Труд, кадры и оплата труда в энергетике. Тенденции модификации заработной платы в современных условиях

Содержание:

Введение

Построение эффективной системы оплаты труда является одной из наиболее приоритетных задач руководителей предприятия стимулирующая повышение трудовой мотивации персонала и повышение производительности.

Актуальность выбранной темы исследования в условиях экономики России определяется тем, что в настоящее время эффективная методика определения размера оплаты труда отсутствует, что приводит к снижению мотивационной функции заработной платы и снижает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Тарифная система оплаты труда, сохранившаяся в энергетическом комплексе, во многом не отвечает современным требованиям рынка. Однако отказ от данной системы может привести к кризису в отрасли. Поэтому цель данной работы состоит в поиске методов адаптации тарифной системы оплаты труда к новым экономическим условиям.

Одним из современных способов разработки тарифной системы оплаты труда на западе является грейдинг.

Методики, применяемые в рамках грейдинга, позволяют разрабатывать тарифы с учетом значимости каждой должности для предприятия. Кроме того, тарифная система, разработанная в рамках грейдинга легко адаптируется к изменениям рыночной конъюнктуры.

Цель работы состоит в исследование тарифной системы оплаты труда в современных экономических условиях.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

− рассмотрение теоретических основ тарифной системы оплаты труда;

− изучение грейдинга как современного инструмента разработки тарифной системы оплаты труда;

− проведение анализа применения тарифной системы оплаты труда на предприятии энергетического комплекса.

Объектом исследования работы является система оплаты труда.

Теоретической базой исследования являются нормативно-правовые акты, регламентирующие тарифную систему оплату труда в РФ.

1 Теоретические основы оплаты труда в энергетике

Организация труда в энергетике

Работа способствует производственному процессу, осуществляемому людьми в форме прямых затрат умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его работоспособности называется работой. В рыночной экономике «работоспособность» делает работу товаром. Этот продукт имеет следующие особенности:

- создает стоимость, превышающую стоимость;

- невозможно осуществлять какое-либо производство без его участия;

- от этого во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.

Кадровая структура компании важна для обеспечения эффективности производства. Персонал компании (персонал, трудовой коллектив) - это команда сотрудников, включенная в его расчетную ведомость. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой сотрудники делятся на менеджеров и подрядчиков. Менеджеры являются организаторами производства на разных уровнях.

В России персонал всех промышленных компаний, в том числе энергетических, подразделяется на:

- в промышленном производстве (ГЧП), работающем в основной, вспомогательной и ремонтной отраслях.

включает в себя:

- готов к использованию;

- ремонт;

- административно-управленческий;

- Непроизводственные, работа в жилых зданиях, муниципальных, медицинских, продовольственных, пожарных, столовых, военизированных охранных и других подразделениях снабжения. Для работы в энергетическом секторе - на электростанциях, в сетях и других компаниях, входящих в энергетические ассоциации, требуется широкий круг различных профессий и областей специализации. Персонал промышленного производства подразделяется на следующие категории:

- работники, которые непосредственно управляют производственными процессами в основной, вспомогательной и ремонтной отраслях;

- сотрудники, которые в основном выполняют вспомогательные и административные задачи;

- инженерно-технические работники (ИТР), осуществляющие техническое, экономическое и организационное руководство производственно-хозяйственной деятельностью всего энергопредприятия, для чего требуется высшее или среднее специальное образование;

- младший обслуживающий персонал (МОП), выполняющий простые вспомогательные работы, как правило, не требующие профессиональной подготовки – уборку, охрану и т. п.;

- ученики различных специальностей и профессий, включая стажеров, временно прикомандированных для освоения новшеств и пр.

Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например, слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Всего обычно, согласно тарифно-квалификационному справочнику, присваиваются шесть разрядов – с 1-го по 6-й в порядке возрастания квалификации.

Инженерно-техническим работникам обычно присваиваются категории: инженер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории, инженер-наладчик 2-й категории и т. д. Здесь квалификация оценивается в обратном порядке – самая высокая категория обычно 1-я, большие номера – более низкая квалификация. В редких случаях встречается категория выше 1-й – «нулевая».

Ввиду непрерывного характера энергетических производственных процессов на энергопредприятиях и вообще в энергетике работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал. Особая ответственность за бесперебойное энергоснабжение приводит к необходимости постоянного технического обслуживания энергетического оборудования, и поэтому в энергетических компаниях (электростанциях или энергетических системах) имеется значительное количество специалистов, число которых иногда составляет 70% от общего количества энергетического персонала.

Сложное энергетическое оборудование требует высококвалифицированных энергетических инженеров, в дополнение к их прямой специализации, принципам обслуживания и безопасности при работе с электростанциями, которые все еще сложны при разработке все более сложных энергетических устройств. Это требует, как ни в одной другой профессии, постоянного улучшения деловой и производственной квалификации. В рыночной экономике экономические знания становятся все более важными для работы в промышленности, в том числе в энергетическом секторе.

Они становятся необходимыми не только руководящему составу, всем работникам аппарата управления энергопредприятий и энерго106 систем, но и руководителям более мелких подразделений – начальникам цехов, участков, бригадирам, что также требует специальной подготовки и переподготовки. Любой труд должен быть определенным образом организован.

Основные термины и понятия для организации работы:

- Организация труда - система мер по обеспечению рационального использования труда, которая включает в себя надлежащее вовлечение людей в производственный процесс, разделение и кооперацию, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их поддержание и необходимые условия труда. ;

- разделение труда - разграничение деятельности людей в процессе совместной работы;

- Трудовое сотрудничество - совместное участие людей в одном или нескольких, но взаимосвязанных рабочих процессах;

- Метод работы - это метод реализации рабочих процессов, который характеризуется составом приемов, операций и конкретным порядком их выполнения. Вся работа выполняется на рабочем месте - производство, работа или управление, госслужащий.

Независимо от цели этого места, оно должно характеризоваться рядом понятий:

- рабочее место - зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой осуществляется трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию;

- организация рабочего места - система мер по оснащению рабочего места средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса;

- условия труда - совокупность факторов рабочей среды, влияющих на здоровье человека и производительность труда в процессе труда.

Труд также характеризуется интенсивностью и качеством:

- трудоемкость - степень затрат труда на единицу времени;

- качество труда - степень сложности, напряженности и экономической значимости труда. Чтобы соответствовать нормальным условиям труда, уровню его производительности, а также планированию труда как неотъемлемой части производственно-хозяйственной деятельности, труд должен быть стандартизирован.

Рационирование работы - определение меры затрат труда на производство продукции или единицы продукции за единицу времени, выполнение определенного объема работы или содержание средств производства при определенных организационных и технических условиях.

Применяются следующие типы стандартов: норма производства - производство определенного количества продукции или выполнение определенного объема работы за единицу времени (час, смена); Норма времени - время, затрачиваемое на производство единицы продукции или реализацию единицы работы; Сервисный тариф - количество устройств, обслуживаемых одним человеком; Количество сотрудников - количество сотрудников, необходимое для обслуживания определенного устройства или группы устройств.

Как видите, эти нормы образуют две пары, каждая из которых противоположна другой:

- норма выработки – норма времени;

- норма обслуживания – норма численности.

Для регулирования управленческой работы также используется стандарт управляемости - количество людей, которыми менеджер может эффективно управлять.

В зависимости от психофизических способностей среднего человека это число составляет от 7 до 8 человек. Таким образом, если число сотрудников в бригаде превышает восемь, то бригадному нужен заместитель, который сам, подчиняясь бригадиру, будет управлять частью бригады от его имени - не более 7 до 8 подчиненных. Общая форма организации работы бригады или коллективный договор.

Таким образом, производственные и временные стандарты могут использоваться только в энергетическом ремонтном производстве и не применяются в основной деятельности энергетиков при производстве различных видов энергии и векторов. энергия и ее поставка потребителям, так как объем производства энергии зависит только от потребителей.

Наиболее употребительны в энергетике нормы обслуживания и нормы численности. Но и здесь возникают сложности, так как при многообразии энергетического оборудования трудно оценить, сколько и какое оборудование должен обслуживать один человек.

Для этого применяются условные единицы:

- единица ремонтосложности энергооборудования, с помощью которой оценивается практически любое оборудование;

- либо человеко-часы или нормо-часы для обслуживания соответствующих видов энергетического оборудования.

Для установления трудовых норм были разработаны и распространены различные методы и методы в отечественной науке и практике. Некоторые из них, наиболее трудоемкие и методически сложные, используются только исследовательскими организациями, которые выполняют работы по заказам компаний. Многие могут быть использованы непосредственно работниками производственных компаний - работниками отделов труда и заработной платы.

На практике используются следующие методы регулирования труда:

- время и время работы, когда фактические затраты на рабочую силу устанавливаются для выполнения различных рабочих операций, связанных с выпуском продуктов или выполнением работы (время используется в качестве рабочего метода и другие методы стандартизации);

- экспериментальный метод, когда стандарты разрабатываются в ходе специальных испытаний, которые добровольно проходят отдельные работники;

- метод кратковременных наблюдений, состоящий из периодических записей о характере работы, выполняемой в рабочей группе (команде, отделе и т. д.) и последующей специальной обработке этих наблюдений, в соответствии с которой трудовые нормы созданный для выполнения определенных работ;

- метод нормирования элементов движений, который представляет собой сравнение реального времени для выполнения отдельных движений (поднятие руки, поворот и т. д.) со средним необходимым временем в зависимости от физиологических способностей человека.

Есть и другие, менее распространенные методы нормирования трудовых процессов, которые применяются специализированными организациями, впоследствии публикующими результаты своих исследований и практические рекомендации.

Для предприятий большинства отраслей промышленности, в том числе для энергоремонтного производства, состав и структура использования рабочего времени показаны на рис. 1.

Рисунок 1 - Состав и структура рабочего времени

Установление рациональных норм трудозатрат имеет большое значение для оценки и последующего принятия мер в целях повышения производительности труда. Производительность труда в большинстве отраслей промышленности (Пл) определяется как отношение годового объема производства (П) к численности промышленно-производствен-ного персонала (Л):

Для энергетики определение производительности труда подобным образом нехарактерно, поскольку, как уже говорилось, объем производства от энергетиков практически не зависит.

Так, в морозную зиму производительность труда работников отопительной котельной будет значительно выше, чем в теплую, хотя их фактические затраты труда ненамного изменятся. Для электростанции можно представить такой случай, когда она стоит в резерве и не вырабатывает энергию. Получается, что производительность труда ее работников равна нулю? Конечно, нет. Более показательной является оценка производительности труда в энергетике по коэффициенту обслуживания (Кобс):

где Кобс – коэффициент обслуживания, ед. производительности/чел., или ед. оборудования/чел.;

Qчас – часовая энергетическая производительность оборудования, кВт (МВт), Гкал/ч, а также Гкал холода/ч, м3 /ч и т. д.;

Еобс – количество единиц обслуживаемого энергетического оборудования, приведенное к общим единицам – единицам ремонтосложности, человеко- или нормочасам и т. п.

Для других энергетических и неэнергетических установок коэффициент обслуживания может быть рассчитан с использованием других единиц, которые более подходят для конкретных условий. Таким образом, в сетевых компаниях он может иметь размерность км / человек, то есть он показывает, сколько километров сетей обслуживает сотрудник компании.

Для заводских наладчиков этот коэффициент может иметь размер станков / человек, для автомастерских - автомобили / человек и условный транспорт, рассчитанный по показателям обслуживания.

В течение долгого времени вопрос о количестве людей также оставался спорным - производительность труда, какой тип персонала оценивается: только рабочий, промышленный или общий, включая административный и управленческий?

Сегодня в большинстве случаев весь персонал считается вовлеченным в производственно-хозяйственную деятельность, поскольку ни инженеры и технические работники, ни руководители, ни производственно-экономический процесс не могут быть выполнены должным образом.

Эти показатели, как мы видим, не зависят от годовой выработки энергии или энергоносителей, но оценивают сложность работы по поддержанию оборудования в постоянной эксплуатационной готовности, обеспечению его работоспособности и требуемой производительности.

1.2 Заработная плата на энергопредприятиях

Вознаграждение в энергетическом секторе строится так же, как и во всем секторе.

Оплата за штуку включает в себя разновидности: системы прямых деталей, системы с прогрессивными деталями и системы премиум-класса. Такие формы оплаты труда применяются в тех случаях, когда для каждого работника легко установить и контролировать объем выполняемой им работы или производство продукции. В энергетическом секторе это относится главным образом к ремонтным работам, с промышленными методами ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, таких как машиностроение.

Прямая оплата за штуку - по ставкам, установленным для производства единицы продукции или работы. Иногда этот платеж предусматривает выполнение установленных производственных стандартов или сроков, а размер оплаты напрямую зависит от объема производства или работы.

Прогрессивная система штук включает в себя оплату определенной суммы, рассчитанной на основе правил по объему произведенной продукции или выполненной работе, а также с процентным соотношением штук напрямую. Но производство продукции или работ сверх установленного количества уже оплачивается по более высоким ставкам. Следовательно, чем больше будет превышен объем производства, установленный стандартами, тем больше будет прогрессивно увеличиваться заработок работников.

В системе поштучных бонусов оплата за заданный результат производится по прямой линии, но когда план переполнен, сотрудники получают вознаграждение, более того, сумма бонусов часто фиксируется для каждого процента превышения задачи с учетом установленных правил.

В энергосервисных компаниях формы фиксированного вознаграждения используются в ремонтной промышленности, в строительных компаниях энергетических ассоциаций, почти во всех вспомогательных подразделениях, в которых объемы производства известны или могут планироваться, но не могут быть используется в основном производстве энергии, так как ее объемы не зависят от энергетиков.

Система заработной платы, основанная на времени, также имеет свои разновидности: простая, основанная на времени (система тарифных ставок или официальная заработная плата) и временные премии. Эта форма оплаты ранее была основана на системе тарифной квалификации, которая включала единую тарифную сетку и справочник по тарифной квалификации, в которой была установлена ​​зависимость степени сложности некоторых работ от уровня компетентности сотрудников, которые имеют право делать эту работу.

Система тарифных ставок в недавнем прошлом была создана почти для всех отраслей единого материального производства по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер и, во-вторых, она предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между тарифами разных категорий - тарифные коэффициенты.

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так, в АО «Мосэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0 до 22-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда - 0,9, а 22-го разряда -9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6.

На практике тарифные категории работников соответствуют категориям Единого тарифного и квалификационного справочника (ЭТКС). Единый тарифный план устанавливает минимальную заработную плату для каждой категории работников. Есть также несколько других уровней оплаты.

В соответствии с системой оплаты труда, основанной на времени, в дополнение к базовой заработной плате предоставляется дополнительная оплата за работу в ночную смену, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Система временного бонуса имеет много вариантов, различия между которыми в основном связаны с определением объекта бонуса. Ранее основным условием получения бонусов было выполнение запланированных заданий, чтобы их можно было легко выполнять и превзойти, а в критических ситуациях практика корректировки планов в сторону понижения была широко распространена. Кроме того, было много других показателей, которые позволили выиграть призы: разработка новых технологий, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, улучшение качества продукции или работы.

Многие из этих показателей отражают повышение эффективности производства, и их реализация заслуживает поощрения.

Однако большинство из них трудно рассмотреть, поэтому бонус был в основном волевым и предвзятым.

Это было особенно очевидно в многочисленных внутренних системах учета производства, которые привели к дискредитации самой этой концепции.

В то же время большинство показателей эффективности, для которых предназначались премии сотрудникам, не следует отклонять в новых условиях рыночных отношений просто потому, что системы отношений, в которых они использовались, дискредитировали себя при тоталитарном управлении производством.

В настоящее время созданы все предпосылки для введения объективно оцененных производственных и внутренних торговых отношений в энергетических системах между их компаниями, в энергетических компаниях между их цехами, службами и другими подразделениями.

Различные формы оплаты труда являются основными в энергетическом секторе. Как и везде, преобладает система временных бонусов. Среди факторов производства, от которых зависит премия, в энергетическом секторе основными были достижение запланированных целей и показателей производства энергии, безотказная работа энергетического оборудования, бесперебойное электроснабжение и некоторые другие.

Далеко не всегда эти показатели были напрямую связаны с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности: прибылью. В настоящее время выбор бонусных систем с учетом конкретных форм и показателей полностью зависит от компаний, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости бонуса от конечных результатов работы.

В энергетическом секторе бонусы начисляются на официальную зарплату за фактически отработанные часы, включая бонусы за высокую квалификацию, бонусы за совмещение профессий, замену, бонусы за ночную работу, праздники, выходные и сверхурочные. Каждая энергетическая компания самостоятельно разрабатывает положение о премировании работников, принимая во внимание ключевые показатели, утвержденные энергосистемой для менеджеров: отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонт энергетического оборудования, реализация схемы нагрузки энергосистемы

За последнее десятилетие коллективные формы вознаграждения в соответствии с типом предыдущих систем единовременных выплат, которые в редких случаях предоставлялись для сверхурочной, «экстренной» работы, стали довольно широко распространенными. Коллективный или коллективный договор предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкого определения которой необходимо выполнить ряд условий.

Совокупный заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому с учетом: тарифной категории работника; время действительно сработало;

Соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины - отсутствие невыходов на работу, выполнение производственных, эксплуатационных и иных норм с установленным качеством работы, соблюдение установленных технологических параметров производства и др.;

Оказание производственно-технической помощи другим работникам команды (бригады); покровительство и наставничество в отношении неопытных рабочих и студентов; выполнение государственных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и т. д.

В энергетическом секторе трудовые коллективы в настоящее время владеют в среднем 15% акций местной компании с ограниченной ответственностью по энергетике и электрификации. Для сравнения: 70% сотрудников компании Siemens (Германия) владеют 20% общего капитала.

Мировой опыт показывает, что доход от владения недвижимостью обычно составляет 10-15% от общего дохода работника. Тогда в общий заработок работников-акционеров компаний, за исключением основной части - из фонда оплаты труда, также может быть включен бонус в зависимости от результатов работы за год, выплаты дивидендов, заработок непроизводственная деятельность компаний. Чем выше мотивация к работе, тем выше качество и ответственность, приобретаемые самой работой, и, следовательно, все показатели производственно-хозяйственной деятельности значительно улучшаются.

В идеале весь трудовой коллектив с правильно организованной рабочей мотивацией должен составлять команду единомышленников, связанных общими материальными, духовными и моральными интересами.

2 Модификация заработной платы на современном этапе развития

2.1 Анализ и оценка динамики оплаты труда работников

Понятие «заработная плата» используется в отношении лиц, работающих по найму и оплачиваемых за их работу в соответствии с заранее согласованными условиями. В то же время заработная плата работников является одним из элементов производственных затрат. Заработная плата, согласно основному закону рыночной экономики, формируется под влиянием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда.

Фонд заработной платы представляет собой величину вознаграждения, предлагаемого работникам, в зависимости от количества и качества их рабочей силы, а также вознаграждения, связанного с условиями труда. Анализ использования фонда оплаты труда начинается с определения сбережений или избыточных расходов фонда оплаты труда (FZP) для персонала промышленного производства и категорий работников.

Размер заработной платы организации устанавливается на основе применяемых форм и систем оплаты труда.

Основными видами заработной платы являются: исходя из времени и ставки за штуку. Эти два типа оплаты делятся, соответственно, на: на основе простого времени, бонуса времени, прямой ставки, бонуса, прогрессивной части и косвенной части. Этот подход лежит в основе регулятивного метода, который устанавливает максимальный размер на единицу продукции (труда, услуг) в денежном выражении. Это позволяет установить прочную взаимосвязь между увеличением производства продукции (работ, услуг) и объемом ресурсов, формируемых для оплаты труда работников.

Целью анализа заработной платы в компаниях является определение степени экономической целесообразности их расходов во избежание снижения расширенного уровня воспроизводства, нарушения пропорций между денежным обращением, товарными ресурсами и спросом на растворители.

При анализе фонда оплаты труда дается оценка его динамики на основе показателей абсолютного и относительного отклонения, роста и темпа роста. Абсолютная разница в размере заработной платы показывает, насколько определенный показатель увеличивается или уменьшается. Но само по себе абсолютное различие не характеризует использование фонда оплаты труда, поскольку оно определяется без учета степени реализации плана по производству продукции (работ, услуг). Для обоснования увеличения средств на оплату труда за счет изменения объема производства продукции (работ, услуг) рассчитывается относительная разница [5].

Относительное отклонение фонда заработной платы (∆’ФЗП) определяется как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы (ФЗП_план), скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции, работ, услуг - (К_вп), представленного в формуле 1.

∆’ФЗП = ФЗП_факт – (ФЗП_план. × К_вп) (1)

При оценке отклонений в величине вознаграждения работникам определяется экономия или превышение расходов на оплату труда.

Проанализировав динамику фонда оплаты труда работников, необходимо изучить факторы, благодаря которым были получены их сбережения или чрезмерные расходы. Основными драйверами изменения фонда оплаты труда являются количество работников и уровень их средней заработной платы. В области оплаты труда проводится валидация форм оплаты труда, применяемых в организации. После определения размера и динамики средней заработной платы и выявления отклонений численности работников от средней заработной платы определяется степень эффективности применяемых систем оплаты труда.[2]

Важным этапом в анализе заработной платы является анализ эффективности использования средств на оплату труда. Управление организацией является фундаментальным элементом для решения задач, стоящих перед тем или иным бизнес-объектом. Независимо от того, насколько сильны решения лидеров, их эффект может быть достигнут только тогда, когда они успешно включены в дела сотрудников компании. Это может произойти, только если работники заинтересованы в результатах своей работы. В этом суть оценки эффективности вознаграждения в компании. И по этой причине постановка задачи оценки оплаты труда в компании так важна и актуальна для науки и практики. [3].

В таблице 1 представлены показатели оценки использования средств на оплату труда работников.

Таблица 1- Показатели оценки использования средств на оплату труда работников

Показатели динамики средств на оплату труда

Показатели эффективности использования средств на оплату труда

Абсолютное отклонение фонда заработной платы Относительное отклонение фонда заработной платы Темпы роста (прироста) фонда заработной платы

Объем производства продукции (работ, услуг) на рубль заработной платы Прибыль на рубль фонда заработной платы; Уровень расходов на оплату труда в себестоимости продукции (работ, услуг) Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы; Фонд заработной платы на одного работника (средняя заработная плата работников) Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы

Источниками информации для анализа фонда оплаты труда являются: статистическая отчетность по труду, кадровый и кадровый учет, личные счета, расчеты или расчеты-выплаты, расчет средней заработной платы для отдельных категорий работников.

Эффективность стимулирования производства и прибыли рекомендуется оценивать с использованием показателей выпуска и прибыли на рубль фонда оплаты труда соответственно. Стимуляция материальной заинтересованности работников оценивается на основе среднего вознаграждения на одного работника.

Увеличение объема производства и прибыли способствует увеличению экономической отдачи фонда оплаты труда, а устаревший рост фонда оплаты труда ведет к снижению эффективности использования средств на оплату труда, что свидетельствует о слабом влиянии применяемой системы стимулирования. материалы к работе для улучшения показателей хозяйственной деятельности, низкая экономическая отдача израсходованных средств на работу. Таким образом, при эффективном использовании фонда оплаты труда темпы роста основных показателей экономической деятельности должны превышать темпы роста фонда оплаты труда.

2.2 Регулирование заработной платы в системе социального партнёрства

Под развитием социального партнерства в области оплаты труда следует понимать: принятие в качестве основной формы договорного регулирования социально-производственных отношений между работодателями и работниками в отношении заработной платы; реализация схемы компенсации через механизм социального партнерства; структурное расширение социального партнерства.

На процесс формирования и развития российского социального партнерства в области оплаты труда влияет ряд факторов, определение которых позволяет нам классифицировать основные проблемы в этой области. Классификация проблем по факторам поможет определить основные направления повышения эффективности социального партнерства в сфере оплаты труда.

На развитие социального партнерства в области оплаты труда влияют следующие факторы: организация, структура, квалификация, социальная психология, регулирование, информация, а также коммуникация и инновации.

Принцип влияния структурного фактора основан на степени формирования структуры органов социального партнерства, поскольку только полностью сформированная структура органов социального партнерства позволит эффективно осуществлять социальный диалог на всех уровнях сообщества. экономическая деятельность.

Правильное построение работы над документами социального партнерства позволит вам заключать эффективные, а не декларативные соглашения и обеспечивать значительную связь между коллективными соглашениями и соглашениями на разных уровнях. Квалификационный фактор влияет на качество разработки соглашений и соглашений и основывается на уровне квалификации участников переговорного процесса.

Информационно-коммуникационный фактор оказывает влияние на социальное партнерство в области вознаграждения, предоставляя работникам информацию по вопросам коллективного обсуждения и принятия решений в области вознаграждения. Инновационный фактор влияет на социальное партнерство в области компенсации путем внедрения научных разработок и передового опыта в процесс регулирования социально-трудовых отношений в области компенсации, путем решения социальных проблем инновационным путем. Социально-психологический фактор предполагает стремление к социальному диалогу между работодателями и работниками, а также уверенность последних в защите своих прав. Уровень законодательной базы и число ратифицированных конвенций и рекомендаций МОТ оказывают непосредственное влияние на развитие социального партнерства.

В связи с тем, что на местном уровне не существует полноценной структуры социального партнерства, необходимо сосредоточиться на представительстве сторон, вовлеченных в переговорный процесс: работодателей - местных организаций работодателей; работников - расширение представительств не только в форме союзов, но и других представителей, избираемых работниками, поскольку профсоюзные организации в основном доступны только в домохозяйствах; органами местного самоуправления - восстановление трудовых ресурсов и, соответственно, принятие на себя ответственности за формирование и регулирование социальных и производственных отношений в организациях на их территории (организация работы трехсторонней комиссии и координация работы комиссий предприятий различных форм собственности).

Серьезной проблемой действующей в России модели социального партнерства является отсутствие связи между соглашениями на разных уровнях. Исследование показало, что контракты, принятые на всех уровнях, содержат много общих неясных положений, которые практически не поддаются контролю, а некоторые пункты договора даже не выполняются.

Параметры Генерального соглашения, условия региональных и отраслевых соглашений не имеют отношения ни друг к другу, ни к местному уровню, т. Е. Практически не влияют на предприятия и организации.

Получается, что российская многоуровневая система социального партнерства существует только формально, потому что она действует как одноуровневая система, потому что нет никакой связи между нижним и высшим уровнями системы. Поэтому заключенные договоры и соглашения не решают существующих проблем и не влияют на регулирование трудовых отношений, иными словами, они носят только декларативный или рекомендательный характер.

Есть несколько причин для этой ситуации; Одной из важнейших является проблема нехватки специалистов, способных обеспечить эффективность системы социального партнерства.

Для того чтобы соглашения, заключенные на всех уровнях, отражали реальную ситуацию, решали существующие проблемы в сфере регулирования трудовых и социальных отношений, а не были декларативными документами, по мнению авторов, необходимо построить работу на документы социального партнерства по всей вертикальной структуре снизу-вверх, обеспечивая тем самым семантическую связь в решении социально-экономических проблем.

По мнению авторов, соглашения, принятые на всех уровнях социального партнерства, должны основываться на данных более низких уровней. Например: на муниципальном уровне комиссии, регулирующие социально-трудовые отношения, при работе над территориальным соглашением должны использовать данные, полученные от компаний и организаций, расположенных на территории соответствующего муниципального образования; при работе над регионально-промышленным соглашением комиссии должны учитывать «болевые точки» компаний в своем секторе; региональное трехстороннее соглашение должно учитывать проблемы промышленности региона и муниципалитетов; при разработке и утверждении соглашений отраслевых комиссий необходимо учитывать проблемные отрасли в регионах и уделять им внимание; при работе над общим трехсторонним соглашением внимание должно быть сосредоточено на наиболее отсталых регионах.

Только при такой рабочей структуре соглашений, а именно «снизу вверх», отношения между ними будут обеспечиваться на всех уровнях системы социального партнерства. Тогда принятые соглашения будут эффективными, а социальный диалог между социальными партнерами будет более эффективным.

Еще одной не менее важной проблемой является социальная незрелость участников социального диалога, которая проявляется в следующем:

- небольшое количество коллективных договоров;

- социальная пассивность работников, обусловленная отсутствием правовых и экономических знаний;

- низкая социальная ответственность работодателей;

- нежелание менеджеров брать на себя конкретные обязательства по улучшению условий труда и повышению заработной платы.

Низкий уровень внедрения инноваций, инновационных технологий, инициированных общественными организациями или используемых из опыта развитых стран, также существенно усложняет и тормозит развитие социального партнерства в нашей стране.

Небольшое количество коллективных договоров является одной из основных проблем социального партнерства на местном уровне. Для решения этой проблемы особое внимание следует уделить отсутствию коллективного договора, по которому профсоюзная организация не была создана.

Действительно, согласно ст. 31 Трудового кодекса Российской Федерации "в случаях, когда работники данного работодателя не являются аффилированными с какой-либо базовой профсоюзной организацией или ни одна из существующих базовых профсоюзных организаций не объединяет более половины работников этого работодателя и не уполномочена в порядке, указанном в настоящем Кодексе, представлять В интересах всех работников по социальному партнерству на местном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления этих прав тайным голосованием представитель (представительный орган) может быть избран из числа работников другого представителя.

Очень важно организовать переговорный процесс работодателя с представителями работников как можно большего числа предприятий, независимо от присутствия профсоюзов. Это должно быть главной задачей социальных партнеров на всех уровнях.

В целях повышения эффективности социальных партнерств необходимо сосредоточить внимание на эффективности работы органов социального партнерства на всех уровнях: трехсторонней комиссии России, региональных и региональных, отраслевых, территориальных комиссиях, учитывая наиболее полное представление социальных партнеры по ним. Например, российская трехсторонняя комиссия должна определить проблемные регионы и отрасли в сфере оплаты труда, выслушать информацию о принятых мерах и наладить работу комиссий в вертикальной структуре. Региональная трехсторонняя комиссия должна не только утвердить минимальную заработную плату, но и влиять на деятельность социальных партнеров, наметив задачи для региональных профсоюзных объединений, работодателей и государственных учреждений с целью повышения уровня жизни работающего населения.

Территориальные (муниципальные) комиссии должны контролировать и влиять на процесс коллективных переговоров и качество систем оплаты труда, утвержденных муниципальными организациями.

При разработке системы оплаты труда в компании следует устанавливать гарантии в соответствии с отраслевыми соглашениями, а бонусы и компенсации выплачивать в соответствии со спецификой производства и условиями труда.

Комитеты компании должны также заниматься вопросами, связанными со схемой индексации заработной платы, распределением вновь созданной стоимости, установлением гарантий для доли постоянной доли заработной платы в общей заработной плате, предельное соотношение минимальной и максимальной заработной платы и минимальной разрешенной средней заработной платы. с увеличением уровня заработной платы в зависимости от роста производительности.

Механизм регулирования заработной платы включает в себя: государственное регулирование, регулирование на принципах социального партнерства (регулирование коллективных договоров) и саморегулирование рынка. Сегодня государственные гарантии заработной платы не обеспечивают необходимого уровня (минимальная заработная плата в 2015 году на 43% ниже прожиточного минимума трудоспособного населения). Меньшикова О.И. считает, что «крайне низкий уровень гарантий минимальной заработной платы, установленных государством, вызывает усиление диктатуры работодателей в этой области и существенно препятствует достижению прав трудящихся на достойную заработную плату» [6, с. 32].

В современных условиях регулирование коллективных переговоров играет чрезвычайно важную роль в формировании достойной заработной платы. Именно эффективное использование системы социального партнерства может оказать существенное влияние на повышение гарантий в области оплаты труда.

Исследование показало, что в настоящее время российское социальное партнерство недостаточно развито, а механизмы коллективных переговоров реализованы не полностью. Процесс формирования и развития социального партнерства в нашей стране идет медленно, сталкивается со многими проблемами. А именно: отсутствие взаимосвязи между соглашениями на всех уровнях социального партнерства, не полностью сформированная структура социального партнерства, низкий охват коллективными договорами, декларативный характер заключенных соглашений, низкий профессиональный уровень участников коллективных переговоров.

Рекомендации, сформулированные по результатам исследования, определяют комплекс необходимых действий, реализация которых позволит системе социального партнерства более полно реализовать свой потенциал в вопросах управления заработной платой, создавая тем самым благоприятные условия для установления достойной и справедливой заработной платы в стране.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы.

Вознаграждение за труд - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за потраченную им работу, размер которого зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессиональных и коммерческих качеств работника, результатов его работы, и эффективность бизнеса.

Поскольку заработная плата является одним из основных факторов стабильности экономической системы в целом, государство осуществляет контроль за соблюдением прав трудящихся.

Система ставок вознаграждения представляет собой систему стандартов для определения размера вознаграждения для каждого работника.

В основе классификации лежит инструмент оптимизации системы ставок заработной платы на предприятии, который проявляется в следующем: система труда на предприятии становится более прозрачной, мотивационная функция заработной платы проявляется более четко и существует возможность более гибкого реагирования на изменения уровня заработной платы на рынке труда.

Разница между построением иерархической системы мест в классификации и традиционной системой оплаты труда заключается в том, что в классификации иерархия оценок строится в соответствии со степенью важности этой позиции для компании, в тарифной системе иерархия построены в соответствии с категорией работников (управленческий персонал всегда оплачивается выше, чем специалист или работник), их уровнем образования и опытом.

В ходе анализа взаимосвязи между системой оплаты труда и результатами бизнеса было выявлено, что несоответствие тарифных коэффициентов менеджерам по отношению к другим категориям работников (работникам и специалистам) приводит к увеличению аппарата управления и сокращению численности работников и специалистов.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием от 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами РФ к Конституции РФ от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс»        
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=171627 (дата обращения: 02.01.2016).         
3. Астрeль, 2018. C. 159-169. Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. C. 245-248.     
4. Баткаeва И.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: Учeб.-прaкт. пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2017. C. 38. 
5. Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. -М.: ИНФРА-М, 2017. -222 с.        
6.  Богданова Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя. АСТ, Омега-Л, 2018. 192 с.
7. Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 93-95.
8. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов/А.П. Егоршин. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2018. -378 с.
9. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики/Р. Капелюшников//Вопросы экономики. 2020. №3. С. 36-48.  
10. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы -важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности//Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. -2019. -№4. -С. 13-18.        
11. Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование работников в сфере предпринимательской деятельности.//Лесотехнический журнал. 2018. № 1. С. 122-130.            
12.   Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.//Современные проблемы науки и образования. 2019. № 6. С. 207-207.   
13. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. -Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017. -102 с.
14. Мачин К.А. Концептуально-методические основы формирования гибкой адаптивной системы оплаты труда на предприятии/К.А. Мачин//Нормирование и оплата труда в промышленности. -2017. -№ 11.  
15. Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. -№10 (153) -2019. -с. 69-73.     
16. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. -320 с.
17. Парушина, Н.В., Лытнева, Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации//Вестник Орловского государственного аграрного университета. -2018. -Т. 35. -№ 2. -С. 131-135.   
18.  Рофе А.И. Экономика и социология труда. -М.: Изд. «МИК», 2019.  
19. Салихов Б.В. Основы рыночной экономики: Курс лекций. -М.: Гуманитарная академия ВС, 2019.  Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А Зарплата и иные выплаты работникам. Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. 234с.
20. Федченко А.А. Концептуальные основы заработной платы/А.А. Федченко //Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. -2018. -№ 1. -С. 119-125.
21. Югов Е.А. Современные проблемы оплаты труда и основные пути их решения/Е.А. Югов//Вестник Воронежского государственного аграрного университета. -2018. -№ 3-4. -С. 63-72.