Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретико-методологические основы мотивации персонала на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации труда является одной из составляющих, определяющих кризисную ситуацию в сфере экономики. Ключевое место в управлении персоналом занимает разработка способов повышения уровня производительности на предприятии, путей повышения творческой инициативы персонала, заинтересованности экономическом росте, то есть системы мотивации. Разработка эффективной системы мотивации труда на предприятии определяет не только повышение уровня социально-экономической активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом. Мотивация персонала на предприятии является основным средством оптимизации использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Конечным результатом реализации систем, методов и стратегий мотивации персонала является предприятие, в котором происходит непосредственное соединение рабочего потенциала с производственными средствами, и таким образом осуществляется эффективный процесс трудовой деятельности.

Проблема мотивации персонала широко рассматривается в научной литературе. Однако, на современном этапе развития общества, классические, традиционные теории мотивации достаточно сложны в практическом применении, так как абсолютно не систематизированы. Также сложность практического применения теоретических стратегий и методов обусловлена тем, что слабо изучены особенности мотивации персонала, занятого в отдельных экономических отраслях и видах производства.

Цель данного исследования состоит в изучении теоретико-методологических основ мотивации персонала на предприятии, его основных стратегий, теорий, систем, а также в определении степени эффективности применения современных систем мотивации труда и тенденций к их развитию.

Для достижения поставленных целей, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и содержание таких понятий, как мотивация, процесс мотивации, его основных методов и стратегий;

- изучить основные содержательные и процессуальные теории мотивации труда;

- выделить современные системы мотивации труда в на предприятиях, определить их эффективность и тенденции к их развитию.

Для максимального раскрытия темы курсовой работы использовались разнообразные подходы и инструменты, в том числе общенаучные методы исследования. В первую очередь применялся системный подход, а также метод анализа, то есть рассмотрение и анализ источников по рассматриваемой проблеме. Также при написании работы использовались такие методы, как сравнительный, логический, структурно-функциональный и статистический.

Структура работы определяется поставленной целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Теоретическая значимость данной работы заключается в обобщении материала по теме исследования, определении ключевых понятий, категорий темы исследования, а также основных классических теорий и современных систем мотивации труда.

1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАТЕГОРИИ «МОТИВАЦИЯ ТРУДА»

1.1 Определение понятия мотивация, процесс мотивации персонала

Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из наиболее важных факторов для эффективной деятельности любого предпритятия. Для достижения высокого уровня эффективности, необходимо понимание мотивации сотрудника. Исключительно основываясь на том, что движет человеком, мотивирует к деятельности, какие ожидания направляют его действия, можно попытаться создать эффективную систему форм и методов управления работником. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются различные мотивы, какими способами, они могут быть реализованы, и каким образом происходит мотивация персонала.

На современном этапе развития общества, под действием субъективных условий достаточно сильно уменьшилась эффективность деятельности сотрудников, их социально-культурная активность под влиянием неэффективной мотивационной системы, а также политических, экономических, технологических факторов. В связи с этим, проблема разработки и внедрения стратегий и методов стимулирования и мотивации персонала в современных предприятих становится более значимой.

Мотивация – процесс стимулирования определенного сотрудника или группы к действиям, приводящим к реализации целей предприятия. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей предприятия [7, c. 68].

Мотивация имеет две формы:

- внешняя мотивация: как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

- внутренняя мотивация: самозарождающиеся факторы, влияющие на людей, поддерживая конкретные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется [12, c. 93]:

- разобрать модель основного процесса мотивации: потребность – потребитель – действие и влияние опыта и ожиданий;

- знать, факторы, влияющие на мотивацию, – «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

- выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.

Изначально, процесс мотивации начинается с некой неудовлетворенной потребности человека. Следующий шаг – устанавливается цель, предполагающая, что для удовлетворения потребности необходимо какое-либо направление действий, с помощью которых может быть достигнута цель, а вместе с тем и удовлетворение данной потребности.

Мотивационная сила зависит от опыта и ожиданий. Опыт, при осуществлении действий по удовлетворению потребности, показывает людям, что определенные действия помогают им в достижении цели. Одни приносят награду, другие же приводят к провалу или наказаниям. Действия, приводящие к успешному поведению и награде, в будущем повторяются, при возникновении у человека подобной потребности. Провал или наказания говорят о том, что следует найти другие, альтернативные средства достижения данной цели. Эта ситуация описывает закон аффекта. Он был открыт в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма. Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен определить сходство между предыдущей и настоящей ситуациями.

Влияние ожидания проявляется в том, что люди начинают активно действовать тогда, когда уверены, что выбранная стратегия приведет к достижению желаемой цели. Сила ожидания может основываться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью определенной тактики действий, так и на прошлом опыте. Но в силу того, что человек сталкивается с абсолютно новыми, неизвестными ранее ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.

1.2 Основные методы и стратегии мотивации труда

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

- стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тех, кто не работает качественно – наказывают;

- мотивирование через свою работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким;

- систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается.

Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы [4, c. 175]:

- использование денег для вознаграждения и стимула;

- наложение взысканий;

- развитие сопричастности;

- мотивирование через саму работу;

- вознаграждение и признание достижений;

- упражнение в руководстве;

- поощрение и вознаграждение групповой работы;

- обучение и развитие сотрудников;

- ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Наиболее очевидной формой награды является, конечно же, деньги в виде зарплаты или каких-либо иных формах вознаграждения. Сомнение Херцберга в эффективности денег как мотивационного средства состоит в том, что увеличение заработной платы не приводит автоматически к росту уровня эффективности и производительности труда, при том, что недостаток денег или же задержка выдачи заработной платы определенно приводит к росту недовольства, напряженности и как следствие снижению производительности труда. Но необходимо учитывать, что деньги являются средством достижения некоторых целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением достаточно большого количества потребностей. Например, в иерархии потребностей Абрахама Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности физиологии и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания клептомании и алчности. Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны определенной группе сотрудников (25 %) – молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19 %) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18 %) [16, c. 228]. Абсолютно очевидно, что все люди нуждаются в деньгах, и им необходимо платить определенную сумму денег для привлечения и удержания на предприятии. Редким исключением являются те немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе доминирует над финансовыми потребностями. Деньги способны вызвать положительную мотивацию при определенных условиях, но Херцберг прав в том, что неизменная систематическая плата может также оказать и демотивирующий эффект.

Для того чтобы эффективно использовать деньги в качестве мотивации труда, и избегать обратного эффекта, необходимо: платить определенную заработную плату для привлечения и удержания специалистов; давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для предприятии на основах справедливости; связать зарплату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями сотрудника, и работник был уверен, что его усилия будут поощрены «соответствующей» наградой.

Заработная плата – это вознаграждение за труд, обусловленное такими критериями как, квалификация работника, сложность, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [2, c. 69]. Однако, зарплата – это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах применяются следующие формы стимулирования: хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата; премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет; оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если сотрудник за год не выходил на больничный; принятие отделом кадров на себя личных забот и проблем сотрудников; выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях CIHAL; страхование жизни и здоровья [18, 152].

Английский психолог Джон Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы в большинстве случаев становится причиной инфантильности. Проведенные исследования подтверждают, что информирование исполнителя о результатах его труда повышает эти результаты на 12-15 %. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своим трудом [14, c. 217]. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полуденного поощрения. Руководитель должен уметь выразить свою признательность сотруднику непосредственно тогда, когда он ее заслужил. Это необходимо сделать сразу для того, чтобы вызванные у работника положительные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы.

Мотивация подразумевает не только раздачу наград. Люди должны знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей: какие санкции могут быть им предъявлены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданными для сотрудника, выступает в качестве мотивации к улучшению трудовой деятельности.

Мотивация непосредственно через работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы от возможности показать свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении организационных задач.

Поощрение достижений работников мотивирует их к улучшению дальнейшей трудовой деятельности, если это поощрение разнообразно. Сама система заработной платы устроена так, что связывает награду с достижениями, а также возможно поощрение сотрудников через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда) [6, c. 155]. Поощрения мотивируют только тогда, когда они заслужены и сам человек осознает это. И они обесцениваются, если поощрения раздаются и получаются, незаслуженно «налево и направо».

Упражнение в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет, повышать эффективность деятельности персонала, так как умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию коллективного духа. Большое значение имеет личность и стиль управления руководителя.

Деятельность руководителя должна быть направлена на две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы.

В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативности труда:

- экономические методы (денежные поощрения либо наказания в виде лишения премий, штрафов);

- целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность);

- метод расширения и обогащения работ;

- метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления применяемого руководителем.

Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс [2, c. 109]. Его реализация в значительной, степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы.

Таким образом, стало ясно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов. Очевидно, что зарплата – это далеко не единственная форма поощрения, возможны и другие самые разнообразные поощрения. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям.

2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ

2.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации выделяют первичные и вторичные потребности, создают иерархию мотивов, пытаются объяснить, почему человек удовлетворяет потребности в определенной последовательности [5, c. 87]. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних причин, которые заставляют человека поступать определенным образом.

Наиболее широко известными теориями мотивации данной группы являются: «Иерархия потребностей» Маслоу; теория «Высших потребностей» МакКлелланда; «Двухфакторная теория потребностей» Герцберга; теория Альдерфера.

Абрахам Маслоу проанализировав потребности человека, выявил последовательность их возникновения. Основу структуры мотивационной жизни он видел в организации базовых потребностей в форме иерархии в зависимости от их меньшей или большей приоритетности и доминирующего значения. Главный динамический принцип, приводящий в движение эту структуру, – это свойственное здоровому человеку появление менее насущных потребностей после удовлетворения более приоритетных.

Абрахам Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей и эти потребности можно разделить на несколько основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социологические потребности, потребность в признании и уважении, потребность в самовыражении и развитии [5, c. 139].

Структурированно, теорию «Иерархия потребностей» Абрахама Маслоу, изображается в виде пирамиды. Данная пирамида представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей по Абрахаму Маслоу

Физиологические потребности: воздух, голод, жажда, сон, половое влечение и так далее. Физиологические потребности – самые насущные, самые мощные из всех потребностей. Человек, живущий в крайней нужде, без питания и крова будет в первую очередь стремиться удовлетворить голод и навряд ли для него будут приоритетны потребности в самореализации или в поэзии.

Потребности в безопасности: защищенности, комфорте, стабильности, порядке, отсутствии страхов и так далее. После удовлетворения физиологических потребностей появляется следующая группа потребностей. Сила воздействия данных потребностей на поведение человека очень велика. В определенных ситуациях потребность в безопасности, также как и в случае с голодом, может стать доминирующим фактором.

Социологические потребности: общение, любовь, привязанность и принадлежность. Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищет дружбу, любовь, членство в определенной группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

Потребности в уважении: уважение себя, уважение окружающих. Данная группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному влиянию данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград.

Потребность в самовыражении и развитии: самоутверждение, саморазвитие, независимость. Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человека к использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе.

Теория Дэвида Макклелланда основывается на трех базовых потребностях [5, 172]. Это потребности в достижении, принадлежности и власти.

Потребность в достижении. Люди с высокой мотивацией достижений пытаются быть впереди, проявляют упорство при работе с задачами разного уровня, применяют новаторские идеи, стремятся преуспевать и берут личную ответственность за решение поставленных задач.

Потребность во власти. Почти все, кто занимался проблемой личности: от Фрейда до Макдугалла, Мюррея и Кеттелла, считали, что людям свойственна потребность во власти, агрессивность или потребность в доминировании. Люди с высокими показателями потребности во власти ориентированы на конкуренцию, агрессивны, имеют негативный образ «я», испытывают тягу к престижным атрибутам, готовы к риску. Это хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность в принадлежности. Макклелланд рассматривал потребность в принадлежности аналогично Маслоу. Эта потребность мотивирует людей приобретать друзей, становиться членом групп и ассоциироваться с другими. Понимая потребности конкретного сотрудника, менеджер может правильно организовать трудовой процесс. Если у индивида прослеживается потребность в достижении нужно ставить перед ним задачу с умеренной степенью риска, предоставить полномочия для проявления инициативы в решении поставленных задач, поощрять труд в соответствии с достигнутыми результатами.

По мнению Фредерика Грецберга, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы [5, c. 211]. В результате исследований Грецберг пришел к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:

- факторы, удерживающие на работе – гигиенические факторы;

- факторы, мотивирующие к работе.

К гигиеническим факторам относятся: условия работы (удобное место расположения, отсутствие большого напряжения, стрессов, шумов, загрязнений, гибкий темп работы и график), заработная плата, коллектив, отношения с начальством, справедливое распределение объемов работ, дополнительные льготы и тому подобное.

К мотивирующим факторам относятся: продвижение по службе, работа, связанная с результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, высокая степень ответственности, интересная работа, требующая творческого подхода и заставляющая развивать способности и так далее.

Клейтон Альдерфер считал, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он выделял три группы потребностей: потребность существования; потребность связи; потребность роста [5, c. 246].

Потребность существования включает в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности.

Потребность связи включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение определяется не только ими. В основе процессуальных теорий мотивации лежит исследование того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения [8, c. 120]. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Наиболее широко известными теориями мотивации данной группы являются: «Теория ожидания» Врума; «Теория справедливости» Адамса; модель Портера-Лоулера.

Виктором Врумом была разработана теория мотивации труда, основанная на предположении о том, что поведение зависит от выбора, находящегося под влиянием целей и представлений о последствиях этого выбора, то есть от ожидания [8, c. 153]. Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. В соответствии с теорией ожидания работа будет выполняться наиболее эффективно при наличии трех факторов:

- ожидание результатов;

- ожидание вознаграждения;

- ожидание ценности.

Ожидания в отношении вознаграждений результатов – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий.

Джон Адамс, согласно своей теории, утверждал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей [8, c. 187].

Согласно теории справедливости мотивация сотрудника базируется на оценке человеком следующих аспектов:

- «Что я даю работодателю?» (какой вклад осуществляется работником: усилия, образование, умения, способности, навыки и так далее);

- «Что я получаю взамен?» (как вознагражден мой вклад: уровень оплаты труда, льготы, карьерный рост, отношение работодателя, условия труда и так далее);

- «Что получает за аналогичную работу другие сотрудники?».

Получая и анализируя ответ на указанные вопросы, работник дает оценку уровня справедливости по отношению к нему работодателя. Данная оценка влияет на дальнейшее поведение сотрудника. Возможны 3 варианта оценки:

- вклад равен вознаграждению: в этом случае работник испытывает чувство справедливости и удовлетворения;

- вклад выше оценки либо за аналогичную работу вклад других оценивается выше (происходит нарушение справедливости): в этом случае работник будет пытаться восстановить справедливость путем требования повышения заработной платы, премирования, уменьшения вклада, увольнения и тому подобное;

- вклад ниже оценки либо за аналогичную работу вклад других оценивается ниже (происходит нарушение справедливости): в этом случае у работника возникает чувство вины, он будет пытаться увеличить вклад.

Несомненно, справедливость либо ее отсутствие, являются очень важными мотиваторами или демотиваторами поведения сотрудников. Для не допущения дисбаланса справедливости и правильного понимания сотрудниками действий руководства, целесообразным будет доведение до персонала стандартов измерения и поощрения вкладов.

Модель Лаймона Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости [8, c. 203]. Согласно данной теории достигнутые результаты зависят от затраченных усилий, способностей, характера сотрудника, а также оценки работника своей роли в трудовом процессе. Размер приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и ожиданием, что приложенные усилия приведут к справедливому вознаграждению. Вознаграждение влечет за собой удовлетворение и определяет степень удовлетворенности от выполненной работы. Ценность вознаграждения будет влиять на поведение сотрудника в будущем.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, все же они имеют некоторые схожие, пересекающиеся аспекты. Они имеют как достоинства, так и недостатки, именно поэтому, данные теории не являются взаимоисключающими. Для эффективного применения основных содержательных и процессуальных теорий мотивации труда при осуществлении управленческой деятельности, в первую очередь, необходимо их комплексное взаимодействие в решении ежедневно возникающих различных задач мотивации персонала к повышению производительности труда, и вследствие производительности предприятия в целом.

3 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

3.1 Современные системы мотивации труда на предприятиях

Современные системы мотивации труда на предприятиях направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, то есть различных сторон мотивационного ядра личности. Системы мотивации составляют материальная и нематериальная части.

Основные системы мотивации труда на предприятиях, относящихся к материальной части, представлены в таблице 1 [11, c. 257].

Таблица 1 – Материальные системы мотивации труда

Содержание

Форма системы
1	2
Система участия в прибылях	Основывается на установлении доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Из данного фонда поощряется тот персонал, который способен реально влиять на прибыль. В большинстве случаев это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли находится в зависимости от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу. При распределении прибыли между компанией и ее подразделением, как правило, учитывается процент перевыполнения плана. При перевыполнении плана по прибыли на 100-110 % сверхплановая прибыль распределяется в соотношении 50:50; при выполнении плана на 111-130 % соотношение определяется – 40 (компания): 60 (сотрудников подразделения), прибыль сверх 131 % распределяется в соотношении 30:70. Расчет доли отдельного сотрудника осуществляется на основе учета его должностного оклада, стажа работы, иногда выполнения личного плана.

Продолжение таблицы 1

1	2
Система бонусов	Выражается в виде разовых выплат из прибыли: вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение. Индивидуальное премирование – это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей компании, который он осуществляет на своем рабочем месте. Премия – это периодическая выплата по результатам, достигнутым компанией в этот период, обычно производится один, два раза в год. Этот вид вознаграждения соединяет материальные интересы работников с финансовыми интересами компании.
Система участия в акционерном капитале	Производится на основе покупки акций предприятия и получения дивидендов: покупка акций работником предприятия может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе. Эта форма вознаграждения, используемая современными предприятиями для мотивации своих сотрудников, устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудникам и курсом акций корпорации – важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а, следовательно, увеличение рыночной ценности компании.
Система стимулирования продаж	Используются для стимулирования сотрудников отдела сбыта. В их основе лежит принцип, который обеспечивает установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж. Комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации, как правило, когда компания стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Методы определения размера комиссионных: фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу; фиксированный процент от разницы между номинальной ценой и издержками; фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет предприятия.

Продолжение таблицы 1

1	2
Система льгот, компенсаций, страхования	Подразумевает предоставление предприятием своим сотрудникам значительного количества материальных благ, которые повышают их жизненный уровень льгот и компенсаций. В зависимости от страны, предприятия, отрасли льготы могут составлять до 50 % и более совокупного дохода работника. К числу льгот относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, пользование автомобилем компании, отдых, премии за переход на службу из других компаний, расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой недвижимости, премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Страхование работников предоставляет им возможность получить определенные услуги – медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья, пенсионное обеспечение.
Система получения льготного кредита	Подразумевает выдачу льготного кредита сотруднику на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, на полное или частичное покрытие образовательных расходов и так далее.

Системы мотивации труда на предприятии, относящиеся к нематериальной части привязаны к философии компании и стилю управления [12, c. 191]. Для эмоциональной психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми. Существует три вида систем нематериальной мотивации труда на предприятии:

- социальная система мотивации;

- моральная система мотивации;

- психологическая система мотивации.

Социальная система мотивации связана с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти [11, c. 173]. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Во-первых, создание рабочей обстановки – обстановки, в которой осуществляется работа, существенно влияющая на отношение персонала к труду, содействующая решению стоящих задач и отвечающая потребностям сотрудников. Во-вторых, стабильность – сотрудники в отсутствии стабильности не способны показать свои потенциальные способности, они попросту не заинтересованы в максимальной отдаче в работе. В-третьих, оказание помощи в собственном развитии сотрудника, важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста.

Моральная система мотивации связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности [14, c. 108]. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству предприятия. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых предприятиями, на специальных стендах («досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Также достаточно важны такие моральные стимулы, как похвала и критика. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной. Критика должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений.

Психологическая система мотивации связана с ролью общения в жизни человека [15, c. 169]. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. В создании благоприятного морально-психологического климата должен быть участником каждый член коллектива. Человек в коллективе должен чувствовать себя участником общего полезного дела, а не чужеродным телом. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на моральное развитие его членов, что затрагивает аспекты производства, а также быта и личности.

3.2 Эффективность современных систем мотивации труда и тенденции к их развитию

Применение современных систем по мотивации труда на предприятиях оказывает эффективное влияние на трудовую деятельность сотрудников. Комплексное использование вышеперечисленных систем мотивации, их материальной и нематериальной частей, позволяет достичь важнейшую цель мотивации труда – использование абсолютного личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способностей работника выступать в роли субъекта производственной деятельности. Современные системы мотивации способны сформировать баланс между максимальным удовлетворением индивидуальных потребностей отдельного сотрудника и обобщением потребностей предприятия – что также говорит об эффективности данных систем.

Наиболее эффективными системами мотивации труда, из представленных, являются системы, относящиеся к материальной части: система участия в прибылях, система бонусов, система участия в акционерном капитале, система стимулирования продаж, система льгот, компенсаций, страхования, система получения льготного кредита. Так как в современном обществе фактор материального поощрения ставится выше факторов нематериального поощрения. Соответственно системы мотивации труда нематериальной части признаются вторичными.

В силу того, что предприятия постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи, существующие системы мотивации способны утрачивать свою эффективность. Поэтому очень важно заниматься постоянной корректировкой систем мотиваций, осуществлять периодический мониторинг работоспособности данных систем и их соответствия целям и задачам предприятия.

Современные исследования показывают, что тенденции развития мотивации труда на предприятиях таковы [19, c. 209]:

- тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики;

- патерналистские ожидания благ от предприятий: лучших условий труда, жилья и тому подобное, имеют небольшую тенденцию к росту, может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия;

- ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает.

Тенденции по реальным показателям мотивации труда на предприятии таковы [19, c. 215]:

- действия интеллектуального вида мотивации – стремление к интересной работе – ослабевает;

- стремление к получению большего заработка обнаруживает тенденцию к росту;

- возможность проявить инициативу и предприимчивость обнаруживает тенденцию к ослабеванию, особенно у рабочих;

- возможность честным трудом заслужить уважение и доверие, то есть стремление к успеху социалистического типа мотивирует достаточно стабильно.

Таким образом, на основе анализа всех перечисленных современных систем мотивации труда на предприятиях, можно сделать вывод о том, что современные системы мотивации представляют собой комплекс материальных и нематериальных мероприятий направленных на управление и стимулирование деятельности сотрудников предприятия, способствующие стабильной и эффективной деятельности предприятия. Основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию труда сотрудников предприятия, является материальное стимулирование. Второе место занимают «человеческие факторы», среди которых социологическое, моральное и психологическое стимулирование труда. Также необходимо обратить внимание на то, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при постоянной эффективной корректировке систем мотивации труда в соответствии с происходящими изменениями в социально-экономической сфере общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении, можно сделать вывод о том, что проблема разработки и внедрения технологий, методов и способов стимулирования и мотивации персонала имеет достаточно высокое значение в управлении предприятием. Отсутствие выработанных мотивационных систем и стратегий на отечественных предприятиях будет вести к снижению эффективности действующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов. Очевидно, что зарплата, не смотря на все ее преимущества в области мотивации, – это далеко не единственная форма поощрения. Возможны и множества других самых разнообразных форм и способов поощрения сотрудников. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные методы и стратегии могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, влияющим на деятельность предприятия.

Основные теории мотивации, содержательные и процессуальные, хотя и расходятся по ряду вопросов, все же, они имеют некоторые схожие, пересекающиеся аспекты. Они имеют как достоинства, так и недостатки, именно поэтому, данные теории не являются взаимоисключающими. Для эффективного применения основных содержательных и процессуальных теорий мотивации труда при осуществлении управленческой деятельности, в первую очередь, необходимо их комплексное взаимодействие в решении ежедневно возникающих различных задач мотивации персонала к повышению производительности труда, и вследствие производительности предприятия в целом.

На основе анализа всех перечисленных современных систем мотивации труда на предприятиях, можно сделать вывод о том, эффективность реализации той или иной системы мотивации труда на предприятии, во многом зависит от непосредственной деятельности руководящих органов предприятия. Современные системы мотивации представляют собой комплекс материальных и нематериальных мероприятий направленных на управление и стимулирование деятельности сотрудников предприятия, способствующий стабильной и эффективной деятельности предприятия. Основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию труда сотрудников предприятия, является материальное стимулирование. Второе место, ввиду малой изученности области нематериального стимулирования труда, занимают «человеческие факторы», среди которых социологическое, моральное и психологическое стимулирование труда.

Необходимо обратить внимание на то, что не существует единых, общепринятых систем и стратегий мотивации труда на предприятии. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия и собственного трудового потенциала возможно только при соблюдении следующих условий: во-первых, постоянной результативной корректировке систем мотивации труда, которые опирались бы на происходящие изменения в социально-экономической и политической сферах общества, во-вторых, обязательным условием является учет факторов и категорий, определяющих специфику деятельности предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Парахина, В. Н. Теория организации: учебное пособие для вузов / В. Н. Парахина, Т. М. Федоренко. – 4-е издание. – М.: Кнорус, 2017. – 296 с.
Васильева, Ю. В. Теория управления: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 216 с.
Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. – 2-е издание. – М.: Дашков и К, 2017. – 342 с.
Коноваленко, В. А. Управление персоналом – креативный менеджмент: в помощь руководителю / В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко. – М.: Дашков и К, 2017. – 224 с.
Поршнева, А. Г. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина.: учебник – 2-е издание. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 274 с.
Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учебник для вузов / Е. В. Маслов. − М.: ИНФРА-М, 2017. − 586 с.
Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. − М.: Гросс Медиа, 2018. − 400 с.
Виханский, О. С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 508 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
Карпухина, Д. Н. Современное управление: учебник для вузов / Под ред. Д. Н. Карпухина, Б. З. Мильбнера. − М.: Издатцентр, 2017. − 337 с.
Кокорев, В. Л. Мотивационные модели в управлении: учебник для вузов / В. Л. Кокорев. – Барнаул: Издательство АГУ, 2016. – 250 с.
Виханский, О. С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: учебник для экономических специальностей вузов / О. С. Виханский, Л. И. Наумов – М.: Издательство МГУ, 2015. – 416 с.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебное пособие для вузов / В. Р. Веснин. − М.: Проспект, 2016. − 688 с.
Самыгин, С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. − Ростов на Дону: Дон, 2016. − 198 с.
Ястребова, Е. М. Руководить и добиваться успеха / Е. М. Ястребова. − М.: Экономика, 2015. − 120 с.
Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. − М.: Дело, 2016. − 397 с.
Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов // Под общей ред. С. А. Сухарева. − Екатеринбург: Деловая книга , 2018. − 232 с.
Кузнецов, Б. Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие / Б. Т. Кузнецов. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 624 с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / Под ред. Капустина С. Н. – М.: Экзамен, 2015. – 368 с.
Шапиро, С. А. Сколько стоит труд?: учебное пособие / С. А. Шапиро, Н. Е. Рабикович // Российская академия предпринимательства. – М.: ООО «Вершина», 2014. – 304 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица А.1 – Перечень принятых терминов

Наименование	Определение
Мотивация	Процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей предприятия.
Внутренняя мотивация	Самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Заработная плата	Это вознаграждение за труд, обусловленное такими критериями как, квалификация работника, сложность, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Содержательные теории мотивации	Теории мотивации труда, которые основываются на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей.
Процессуальные теории мотивации	Теории мотивации труда, которые базируются на поведении людей с учетом их воспитания и познания.
Физиологические потребности	Это базисные, насущные потребности, к которым относят потребность в воздухе, пище, воде, сне, то есть обеспечивающие существование человека.
Ожидания	Оценка данной личностью вероятности определенного события.
Контроль	Процесс обеспечения достижения предприятием своих целей.
Премия	Это периодическая выплата по результатам, достигнутым компанией в этот период, обычно производится один, два раза в год.
Моральная система мотивации	Система мотивации труда, связанная с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, а признании его как работника, как нравственно одобряемой личности.