Теория менеджмента (Управление поведением в конфликтных ситуациях)

Содержание:

Введение

Все люди на планете отличаются друг от друга не только физически, но и по цвету кожи, национальности, характеру, темпераменту, интересами, вкусами и т.п. Владеть информацией о конфликтах и уметь управлять ими -это полезный навык для каждого. Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Типы и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Проводя большее время на работе, мы в основном сталкиваемся с конфликтами на рабочем месте. Актуальность данной темы заключается в том, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

-какие бывают типы конфликтов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

Объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях.

Предметом исследования выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией.

Данное исследование опирается на различные труды Российских и зарубежных ученых в таких направлениях как межличностный психоанализ, интерсубъективный психоанализ, современный психоанализ, межличностно-реляционный психоанализ и ряд других сфер.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия. Конфликт можно определить по-разному и рассматривать как выражение враждебности, негативного отношения, антагонизма, агрессии, соперничества и непонимания. Он также связан с ситуациями, которые связаны с противоречивыми или непримиримыми интересами между двумя противоположными группами. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать про­грессу.

Ниже приводится несколько определений конфликта:

Простое определение конфликта заключается в том, что это любая напряженность, которая возникает, когда человек осознает, что его потребности или желания могут быть нарушены или расстроены.

Мэри Паркер Фоллетт определяет конфликт как различия мнений, интересов. [4]

Томас Чанг и Рич Меггинсон определяют конфликт как борьбу между потребностями, желаниями, идеями, интересами или людьми. Конфликт возникает, когда сталкиваются отдельные лица или группы.

Исследования мира конфликтов предполагают, что:

• конфликты являются выражением противоположных интересов;
• что они характерны для современных обществ;
• что они являются эндемичными в современных обществах;

Конфликт возникает, когда два человека хотят совершить действия, которые взаимно несовместимы. Они оба могут хотеть делать одно и то же, например, есть одно и то же яблоко или они могут хотеть делать разные вещи, когда разные вещи взаимно несовместимы, например, когда они оба хотят остаться вместе, но один хочет пойти в кино, а другой остаться дома. Конфликт разрешается, когда вырабатывается некоторый взаимно совместимый набор действий. Определение конфликта может быть расширено от отдельных лиц до групп таких, как например государства или нации. Даже если в конфликт будут вовлечены более двух сторон, принципы всегда останутся теми же самыми.[14]

Трения или конфликты - это необходимый элемент художественной литературы. Он определяется как проблема в любом произведении литературы и часто классифицируется в зависимости от характера главного героя или антагониста следующим образом:

Психологически конфликт существует, когда уменьшение одного мотивирующего стимула влечет за собой увеличение другого, так что требуется новая корректировка. Это слово применимо с того момента, как происходит столкновение. Даже когда мы говорим, что существует потенциальный конфликт, мы подразумеваем, что уже существует конфликт мнений, хотя столкновение, возможно, еще не произошло.

Конфликты могут возникать на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. На всех уровнях она может развиваться и управляться. При разрешении конфликта менеджеры должны сначала диагностировать причины конфликта, а затем продумать стратегию для конкретного вида конфликта. Для эффективного разрешения конфликта в различных случаях могут использоваться различные стратегии. [18]

Можно выделить следующие фазы конфликта:

• Прелюдия к конфликту: появляются переменные, которые делают возможным конфликт между участниками
• Инициирующее событие: конкретное событие, например, критика, которая создает конфликт.
• Фаза инициации: происходит, когда по крайней мере один человек сообщает другому о существовании конфликта.
• Фаза дифференциации: стороны поднимают конфликтные вопросы и ищут причины для различных позиций.
• Этап интеграции / резолюция: стороны признают общие основания и изучают возможности для продвижения к решению.

Вопреки прежним ожиданиям - предотвращение, управление и разрешение конфликтов не направлены на устранение конфликта и еще меньше на устранение противоположных интересов. Его целью является поиск таких форм конфликтного поведения, которые позволяют ненасильственно справляться с интересующими оппозициями в упорядоченном, заранее организованном процессе, ход и результат которого будут приняты всеми вовлеченными сторонами - будь то из хорошо понятных, рационально рассчитанных личных интересов, будь то из уважения к тени будущего, то есть ожидание ответных действий другой стороны, если она не оправдает своих ожиданий (принцип любой стратегии сдерживания).[22]

1.2. Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

1. На первом этапе складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел, когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.
2. Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон. Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта — его эскалация
3. Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через посредника, в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда. Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).
4. Полное окончание конфликта по любым причинам (разрешение, перемирие, тупик) составляет содержание его четвертой фазы.

Участниками в любом социальном конфликте, будь-то межличностный или межгосударственный конфликт, являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица, как официальные лица или как юридические лица.

Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются прежде всего участники, к которым относятся:

1) противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определен­ными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом;

К первому рангу относятся индивиды, ко второму - группы, к третьему - организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонен­том нулевого ранга.

2) подстрекатели — лица, подталкивающие стороны к противоборству;

3) пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в группо­вых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

4) организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем не­посредственно.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной ра­боте. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирова­ние им в своих интересах.

Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отра­жает различие взглядов оппонентов на объект.

В то же время последний может и отсутствовать или не составлять для сторон ре­альных помех.

Соответственно этому по характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следст­вием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга.[7]

1.3 Типы конфликтов

Конфликт неизбежен и часто даже полезен, например, хорошие команды всегда проходят через период «формы, бури, нормы и выполнения». Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает противоречивые ценности, точки зрения и мнения.

Конфликт часто необходим, потому что он:

1. Помогает поднимать и решать проблемы.

2. Активизирует работу над наиболее подходящими вопросами.

3. Помогает людям «быть настоящими», например, мотивирует их к участию.

4. Помогает людям научиться распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

Проблема часто не в самом конфликте, а в том, что он плохо управляется. Конфликт становится проблемой, когда он:

1. Снижает производительность труда.

2. Снижает боевой дух.

3. Вызывает все новые и новые конфликты.

По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные

Вертикальный конфликт – это конфликт, в основе которого лежит ролевая асимметрия. Она задает специфические черты данному конфликту. Вертикальный конфликт появляется за счет объективных организационных причин. Этими причинами является специфика поведения. Вертикальный конфликт возникает между руководителем и работником и протекает в рамках организации. Он порождается главным образом неэффективностью форм специализации, рассогласованностью, разных по уровню и статусу звеньев управления и нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка.

Горизонтальные конфликты – это позиционные конфликты, вызванные сравнением и конкуренцией. Они возникают в следующих случаях:

· Когда разного рода подразделения организации черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника и когда свободные их резервы уже исчерпаны.

· Когда существует межцелевое напряжение (противопоставляются параллельные цели).

Существует такой конфликт как диагональный он возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга.

Так же существует концептуальный конфликт который может перерасти в словесный обмен или вылиться в драку. [3]

Межличностный конфликт – самый распространённый. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.п.

Внутриличностный конфликт – представляет собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

Конфликт может существовать на различных уровнях анализа:

• Конфликт в сообществе;

• Дипломатический конфликт;

• Экономический конфликт;

• Эмоциональный конфликт;

• Экологические ресурсы ;

• Внешний конфликт;

• Групповой конфликт;

• Идеологический конфликт;

• Международный конфликт;

• Межобщественный конфликт;

• Интеллектуальный конфликт;

•Внутригосударственные конфликты (например: гражданские войны, избирательные кампании);

• Внутриличностный конфликт (хотя обычно это просто передается психологии);

• Организационный конфликт;

• Внутриобщественный конфликт;

• Военный конфликт;

•Религиозный конфликт (есть например центр по уменьшению религиозных конфликтов);

• Конфликт на рабочем месте;

• Конфликт данных;

• Конфликт в отношениях;

• Расовый конфликт. [10]

Конфликты на этих уровнях могут казаться вложенными в конфликты, находящиеся на более крупных уровнях анализа. Например, конфликт внутри рабочей группы может играть роль динамики более широкого конфликта в организации в целом. Теоретики утверждают, что стороны могут концептуализировать ответы на конфликт в соответствии с двумерной схемой: забота о собственных результатах и забота о результатах другой стороны.[18]

Эта схема приводит к следующим гипотезам:

• Высокая забота как о собственных, так и о результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.

• Высокая забота о собственных результатах приводит лишь к попыткам выиграть конфликт.

• Высокая забота о результатах другой стороны приводит лишь к тому, что она позволяет другой стороне выиграть конфликт.

• Отсутствие заботы о результатах любой из сторон приводит к попыткам избежать конфликта. Часто группа оказывается в конфликте по поводу фактов, целей, методов или ценностей. Крайне важно, чтобы он правильно определил тип конфликта, который он испытывает, если он надеется управлять конфликтом до разрешения. Например, группа часто рассматривает предположение как факт.

Более сложный тип конфликта возникает, когда первопричиной являются ценности. Более вероятно, что конфликт по поводу фактов или предположений будет разрешен, чем конфликт по поводу ценностей. Чрезвычайно трудно доказать, что значение является правильным или неправильным. В некоторых случаях группа выиграет от использования посредника или консультанта по процессу, чтобы помочь определить конкретный тип конфликта. Практикующие ненасилие разработали множество методов разрешения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.[3]

В качестве выводов к данной главе можно сказать что конфликт по сути, это любая напряженность, которая возникает при столкновении интересов как между людьми или группами, так и в душе одного человека. Конфликт вопреки обывательской оценке не является всегда негативным явлением, а при направлении в конструктивное русло может привести к заметным позитивным изменениям в сложившейся системе.

Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Стили и стратегии поведения при конфликте

В 1976 году Томас и Килман определили пять основных способов разрешения конфликтов:

• Приспособление: отказ от собственных потребностей и желаний, чтобы приспособить другую сторону.

• Избегание: избегайте или откладывайте конфликт, игнорируя его, меняя тему и т. д. Избегание может быть полезным как временная мера, чтобы выиграть время или как целесообразное средство решения очень мелких, не повторяющихся конфликтов. В более серьезных случаях избегание конфликта может включать разрыв отношений или уход из группы. [8]

• Сотрудничество: работайте вместе, чтобы найти взаимовыгодное решение. В то время как сеть Томаса Килмана рассматривает сотрудничество как единственное беспроигрышное решение конфликта, сотрудничество также может быть трудоемким и неуместным, когда нет достаточного доверия, уважения или общения между участниками для осуществления сотрудничества.

• Компромисс: выведите проблему на чистую воду и пригласите третьего человека. Целью разрешения конфликта является достижение согласия, и чаще всего это будет означать компромисс.

• Конкуренция: отстаивать свою точку зрения за счет потенциального ущерба для другой стороны. Это может быть полезно, когда достижение своих целей перевешивает заботу о взаимоотношениях..

Не существует лучшего способа справиться с конфликтом. Это зависит от текущей ситуации. Вот основные способы, которые люди используют, чтобы справиться с конфликтом:

1. Избегать его. Притвориться что его нет или проигнорировать его.

Используйте его, когда оно просто не стоит усилий, чтобы спорить. Обычно такой подход со временем приводит к обострению конфликта.

2. Приспособиться к нему. Уступайте другим, иногда до такой степени, что вы скомпрометируете себя.[5]

Использовать этот подход нужно очень осторожно и нечасто, например, в ситуациях, когда вы знаете, что у вас будет другой, более полезный подход в самом ближайшем будущем. Обычно такой подход ведет к обострению конфликта с течением времени и вызывает конфликты внутри вас самих. [10]

3. Конкурирующий. Работайте, чтобы добиться своего, а не прояснять и решать проблему.

Используйте, когда у вас есть очень сильное убеждение в своей позиции.

4. Сотрудничающий. Сосредоточьтесь на совместной работе.

Использовать, когда цель состоит в том, чтобы удовлетворить как можно больше текущих потребностей, используя взаимные ресурсы. Такой подход иногда порождает новые взаимные потребности.

Используйте, когда цель состоит в культивировании ответственности и приверженности. [11]

Управление внутри личностным конфликтом.

Часто именно в попытках мы находим утешение, а не в поиске лучшего решения. Следующие шаги помогут вам в этом отношении.

1. Назовите конфликт или определите проблему, включая то, что вы хотите, но не получаете.

2. Получите перспективу, обсудив проблему с вашим другом или записав ее в письменном виде.

3. Выберите, по крайней мере, одну вещь, которую вы можете сделать с конфликтом.

4.Сделайте что-нибудь.

Управление конфликтом с другим человеком [16]

1. Узнайте, что вам не нравится в себе в самом начале вашей карьеры. Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.

2. Управлять собой. Если вы или другой человек накаляетесь, то заставьте себя оставаться спокойным.

2.2 Методы разрешения конфликтов

Типы управленческих действий, которые вызывают конфликты на рабочем месте:

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

• Управленческие факторы:

несовершенство организационной структуры предприятия;

нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

• . Организационные факторы:

неудовлетворительная организация труда;

нарушение режима труда и отдыха;

низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

отсутствие гласности.

• . Профессиональные факторы:

низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

• . Санитарно-гигиенические факторы:

неблагоприятные условия труда;

нарушение режима работы.

• . Материально-технические факторы:

дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

старое оборудование и техническое обеспечение.

• . Экономические факторы:

несовершенство системы оплаты труда и премирования;

задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1. нарушения служебной этики;
2. нарушения трудового законодательства;
3. несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
• навязывание своего мнения;
• невыполнение обещаний, обязательств;
• нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
• неумение правильно критиковать действия подчиненных;
• наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
• замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Ключевые управленческие действия для минимизации конфликтов:

1. Регулярно просматривайте должностные инструкции. Привлекайте ваших сотрудников к ним. Запишите и датируйте должностные инструкции.

Менеджерам следует обеспечивать ситуацию, когда должностные роли сотрудников не конфликтуют.

2. Организовать целенаправленное выстраивание отношений со всеми подчиненными. Во многих компаниях практикуются такие варианты как встречи по крайней мере один раз в месяц наедине в офисе на которых следует узнать о достижениях, трудностях и проблемах сотрудников. [2]

3. Получать от сотрудников регулярные, письменные отчеты о состоянии дел, в которые можно включить:

а) Текущий прогресс выполнение.

б) текущие вопросы и потребности к руководству.

в) планы на предстоящий период.

4. Провести базовое обучение персонала по таким темам как:

а)межличностное общение.

б) управление конфликтами.

в) делегирование полномочий.

5. Регулярно проводить совещания руководства, например, каждый месяц, чтобы сообщить о новых инициативах и состоянии текущих программ.

Можно организовать возможность для сотрудников анонимно вносить свои предложения.

Необходимо помнить, что конфликты не могут сами по себе разрешится, и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

В качестве вывода к данной главе можно сказать что существует широкий спектр как типологий конфликтов, так и путей, и методов их разрешения. Не только менеджерам и руководителями любого звена необходимо постоянно совершенствовать свои навыки по управлению и разрешению конфликтов в корпорации. Данное качество следует развивать и для рядовых сотрудников - отдавая их на соответствующие семинары. Также умение разрешать конфликты пригодится чтобы решить личные, а не только межличностные проблемы. [19]

Глава 3. Управление конфликтным поведением на примере организации ООО «Финконсалт»

3.1 Общая характеристика организации

Предприятие - это обособленный хозяйствующий субъект, действующий в рыночной экономике, использующий материальные и информационные ресурсы для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.[6]

В мае 2015 г. было открыто общество с ограниченной ответственностью «Финконсалт». Основная деятельности данной фирмы - бухгалтерские услуги, финансовый консалтинг. Вначале данное предприятие снимало небольшое помещение рядом с местным хозяйственно-продуктовым рынком.

Коллектив состоял из двух учредителей и одного наемного бухгалтера. Один учредитель занимался поиском клиентов, другой брал на себя роль администратора и также вел бухгалтерию ряда фирм. Со временем компания расширялась - коллектив рос и пришлось также переехать в новое помещение. На данный момент в фирме работает более 30 человек.

Заработная плата в ООО «Финконсалт» фиксированная, ее размер определяется в зависимости от уровня квалификации сотрудника, а также степенью ответственности и сложности работы. Существуют также методы поощрения сотрудников в виде премий, благодарственных грамот и др.

На фирме заметен высокий уровень текучести кадров. Так, например, в октябре 2016 года уволилось 3 человека по собственному желанию и в начале марта 2019 года уволилось 5 человек. Что указывает на неблагоприятную обстановку в коллективе. Всего в год уволилось 15 человек.

Высокий уровень текучести кадров приводит к ряду проблем и дополнительной трате ресурсов, потому что найм нового сотрудника влечет необходимость в его обучении, социальной акклиматизации. Данный момент приводит в снижению деятельности предприятия.

3.2. Исследование конфликтных ситуаций в ООО «Финконсалт»

Решено было провести исследования в форме анкетирования, на выявление причин, приводящих к высокой «текучке» кадров. Данные исследования позволили установить ряд причин, о которых ниже пойдет речь.

Первая причина - невнимательность руководства к персоналу, что вело за собой.

Вторая причина -носит субъективный характер, имеется в виду что противоречия заложены в самих людях, в их поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. Например - люди не умеют слушать и даже часто не смотрят на собеседника, когда он им что-то говорит и занимаются своими делами или отличаются сильной категоричностью - склонный раздувать из мухи слона. Вспыльчивы, бескомпромиссны и многое другое.

Например: заместитель директора при общении со своими подчиненными использует строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль, высказывает необоснованные нарекания в проделанной работе каждого сотрудника. Надо отметить, что сотрудники всех отделов - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, заместитель директора не учитывает это.

Немаловажной причиной конфликтов является отсутствие четкого регулирования отношений между бухгалтерией и клиентурой. Что приводит к потере компанией вторых.

Был найден так называемый скрытый конфликт на национальной почве, когда были наняты слои населения, так называемые условные активисты из национальностей среди которых в обществе есть конфликт.

Важная причина, указывающая на откровенную некомпетентность руководства заключалась в слабой системе стимулирования работников. Например, часто выполнение сверхурочной работы никак не вознаграждалось и часто сотрудник которому она поручалась просто спихивал её на другого, что приводило к межличностным конфликтам.

Самой главной и удивительной особенностью всех конфликтов в ООО «Финконсалт», что руководство целенаправленно ими не занималось и не старалось решить, поэтому сам конфликт часто регулируется неадекватно как на уровне сотрудников, так и на уровне руководства.

Подводя итог конфликтной ситуации в ООО «Финконсалт» для урегулирования конфликтов и нормализации социального микроклимата в организации не хватает:

- продуманной системы оценки конфликтов не искаженной личными предпочтениями и дающими адекватную оценку ситуации;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

3.3 Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Финконсалт»

Таким образом в ходе исследования ООО «Финконсалт», обнаружилось что главным очагом конфликтных ситуация является нездоровый климат в плане межличностного общения, отсутствие внятной мотивации персонала и неграмотное распределение ресурсов, а также отсутствие у руководства необходимых навыков по управлению конфликтным процессом.

Чтобы изменить ситуацию - снизить конфликтность и улучшить социальный климат, нужно предпринять следующие шаги:

1. Обратиться к психологу, специализирующемуся на подобных вопросах. Он сможет проанализировать ситуацию и разработать совместно с руководством компании программу по исправлению ситуации.
2. Штатный психолог может на постоянной основе анализировать предприятие и заниматься профилактикой конфликтов.
3. Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.
4. Важно адекватно распределять ресурсы между сотрудниками, чтобы никто не чувствовал себя обделенным, и на этой почве у сотрудников не возникало конфликтов.
5. Уделять большее значение выстраиванию межличностных отношений и интеграции сотрудников и целей компании.

Внедрение данных мероприятий позволит совершенствовать процесс управления конфликтной ситуации, а также вследствие этого решить возникший конфликт на предприятии.

Заключение

Исходя из проделанной исследовательской работы, можно утвердительно сказать, что конфликт представляет собой неотъемлемую часть любой социальной деятельности и не всегда он предстает в деструктивном свете. Часто конфликт может приводить к переосмыслению существующих порядков и правил организации. Поэтому менеджерам в компании безусловно необходимо учиться грамотно управлять данным явлением.

Как на ООО “Финконсалт”, так и на многих других предприятиях основными причинами конфликтов предстают некомпетентность руководства и его невнимательность к текущему социальному климату в компании.

Если руководитель не понимает особенности восприятия своих работников, то он не сможет верно поставить и задачи, а не понимая особенности ценностных нормативов работников, он не сможет качественно их замотивировать.

Как было установлено, управление конфликтами включает в себя: прогнозирование и предупреждение, профилактику, а также регулирование и разрешение конфликтов. Грамотное управление конфликтом становится возможным при наличии таких условий как: объективное понимание конфликта на основе его адекватного описания, правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации, а также умение установить истинные причины конфликта. Важно помнить, что по своей природе конфликты довольно разнообразны, а значит к ним нужно применять различные методы. По хорошему - к каждому конфликту нужно подходить на индивидуальной основе. Всегда следует помнить что правильное диагностирование и применение нужного комплекса мер может позволить извлечь позитив, который потенциально заключен в конфликте.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: 2015. - 445 с.

2. Афанасьев В.Г. Научно - техническая революция, управление.Учебник. - М., 2018. - 390 с.

3. Бауэрс С., Леймдорфер Т. Творческий подход в урегулировании конфликтов. - М., 2017. - 275 с.

4. Безвесюк В.В. Парадигма конфликтов // Прикладная психология и психологический анализ. - М:. 2014.- 223 с.

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 2016. - 136 с.

6. Брэмсон Р.М. Общение с трудными людьми. - Киев: Внешторгиздат, 2015. - 356 c.

7. Веснин В. Р.. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016- 504 с

8. Ворожейкин И.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.,2013. - 128 с

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М., 2019. - 283 с

10. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М., 2015. - 283 с

11. Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры. Ростов н/Д., 2015.- 213 с

12. Геращенко И. Психология коллектива. Конфликтология // Менеджер 2014. - 273 с.

13. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис… д-ра психол. Наук. - СПб. 2017. - 123 с

14. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2013. - 296 с.

15. Гукаленко О.В.; Руденко Н.Н., Руденко В.Н. и др. Введение в конфликтологию. - Бендеры, 2015. - 523с.

16. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. - М.: Гардарики, 2017. - 341 с

17. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Издательство «Питер», 2018.- 341 с

18. Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов // социальная психология и социальное планирование. - Л., 2019. - 123 с

19. Зазыкин В., Чернышов А., Менеджер: психологические секреты профессии. - М., 2018. -203 с.

20. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2014. - 259 с.

21. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2016.- 253 с

22. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие для студ. высш. уч. зав. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2012.- 323 с