Теория человеческих потребностей Маслоу

Содержание:

Введение

Абрахам Маслоу один из лучших ученых 20-го века. Американский психолог, создатель гуманистической психологии. Основная работа А. Маслоу «Мотивация и личность», достаточно точно описывает мотивацию и поведения потребителя. Актуальность темы. Теория потребностей А. Маслоу является основополагающей теорией в области человеческих потребностей, ее изучение, по-моему мнению, требуется, не с позиции менеджмента, психологии и других наук, но и для общего развития. Не смотря на то, что эта классификация считается одной из главных на сегодняшней день, все же она не безупречна и не смогла охватить всего спектра человеческих желаний и потребностей.

Цель курсовой работы заключается в рассмотрении пирамиды и теории Маслоу, и выявление значения теории в управлении людьми на примере Apple Inc.

Для достижения цели в процессе исследования поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть и исследовать теорию А. Маслоу и иерархию человеческих потребностей.

2. Провести анализ человеческих потребностей на примере Apple Inc.

3. Выявление основных способов мотивации и значимости теории А. Маслоу в управлении людьми.

Объект исследования: Теория человеческих потребностей А.Маслоу.

Предмет исследования: Эффективность теории А.Маслоу в управлении людьми

Общие понятия человеческих потребностей

1.1.Теория А. Маслоу

Теория человеческих потребностей А. Маслоу может быть полезна для любой компании, она помогает наладить управление персоналом, систему мотивации труда А. Маслоу считал, что каждый человек, в своем поведении руководствуется одним из уровней пирамиды потребностей перед принятием решений в соответствии с тем, какому этапу цивилизационного развития он себя отождествляет. Использование этой теории в маркетинге помогает эффективнее использовать рычаги мотивации. В этом и заключается ключевой фактор успеха при создании коммуникаций с потенциальными потребителями.

Все потребности индивида можно поместить в «пирамиду» следующим образом: в основани «пирамиды» располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человек, на более высоких уровнях «пирамиды» располагаются потребности характеризующие человека, как социальное существо и как личность. [2, 486 c.]

Теория иерархического построения потребностей А. Маслоу не дает возможности понять причину тех или иных потребностей. Основная цель этой теории, вероятно, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут влиять на мотивацию человека к работе и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, влиять на человека, давая ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного менеджемента. Однако со временем выяснялось, что в теории есть ряд очень уязвимых моментов. Во-первых, в зависимости от ситуационных факторов потребности проявляются по-разному (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). Во-вторых, не всегда отмечается строгое следование одной группы потребностей за другой, как это описано в пирамиде А. Маслоу. В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей иногда не приводит к ослаблению их влияния на мотивацию. А. Маслоу считал, что потребность в самовыражение может усиливать мотивацию по мере ее удовлетворения. Так же практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может усиливать влияние на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу. (табл. 1)

Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

[1. 146 стр.]

1.2. Иерархия потребностей

Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, побуждающие к действию. Потребности разделяются на первичные и культурные (высшие). Первичные характеризуют человека как биологический организм, а культурные (высшие) характеризуют человека как социальное существо и личность. (рис. 1)
рис. 1

Потребности первого уровня, согласно теории А.Маслоу, являются физиологическими (Потребность в еде, отдыхе, тепле и т.д.) – они врожденные и присущи всем людям. В отличии от потребностей более высоких уровней «пирамиды», они могут появляться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.
Например, потребность в безопасности, защите и порядке не возникнет, если физиологические потребности человека не удовлетворены более, чем на 85%
То же самое с социальными потребностями (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви), они не возникают если потребности в безопасности не удовлетворены хотя бы на 70%

Чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которая подразумевает достижение определенного соц. статуса, свободы действий, для этого нужно чтобы социальные потребности были удовлетворены на 70%
Потребность в самоактуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала достигается при удовлетворении потребности в самоуважении на 60%
Эту потребность достичь сложнее всего, но уже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, а вот достигнуть такого уровня может всего 1-4% людей на земле.
Если рассматривать управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, то крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, чтобы работники достигли потребности в самовыражении и также необходимо создать им условия для ее реализации на данном предприятии. [1, 143 с.]

Маслоу считал, что все самоактуализированные люди имеют общие характерные черты:

• Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с реальностью;
• Принятие (себя, других, природы);
• Непосредственность; простота; естественность;
• Сосредоточенность на проблеме [в противоположность эго-центрированности];
• Способность обособиться; потребность в уединении;
• Автономия; независимость от культурных штампов и окружения;
• Сохраняющаяся свежесть восприятия;
• Мистический и вершинный опыт;
• Чувство общности с другими
• Более глубокие и проникновенные взаимоотношения;
• Демократичность;
• Способность распознавать цели и средства, хорошее и плохое;
• Философский, незлобный доброжелательный юмор;
• Креативность;
• Сопротивление окультуриванию; вне любой определённой культуры. [3. 393 стр.]

2. Теория А. Маслоу на примере Apple inc.

2.1. Краткая характеристика Apple inc.

Американская многонациональная технологическая компания со штаб-квартирой в Купертино, штат Калифорния, которая занимается проектированием, разработкой и продажей бытовой электроники, компьютерного обеспечения и онлайн-услуг. Apple inc. считается одной из технологических компаний «большой четверки», наряду с Amazon, Microsoft и Google. [4]

В 1970-ое годы Стив Джобс, Рональд Уэйн и Стив Возняк основали компанию в Калифорнии, собрали свой первый персональный компьютер на базе процессора “MOS Technology 6502”. После продажи нескольких десятков таких компьютеров, молодые предприниматели получили финансирование и официально зарегистрировали фирму “Apple Computer inc.” 1 апреля 1967 г.
“Apple I” Выпустили в 1976 г., он не был первым программируемым микрокомпьютером и не имел право первенства на рынке, его опережал “Альтаир 8800”, который распространялся через каталоги в 1974-1975 годах, однако он не являлся «персональным компьютером» потому, что не давал возможности решать с его помощью задачи серьезного уровня.

Первым массовым персональным компьютером, выпущенным в миллионных экземплярах, стал “Apple II” в 1977 г., уже к концу 70-ых и в начале 80-ых это был самый распространённый в мире персональный компьютер. Продажи по всему миру составили более 5 млн. компьютеров.
В 1980-е годы дела у компании шли не очень по ряду причин, одна из которых неудачный проект “Apple III”, но в тоже время компания провела самое крупное первичное размещение акций (IPO) со времен выхода в 1956 г. на биржу «Ford motor».
В марте 1981 г. Возняк попал в авиакатастрофу и ушел из “Apple” на два года. Из-за проблем с продажами “Apple III” Джобс был вынужден уволить 40 сотрудников. На тот момент в прессе уже стали выпускать статьи о скором конце компании “Apple”. В начале 1983 года Джобс приглашает на должность СЕО компании Джона Скалли, который в то время занимал аналогичную должность в компании “PepsiCo”, для того чтобы он помог ему справиться с возникшими проблемами.
В 1984 году компания “Apple” предоставляет миру свой новый 32-разрядный компьютер “Macintosh”. Эта серия компьютеров в будущем стала основным бизнесом компании. На протяжении двух десятилетий “Apple” выпускала компьютеры на базе процессоров “Motorola”, оснащённые фирменной операционной системой. На короткое время в середине 1990-ых годов “Apple” решило предоставлять лицензии на производство Mac-совместимых компьютеров, но в будущем они отказались от этого и отозвали все лицензии.
В 1985 году президент США Рональд Рейган наградил Джобса и Возняка за развитие технического процесса. В то время между Джобсом и Скалли возник конфликт интересов, Джобс считал его неподходящим человеком для руководства компанией и “Плохим для Apple”, он хотел устроить переворот в совете директоров и захватить власть. Скалли обо всем узнал и разоблачил планы Джобса на заседании совета директоров, совет встал на сторону Скалли и Джобса уволили с должности руководителя отдела “Macintosh” и в том же году основал “NeXT inc.” [5, 245 стр.]

В 1990-е—2000-е годы в 1994-1996 гг. компания последовательно вывела на рынок три модели цветных фотокамер “QuickTake” 100, 150 и 200 с матрицей 640х480 и 24-битным цветом. Это были одними из первых цифровых фотокамер современного типа, но несмотря на это в будущем данная продукция не получила развития.

К концу 1990-х годов дела “Apple” стремительно ухудшились, в 1997 году убытки компании составили $1.87 млрд. Ситуация изменилась с возвращением Джобса в 1997 году. “Apple” поэтапно начала разрабатывать новые технологии, не связанные напрямую с компьютерной техникой.
В 2001 году “Apple” презентует аудиоплеер “iPod”, который быстро вошел в моду.
В 2003 году “Apple” открывает “iTunes Store” – онлайн-магазин цифрового аудио-, видео- и игрового медиаконтента.
В 2007 году “Apple” презентует первый “iPhone” и тем самым выходит на мобильный рынок.
В 2010-е годы презентует планшетный компьютер “iPad”.
Все эти продукты, пользовавшиеся высоким спросом во всем мире, значительно улучшили доходы и финансовое состояние “Apple”. В августе 2011 года “Apple” впервые стала самой дорогой компанией мира по рыночной капитализации. В августе 2012 “Apple” стала самой дорогой компанией в истории, а 21 сентября 2012 года, акции “Apple” достигли своего максимума - $705,07.

В 2013 году “Apple” начинает серийное производство 64-битных чипов ARM-архитектуры, выпустив 64-битный 2-ядерный микропроцессор “Apple A7”.

В 2014 году “Apple” презентует персональное, носимое устройство “Apple Watch”.

В 2016 году “Apple” анонсирует, что устройства будут работать по принципу оконченного шифрования.

В 2018 году “Apple” разработали и изготовили специального робота “Daisy”, который решает проблему эффективной утилизации, позволяющей извлечь из старых телефонов ценные компоненты и применить их по второму разу. “Daisy” может осуществлять разборку девяти разных “iPhone” со скоростью до 200 телефонов в час. Летом 2018 года компания представляет новый проект «Марципан» по созданию единой экосистемы для iPhone, iPad и Mac.

В 2019 году “Apple” анонсирует новые “iPad air” и “iPad mini”, которые будут поддерживать стилус “Apple Pencil” первого поколения. На следующей день “Apple” презентует новую линейку моделей “iMac”. И следом компания анонсирует 2-е поколение наушников “AirPods” с беспроводной зарядкой. Так же они открыли ряд новых онлайн-сервисов: стриминговый видеосервис “Apple TV+”, игровой сервис “Apple Arcade” и сервис чтения журналов и новостей “Apple Card”.

У компании имеется сеть розничных магазинов “Apple Store”, по состоянию на 1 октября 2019 года, “Apple” открыла 509 магазинов в 25 странах.
Магазины “Apple Store” оформлены в традициях баухауса и архитектурного минимализма. В сдержанных и лаконичных интерьерах соединены дерево, камень, сталь, стекло. Джобс лично продумывал и утверждал каждую деталь. Идея “Genius bar”, нечто среднее между баром и стойкой ресепшена, принадлежала Рону Джонсону. Он предложил поместить в эту секцию лучших специалистов “Apple” в качестве консультантов, и назвать их «гениями». Джобс сперва раскритиковал идею, но в итоге одобрил ее.

2.2. Анализ человеческих потребностей и способов мотивации Apple inc.

Чем Apple inc. мотивирует своих сотрудников?

Издание Business Insider провела небольшое исследование [6] и за помощью в этом обратилось к сайту “Glassdoor”, это площадка, где сотрудники могут анонимно оставить комментарий с отзывом об условиях работы в различных организациях, у Apple inc. 4,5 из 5 звезд рейтинга, в комментариях пишут много о том, чем они стараются угодить своим сотрудникам, например: бесплатные абонементы в спорт зал или бесплатные концерты с мировыми звездами, но давайте рассмотрим самые интересные способы мотивации

1. Понижение цен

Apple inc. ежегодно выдает сотрудникам скидку в размере 25% на покупку Ipod, Ipad и Mac. Каждые три года они так получают скидку в размере 250 долларов на приобретение Ipad или 500 долларов на приобретение компьютера Mac. Кроме выше перечисленных скидок, существует еще 50% скидка на покупку ПО. Так же Apple inc. обеспечивает скидками не только сотрудников, но и их семью, и даже друзей, выдавая им скидки на различные товары

1. Поддержка семейных ценностей

Даже учитывая то, что в новом кампусе Apple inc. нет места для детского сада, как в офисах Google, например, компания очень трепетно относится к будущем матерям, позволяя брать четырехнедельный, полностью оплачиваемый, отпуск перед родами, а так же еще после родов брать 14-недельный отпуск, который, так же оплачивается в полном размере. Но приятные бонусы, в виде отпусков, представляют не только будущем матерям, но и тем кто пока еще не планирует пополнение в семье, таким сотрудникам дают шестинедельный отпуск, естественно он тоже полностью оплачиваемый, ежегодно. Для новичков компания предоставляет 12-дневный оплачиваемый отпуск, а количество дней отпуска со временем постепенно увеличивается.

Помимо соц. поддержки Apple inc. предлагает своим молодым сотрудницам позаботиться о будущем своей семьи. Если девушка молода и хочет построить карьеру, а родить ребенка после 30-40, то для таких людей Apple inc. тоже готова помочь. Компания подписала соглашение с несколькими фирмами, предоставляющими криозаморозку здоровых яйцеклеток, что сохраняет возможность родить в будущем. Это, конечно, очень не дешево, стоимость процедуры около 10 тысячи долларов, но Apple inc. ценит своих сотрудников и готова пойти на такие траты.

1. Отдых

Сотрудники Apple inc., как правило, трудоголики, поэтому компания пытается максимально поощрять их, предлагая бесплатное пиво и закуски в собственном пивном баре. Иногда компания приглашает разных знаменитых музыкантов для проведения концертов для сотрудников компании. Например – Стиви Уандер, Дэми Ловато, OneRepublic – это далеко не все имена среди огромного списка знаменитостей, развлекавших или проводивших мероприятия для компании.

Так же для любителей спорта Apple inc. выдает сотрудникам сертификаты на 300 долларов, которые они могут потратить на посещения спортзалов.

3. Эффективность теории А. Маслоу в управлении людьми

Теория Маслоу несет в себе исключительный и важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его наиболее важные потребности с помощью такого порядка действий, которые так же способствует достижению целей всей организации. Еще недавно руководители могли мотивировать работников почти исключительно только экономическими стимулами, из-за того, что поведение людей определялось, их потребностями низших уровней. На сегодняшний день эта ситуация изменилась. Это произошло благодаря более высоким зарплатам и социальным благам, полученным в результате отстаивания своих прав профсоюзами и государственными мерами регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших должностях в карьерной лестнице организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Как отмечает Теренс Митчелл:

«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности». [7]

Из этого можно сделать вывод, что, если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие потребности движут ими. Нужно понимать, что со временем эти потребности меняются, никогда нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала однажды, сработает так же эффективно еще раз.

Менеджеры, работающие на международной арене, точно также как и их коллеги, работающие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать воз­можности для удовлетворения потребностей работников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководи­тели организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти раз­личия и принимать их в расчет.

Одно из последних исследований на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потреб­ности людей из более чем 40 стран, дает нам сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на очень явном недопущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов функционирует и за грани­цей. Однако это не соответствует действительности. К сожалению, но все же, можно сделать из этого вывод, что руководители, работающие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внима­тельно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют.

Руководители так же должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране.

\

3.1. Критика теории А. Маслоу

Несмотря на то, что теория человеческих потребно­стей А. Маслоу дала руководителям действительно полезное описание процессов мотивации, будущие экспериментальные исследования подтвердили ее не совсем полностью. Нет, понятно, в принципе, что людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой картины пятиступенчатой иерархической структуры потребностей А. Маслоу, кажется, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потреб­ности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории А. Маслоу сводилась к тому, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которые человек форми­рует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек будет больше заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в призвании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

По итогам, как отмечает Митчелл. «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Рваные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности». [7]

Психолог Эд Динер из университета Иллинойса подметил, что при обсуждении теории А. Маслоу редко указываются какие-нибудь исследования, которые бы экспериментально доказывали научную точность и значимость этой теории. Из-за этого Динер даже решил организовать собственное исследование, в ходе которого провел испытание теории А. Маслоу в 155 странах мира.

Ученые исследовали жилищные условия, питание, безопасность, финансы, уровень социальной поддержки, уважения и эмоции людей из разных стран в течение 5 лет, эксперимент стартовал в 2005 г.

Результаты исследования в действительности совпали с теорией лишь в некоторых аспектах. Были и существенные отклонения.

«Наши результаты показывают, что теория Маслоу в целом верна. Мы исследовали людей различных культур по всему миру и часто обеспечение потребностей, указанных в пирамиде, действительно коррелирует со счастьем,–говорит Динер. –Однако, важным отступлением от теории Маслоу является тот факт, обнаруженный нами, что человек может демонстрировать высокий уровень самоактуализации и прекрасные социальные отношения даже тогда, когда его основные физиологические потребности, а так же потребность безопасности полностью не выполнены». Потребности, в теории, кажутся слишком универсальными, тем не менее, порядок удовлетворения потребностей на деле оказывает не значительное влияние на степень удовлетворенности человека жизнью и ощущении счастья.

По мнению многих современных психологов, несмотря на то, что пирамида А. Маслоу является четко структурированной моделью, использовать ее на практике практически невозможно, а сама по себе схема может привести к абсолютно неверным обобщениям.

Некоторые высказываются о теории А. Маслоу очень неприятным образом. Их трактовка заключается в том, что потребности не могут удовлетворены окончательно, а так же что у них складывается впечатление о том, что согласно теории А. Маслоу, человек является животным, которому постоянно что-то нужно. Другие говорят о том, что теория не применяется на практике, когда речь идет о бизнесе, маркетинге и рекламе.

Но А. Маслоу никогда и не подстраивал свою теорию под бизнес или рекламу, а лишь пытается ответить на вопросы, на которые, бихевиоризм или фрейдизм не могут. А. Маслоу обьяснить свое представление о мотивах поступков человека, эта теория несет более философский, чем методологический характер.

Были слухи, А. Маслоу впоследствии отказался от выдвинутой им теории, а в его следующих трудах «К психологии бытия» (1962 г.), «Дальние пределы человеческой природы» (1971 г.), концепция мотивации личности была существенно доработана. А пирамида, которой пытаются найти применение многие специалисты психологии и маркетинга, потеряла какое-либо смысл.

3.2. Использование теории А. Маслоу в управлении

Удовлетворение базовых потребностей зависящих от работодателя, таких как удобное место работы, нормальная зарплата и страхование, помогут сотрудникам продвигаться вверх по системе иерархии в пирамиде А. Маслоу, а это означает, что они будут более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Так же компания должна давать работникам различные стимулы, менеджеры должны также понять, что не все подчиненные имеют общую мотивацию и, что, в большинстве случаев, их не получится мотивировать одинаково, и еще то, что не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных подчиненных.

А. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором.

Голод движет побуждениями человека, то есть выступает мотивирующей силой — до тех пор, пока человек ничего не съел. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его зайти в столовую и утолить голод. Значит, реальный потенциал (сила воздействия) потребности - это функция от степени ее удовлетворения.

Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После их удовлетворения доминируют потребности следующего слоя — потребности в безопасности. Лишь только когда они удовлетворены на приемлемом уровне, вступают высшие мотиваторы.

Если быть внимательным, то можно обнаружить еще одну особенность системы иерархии. Физиологические потребности функционируют относительно независимо друг от друга (Голод независим от статуса), чего нельзя сказать о высших мотиваторах. Как правило человек не станет искать творческого самовыражения, если он голоден или у него нет крыши над головой. Ни одна из потребностей, не считая физические, никогда не удовлетворяется полностью, а социальные и духовные находятся в состоянии небольшого напряжения, потому что отражают стремление человека к лучшему удовлетворению той же самой потребности.

Высшей потребности попросту не существует для человека, у которого не удовлетворена потребность низшего уровня, если низшие потребности свойственны всем людям в равной мере, то о высших уровнях пирамиды нельзя так сказать. С социальной точки зрения, человека гораздо меньше характеризуют предпочтения в пищи (выбирает он мясо или рыбу), нежели способы удовлетворения потребности в общении, например выбор друзей или круга общения. Из-за этого высшие потребности зачастую проявляют себя как дифференциаторы индивидов. Помимо этого, они больше других оказывают влияние на формирование целостности личности человека. Чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании. Получается взаимозависимый процесс: потребности движут человеком, а человек формирует их содержание. Чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Все потребности функционируют циклически, если говорить о статусных потребностях, то в начале карьеры человек будет доволен малым: небольшой зарплатой, быть таким же как все вокруг, не выделяться. Со временем, претензии индивида повышаются: быть равным – его не устраивает, он хочет выделяться, быть более влиятельным, иметь зарплату побольше, менять круг общения на более престижный. Утоленные потребности уйдут, но через некоторое время они вернутся и все пойдет по кругу.

Самый важный урок, который может извлечь для себя менеджер из теории А. Маслоу, это более глубокое понимание механизмов мотивации поведения человека. Если знать, что любое поведение мотивировано потребностями, то менеджеру легче просчитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных. Руководитель не достигнет успеха в изменении поведения других, полагаясь на логические аргументы или пытаясь манипулировать действиями людей на вербальном уровне. Гораздо эффективнее манипулирование с помощью материальных стимулов — новых систем вознаграждения, изменения условий труда или изменения его организации. Если индивид не удовлетворен какой-то важной потребностью, то с ним происходят явления, которые довольно точно описаны психологией: агрессия, рационализация, репрессия.

Заключение

В ходе курсовой работы я рассмотрел и исследовал теорию А. Маслоу и иерархию человеческих потребностей. Провел анализ человеческих потребностей на примере Apple inc., изучил значимость теории в управлении людьми.

Итак, подводя итоги проведенных исследований, теория человеческих потребностей А. Маслоу действительно оказала сильное влияние на понимание мотивации и поведение людей. Она широко изучалась психологами, менеджерами и является основополагающей в области человеческих потребностей, но и она не идеальна. На основание исследования Эд Динера можно понять, что порядок удовлетворения потребностей человека не играет большой роли, а применение теории на практике практически невозможно. К тому же может привести к неправильным обобщениям.

Apple inc. мотивирует своих сотрудников с помощью различных скидок на свои продукты, абонементов спортзал, бесплатных концертов и выпивки в баре, заботой о здоровье сотрудников, а так же об их отдыхе, давая им полностью оплачиваемый отпуск.

Я считаю, что Apple inc. мотивирует своих сотрудников довольно правильно, у них довольные хорошие отзывы на сайтах о работе в компании, а все скандалы, которые возникают вокруг Apple inc. связаны с работой на заводах, к которым сама компания не имеет, по большей части, никакого отношения.

Теорию А. Маслоу важно знать каждому менеджеру и психологу, но не стоит опираться на нее полностью, так как, она не отражает всех человеческих факторов, которые движут людьми, согласно исследованиям, некоторые люди, не удовлетворившие нижние уровни потребностей, способны удовлетворить высшие уровни и считать себя счастливыми.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – 3-е изд. – М. : Гардарика, 2002. – 526 стр.
2. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 1999. – 632 стр.
3. Фрейджер, Роберт; Фейдимен, Джеймс. Личность. Теории, упражнения, эксперименты. — Прайм-Еврознак, 2004. – 655 стр.
4. Whatis.techtarget.com/definition/GAFA
5. Айзексон У. Steve Jobs: A Biography. – М.: Астрель, 2012. – 688 стр.
6. Businessinsider.com/best-things-about-working-at-apple-2016-1#the-chance-to-be-part-of-a-company-that-is-still-growing-16
7. Foster.uw.edu/faculty-research/directory/terence-mitchell
8. Tay, L., & Diener, E. (2011). Needs and subjective well-being around the world. Journal of Personality and Social Psychology, psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fa0023779