Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности

Содержание:

Введение

Актуальность темы для изучения человеческой личности заключается в том, что в сущности все социально-психологические теории вносят свою лепту в это понимание: что ее формирует, почему существуют индивидуальные различия, как происходят ее развитие и изменение на протяжении жизни человека. Как в трудовой деятельности, так и в повседневной жизни люди вступают в личные контакты, создающие межличностные отношения. Для правильного выбора методов формирования мотивации и эффективного управления отдельными сотрудниками и коллективами важно понимать причины тех или иных действий людей как личностей и как членов группы.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того, чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Целью данной курсовой работы является изучение и исследование типологии поведения сотрудников в организации, их способы к производственной адаптации и социализации внутри организации.

Курсовая работа предусматривает решение следующих важных задач:

1. исследование понятия «поведение в организации»;
2. изучение типов сотрудников;
3. понять, что такое организация, её структура и виды;
4. рассмотрение понятия адаптации, ее разновидности, цели применения в коллективе;
5. ознакомление с этапами адаптации, эффективностью методов, адаптационными технологиями.

Предмет исследования – формирование коллективных форм поведения сотрудников организации.

Основной метод исследования изучение и анализ научных литературных источников.

1. Поведенческие особенности сотрудников внутри организационной структуры. Типология сотрудников

1.1 Организационное поведение

Смысл понятия «организационное поведение» берет свое начало из поведенческих наук, к которым относятся психология, антропология, социология. Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».

Организационное поведение – систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

Понятие «организационное поведение» используется по крайне мере в двух различных смыслах: 

1. Индивидуальные и коллективные формы поведения людей, работающих в конкретной организации. Наблюдая различные поведенческие проявления, мы можем сделать разнообразные выводы о свойствах и качествах сотрудников, выявить некие закономерности и типологические характеристики. Поведение конкретных сотрудников нам может нравиться или не нравиться, мы будем стараться его изменить или использовать. Поведение людей становится объектом нашего наблюдения и предметом управленческого воздействия.

2. Система предъявления организации внешней среде. Действия конкретных людей растворяются в общем потоке деятельности организации, организация воспринимается как самостоятельный действующий субъект. Организация описывается как единый социальный организм, который вступает в сложное взаимодействие с другими элементами среды – другими организациями, социальными институтами и системами. Организация при этом подходе выступает как объект наблюдения, так и предмет управленческого воздействия, вне зависимости от того, кто и как воздействует – конкурент с целью выталкивания с профильного рынка или государство с целью экономического регулирования. Эта система более характерна для теории менеджмента. Очевидно, что организации не действуют как абстрактные сущности, в них действуют отдельные люди, и все, что делается в конкретной организации, является проявлениями воли, разума и способностей конкретных лиц – владельцев бизнеса, генеральных директоров, руководителей и сотрудников подразделений. Люди в организациях выступают как инициаторы или носители определенных сил – объективных и субъективных, и эти силы формируют как организационные процессы, так и организационные результаты. Поэтому вне зависимости от того, будем мы рассматривать организацию как действующее лицо или сотрудников организации как носителей конкретного поведения, мы будем наблюдать некие действия, будем стараться их понять и оказать на них влияние.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное. 

По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей. 

По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное. 

По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний). 
По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

По форме протекания: конфликтное и кооперированное, то есть ориентированное на поддержание сотрудничества.
Целью организационного поведения является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также получая удовлетворение от процесса трудовой деятельности. Другими словами, цель организационного поведения - сформировать правильную мотивацию к деятельности у каждого сотрудника. Индивидуальная деятельность людей, работающих в организации, составляет основу деятельности организации в целом. Поэтому личностное понимание каждого сотрудника весьма важно для эффективного управления организацией. Для этого необходима информация об индивидуальных особенностях каждого отдельного индивида в целом. Менеджеру важно понять, как индивидуальные особенности влияют на поведение и каким образом сказываются на трудовую деятельность.

Поэтому необходимой задачей любого менеджера, отвечающего за своих подчиненных, является создание такой атмосферы межличностного общения, которая бы наилучшим образом способствовала созданию эффективного социально-психологического климата в коллективе, повышающего производительность труда и улучшающего внутреннюю мотивацию к труду у персонала организации. Менеджер должен заниматься обучением своих подчинённых непрерывно, нацелить их на развитие навыков, развития производительности и усовершенствования отдельных действий. Он должен установить такой контроль, чтобы энергия сотрудников была направлена на реализацию организационных целей.

Общеизвестно, что гарантией успеха предприятия во многом является эффективное построение организации, а также динамичное управление. 

1.2 Человек внутри организации

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересован, как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем:

• проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения;
• проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию;
• проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Степень включения человека в организацию, успешность или не успешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не безусловно необходимые нормы и ценности.
Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т. е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей). На работу пришел вовремя, однако трудится с прохладцей, отлынивает от своих обязанностей;
• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности,
самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
Для анализа степени включения индивида в различные группы, а также изучения положения, которое он занимает в каждой из них, его функциональных возможностей по отношению к каждой группе, используются понятия социального статуса и социальной роли.

Социальный статус – ранг или позиция индивида в группе или группы во взаимоотношениях с другими группами (возможен синоним «социальная позиция»).

Статус – это мера признания и принятия личности ее участниками. Иерархия статусов (система статусов) определяет положение человека по отношению к другим участникам группы. Лишение статуса является важным событием для большинства людей, т.к. человек как бы «теряет свое лицо» в обществе. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает.
Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Неформальный статус присваивается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального.

Личность подчиненного рождается и развивается в определенной социальной макро- и микросреде. Она приходит в организацию из конкретных семей, организаций, компаний сверстников и несет в себе особенности этого своеобразного социального окружения. Хотим мы того или нет, но наш подчиненный – не чистый лист бумаги, а вполне сложившийся человек, имеющий свои взгляды, убеждения, потребности, желания, идеалы.

1.3 Типология сотрудников

Деятельность организации может быть представлена как совокупность деятельности ее элементов, которыми могут быть отдельные группы, личности и подразделения. Личность является главным субъектом организационного поведения. Сведения об индивидуальных различиях людей и знание механизма влияния на эффективность их деятельности, на взаимоотношения с коллегами способствует пониманию людей в организации.

У каждого работника складываются свои личностные установки на определенный тип делового поведения. Они имеют как глубокие психологические причины, складывающиеся в результате воспитания, бучения, окружения и т.д., так и ситуативные причины, связанные непосредственно с работой и правилами в данной организации.
Установки можно охарактеризовать как зависимость, во-первых, от собственных потребностей, во-вторых, от осознания возможностей,
в-третьих, от определенных требований, в-четвертых, от стремления к достижению цели. Они могут быть устойчивыми или превратиться в свою противоположность, став психологическим барьером на пути профессиональной деятельности.

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Каждый тип поведения характеризуется, во-первых, объективными и субъективными мотивами, во-вторых, пониманием его необходимости, и в-третьих, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации:

Первый тип – преданный и дисциплинированный член организации. Полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается
быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип – «приспособленец» не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

Третий тип – «оригинал». Приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип – «бунтарь». Не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны
организации. Однако в большинстве множество проблем, которые существенно даже наносят ей большой ущерб.
На то, каким образом можно характеризовать того или иной сотрудник, на то, какую роль он старается занять внутри поведенческой структуры, влияет деловое поведение.

Деловое поведение – система поступков индивида, связанная с реализацией его деловых интересов и включающая взаимодействие с партнерами, клиентами, руководителями, подчиненными, коллегами.
Факторами делового поведения являются: деловое общение, установление взаимоотношений и принятие решений, способствующих деловому успеху.

К характеристикам делового поведения относятся:

• инициативность заключается в способности работников творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбирать наилучший вариант достижения цели, давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее;

• исполнительность заключается в умении работников доводить дело до конца, работать добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, и находиться в состоянии трудовой активности длительное время;

• инертность заключается в имитации работником своей работы, подчинившись требованиям руководителя фирмы.
В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна.

Профессор психологии кафедры, доцент и доктор исторических наук Алексей Аркадьевич Урбанович в своём труде «Психология управления» предлагает свою типологию, в которой он классифицирует сотрудников на

1. «Незаменимый». Универсальный тип. Крайне лоялен. Чаше всего делает не свою работу и сверх своей работы. Понимает с полуслова, нередко старается работать на опережение. Успешно справляется с любого рода деятельностью и быстро адаптируется, когда это необходимо.

2. «Эгоист». На первом месте всегда собственное «Я». Как правило, берётся за рутину только в том случае, если может получить с этого какую-либо выгоду.Сотрудников этого типа нужно держать в рамках.

3. «Деловой». Силен практицизмом. Может идти к конечному результату любыми средствами. Все подчиняет пользе. Но не способен соотносить задачи своего участка с задачами общей работы. Перед ним важно ставить цели, разъяснять их, воспитывать привычку смотреть вперед, оглядываться назад и посматривать по сторонам.

4. «Игрун». Развит избирательный интерес к деятельности, он может работать только тогда, когда работа ему нравится. Но его интерес неустойчив, он быстро загорается и так же быстро остывает. Время от времени необходимо «встряхивать».

5. «Энергичный». Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно представлять свой отдел в контактах с другими. Нужен особый подход. Важно, чтобы во время производственной работы занимался и общественной.

6. «Моралист». Держится властно, любит всех поучать. Такого работника не надо воспитывать, с ним надо быть очень осторожным, лучше держать его в роли консультанта.

7. «Архивариус». Все делает по инструкции. К нему обращайся за советом по поводу неясностей в документах. Поручи оформление документов. Желательно не поручать ничего нового, так как засушит на корню. Спокойно можно доверять папки с входящими и исходящими документами. Работа его приобретает масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.

8. «Скептик». Начинает выполнять любое задание после второго, третьего напоминания. Смысла в выполнении задания не видит. К нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

9. «Творец». Все делает с большим энтузиазмом, ему все интересно, работает умно, красиво, хочет сделать лучше, больше и быстрее. Работник этого типа может быть очень раним, не умеет и не хочет подлаживаться к окружающему порядку, уважает открытость отношений и честность. Нуждается в доброжелательной поддержке и признании. Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивности. Наладить с ним творческое взаимодействие и в процессе передачи решений на исполнение, и в организации контроля, и на стадии оценки конечного результата. Очень быстро достигает обратной связи, особенно при переходе от одной деятельности к другой.

2. Профессиональная адаптация, её структура и механизмы

2.1 Понятие адаптации

Понятие «адаптация» возникло в рамках биологических наук, и описывало приспособление различных живых организмов или систем к воздействиям окружающей среды, поиск равновесия со средой.
Длительный период времени термин «адаптация» использовался для характеристики явления «приспособления» органов чувств к воздействию соответствующих раздражителей, т.е. для характеристики биологических и физиологических процессов, отражающих взаимодействие организма и окружающей среды.

На социально-психологическом уровне адаптация понимается как приспособление личности к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям жизни в целом. Поскольку человек является существом биосоциальным, здесь мы сталкиваемся с еще одним параметром рассмотрения процесса адаптации – его социальной обусловленностью. Так А.Г. Мороз определяет социальную адаптацию как «многофакторный и многомерный процесс вхождения личности в новое социальное окружение с целью совместной деятельности в направлении прогрессивного изменения личности и среды».

Доктор философских наук М.В. Ромм под социальной адаптацией личности понимает процесс активной гармонизации внешней и внутренней самонастройки личности с помощью адекватных адаптивным ситуациям стратегий приспособления, оптимальность которых проверяется в процессе взаимодействия с помощью информационной обратной связи. Можно утверждать, что количество видов адаптации в целом может быть приравнено к количеству внешних воздействий, которые подвержены изменениям той или иной степени интенсивности и непосредственно отражаются на успешности выполнения человеком его социально-бытовых, профессиональных и других функций. В контексте профессиональной деятельности человека, мы наиболее часто рассматриваем вопрос о профессиональной адаптации – ее качественных и количественных характеристиках, успешности и т.д., включая в это понятие ряд других смежных видов адаптации (психологическую, психофизиологическую, социальную и т.д.). Как правило, процесс адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своего места во внешней среде и, в частности, на рынке, учитывая постоянно меняющееся внешнее окружение. Используя совместно выработанный пока еще небольшой опыт, члены организации развивают общие подходы к совместной деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации — это поможет сформировать им понимание своего вклада в совместную деятельность.

Таким образом, адаптация работника в организации намного шире, чем реализация одного из видов адаптации, и включает в себя целый рад адаптационных процессов, тесно связанных с психологической и социальной активностью работника.

2.2 Адаптация как эффективный механизм

Не секрет, что среди многих видов социальной деятельности, которые осваивает человек, особое место занимает трудовая деятельность. Только осуществляя ее, человек с помощью орудий труда влияет на природу и использует ее для удовлетворения своих потребностей. Труд, как известно, представляет собой вечную, естественное условие человеческой жизни и поэтому она не зависит от какой бы то ни было формы этой жизни, а, наоборот, одинаково присуща всем ее общественным формам. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Производственная адаптация, с точки зрения управления персоналом, занимает крайне важную нишу. Чаще всего производственная адаптация персонала рассматривается как процесс приобщения нового работника к трудовой деятельности в рамках определенной профессии, включения его в активную производственную деятельность, усвоения им существующих условий достижения нормативов эффективной работы. Производственная адаптация с точки зрения управления персоналом наиболее интересна. Адаптация служит тем самым рычагом в слаженном механизме организационной среды, с помощью которого можно разрешить проблемы, связанные с формированием у нового работника требуемого уровня качества и производительности труда в относительно короткий временной промежуток. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Вследствие этого и адаптация человека к трудовой деятельности занимает ведущее место среди адаптационных процессов, является необходимым условием и средством освоения не только трудовой деятельности, но и социальной деятельности в целом.

2.3 Сущность профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация наиболее широко как «вхождение в профессию, привыкание к ней» определяется Е.А. Климовым. Э.Ф. Зеер, выделяя профессиональную адаптацию как одну из стадий профессионального становления личности, отмечает в качестве основных психологических новообразований этого этапа освоение новой социальной роли, опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности и формирование профессионально важных качеств. Говоря о профессиональной адаптации, следует отметить, что она осуществляется путем систематического выполнения усложняющейся деятельности в новых условиях.

С.А. Дружилов, исследуя процесс профессиональной адаптации, отмечает, что результатом профессиональной адаптации является сложившийся у человека индивидуальный стиль, обеспечивающий продуктивное использование внутренних ресурсов для решения профессиональных задач. Успешность профессиональной адаптации определяется нахождение динамического равновесие в системе «человек – профессиональная среда», что проявляется, прежде всего, в эффективности деятельности, т.е. высокой производительности, качестве продукта или услуги, оптимальных энергетических и нервно-психических затратах, удовлетворенности трудом. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Появление в организации нового работника связано с необходимостью его трудовой адаптации, а, следовательно, требует обоюдной активности от работника и работодателя. С одной стороны, поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений в организации, усваивает новые профессиональные, социальные, организационные роли, согласовывает свою индивидуальную позицию стиль деятельности с целями и задачами организации, подчиняя тем самым свое поведение существующим в ней нормам и правилам. С другой стороны, этот процесс не может происходить хаотически и в одностороннем порядке, он требует включения в него организации-работодателя как активного субъекта адаптации. Нередко адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.
Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы.

Целью системы управления адаптацией работников в торговой организации является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы. Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет отдел кадров. Организационные вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом. Технические вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников – специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее: 

Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам. 

Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение. 

Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время. 

Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью. 

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее: 

Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе; 

Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы. Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы; 

Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков; 

Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Поскольку условия существования человека крайне обширны, приспосабливаться ему приходится к множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности. Можно выделить две основные адаптационные формы: 

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация — адаптация работников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности, работы в организации или трудовом коллективе.

Рассматривая вопрос об адаптации человека к профессиональной деятельности и различным ее изменениям на протяжении процесса профессионального становления, отметим, что наиболее распространенная классификация включает в себя 4 вида адаптации специалиста:

психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов.

социально-организационная – приспособление работника к социальной среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие, рекреационно-творческие аспекты;

социально-психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность. Данный вид адаптации связан с включением нового сотрудника в трудовой коллектив и с овладением им ценностями корпоративной культуры;

профессиональная – приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях. На профессиональную адаптацию оказывают влияние средовые факторы (рабочее место, технологический процесс и т.д.); индивидуально-личностные факторы, (связанные с индивидуальными особенностями самого работника); а также факторы управления процессом адаптации со стороны организации.

Адаптация персонала в организации, какими бы методами она ни осуществлялась, всегда ограничена во времени, затрачиваемое на успешную интеграцию сотрудника в коллектив. Для того чтобы вписаться в сложившуюся команду, человеку необходим наработанный навык отыскивать свое место в социальном и психологическом пространстве группы, чтобы стать ее частью и эффективно выполнять свои должностные обязанности. Затянувшаяся фаза адаптации даже высококлассного специалиста может сделать изгоем в компании. Напряженные отношения с коллегами или полное отсутствие контакта, сложности с включением в трудовую деятельность приводят к тому, что человека не признают, игнорируют, меньше поощряют и ниже оплачивают его труд.
Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы. К этим методам обычно относят:

• проведение тренингов и курсов для новичков касательно их адаптации в коллективе; 

• организация бесед с руководством и наставником, осуществляемых в индивидуальном порядке; 

• организация курсов, предназначенных для обучения наставников.  Применение тактики поэтапного усложнения задач, поручений и функционала для новичков; 

• план адаптации нового сотрудника предполагает поручение новичкам для выполнения незначительных поручений в целях взаимодействия персоналом;  

• организация и проведение ролевых игр с целью сплочения коллектива.  Подготовка специалистов к потенциальным кадровым перемещениям. 

Для исследования эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании, и анализа отдельных элементов системы адаптации проводят ее аудит.

Процесс адаптации можно условно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач. 

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д. 

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом. 

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами. 

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала.

К основным адаптационным технологиям относятся:

1. Инструктаж — может проводиться сотрудником или специально подобранным специалистом-инструктором непосредственно на рабочем месте. Ключевым понятием в данной адаптационной технологии является инструкция. Инструкция представляет собой строго определенную последовательность процедур и правил по их применению. Именно строгая ограниченность и определяет специфику данной технологии адаптации персонала.

2. Ротация — это метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротацию можно использовать в виде игры, когда сотрудники на ограниченное время меняются своими рабочими местами. Психологически данная игра не всегда оправданна и может привести, например, к неожиданным амбициям и даже обидам со стороны некоторых работников.

3. Коучинг — консультирование, нацеленное на максимально эффективное достижение работником индивидуальных и организационных целей. Коучинг зародился в Англии в начале 90-х гг. XX в. Основателем коучинга считается Джон Уитмор, который формулировал принципы данной модели консультирования, пытаясь найти новый поход к тренировке спортсменов.

4. Самостоятельное обучение на рабочем месте. Такой тип обучения тесно связан с явлением инициативности со стороны наиболее продвинутых сотрудников. Инициатива работника — кладезь инноваций для организации, залог ее развития, а значит, и будущего. Инициативу необходимо всесторонне поддерживать. Однако иногда ее стоит и ограничить, что называется, благополучно «похоронить». Это касается гиперболизированных инициатив, реализация которых практически невозможна.

Заключение

Слово «роль» заимствовано из театра и так же, как и там, оно означает предписанные действия для тех, кто занимает определенную социальную позицию. Когда мы преодолеваем новую ступеньку на служебной лестнице, то вынуждены вести себя в соответствии с новым положением, даже если чувствуем себя не в своей тарелке. А потом, в один прекрасный день, происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведение не представляет для нас труда. Таким образом, мы вошли в роль, и она стала для нас такой же привычной. То же самое происходит и с нашим подчиненным. Когда он приходит в организацию, то включается в систему сложных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненного, напарника, участника различных мероприятий и т.п. От члена организации, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности организации являются или становятся нормами или ценностями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнее он принимает, усваивает свои социальные роли в организации. Социальная роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах, определяет модель поведения в общем.
Это, однако, не отрицает персональной, субъективной окраски роли, которая проявляется в стилях ролевого поведения, уровне активности исполнения. Понятие «социальная роль» — изменчивое. Наибольшие изменения происходят в процессе интенсивного социального развития. Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особенностей личности. Каждая культура имеет свои собственные представления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «социальная норма». Нормы управляют нашим поведением так незаметно, что мы с трудом осознаем их существование.

В результате проведенного исследования мы выяснили, что трудовая адаптация персонала представляет собой процесс:

– приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;

– совершенствования деловых и личных качеств работников.

Направления адаптации персонала – особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Различают первичную и вторичную трудовые адаптации. Первичная трудовая адаптация – трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация – трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.

Планирование трудовой адаптации – целенаправленные мероприятия, связанные с постепенной врабатываемостью работника в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда.

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Условия успешной адаптации персонала – причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала;

– слаженность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии и т.п.

Успешность адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

– нормальной продолжительностью;

– удовлетворенностью трудом;

– выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

– признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

Можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди могут вести себя по-разному. Большое влияние на поведение оказывают цели человека, которые он преследует, но одним из самых важных является окружение, которое самым различным образом сказывается на поведении, характеризующее определённые действия, статус, то есть оценка человека окружающими.

Список использованной литературы

1. Урбанович А.А. Психология управления, Мн.: Харвест, 2003. – 640с.
2. Дорофеева Л.И. Организационное поведение «Саратовский источник», 2014. – 394с.
3. Иванова Е.А. Учебное пособие Теория организации и организационное поведения, Москва, МГУПС 2015. – 98с.
4. Лачугина Ю.Н. Адаптация сотрудника в организации, УлГТУ, 2009. – 41с.
5. Мелихов У.П. Адаптация персонала. типология, программирование и технологии, М.: Дашков и К°, 2008. – 344с.
6. Ромашов О.В. Социология труда. М., 1999. – 320с.
7. Кудрявцева Е.И. Организационное поведение. Учебное пособие. / Е.И. Кудрявцева. — СПб: ИПЦ СЗИУ РАНХиГС, 2013. – 260с.
8. Русакова Е.И., Синякова М.Г. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика, Екатеринбург, 2012. – 118с.