![](/stc/img/evkova.png)
Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Каждая организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.
Новый сотрудник обычно оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу, в соответствии с этим формируется его внутренняя мотивация, которая влияет на поведение работника и на процесс его адаптации в целом. Адаптация будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива принимаются новым работником, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника (О.С.Виханский, А.И.Наумов, В. М. Шепель и др.).
Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации на этапе их вхождения в новую рабочую среду по существу является главной задачей руководства персоналом. В современной психологической литературе встречается великое множество различных теорий и методов формирования мотивации новых сотрудников, но не учитывается их внутренняя мотивация, которая формируется в первые моменты работы в организации. Не учитывается, что, поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Актуальность работы в том, что в литературе в настоящее время вопрос внутренней мотивации человека в период его адаптации к новому рабочему месту практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент не существует, есть лишь работы касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.
В связи с актуальностью определена цель курсовой работы, которая заключается в исследовании особенностей мотивации персонала на этапе адаптации.
Предмет: особенности мотивации на этапе адаптации.
Объект: персонал на этапе адаптации к новому рабочему месту.
Гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.
Задачи:
- Рассмотреть различные подходы к интерпретации мотивов как движущих сил человеческой деятельности.
- Проанализировать виды мотивов и их особенности.
- Изучить мотивацию к профессиональной деятельности.
- Провести диагностику мотивации персонала в период адаптации
- Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации
- Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации
Методы исследования: теоретический анализ литературы, тестирование, математическая обработка результатов.
Методики исследования:
1. Измерение мотивации достижения (А. Мехрабиан);
2. Шкала оценки мотивации одобрения;
3. Опросник терминальных ценностей Сенин И.Г.
4. Ориентационная анкета направленности личности (Б. Басс)
Глава 1 Теоретические основы исследования мотивационной сферы личности
1.1 Различные подходы к интерпретации мотивов как движущих сил человеческой деятельности
Существуют различные подходы к интерпретации мотивов и мотивационного процесса.
Асеев В.Г. приводит понятийный аппарат мотивации в виде следующих структурных элементов: мотивация, мотив, мотивационное пространство, мотивационный процесс.
Мотивация и мотивационный процесс являются идентичными понятиями [1]. Однако Вилюнас В.К. соотносит мотивацию в большей степени с мотивационным пространством, говоря о ней как о совокупности мотивов [13].
При таких различных подходах к интерпретации мотивационного процесса, мотивационного пространства и непосредственно мотивации трудно прийти к единому определению данных структур понятийной системы мотивации как проблемы психологии. Но следует определить мотив как элементарное понятие системы мотивации. Мотив – это движущая сила определенного действия, направленного на достижение результата.
Мотив (лат. moveo - «двигаю») - это обобщенный образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов, либо отрицательными, вызванными неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.
Вайсман Р.С. определяет мотив как побуждение к действию, прошедшее этап внутреннего переосмысления и самоанализа [8].
Ильин Е.П. рассматривает мотив как ценностный ориентир, обуславливающий деятельность, поведение, действие, поступок, то есть любое проявление человеческой психики. Само по себе желание совершить какой-нибудь поступок не является мотивом и существует на уровне потребности. Мотив выступает в качестве активатора действия, приводящего к определенному результату, обозначенному целеполаганием [2].
Мерлин В.С. детерминирует мотив как важный элемент личностно-потребностной сферы индивида в ее функциональном проявлении [4].
Мотив, по мнению Имедадзе И.В., сближается с потребностью в том контексте, когда речь идет об этих структурных компонентах потребностной сферы личности как о движущих силах, побуждающих к определенной деятельности. Однако важное отличие мотива от потребности в том, что мотив – это результат осознанного подхода к побуждению; если бы все потребности приводили к конкретным действиям, то в системе действий обозначился бы некоторый хаос, существовала бы неопределенность. Осознанная потребность становится мотивом и направляет индивида на определенные действия [2].
Маслоу А. считает, что любое действие человека мотивировано. Кажущееся отсутствие мотивации к определенным действиям следует объяснять скрытыми мотивами, которые часто обуславливают нежелательные (для социума или индивида) действия или поведение.
Также данный исследователь приводит систему потребностей человека, состоящую из семи структурных уровней, расположенных в порядке увеличения значимости:
1. Физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности.
3. Потребность в любви, в собственной значимости, в необходимости для кого-нибудь.
4. Потребность к уважению.
5. Потребность к познанию.
6. Потребность эстетического плана.
7. Потребность в самоактуализации [4].
Первые три потребности имманентны природе любого живого существа. Правда, третья потребность у животных, например, выражена не столь ярко и проявляется в слабых стремлениях к социализации, к социальному поведению. Человеку присущи все семь потребностей. Однако степень выраженности этих потребностей зависит от возрастных и психических особенностей человека.
Ковалев В.И. отдельно рассматривает мотивы, побуждающие человека к определенной деятельности. Исследователь считает, что в основе любой деятельности человека лежит развитие (личностное, физической, профессиональное, психическое, умственное). Человек только тогда осуществляет деятельность, когда видит в этом процессе результат перехода на качественно иной уровень развития. Мотивы, обуславливающие деятельность, по сути своей являются развивающими мотивами [14].
Мотивация выступает в психологической науке, с одной стороны, как процесс, отражающий переход от потребности к действию, а с другой, - как система мотивов.
В основе проявления мотивации лежит мотивационный процесс, который формирует мотивационное пространство личности. Мотивационное пространство не ограничивается совокупностью потребностей, а включает также их преобразованные формы – мотивы. Мотивационное пространство формируется именно за счет мотивов и характеризует потребностную и ценностно-смысловую стороны жизни человека.
Формирование мотивации – это сложный процесс, включающий в себя не только процесс зарождения мотивов, но и их дальнейшее преобразование в действие на уровне формирования устремлений и установок, побуждающих к действиям.
Для осуществления деятельности одних потребностей и желаний недостаточно, необходимо наличие мотивов, которые формируются под воздействием многих факторов: особенности личностного развития человека, специфики его социального окружения, воспитательной среды, влияния социализирующих объектов.
Крупный исследователь процессов мотивации Леонтьев А.Н., рассматривавший мотив как опредмеченную потребность, привел схему порождения мотива и его дальнейшей трансформации.
Рисунок 1. Эволюция мотива по Леонтьеву А.Н.
Как видно из этой схемы, мотив является лишь вторым компонентом целостного мотивационного процесса.
Применительно к деятельности данную схему можно интерпретировать следующим образом.
1. Возникают потребности индивида к развитию посредством осуществления определенной деятельности. На этой стадии раскрываются лишь целевые установки, не осуществляется поиск способов, путей и средств достижения цели. На этой стадии формируется лишь установка на достижение цели.
2. Зарождается мотив. Мотив – это уже определенный толчок к действию. Это уже не просто потребность, это – активированная, опредмеченная потребность, обеспечивающая деятельный механизм достижения поставленной цели. Данный этап является определяющим, это лимитирующая стадия всего мотивационного процесса. От характера этой стадии зависит отбор средств и методов достижения цели.
3. Сформированные мотивы диктуют отбор методов и средств достижения результата, который будет конечной целью осуществления действия (деятельности). На эмоциональном уровне мотив становится намерением, и на данном этапе характеризуется сильным действенным потенциалом.
Мотивы формируют определенные установки, которые направляют действие, придают ему определенный характер, оказывают влияние на выбор методов и средств для достижения цели определенной деятельности.
Однако, как считает Якобсон П.М., наличие самих мотивов еще не свидетельствует о формировании прочных мотивационных установок, которые приводят человека к конкретным действиям. Исследователь предлагает анализировать степень выраженности тех или иных мотивов, то есть реальный уровень мотивации, для оценки способности индивида к действию по достижению поставленной цели или решению определенной задачи. Степень выраженности мотивов определяется по тому, насколько данный мотив значим для индивида, то есть выявляется по уровню значимости. Если мотив характеризуется высокой степенью значимости для индивида, то вероятность достижения последним цели намного выше, чем, например, в случае низкой степени значимости мотива. Данная зависимость, по мнению исследователя, весьма продуктивно влияет на любую деятельность человека, а также определяет характер его поступков, действий [7].
Нюттен Ж. считает, что не всякие мотивы способны породить твердое намерение выполнить действие, несмотря на высокую степень выраженности данного мотива. Например, человек движим определенным мотивом осуществить какую-либо деятельность, однако существует множество препятствий на пути достижения цели. Эти препятствия – так называемые «внешние факторы», которые не способствуют развитию мотивации и повышению ее выраженности. К внешним факторам следует отнести только те факторы, которые действуют объективно (например, условия осуществления деятельности, отсутствие определенных средств к осуществлению деятельности). Формирование и влияние внешних факторов - это процесс, который не всегда зависит от человека. Что-то в окружающем мире он не может изменить. И в зависимости от степени выраженности мотивов, начинает работать механизм преобразующей деятельности, которая заключается в стремлении изменить или устранить внешние факторы, которые препятствуют процессу достижения цели. Чем сильнее выражена мотивация, тем выше стремление к продуктивному преобразованию действительности [17].
Данный исследователь анализирует в связи с этим две принципиально важные установки, которые позволяют выявить степень выраженности того или иного мотива:
1. «Я сделаю все возможное и невозможное, чтобы достичь цели» (сильная мотивация). В данном случае индивид не видит преград для достижения цели, считает, что справится со всеми потенциальными обстоятельствами, которые могут негативно повлиять на результат целеполагания. Всеми силами и средствами индивид добьется результата, при этом мотивация будет усиливаться стремлением к снятию возможных преград (выраженность внутренней и внешней борьбы).
2. «Я сделаю все, что в моих силах, чтобы добиться результата».
Данный уровень, по мнению Нюттен Ж., относится к области умеренно выраженной мотивации. Человек готов к решительным действиям, готов добиться цели всеми доступными ему путями, однако он проявляет некоторую неуверенность в планируемых действиях по достижению цели, он не уверен, что все получится. Данный субъект, движимый умеренной мотивацией, не готов к отражению внешней атаки на процесс достижения цели. Скорее всего, он не преодолеет внешнее воздействие, при этом мотивация будет ослабевать до тех пор, пока не достигнет уровня безразличия или даже апатии («Дальше действовать не имеет смысла, все против меня»).
3. «Я очень постараюсь добиться цели, я очень этого хочу, но не уверен, что все получится». Данный уровень мотивации исследователь характеризует как слабый. Человек выражает готовность к действиям, выражает стремление достичь результатов, стремится выразить свое отношение к процессу достижения цели как твердое намерение. Однако данное намерение остается на субъективном уровне и объясняется скорее некоторыми инерционными составляющими мотивационного процесса («Да, надо действовать. И я буду действовать, но…»). Именно сомнения создают неблагоприятную почву доя достижения цели, порождают неуверенность, поэтому мотивационный процесс притормаживается, становится внешне обусловленным. При таком подходе субъект останавливается на половине пути, начинает принимать несущественные преграды, которые может преодолеть самостоятельно, как значимые [17].
Мильман В.Э. вводит понятие «мотивационная сфера человека». Мотивационная сфера формируется под воздействием мотивационного процесса и состоит из мотивов. Характеризуя мотивационную сферу как особый сегмент личностно-потребностной сферы человека, Мильман В.Э. утверждает, что данная сфера является очень гибкой в плане динамичности развития. С возрастом, с изменением условий, с иными обстоятельствами, то есть в активном жизненном процессе, происходит постоянное обновление мотивационной сферы. Формируются новые мотивы, укрепляются или ослабевают старые мотивы, но развитие мотивационной сферы – это динамика в развитии личности. На развитие мотивационной сферы личности индивида оказывают влияние многочисленные факторы, в том числе и внешние факторы, связанные с социализацией [13].
Мотивационная сфера естественным образом определяет основные психологические особенности личности, поскольку те потребности, которые составляют данную сферу, служат своеобразными показателями уровня личностного развития. Степень выраженности мотивов, составляющих мотивационную сферу человека, также определяет конкретную степень личностного развития. Сила мотивации – это так же динамично меняющаяся величина. Одни мотивы становятся более выраженными и определяют важнейшие качества личности (например, целеустремленность, организованность, энергичность, позитивность), другие мотивы ослабевают, позволяя выявлять другие качества (рассеянность, нерасторопность, негативизм, безразличие к себе и окружающим) [13].
Оценку мотивационной сферы производят посредством выявления уровня оптимальности. Уровень оптимальности мотивационной сферы (УОМС) – это такое соотношение мотивов различного типа, которое определяет формирование соответствующих установок на достижение цели и вероятность осуществления индивидом конкретного вида деятельности. Чем выше УОМС, тем более личность мотивирована, вся деятельность личности характеризуется определенной мотивацией.
Однако уровень развития мотивационной сферы, как считает Москвичев С.Г., определяется не только степенью выраженности формирующей ее мотивации, но и разновидностями мотивов, которые эту сферу составляют. Мотивы неоднородны по своей сути, она могут быть очень разными, причем дифференциация мотивов зачастую не связана с дифференциацией потребностей, поскольку данные элементы (потребности и мотивы) относятся к разным категориальным системам [15].
1.2 Виды мотивов и их особенности
Мотивы формируют мотивацию как систему. С другой стороны, мотивы сами формируются в мотивационном процессе как неотъемлемые компоненты данного процесса, характеризующиеся сильным побуждающим потенциалом.
Различают несколько групп мотивов, формирующих определенные мотивации.
В зависимости от среды формирования различают внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы формируются в среде осуществления психологической деятельности (в результате определенных психических процессов). Внешние мотивы формируются в условиях влияния определенных внешних факторов.
Внешние и внутренние мотивы формируют соответствующие уровни мотивации: внешнюю, внутреннюю.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внешняя мотивация формируется в среде пребывания человека, осуществления профессиональной деятельности, под воздействием социализирующих агентов (семьи, школы, института).
Хекхаузен X. определяет внешнюю мотивацию как совокупность установок личности, направленных на реализацию идей окружения, которы зачастую не совпадают с внутренними установками. Внешние установки, по мнению исследователя, выражаются такими убеждениями, которые побуждают личность к определенным действиям (или бездействию), поступкам, деятельности.
К таким установкам следует отнести:
1) «Этого требует от меня общество»,
2) «Этого требуют от меня родители»,
3) «Это сейчас модно»,
4) «Это сейчас престижно»,
5) «Если я сделаю (не сделаю) это, все мои знакомые оценят меня по достоинству» [4].
Внешняя мотивация, которая в большей степени формируется под воздействием процесса социализации, чем личностно-индивидуального развития, оказывается ведущей на ранних этапах жизни человека. Так, ребенок, например, еще не способен определиться с будущей профессией в виду недостатка знаний о мире профессиональной деятельности и недостаточным развитием ценностно-смысловой сферы. Поэтому даже учебно-познавательная деятельность ребенка обусловлена внешней мотивацией. С возрастом влияние внешних мотивов ослабевает, уступая место внутренней мотивации.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация направлена исключительно на развитие личности. Когда индивид совершает поступок, проявляет бездействие или осуществляет какую-либо деятельность под воздействием внутренних мотивов, то характер поступков и деятельности значительно отличается от характера поступков и деятельности, вызванных внешними мотивами. Человек с радостью и удовольствием сделает то, что принесет лично ему (или близким для него людям) пользу или выгоду.
Внутренняя мотивация характеризуется тем, что ее формирование происходит на уровне важнейших потребностей человека (физиологических, в особенности).
Как отмечает Горфункель П.Л., внутренняя мотивация значительно превосходит по силе побуждения внешние мотивы. Однако известны случаи, когда человеком в определенный момент движет именно внешняя мотивация. Такие случаи описаны в военных хрониках, когда отмечались очень сильные поступки военных во время боевых действий [9].
Как отмечает Файвишевский В.А., четкой границы между внешней и внутренней мотивацией не существует. Внешние мотивы при тщательном функциональном анализе можно свести к внутренней мотивации. Исследователь доказывает свою позицию следующей логической цепочкой: например, человек следует моде и одевается так, как это модно в настоящий момент, при этом одевается с учетом своих интересов и предпочтений; в конце концов, установка «Это модно» преобразуется в такие установки: «Значит, я буду выглядеть модно, меня признают, примут в определенные круги, я буду чувствовать себя хорошо». В итоге, внешний мотив перетекает во внутренний мотив («Я буду чувствовать себя хорошо») [12].
Действительно, при таком анализе внешней мотивации наблюдается формирование внутренних мотивов как причинно-следственных связей, соединяющих внешнюю мотивацию и деятельность человека.
Кроме внешней и внутренней мотивации различают также позитивную и негативную мотивации [15].
Мотивы, которые способны реально побудить человека к тем или иным поступкам, по сути своей являются стимулами. Стимулы – это образы и модели достигнутых целей и планируемых результатов. Если мотив не принимает черты стимула, то скорее всего такой мотив является негативным (отрицательным). Отрицательная мотивация побуждает человека к какой-либо деятельности или отталкивает от последней по причине страха, боязни. При отрицательной мотивации индивид опасается какого-то возмездия за совершенный поступок или проявленное бездействие. Отрицательная мотивация (Вилюнас В.К. называет ее «антимотивацией», считая, что отрицательная мотивация – это скорее отсутствие мотивов, поскольку к любой деятельности мотив необходим) является довольно сильной мотивацией. На этой мотивации основывается уголовный закон. Действительно, многих людей именно закон удерживает от опасных поступков, страх перед возможным наказанием преобладает над желанием совершить противоправный поступок, что является значимым сдерживающим фактором.
Различают также устойчивую и метастабильную мотивации. Устойчивая мотивация не ограничена во влиянии и может руководить потребностной и деятельной сферами человека на протяжении всей его жизни.
По мнению Леонтьева А.Н., устойчивой мотивацией является внутренняя мотивация, которая должна характеризоваться следующими признаками: не быть отрицательной, не быть направленной на удовлетворение текущих, сиюминутных потребностей, быть ориентированной на личностно значимые ценности [7].
Таким образом, далеко не все внутренние мотивы являются устойчивыми по своей сути. Нестабильность мотивации определяется возможностью снятия движущих стимулов (устранение цели, создание условий для невозможности достижения результата).
Например, если ребенок учится ради того, чтобы получить от мамы подарок, то это – внутренняя мотивация, и она метастабильна. Стимул легко устраняется: достаточно маме сообщить, что подарок она не купит, даже если он будет хорошо учиться.
Устойчивая внутренняя мотивация отличается весьма ощутимым побуждающим потенциалом и не устраняется путем снятия стимулов, прекращения стимулирования. Если ребенок хорошо учится, потому что хочет много знать, то это – стабильная внутренняя мотивация; отбить у ребенка охоту к знаниям весьма трудно, если, например, он любознателен от природы. Если человек осуществляет свою профессиональную деятельность потому, что ему это нравится, он получает от этого внутреннее удовлетворение, то такая внутренняя мотивация является стабильной.
Озерникова Т.О. отмечает, что мотивация, построенная на материальных ценностях, по природе своей метастабильна. Данная мотивация может быть легко устранена, потому что устраняются материальные стимулы. Исследователь приводит в пример человека, который играет в лотерею. Материально мотивированная игра – это игра, от которой человек может легко отказаться, поскольку, например, узнает, что данного стимула не существует (он никогда не выиграет, сколько бы ни играл). Другой пример являет человек, который играет ради самого процесса, ради удовольствия. В этом случае выражена внутренняя мотивация стабильного характера. Человек, внутренне стабильно мотивированный, может играть в эту игру всю свою жизнь, даже ничего не выиграв [9].
Устойчивость внешней мотивации зависит от ценностных ориентиров, которые формируются в данном мотивационном процессе. Социально значимые ориентиры (благополучие в семье, мир, чистая окружающая среда, дружба) значительно повышают стабильность внешних мотивов. Установки типа «Это модно», «Это престижно», «Это нравится моим друзьям» сами по себе формируют метастабильную внешнюю мотивацию, поскольку стимулы, обуславливающие данный вид мотивации, легко устраняются (мода проходит, престиж дезактуализируется, друзья переосмысливают отношение).
Мерлин В.С. обращает внимание на то, что для исследования уровня развития мотивационной сферы индивида необходимо и достаточно выявить три категории мотивов, которые руководят деятельность субъекта: внутренние мотивы (ВП), внешние положительные (позитивные) мотивы (ВПМ), внешние отрицательные мотивы (ВОМ) [2].
С другой стороны, для оценки уровня деятельности и стремления к ее осуществлению недостаточно выявления степени выраженности данных групп мотивов. Необходимо также выявить устойчивость мотивации, то есть определить степень выраженности таких мотивов, как: внешние устойчивые и метастабильные, внутренние устойчивые и метастабильные.
Внешняя мотивация устойчивого характера формируется такими мотивами, которые характеризуются социальной значимостью. Такая мотивация обычно формирует типы деятельности, направленные на помощь другим людям, на благо общества. Внешняя устойчивая мотивация – это система действенных мотивов, которые способствуют формированию довольно сильных мотивационных установок. Напротив, внешняя метастабильная мотивация состоит из мотивов, которые обуславливают стремление индивида к деятельности с целью отдать дань моде, соответствовать престижу, требованиям и пожеланиям окружающих.
Внутренняя мотивация также может быть устойчивой и метастабильной. Метастабильная внутренняя мотивация основана на стремлении к материальным благам, к карьерному росту, к продвижению по службе. Внутренняя мотивация данного вида не является отрицательной мотивацией, однако ее воздействие на личность непродуктивна, поскольку те установки, формированию которых данная категория мотивации способствует, могут быть ослаблены или устранены при сниженном уровне стимулирования личности. Внутренняя устойчивая мотивация направлена исключительно на личностное развитие. В интересах индивида, руководимого данным видом мотивации, - осуществлять деятельность, связанную с достижением прогресса в личностном развитии. Внутренняя устойчивая мотивация определяет такие тенденции в развитии, которые рассматриваются индивидом как положительные.
Определение и анализ степени выраженности определенной категории мотивов способствуют решению следующих задач диагностической психологии:
- определение вероятности осуществления индивидом той или иной деятельности, поступка, действия,
- выявление склонности к осуществлению данной деятельности,
- выявление определенных личностных качеств индивида (целеустремленность, организованность, стремление к качеству труда, с одной стороны, но с другой, - негативизм, безразличие (индифферентность), стремление к индивидуализации любой деятельности),
- определение реальных мотивов, движущих процесс целеполагания и процесс достижения цели в любой человеческой деятельности).
Все уровни диагностики мотивационной сферы личности составляют комплекс исследования мотивации, что очень важно для оценки профессионального роста и развития субъекта деятельности, а также для предупреждения негативных последствий нарушения гармоничного развития личности.
Установлено, как отмечает Сосновский Б.А., что гармоничное развитие личности формирует совокупность положительных качеств, определяет устойчивость последних. Если личность довольна всеми сферами жизни, что ее положительные качества развиваются, а не деградируют. Напротив, при отрицательной тенденции личностного развития происходит формирование негативных черт личности (раздражимость, неустойчивость поведения и настроения, усталость, впечатлительность, апатичность, индифферентность к окружающему). Некоторые мотивы, которые формируют интерес к деятельности, определяют положительные установки на формирование и развитие профессионально важных качеств, - со временем видоизменяются, теряют силу. Профессиональная деятельность, внешне оставаясь на уровне развития, тем не менее может претерпевать последствия негативных динамик в осуществлении. Например, сильная тяга к осуществлению деятельности, обусловленная сильной мотивацией, способствует профессиональному выгоранию, монотонии. Данные негативные тенденции обычно выявляются при глубоком психологическом исследовании [7].
Особое значение исследование мотивации имеет для профессиональной деятельности.
1.3 Мотивация к профессиональной деятельности
Мотивация к трудовой (в частности, профессиональной деятельности) является наиболее актуальной проблемой в современном обществе, особенно в условиях рынка.
Исследованию трудовой мотивации посвящены работы таких ученых, как Белоус В.В., Копань Т.В., Вербицкий А.А., Платонова Т.А., Кетько С.М., Пакулина С.А., Поминов А.В., Ковалев В.И., Дружинин В.Н., Додонов Б.И., Иванников В.А., Каверин С.Б., Свенцицкий А.Л., Богданов В.А., Самоукина Н.В., Сураева Г.З., Файзуллаев А.А., Леонтьев А.Н., Мильман В.Э., Мерлин В.С., Москвичев С.Г., Ламанов А.А.
Всякая человеческая деятельность, по мнению Леонтьева А.Н. [37], является мотивированной. Потребность в деятельности обуславливается иными потребностями, отраженными в системе, предложенной Маслоу А. Деятельность направлена на развитие, которое является движущей силой всех жизненных процессов. Кроме того, по мнению Магомед-Эминова М.Ш., деятельность человека результативна, и стремление к осуществлению деятельности обусловлено, прежде всего, стремлением увидеть, потрогать, пощупать результат, например, плоды трудовой деятельности [8].
Потребность в деятельности эволюционирует на протяжении всей жизни человека. Игровая деятельность, являющаяся ведущей в дошкольный период, сменяется учебной деятельностью, затем – трудовой деятельностью. Кроме данных видов человеческой деятельности выделяют также деятельность, направленную на отдых, развлечения, досуг, хобби. Таким образом, деятельность сопровождает человека всю его жизнь.
Потребность в трудовой деятельности имеет биологическую основу: данная потребность обусловлена физиологическими причинами. Данная потребность в некотором смысле представлена и в животном мире (поиск, добывание пищи – это труд). Человек, как существо социальное, осуществляет трудовую деятельность в социуме.
Мотивация к трудовой деятельности формируется из следующих потребностей: естественные физиологические потребности, потребности в социализации, потребности в познании, потребности, ориентированные на личностное развитие.
Самоукина Н.В. отмечает, что трудовая деятельность направлена, прежде всего, на удовлетворение человеком собственных потребностей, не связанных с социально значимыми ценностными ориентирами. В эпоху господства идей коллективизации модным являлся призыв «Работать на благо общества». Однако такие ориентиры для личности являются в той или иной степени идеализированными. Внутренне переосмысливая данную ценность (благополучие общества), индивид приходит на уровень внутренней мотивации (я буду трудиться на благо общества, в котором живу; если у общества будет благо, то будет оно и у меня»). Таким образом, заключает исследователь, любая трудовая деятельность как процесс обусловлен внутренней мотивацией, однако выбор профессии, сферы занятий зачастую являются движимыми внешними мотивами [53].
Профессиональная деятельность – это, по мнению Каверина С.Б. [8], более мотивированная на внутреннем уровне деятельность, поскольку для осуществления профессиональной деятельности человек проходит этапы профессионального самоопределения, образования, адаптации.
Мотивация к профессиональной деятельности складывается из внешних и внутренних мотивов, а характер этой деятельности определяется степенью выраженности определенного мотивационного уровня.
К внешним устойчивым мотивам в работе следует отнести:
- стремление к общественно значимым ценностям,
- стремление к просоциальному поведению.
Внешние устойчивые мотивы основаны на выраженном стремлении к социально значимым ценностям. Просоциальное поведение как цель такой мотивации – это особый тип поведения, направленный на создание блага других людей. Просоциальное поведение – это результат подавления в себе врожденного эгоизма, индивидуализма и стремления придерживаться общественно значимых ценностей в осуществлении любой деятельности.
Однако полное подавление «Я личностного» над «Я социальным» недопустимо, необходимо, чтобы установилось равновесие между этими двумя сторонами личностного развития, что способствует гармоничному протеканию последнего. Крайний альтруизм с самопожертвованием рассматривается в психологии как некоторое отклонение от нормы, которое в конце концов приводит индивида к конфликту с собственной личностью. Некоторые религиозные течения, например, христианство, приветствуют полное подавление «Я личностного» и вытеснение личностно значимых ценностей ценностями общественного значения.
К внешним метастабильным мотивам в работе провизора следует отнести:
- престиж профессии,
- мода на профессию,
- социальная значимость профессии как путь к стороннему признанию и одобрению,
- мнение близких людей.
Внешние метастабильные мотивы основываются на мнении окружающих, которое может меняться, что означает возможность изменяться уровню мотивации. Такие мотивы не формируют сколько-нибудь сильных установок, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.
К внутренним устойчивым мотивам в работе следует отнести:
- стремление к познанию,
- интерес к определенным аспектам деятельности,
- самоактуализация.
Внутренние устойчивые мотивы основаны на личностном развитии, направлены именно на него. Если личностное развитие становится приоритетным в профессиональной деятельности, то это – довольно сильная установка на повышение профессионального уровня. Профессия служит источником знаний, умений и навыков, которые могут пригодиться в жизни, то есть имеют практическое значение.
К внутренним метастабильным мотивам в работе следует отнести: материальное благополучие, обеспечиваемое профессией, возможность карьерного роста как фактора процветания, стремление к внутренней стабильности за счет внешней, социальная значимость профессии как средство самоактуализации.
Внутренние метастабильные мотивы в какие-то моменты формируют действительно сильные установки на осуществление профессиональной деятельности. И эти установки могут оставаться сильными на протяжении достаточно долгого времени. Однако продолжительность не служит единственным показателем, по которым можно судить об устойчивости данной категории мотивов. Внутренние метастабильные мотивы ослабевают, как только создаются условия для устранения указанных выше установок.
В профессиональной деятельности влияние оказывают все мотивации, однако вклад в это влияние для каждой группы мотивов различен. Сильную сторону мотивационной сферы формируют те мотивы, которые актуализируются индивидом через преобладающие ценностные ориентиры.
Глава 2 Экспериментальное исследование мотивации персонала
2.1 Организация исследования
Целью экспериментального исследования является изучение особенностей мотивации к труду у персонала на этапе адаптации к новому месту работы.
В ходе исследования была выдвинута следующая гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.
В соответствии с поставленной целью и гипотезой были определены следующие задачи:
1. Провести диагностику мотивации персонала;
2. Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации;
3. Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации.
Предмет исследования: мотивация персонала.
Объект: сотрудники на этапе адаптации.
Характеристика выборки. Всего выборка состояла из 30 чел., 15 из которых проработали в данной организации один месяц (приняты на работу по дополнительному набору во вновь открывшийся отдел). Остальные 15 чел. выбраны случайным образом из сотрудников, стаж работы которых в данной организации 3 года и более.
Здесь необходимо отметить, что с вновь принятыми сотрудниками менеджером по персоналу адаптационных мероприятий не проводилось. С особенностями деятельности организации, с отделами, целями и задачами сотрудников знакомил руководитель отдела, который проработал в данной организации около 10 лет. Он сам участвовал в подборе сотрудников во вновь формируемый отдел, самостоятельно вводил их в курс дела, объяснял их обязанности и проводил обучение.
Таким образом, при помощи сравнения показателей мотивации сотрудников на этапе адаптации и сотрудников, давно работающих в данной организации, предполагается выявить особенности мотивации сотрудников, находящихся в периоде адаптации к новой работе.
2.2 Методы исследования
Диагностический инструментарий исследования подобран в соответствии с выдвинутой целью и поставленными задачами.
1. Измерение мотивации достижения (А. Мехрабиан).
Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД), предложенная М.Ш. Магомед-Эминовым. ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует.
Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы – мужскую (форма А) и женскую (форма Б).
На основе подсчета суммарного балла определяются, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% – мотивом избежать неудачи.
2. Шкала оценки мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.
В отличие от мотивации достижения, уровень мотивации одобрения – стремление заслужить одобрения значимых окружающих людей – гораздо меньше определяет успех в делах и свершениях, а порой даже является препятствием к ним. Однако весьма существенно влияет он и на нечто другое, также весьма важное – на качество взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни, в частности.
Шкала состоит из 19 суждений, на которые возможны два варианта ответов – «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключом, кодируются в 1 балл. Общая сумма (min = 0, max = 20) говорит о выраженности мотивации одобрения.
3. Опросник терминальных ценностей Сенин И.Г.
Цель: изучение ценностных ориентаций (ведущих мотивов).
Этот опросник основывается на двух предположениях: во-первых, что жизненные сферы, в той или иной мере представленные в жизни каждого человека, обладают для разных людей различной степенью значимости, а во-вторых, что в каждой из них реализуются различные для каждого человека желания и стремления, которые являются одним из компонентов направленности его личности.
Реальная жизнь человека очень неоднородна. Одному и тому же человеку приходится выполнять разнообразные функции, различные по своему содержанию виды деятельности, реализовать в них определенные социальные роли. Но своему сходству все эти особенности объединяются в определенные жизненные сферы. В опроснике предлагается различать наиболее типичными для большинства индивидов жизненные сферы, но в нашем исследовании мы будем рассматривать выраженность терминальных ценностей в профессиональной сфере, т. к. они как ведущие мотивы, в той или иной мере проявляются во всех жизненных сферах.
Перечень терминальных ценностей, диагностируемых в данном опроснике, включает в себя 8 наименований.
1. Собственный престиж, т.е. завоевание своего признания в обществе путем следования определенным социальным требованиям. Испытуемые, получившие высокий балл но данному показателю, часто бывают сильно заинтересованы в мнениях окружающих о себе, так как нуждаются в социальном одобрении своего поведения.
2. Высокое материальное положение, т.е. обращение к факторам материального благополучия как к главному смыслу существования. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к возможно более высокому уровню своего материального благосостояния. Такие люди часто бывают убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия. Высокий уровень материального благосостояния для таких людей часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.
3. Креативность, т.е. реализация своих творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность. Высокий балл по этому показателю отражает стремление человека к реализации своих творческих возможностей, внесению различных изменений во все сферы своей жизни. Испытуемые с высоким баллом по данному показателю во всем стремятся избегать стереотипов и разнообразить свою жизнь. Такие люди обычно быстро устают от размеренного хода своей жизни и всегда стараются внести в нее что-то новое.
4. Активные социальные контакты, т.е. установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли. Высокий балл по данному показателю говорит о стремлении человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Для таких людей, как правило, очень значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, они часто бывают убеждены в том, что самое ценное в жизни - это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми.
5. Развитие себя, т.е. познание своих индивидуальных особенностей. постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик. Высокий балл по данному показателю отражает заинтересованность человека в объективной информации об особенностях своего характера, своих способностях, других характеристиках своей личности. Такие люди, как правило, стремятся к самосовершенствованию, считая при этом, что потенциальные возможности человека почти неограниченны и что в первую очередь в жизни необходимо добиваться наиболее полной их реализации.
6. Достижение, т.е. постановка и решение определенных жизненных задач, как главных жизненных факторов. Высокий балл по этому показателю говорит о стремлении человека к достижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни. Такие люди, как правило, тщательно планируют свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе и считая, что главное - добиться этих целей. Кроме того, часто большое количество достижений служит для таких людей основанием для высокой самооценки.
7. Духовное удовлетворение, т.е. руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными. Высокий балл по данному показателю отражает стремление человека к получению морального удовлетворения во всех сферах своей жизни. Такие люди, как правило, считают, что главное - это делать только то, что интересно и что приносит внутреннее удовлетворение.
8. Сохранение собственной индивидуальности, т.е. преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости. Высокий балл по этому показателю говорит о стремлении человека к независимости от других людей. Такие люди, как правило, считают, что самое важное в жизни - это сохранить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.
Интерпретация выраженности ценностей по шкале профессиональной жизни.
Собственный престиж. Выражается в стремлении человека иметь работу, или профессию, которая высоко ценится в обществе. Испытуемый, получающий высокий балл по этому показателю, как правило, очень заинтересован в мнении других людей относительно своей работы или профессии и стремится добиться признания в обществе путем выбора наиболее социально-одобряемой работы или профессии.
Высокое материальное положение. Выражается в стремлении иметь работу или профессию, гарантирующую высокую зарплату, другие виды материальных благ. Испытуемые с высоким баллом по этому показателю часто бывают, склонны к смене полученной специальности, если она не приносит желаемого уровня материального благополучия.
Креативность. Выражается в стремлении внести элемент творчества в сферу своей профессиональной деятельности. Испытуемым с высоким баллом по этому показателю быстро становится скучно от привычных способов организации работы и методов её проведения, поэтому для них характерно постоянное желание вносить в работу различные изменения и усовершенствования.
Активные социальные контакты. Выражаются в стремлении и коллегиальности в работе, установлении благоприятных взаимоотношений с коллегами по работе. Для испытуемых с высоким баллом по этому показателю значимы факторы социально-психологического климата коллектива, атмосфера доверия и взаимопомощи среди коллег.
Развитие себя. Выражается в стремлении к наиболее полной реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и к повышению своей профессиональной квалификации. Для испытуемых с высоким баллом по этому показателю характерна особая заинтересованность в информации о своих профессиональных способностях и возможностях их развития.
Достижения. Выражаются в стремлении достигать конкретных и ощутимых результате в своей профессиональной деятельности, часто для повышения самооценки. Испытуемые с высоким баллом по этому показателю, как правило, испытывают большее удовлетворение от результатов своей работы, нежели от ее процесса. Для них также характерно тщательное планирование всей работы.
Духовное удовлетворение. Выражается в стремлении иметь интересную, содержательную работу или профессию. Для испытуемых с высоким баллом по этому показателю характерно желание как можно глубже познать предмет своего труда, они, как правило, ощущают наибольшее удовлетворение от самого процесса работы и в меньшей степени ориентируются на ее результаты.
Сохранение собственной индивидуальности. Выражается в стремлении посредством своей профессиональной деятельности каким-либо образом «выделиться из толпы». Испытуемые с высоким баллом по этому показателю, как правило, стараются иметь работу или профессию, которая могла бы подчеркнуть индивидуальное своеобразие и неповторимость их личности (например, выбрать необычную, редкую, малораспространенную профессию).
4. Ориентационная анкета направленности личности Б. Басса.
Анкета впервые опубликована Б. Бассом в 1967 г. Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» - О, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.
С помощью методики выявляются следующие направленности:
1. Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
2. Направленность на общение (О)- стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
3. Направленность на дело (Д)- заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
Таким образом проведено исследование по четырем методикам, отражающим основные стороны мотивации. С помощью сравнения показателей мотивации сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников выделены особенности мотивации тех, что недавно работает в организации и проходит период адаптации.
2.3 Анализ результатов исследования
Первой в исследовании была методика изучения мотивации достижения А. Мехрабиана. По этой методике не предусмотрены уровневые показатели, лишь предложено сравнивать выраженность мотивации внутри выборки. Потому для сравнения выраженности мотивации достижения и избегания были рассчитаны средние показатели выраженности мотивации в группах испытуемых, находящихся на этапе адаптации и давно работающих в данной организации (табл. 1).
Таблица 1
Средние показатели мотивации достижения у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)
Показатель сотрудников на этапе адаптации |
Показатель давно работающих сотрудников |
150 |
112 |
Средний показатель мотивации достижения в группе сотрудников, находящихся на этапе адаптации составляет 150 баллов, а у сотрудников, давно работающих в организации - 112 баллов).
У сотрудников, находящихся на этапе адаптации видно явное преобладание мотивации достижения, в сравнении с теми сотрудниками, которые проработали в данной организации более трех лет. Это связано в тем, что новые сотрудники стремятся влиться в работу, стараются постигать новое, хотят добиться успехов в работе.
В отличие от этого показатели мотивации у сотрудников, которые проработали а организации более трех лет, различны. В основном они находятся в неопределенной зоне, потому нельзя определенно говорить о преобладании мотивации достижения или избегания неудач.
Далее проведена методика исследования мотивации одобрения. В методике не предусмотрены уровневые показатели, лишь предложено сравнивать высоту показателей и чем выше показатель, тем больше выражена мотивация одобрения. Потому были рассчитаны средние показатели в группах испытуемых, находящихся на этапе адаптации и давно работающих в данной организации (табл. 2).
Таблица 2
Средние показатели выраженности мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)
Показатель сотрудников на этапе адаптации |
Показатель давно работающих сотрудников |
14,26 |
10,73 |
Средний балл выраженности мотивации одобрения у сотрудников в период адаптации составляет 14,26 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации - 10,73 балла.
Сравнение средних показателей мотивации одобрения у сотрудников на этапе адаптации и у тех сотрудников, которые проработали в организации более трех лет показало, что выраженность показателей мотивации одобрения у тех, кто находится на этапе адаптации значительно сильнее в сравнении с теми, кто давно работает в данной организации.
Результат свидетельствует о том, что на начальном этапе работы в организации сотрудники ищут одобрения со стороны окружающих, ждут положительной оценки своей деятельности, стараются заслужить похвалу. Причем показатели мотивации одобрения практически у всех сотрудников, находящихся в периоде адаптации довольно высоки.
В отличие от этого, результаты сотрудников, проработавших в организации длительное время разнородны. Встречаются и довольно низкие показатели, т.е.
Сотрудники уже не ищут одобрения со стороны окружающих, т.к. они четко знают свои обязанности и уверенно их выполняют. В этой группе есть так же те, кто ищет одобрения со стороны окружающих.
Но в целом средний показатель мотивации одобрения значительно ниже, чем в группе сотрудников, которые совсем недавно пришли работать в данную организацию.
Далее было проведено сравнение результатов по методике терминальных ценностей в сфере профессиональной жизни при помощи вычисления средних показателей по каждой терминальной ценности (табл. 3).
Таблица 3
Средние показатели выраженности терминальных ценностей в профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)
Группа сотрудников |
Терминальная ценность |
|||||||
Собственный престиж |
Высокое материальное положение |
Креативность |
Активные социальные контакты |
Развитие себя |
Достижения |
Духовное удовлетворение |
Сохранение собственной индивидуальности |
|
на этапе адаптации |
7 |
6,9 |
5 |
7,6 |
4,5 |
7,5 |
3,9 |
3,9 |
давно работающих |
5,6 |
6,8 |
6,6 |
4,4 |
7,7 |
6,2 |
4,5 |
6,9 |
Выраженность средних показателей собственного престижа у сотрудников на этапе адаптации составляет среднее значение равное 7 баллам, а у сотрудников, проработавших в организации более трех лет 5,6 баллов.
Средний показатель значимости высокого материального положения для сотрудников на этапе адаптации составляет 6,9, а для давно работающих сотрудников 6,8 баллов.
Среднее значение креативности у адаптирующихся сотрудников составляет 5 баллов, а у давно работающих сотрудников - 6,6 баллов.
Активные социальные контакты в среднем представляют ценность для адаптирующихся сотрудников на уровне 7,6 баллов, а для сотрудников, более трех лет работающих в данной организации - 4,4 балла.
Средний показатель развития себя, как мотива профессиональной деятельности у сотрудников на этапе адаптации составляет 4,5 баллов, а у тех, кто проработал в организации более трех лет - 7,7 баллов.
Мотив достижений в среднем выражен у адаптирующихся сотрудников на уровне 7,5 баллов, а у давно работающих сотрудников на уровне 6,2 балла.
Средний показатель духовного удовлетворения у сотрудников на этапе адаптации составляет 3,9, а у давно работающих сотрудников - 4,5 баллов.
Среднее значение показателя сохранения собственной индивидуальности у адаптирующихся сотрудников выражено на уровне 3,9 баллов, а у сотрудников со стажем работы более трех лет - на уровне 6,9 баллов.
Средние значения выраженности терминальных ценностей, как ведущих мотивов профессиональной деятельности, у сотрудников, находящихся на этапе адаптации и у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет.
У сотрудников, которые на данный момент переживают адаптационный период, в сравнении с их коллегами, проработавшими в организации более трех лет, более выражен собственный престиж, активные социальные контакты и достижения.
Это выражается в том, что сотрудники на этапе адаптации к новой работе заинтересованы в мнении других людей относительно своей новой работы, ищут социального одобрения, хотят, чтобы окружающие воспринимали их новую работу, как престижную. О отличие от этого, сотрудников, которые проработали в организации более трех лет значительно меньше беспокоит мнение окружающих о своей работе и в связи с этим они меньше беспокоятся о собственном престиже.
На этапе адаптации у сотрудников ярко выражено стремление к социальным контактам. На этом этапе они стремятся к установлению благоприятных взаимоотношений с коллегами по работе, большое значение для них имеет социально-психологический климат коллектива, атмосфера доверия и взаимопомощи среди коллег. В отличие от этого, для сотрудников, проработавших в данной организации более трех лет этот мотив имеет гораздо меньшее значение.
На этапе адаптации значительно ярче выражен мотив достижений. Новые сотрудники хотят достигать конкретных и ощутимых результатов в своей профессиональной деятельности, испытывают большее удовлетворение от результатов своей работы, нежели от ее процесса. Для них также характерно тщательное планирование всей работы. В отличие от этого, у сотрудников, которые давно работают в данной организации, этот мотив выражен значительно ниже, т. е. Для этих сотрудников может быть важнее процесс работы, нежели ее результат, они не стремятся повысить свою самооценку за счет достижений.
У сотрудников, которые проработали в данной организации более трех лет наиболее ярко выражены мотивы креативности, духовного удовлетворения, развития себя и сохранения собственной индивидуальности.
Сотрудники, которые работают в данной организации больше трех лет, в сравнении с новыми сотрудниками, более креативны. стремятся внести элемент творчества в сферу своей профессиональной деятельности, им становится скучно от привычных способов организации работы и методов её проведения, поэтому для них характерно постоянное желание вносить в работу различные изменения и усовершенствования.
В связи с этим у сотрудников со стажем работы в данной организации более выражен мотив развития себя, что выражается в стремлении к наиболее полной реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и к повышению своей профессиональной квалификации.
Мотив духовного удовлетворения в профессиональной деятельности выражается у них в желании как можно глубже познать предмет своего труда, они, как правило, ощущают наибольшее удовлетворение от самого процесса работы и в меньшей степени ориентируются на ее результаты.
Сохранение собственной индивидуальности выражается в стремлении посредством своей профессиональной деятельности каким-либо образом «выделиться из толпы», подчеркнуть индивидуальное своеобразие и неповторимость личности.
Мотивация на высокое материальное положение выражена у обеих групп сотрудников одинаково. Как адаптирующиеся, так и давно работающие сотрудники хотели бы иметь гарантированно высокую зарплату.
Таким образом, мотивация сотрудников на этапе адаптации имеет свои отличительные особенности в сравнении с мотивацией сотрудников, имеющих стаж работы в данной организации более трех лет.
И последней в исследовании была проведена анкета направленности личности Б. Басса. В анкете предусмотрено три показателя: направленность на себя (Я), направленность на взаимодействие ˚ и направленность на задачу (Д). В данном исследовании было проведено сравнение преобладания той или иной мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и сотрудников со стажем работы в данной организации. Средние показатели направленности личности в обеих группах сотрудников представлены в табл. 4.
Таблица 4
Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и давно работающих сотрудников (в баллах)
Группа сотрудников |
Направленность личности |
||
На себя (Я) |
На общение (О) |
На задачу (Д) |
|
на этапе адаптации |
7 |
11,7 |
8,3 |
давно работающих |
8,5 |
7,7 |
10,8 |
Выраженность средних показателей мотивационной направленности на себя в группе адаптирующихся сотрудников составляет 7 баллов, а в группе сотрудников со стаже работы в организации - 8,5 баллов.
Средний показатель мотивационной направленности на общение у сотрудников на этапе адаптации составляет 11,7 баллов, а у сотрудников, проработавших в данной организации от трех лет и более - 7,7 баллов.
Среднее значение выраженности показателя мотивационной направленности на задачу у сотрудников в период адаптации составляет 8,3 балла, а у сотрудников со стажем работы в данной организации более трех лет - 10,8 баллов.
Средние показатели мотивационной направленности на себя, на общение и на задачу в обеих группах сотрудников представлены на рис. 1.
Рисунок 1. Средние показатели мотивационной направленности личности у сотрудников на этапе адаптации и со стажем работы в организации
Преобладающей мотивационной направленностью у сотрудников на этапе адаптации является направленность на взаимодействие общение, а у сотрудников, работающих в организации более трех лет - на задачу.
Это выражается в том, что новые сотрудники на данном этапе профессиональной деятельности стремятся поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, часто в ущерб выполнению конкретных заданий, ориентированы на социальное одобрение, более зависимы от группы, испытывают потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллегами.
Преобладание направленности на задачу у сотрудников со стажем работы в данной организации способствует более выраженной заинтересованности в решении деловых проблем, ориентации на деловое сотрудничество, способности отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Но в то же время у этих сотрудников в сравнении с новыми сотрудниками, более развита направленность на себя. Что может выражаться в ориентации на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, они чаще проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
Таким образом, проведенное экспериментальное исследование позволило выявить отличительные особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. В связи с результатами исследования разработаны рекомендации менеджеру по персоналу для формирования мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации.
2.4 Рекомендации по коррекции внутренней мотивации у сотрудников на этапе адаптации к новой работе
Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны, так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.
В первые дни нельзя перегружать новых сотрудников информацией о различных подразделениях, достаточно предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы они могли ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется их дальнейшее взаимодействие.
На этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и только тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.
Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.
Каждый новый сотрудник, а тем более когда отдел создается полностью из новых сотрудников должен пройти адаптационный курс или программке обучения новичка.
Менеджер по персоналу должен предоставить следующую информацию:
Организация:
1. Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).
2. Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.
3. Кадровая политика и процедуры.
4. Обучение и развитие.
5. Функциональные обязанности.
Обязанности нового сотрудника:
1. Задачи отдела.
2. Профессиональные обязанности и ответственность.
3. Требуемые навыки.
4. Требуемые знания.
5. Карьерные возможности.
Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.
Программа адаптации сотрудников, помогающая создать положительную мотивацию к труду в данной организации может выглядеть следующим образом
Программа состоит из двух частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).
Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.
1 этап - оформление всех необходимых документов при приеме на работу.
2 этап - личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по основным помещениям офиса. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.
3 этап - ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.
4 этап - компания изнутри: история развития, подразделения компании и содержание их деятельности, руководство компании, разграничение полномочий, порядок принятия решений, внутренние коммуникации компании.
5 этап - предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов, основной круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.
Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов.
Индивидуальная часть рассчитана на весь период прохождения адаптации и фиксируется в документе, который называется «Индивидуальный план работы на испытательный срок». Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.
План вхождения в должность рассчитан на первый месяц работы. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. е. полное освоение им должностных обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании.
План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период адаптации. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется в бланке «Индивидуального плана прохождения испытательного срока». На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания.
По окончании адаптационного периода непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.
Такая программа поможет определить подходит работник компании, или нет (это хорошо прослеживается из планов и отчетов как непосредственного руководителя, так и самого работника). А так же работник сам понимает, сможет ли он работать в данной компании.
Таким образом, необходимо давать понять новому сотруднику, что компания открыта для него, менеджер по персоналу и руководитель стараются помочь ему, но в свою очередь оценивают и требуют ответственности уже на первых этапах работы в компании. В этом случае адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме и корректировки мотивационных предпочтений.
Проведенное экспериментальное исследование позволило сделать следующие выводы.
1. Диагностика мотивации достижения выявила явное преобладание мотивации достижения над мотивацией избегания у вновь принятых сотрудников. Причем у этих сотрудников не выявлено преобладания мотивации избегания. В отличие от этого, у их коллег, проработавших в организации три года и больше мотивация достижения ниже и отличается большим разнообразием в уровне выраженности. Среди них есть сотрудники с выраженной мотивацией достижения, а есть такие, чья мотивация ближе к избеганию неудач.
2. Диагностика мотивации одобрения показала, что сотрудники в период адаптации стремятся получить одобрение, хотят, чтобы отмечали их заслуги. В отличие от этого, у сотрудников со стажем работы в организации более трех лет мотивация одобрения не выражена.
3. Среди терминальных ценностей, как ведущих мотивов профессиональной деятельности, у сотрудников на этапе адаптации преобладает стремление к престижу и к поддержанию социальных контактов. Они хотят, чтобы их новая работа казалась окружающим престижной, стремятся к налаживанию взаимоотношений в новом коллективе коллективе, зависимы от мнения коллег. Мотивы креативности, духовного удовлетворения и сохранения собственной индивидуальности у новых сотрудников на данном этапе не выражены.
4. Диагностика мотивационной направленности личности подтвердила, что у сотрудников на этапе адаптации преобладает направленность на взаимодействие и общение. Сотрудники в это время зависимы от мнения группы, для них имеет большое значение психологический климат в коллективе. Мотивационная направленность на задачу у них на данном этапе развита недостаточно.
5. В связи с полученными результатами разработаны практические рекомендации для менеджера по персоналу и руководителя отдела по формированию мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации. Главное внимание здесь уделяется открытому доверительному отношению к новому сотруднику, разъяснению всех особенностей работы в данной организации, целей и задач. Адаптация новых сотрудников должна проводиться совместно менеджером по персоналу и руководителем вновь созданного отдела.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данном исследовании мы затронули проблему мотивации у фармацевтических работников как важнейшую проблему профессиональной психологии.
В теоретической части исследования мы затронули проблему интерпретации таких понятий, как «мотив», «мотивация». «мотивационный процесс», «мотивационная сфера». Мы увидели, что существует много подходов к интерпретации данных категорий. Мотивы формируются посредство такого преобразования сферы потребностей, при котором последние активизируются и становятся формами, способствующими достижению определенной цели. Потребности не формируют саму деятельность, они только инициируют зарождение мотивов, которые уже являются движущей силой деятельности человека. поскольку деятельность человека мотивирована и целенаправленна, то непосредственно мотивы и цели создают все необходимые условия для осуществления деятельности.
Мотивацию мы рассмотрели в данном исследовании как систему, формируемую мотивами, и как мотивационный процесс – процесс зарождения и функционирования мотивов. Системный подход к описанию мотивации предполагает наличие у нее таких характеристик, как устойчивость, структурность, функциональность. Мотивация – это система ведущих сил деятельности человека. Функциональный подход к описанию мотивации предполагает рассмотрение мотивации как процесса, в котором происходит формирование намерения осуществлять какую-либо деятельность. Намерение – это уже устойчивый мотив, который трудно изменить внешним воздействием.
В данном исследовании мы также попытались в полной мере отразить классификацию мотивов как важнейших элементов мотивации. Мы выделили внешнюю и внутреннюю мотивации, которые различаются, прежде всего, по целям осуществления деятельности и по характеру влияния внешних условий на принятие того или иного решения, связанного с деятельностью, поступком, действием.
Внутренняя мотивация может быть основана на потребности в личностном развитии, тогда она является устойчивой. Стремление к деятельности предполагает желание личностно развиваться, то есть приобретать положительный жизненный опыт, развивать у себя положительные личностные качества. Внутренняя устойчивая мотивация, как было показано в результате обобщения трудов психологов, является прочным и активизирующим стимулом к деятельности, которая всегда мотивирована и целенаправленна.
Внешняя мотивация, если она устойчивая, основывается на социально значимых ценностях. При внешней устойчивой мотивации человек осуществляет деятельность во благо других людей. Устойчивой внешней мотивацией характеризуется человек с высокими стремлениями к просоциальному поведению.
Внешняя мотивация может быть положительной, в этом случае формируемые мотивами установки способствуют осуществлению деятельности или, напротив, предупреждают бездействия и их последствия. Отрицательная внешняя мотивация основана на страхе перед наказанием, лишением наград, почестей, перед выговором и прочими негативными внешними воздействиями. Отрицательная мотивация является сильной, однако непродуктивной мотивацией.
В теоретической части нами был обоснован мотивационный подход к исследованию профессиональной деятельности фармацевтических работников. Мы установили, что специфика работы провизора обусловлена ее тремя аспектами, одним из которых является выполнение провизором функции продавца. Специфика продаваемого товара, а также особенности посетителей аптеки определяют зависимость между мотивации провизора к активным продажам и уровнем этих продаж.
Проведено экспериментальное исследование, посвященное особенностям внутренней мотивации новых сотрудников, которая характерна для них во время периода адаптации. Исследование проводилось при помощи сравнения показателей мотивации у сотрудников на этапе адаптации с сотрудниками, которые имеют стаж работы на данном предприятии.
Выявлены особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. Основными среди них является выраженное стремление к общению и взаимодействию, к установлению дружеских взаимоотношений, наблюдается некоторая зависимость от мнения группы, опора на групповое мнение, поиск социальной поддержки, одобрения, что может указывать на некоторую неуверенность. Но в то же время в этот период очень высоки показатели мотивации достижения, стремления к успеху, но мотивационная направленность на выполнение трудовых задач сформирована еще недостаточно.
В связи с полученными результатами разработаны рекомендации для менеджера по персоналу и руководителя по формированию мотивационной направленности на задачи организации у сотрудников на этапе адаптации к новому рабочему месту.
Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, решены, цель достигнута, гипотеза подтвердилась, действительно основными особенностями мотивации сотрудников на этапе адаптации является стремление к общению и взаимодействию и стремление к достижению успеха.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2012.- 831 с.
- Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ООО ФИНСТАТИНФОРМ, 2011. С.111-122.
- Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд. – 2013. - № 1. - С. 90-95.
- Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. М. 2013 -234с.
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2014. – 219 с.
- Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
- Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2012 - 324с.
- Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2016. – 430 с.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2011. – 661 с.
- Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2012. – 414 с.
- Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2015. - № 5. – С. 58-90.
- Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2012. – 155 с.
- Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 – 432с.
- Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2014. – 491 с.
- Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление/ В.М. Маслова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 - 159 с.
- Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2012. - № 3.- С. 25-31.
- Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина М.: Изд-во Высш. шк., 2012- 435с.
- Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения // Мотивация личности. - М., 2012. - С. 17–29.
- Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
- Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2011 – 432с.
- Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2013 - №4 – с. 51-56.
- Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2016.- 1 186с. С 144 -147.
- Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2014- 165 с.
- Понятие и признаки правового государства (Возникновение и развитие учения о правовом государстве)
- Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия ООО «Мясной» и ее совершенствование»
- «Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования»
- Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия ООО «Мясной» и ее совершенствование
- Обследование помещений, зданий, сооружений, участков местности и транспортных средств ( Понятие обследования помещений, зданий, сооружений, участков местности и транспортных средств в оперативно-розыскной деятельности)
- Функции операционных систем персональных компьютеров (Управление вводом/выводом)
- Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
- Договоры в коммерческой деятельности (Сущность и характеристики коммерческих договоров)
- «Индивидуальное предпринимательство» (Понятие и признаки индивидуальной формы предпринимательства)
- Учет амортизации основных средств (Теоретические основы организации учета амортизации основных средств)
- Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( анализ мотивации персонала на перерабатывающем предприятии)
- «Международный валютный фонд: цели, функции, особенности» (Понятие и особенности международных валютных отношений)