Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретическое исследование сущности корпоративной культуры

Содержание:

Введение

Данная курсовая работа посвящена очень важной для современной организации теме – организационная (корпоративная) культура. Вопрос корпоративной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его значимость будет увеличиваться по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Тема курсовой работы - «Корпоративная культура в организации» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий российских авторов, таких как Алавердов А.Р. «Управление человеческими ресурсами организации», Блинов А.О. «Управленческое консультирование», Гудкова Т.В. «Особенности корпоративной культуры российских компаний», Козлова А.М. «Организационное поведение», Орехов С.А. «Корпоративный менеджмент» и так далее, что позволило исследовать тему курсовой работы «Корпоративная культура в организации» полностью.

Целью исследования данной курсовой работы является изучение корпоративной культуры в организации. Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для выполнения данной задачи требуется выработать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Здесь подразумеваются нормы, правила или стандарты в организационном поведении. Любое из этих значений должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая сфера исследований как для теоретической, так и для практической деятельности. Значимость изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Задачами темы выступают:

1. Теоретическое исследование сущности корпоративной культуры

2. Структура корпоративной культуры и анализ её влияния на деятельность (эффективность) организации

3. Процессы формирования и управления корпоративной культурой

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является одним из базовых в развитии человечества с самого его возникновения. Ему уделялось внимание уже на раннем этапе развития организационного поведения. Однако только в последнее время корпоративную культуру стали признавать основным показателем, нужным для правильного понимания организационного поведения. Разнообразие вариантов культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на текучесть кадров в компании и на эффективность и продуктивность деятельности её работников.

Объектом исследования является организация. В её состав входят люди (персонал), оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура. В любой организации существует диалог между людьми (они вступают в различные отношения – личные, управленческие, сотруднические и конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.), носителями корпоративной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение отдельного человека, с другой.

Организация осуществляет свою деятельность, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, поэтому ей неизбежно приходится приспосабливаться к изменениям. Современная компания должна обеспечить своевременную и адекватную реакцию на различные воздействия внешней среды с целью дальнейшего благополучного развития этой самой организации, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

В настоящий момент происходит насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей. Это приводит к полному переосмыслению принципов и задач деятельности различных структур в рамках организации. Любая организация стоит перед насущной проблемой – создание собственного лица - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов сотрудников, поддержания высокого реноме компании в деловом мире. Весь этот спектр задач во многом обеспечивается корпоративной культурой: тем, ради чего люди стали членами организации; тем, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в функционировании организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех её деятельности и выживания в конкурентной борьбе.

Организация создаёт собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это - система общепринятых в компании представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Корпоративная культура непосредственно взаимосвязана и взаимообусловлена с менеджментом. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от неё, но и оказывает значимое влияние на формирование и адаптацию корпоративной культуры к новой стратегии компании. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура - это новая область знаний из серии управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Сплоченность персонала, в свою очередь, приведёт к улучшению показателей экономической эффективности функционирования организации в целом. А эффективность бизнес-процессов и получение прибыли для организации несомненно является важнейшим показателем. Очевидно, что влияние на эту эффективность самой корпоративной культуры, огромно.

О роли корпоративной культуры на современных предприятиях я и хотела бы поговорить в своей курсовой работе.

Глава 1. Теоретическое исследование сущности корпоративной культуры

Понятие и свойства корпоративной культуры

Впервые термин «корпоративная культура» был упомянут во второй половине XIX в. в печатных трудах немецкого фельдмаршала и военного теоретика Мольтке. Он использовал его, характеризуя отношения в офицерской среде. [3, c. 178]

Родоначальником научной теории о корпоративной культуре является основатель «Школы человеческих отношений» профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо. По результатам консалтингового проекта для энергетической компании Western Electric (под руководством Мэйо) был сделан ряд выводов о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей. Они и послужили основой для дальнейших исследований потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации. [1, c. 30]

Под культурой организации в общем виде понимается сложившаяся система ценностей, убеждений, традиций, социальных норм, образцов формальных и неформальных обычаев, особенностей поведения персонала, стиля руководства и т.п. Культура организации ярко проявляется в общественном имидже, фирменном подходе, стиле, обслуживании потребителей. [6, c. 105]

Наиболее полное определение корпоративной культуры приводит Э. А. Смирнов в своей работе «Основы теории организации» - это система общественно- прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспективой развития. [9, c. 29]

Корпоративный подход к культуре характеризуется обособленными требованиями корпорации в данной области, замкнутыми её пределами. Он проявляется в философии и идеологии управления, нормах поведения, ценностных ориентациях, отраженными в Корпоративном этическом кодексе (системе ценностей). Это утверждённый регулирующий документ, который включает положения, принципы кооперации, правила поведения персонала, ответственность администрации по отношению к последним, а также к клиентам и деловым партнёрам. [6, c. 106]

Принципы и обязательства, четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы , позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых целей и ценностей. [1, c. 31]

Базируется культура на миссии, видении и целях компании. [9, c. 30]

Миссия и основные цели – первое, что должен изучить сотрудник, пришедший в организацию, изучить различные стороны жизнедеятельности организации – ценностные, поведенческие и нормативные характеристики. [8, c. 246]

Корпоративную культуру отличают следующие свойства: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять её с понятием «корпоративный климат».

Неформальность корпоративной культуры основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих общепринятым ценностям и деловым традициям и обычаям. Отличительной чертой корпоративной культуры является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры поддаются оценке с применением только качественных характеристик.

Устойчивость корпоративной культуры связана с традиционностью её норм и институтов. Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива. [10, c. 212]

Также можно выделить такие основные свойства корпоративной культуры как: системность, динамичность, структурированность, соотносительность, изоморфизм, дифференцированность, адаптивность. [6, c. 109]

Основные элементы корпоративной культуры

В целом элементы, составляющие корпоративную культуру, трактуют по-разному. Например,

- Э. Шейн в книге «Организационная культура и лидерство» представляет элементы корпоративной культуры в виде дерева, где ствол символизирует понятие корпоративной культуры, а ветви – его миссии. (см. Приложение. Рис. 2) [9, c.30]

- Т. Дил и А. Кеннеди указали пять элементов корпоративной культуры (внешняя среда бизнеса, ценности, герои, правила и ритуалы, среда для передачи элементов культуры).

- О. С. Виханский и А. И. Наумов – шесть (философия о смысле компании, базовые ценности о целях существования организации, нормы о принципах взаимоотношений, правила «игры», климат, поведенческие ритуалы).

-Э. А. Смирнов – семь (обычаи, традиции, вера и символика, индивидуальные и групповые интересы, сложившиеся особенности поведения персонала, стиль руководства, показатели удовлетворённости работников условиями труда, уровень взаимного сотрудничества персонала, перспектива развития). [11, c. 137]

Рассмотрим основные элементы корпоративной культуры.

Символы – объекты, действия или события, имеющие смысл, доносящие до людей важнейшие ценности организации. [14, c.135]

Предания – часто повторяемые истории, основанные на реальных событиях и известные всем сотрудникам компании.

Девизы (слоганы, лозунги) – предложения, в которых кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

Церемонии - плановые мероприятия для присутствующих, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, приветствовать корпоративных героев. Церемония может представлять собой вручение премии или награды. [14, c.136]

Истории – информация о реальных или вымышленных событиях, отражающих процесс становления и развития фирмы.

Герои – лучшие сотрудники организации (бывшие и нынешние), которые служили и служат примером для остальных её членов.

Ценности – основные идеи, воспринятые большинством сотрудников организации, направляющие их деятельность и обеспечивающие успех.

Нормы – основные правила поведения, соблюдение которых поощряется, а нарушение – осуждается и наказывается. [11, c. 137]

Основные элементы организационной (корпоративной) культуры схематично представлены на рис. 1 (см. Приложение. Рис. 1) [11, c. 137]

Таким образом, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы. [14, c.136]

Совокупность элементов корпоративной культуры разделяется сотрудниками организации и направляет их поведение на достижение поставленных целей. [6, c. 106]

Особенности российской корпоративной культуры и мировой опыт

Ещё в древности чувство корпоративности привело к формированию соответствующих внутренних норм и правил, которые неукоснительно соблюдались, а впоследствии трансформировались в корпоративные ценности и принципы, которые в обязательном порядке должны были разделяться и приниматься теми, кто хотел стать членом корпоративного объединения. В Средние века подобные корпоративные правила и нормы существовали в различных профессиональных группах: у студентов, ремесленников, купцов. В России идеология корпоративности ярко проявлялась у большей части дворянства, а впоследствии и у купечества и предпринимателей, объединённых в разноуровневые, а следовательно, и разностатусные гильдии. Гильдии купцов, цеха ремесленников наряду с технологическими секретами мастерства имели определённые «кодексы чести», трудовой этики, которые передавались от отца к сыну и нарушение которых вело к исключению из цеха (гильдии). [7, c.111].

За рубежом в настоящее время под корпорацией понимаются юридические лица, организации. В России корпорациями чаще всего называют акционерные общества, а также составные части государственных коммерческих организаций. [6, c. 107]

Переход российской экономики к системе рыночных отношений способствовал усилению внимания к вопросам повышения эффективности функционирования хозяйствующих субъектов. Помимо изучения материальных факторов, влияющих на достижение хозяйственных целей коммерческой организации, в настоящее время особое значение приобретает поиск новых возможностей, позволяющих фирмам выгодно отличаться от своих конкурентов. Наряду с разработкой новейших технологий, качественных товаров, маркетинговых стратегий, всё более актуальным становится поиск новых ценностей фирмы, формирующих её культуру. [7, c.5]

В современных условиях России корпоративная культура является одной из организационных проблем, требующих своего решения. Этому есть ряд причин:

Малая история рыночных отношений в России, отсутствие общепринятых традиций ведения бизнеса, правил деловых отношений.
Криминальный характер становления российского бизнеса, формирования собственности, конкурентной борьбы.
Негативные черты российского менталитета, такие как низкий уровень дисциплины, неаккуратность, необязательность, расхождение слова и дела, безынициативность и покорность, нарушение этических норм поведения как к своим подчинённым, так и во взаимоотношениях с коллегами, сквернословие и пьянство.
Значительное разделение по вертикали меду руководителями и рядовыми сотрудниками, которое проявляется в слабых коммуникациях и отсутствии обратной связи, существенном неравенстве в оплате труда, уровне жизни, образования, характере неформальных взаимоотношений. [4, c.169]

Особенность становления и развития российской культуры фирмы заключается в том, что чаще всего заимствуются зарубежные (в основном американские, европейские и японские) концепции. [7, c.5]

Мировой опыт свидетельствует о том, что культура в настоящее время становится мощным инструментом управления. Примером может являться успех японских предприятий («японское чудо») - многие исследователи объясняют его особенностями национальной культуры, отличительной чертой которой является жёсткая трудовая этика. По мнению японцев, трудовая мораль работника определяется желанием работать и чувством принадлежности к фирме, формированию которых способствует высокоэффективная культура фирмы. А учёные Гарвардской школы бизнеса в одном из исследований определили, что компании с «правильными» культурами фирмы достигают гораздо лучших финансовых результатов [7, c. 93].

Исследование корпоративной культуры чаще всего проводят с помощью тестирования, целенаправленного наблюдения, социометрического анализа, классификации факторов, нормативного экспериментирования. [1, c. 222]

Рэй Иммельман, консультант в области организационной психологии, утверждает, что можно создать сильную компанию, или, как он её называет, племя с мощной мотивацией, удовлетворив следующие основные потребности:

личной значимости и безопасности для сотрудников /руководителей;
значимости компании для сотрудника и её стабильности, надёжности.

Поэтому, как говорит Рэй, мы «должны понять, как построить сильное племя, обеспечить его безопасность и укрепить его силу и значимость» и предоставить возможности для повышения личной значимости. Иными словами, можно начать с выявления факторов, влияющих на удовлетворённость сотрудников, и создания среды (культуры), способствующей её росту, а значит, и повышению их мотивации. [5, c.161]

В цивилизованных странах постоянно ставится вопрос о высокой корпоративной культуре процветающих организаций. [6, c. 107]

Для того чтобы выжить, быть конкурентоспособной и достигнуть успеха в современных условиях, любой российской фирме необходимо трансформировать традиционную систему управления человеческими ресурсами, используя новые управленческие технологии на основе культурного фактора. Это практически невозможно осуществить без изучения опыта деятельности крупных зарубежных компаний, но специфика культурно-исторического развития России, особенности менталитета её населения и культурные традиции исключают возможность прямого заимствования западных моделей менеджмента. Возникает необходимость в адаптации западных моделей менеджмента применительно к современным условиям экономического развития России. [7, c. 101]

Методики мотивации персонала должны быть национально специфичными. [7, c.103]

Типичной характеристикой российской культуры является артельность. Русские любят работать вместе, но при этом предпочитают, чтобы их вознаграждали индивидуально. Следовательно, необходима система мотивации, в соответствии с которой лучше всего вознаграждается коллективный труд, в результате которого видна доля индивидуальной работы. В этой системе каждый должен стремиться к увеличению показателей работы, а, следовательно, и общей прибыли компании. [7, c.103]

Что касается мотивации, то стоит отметить, что в российской культуре пока не сложились, например, традиции похвалы. [7, c.102]

Большинство российских руководителей считают, что деньги – лучшая мотивация персонала. Но у современного человека при высокой степени удовлетворения насущных потребностей появляется новая мотивация: совершенствовать свою внутреннюю природу. [7, c.101]

В российской культуре люди ценят возможность самореализации, профессионального и карьерного роста, им важно признание их заслуг. Кроме того, большое значение имеют атмосфера в коллективе и отношение руководства к сотрудникам. [5, c.158]

Базовая ценность, которая заложена в американский стиль руководства – оптимистическое восприятие жизни, поэтому сотрудников часто хвалят и разговаривают с ними о перспективах карьерного роста. Российские начальники, напротив, не считают нужным или не умеют разговаривать об этом. У наших руководителей принято не хвалить, а конструктивно обсуждать работу, не акцентируя внимание на успехах. Но для многих людей мотивирующим к работе фактором является именно потребность в уважении руководства и коллег. [7, c.102]

Можно определить следующую зависимость между качеством трудовой деятельности персонала организации и группой факторов: если повышается уровень культуры, то вместе с ним повышается и качество трудовой деятельности, и уровень образования, и уровень здоровья. То есть культура, наряду с другими составляющими влияет на качество трудовой деятельности и, соответственно, на качество результата. [4, c. 169]

Анализируя взаимосвязь между культурой и результатами деятельности фирмы, можно заметить и обратное влияние экономической эффективности фирмы (или её коммерческого успеха) на культуру. Успех фирмы имеет положительные последствия не только в плане повышения материального благосостояния работников, но и развития в них чувства сплочённости и преданности своей фирме, веры в её будущее, что значительно обогащает культуру фирмы. Очевидно, что данные факторы оказывают определяющее воздействие на процесс развития культуры фирмы и играют существенную роль в обеспечении распространения её базовых принципов среди персонала. И, наоборот, серьёзные неудачи фирмы могут привести к ситуации всеобщей подавленности, депрессии, чувства неуверенности и страха, подрывая тем самым и имеющуюся на фирме культуру. [7, c. 95].

Д. Сирота, Л. Мишкинд и М. Мельцер утверждали в своих исследованиях, что самыми важными для удовлетворённости работой являются три первичных фактора: справедливое отношение, достижение (ощущение значимости), а также сотрудничество и взаимодействие с коллегами (отношения).

Справедливое отношение складывается из таких элементов, как безопасность, уважение, доверие к руководству.

Фактор достижения означает, что сотрудник, занимаясь чем-то значительным, хочет получать заслуженное признание и гордиться полученными результатами. Ощущение значимости выполняемой работы служит фундаментом трудовой дисциплины: мощная потребность ощущать гордость как за собственные достижения, так и за успехи компании подвигает служащего на высокоэффективный труд.

Сотрудничество и взаимодействие с коллегами.

Когда все вышеперечисленные потребности удовлетворены, сотрудники довольны работой и лояльны к компании. [5, c. 161]

Фирма одновременно является и местом работы, и местом, где работник проводит большую часть своей жизни. Формирование сильной и творчески ориентированной культуры фирмы – непосредственная задача высшего руководства, направленная на создание у персонала чувства уверенности в будущем компании и, соответственно, в своём будущем. [4, c. 169]

При формировании отечественной культуры фирмы должна предусматриваться системная характеристика всей деятельности фирмы, учитывающая и культурный уровень работников, и степень их профессионального мастерства, и степень совершенства организации труда, и качество продуктов, и творческая сторона трудового процесса, и многое другое. [7, c.109].

Выработав и затем сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом оптимизирует структуру персонала, поскольку начинает притягивать и удерживать в компании тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. [5, c.158].

Культура фирмы служит эффективным средством для сплочения и мотивации персонала: у работников формируется чувство сопричастности и идентичности с фирмой, что усиливает их стимулы к трудовой деятельности. [7, c.101]

Зарубежные экономисты уже давно придают важное значение корпоративной культуре фирмы, полагая, что в ней заложен большой потенциал для развития. [7, c.5]

Как показывает зарубежная практика, культура фирмы в современных условиях становится и серьезным конкурентным преимуществом в борьбе, в том числе и за квалифицированных сотрудников, обладающих необходимой компетенцией и способных повышать её.

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, который обеспечивается продуманными действиями, направленными на развитие внутрифирменных ценностей. [7, c.109].

В России роль культуры фирмы как специфического актива всё ещё не до конца осознана. Между тем она имеет много важных преимуществ и позитивных экономических и социальных последствий. [7, c. 95].

Таким образом отечественная корпоративная культура требует адаптации к новым условиям хозяйствования при помощи современных мировых концепций и опыта, но с учётом её национальных черт и национального опыта хозяйствования. [7, c.5]

Выводы к первой главе:

Опираясь на российский и зарубежный опыт, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке корпоративная культура фирмы может стать одним из ключевых ресурсов, который способствует целостному и устойчивому развитию фирмы в долгосрочной перспективе и повышению её конкурентоспособности.

Корпоративная культура формирует мотивацию и стандарты поведения персонала на основе выражения ценностей. Ценности компании завязаны на её задачах. Декларируемые в компании ценности должны быть понятны персоналу. Они должны знать, каким образом ценности реализуются в повседневной жизни - для этого компания разрабатывает элементы корпоративной культуры.

Задача каждой современной фирмы - найти свою собственную культуру, обрести своё лицо путём инвестиций в человеческий ресурс, который в перспективе должен привести к обеспечению высокой эффективности фирмы. Вкладывая ресурсы в развитие корпоративной культуры, мы получаем преданных сотрудников. Они формируют лояльных, постоянных клиентов, от которых, в свою очередь, зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании.

Глава 2. Структура корпоративной культуры и анализ её влияния на деятельность (эффективность) организации

2.1. Структура (уровни) корпоративной культуры

Ещё в 1981г. Э. Шейн предложил рассматривать культуру по трём основным уровням, а с 1983 г и до сих пор усовершенствованная им модель является широко цитируемой. [3, c.181]

Первый уровень -это самый поверхностный уровень –его составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Всё это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. [14, c.134]

Второй уровень –здесь изучаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. [3, c. 182]

Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. [14, c.134]

Третий – «глубинный» уровень включает новейшие скрытые предположения, направляющих поведение людей в организации. Э. Шейн выделяет здесь отношение к бытию в целом, восприятию времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. [3, c. 182]

На данном уровне анализируются базовые представления – подсознательные убеждения, представляющиеся очевидными, особенности восприятия, мысли, чувства. [9, c. 34]

Схема уровней корпоративной культуры Шейна представлена на рис. 3. (см. Приложение. Рис.3). [9, c. 35]

Образ корпоративной культуры с точки зрения других авторов представлен на рис. 4. (см. Приложение. Рис. 4) [3, c. 183]

Рассмотрим каждый уровень более детально:

Первый уровень - Артефакты

Поверхностный уровень артефактов включает все явления, которые может увидеть, услышать и почувствовать человек на первом этапе знакомства с организацией.

К артефактам относятся: [9, c. 34]

- офисная среда;

- архитектура зданий;

- используемые технологии;

- продукты и услуги;

- корпоративная символика (логотип фирмы, определённая цветовая гамма, единый стиль помещений компании, униформы сотрудников);

- язык (сленг, культурный уровень общения, профессиональная лексика, форма обращения к коллегам);

- лозунги (краткое выражение ценностей компании);

- обряды, ритуалы (социально регулируемая, коллективно осуществляемая последовательность действий, ведущая к символическому изменению ситуации – делятся на инициирующие (при вступлении в коллектив) и на выражающие признание(публичные поощрения));

- мифы и легенды (рассказы, которые отражают историю и передают унаследованные ценности);

- корпоративные праздники и церемонии;

- символы могущества (пример – большой размер и удобное расположение офиса, дорогая оргтехника, предоставление персоналу респектабельных услуг, оплата турпутёвок лучшим сотрудникам и т.п.). [9, c. 35]

Воздействие на этом уровне на корпоративную культуру зависит от лидеров-символов, которые действуют посредством церемоний, героев, символов и слоганов. [9, c. 37]

Собственникам и менеджменту организации следует учитывать, что в практике управления традиции и ритуалы могут играть двоякую роль. В случае их правильного применения они действительно способствуют повышению корпоративной культуры и укреплению корпоративного духа. Если же они реализуются на чисто формальной основе – например, попытка администрации навязать сотрудникам такой ритуал интеграции, как обязательное участие в спортивных состязаниях или культурных мероприятиях, проходящих в выходные дни, скорее всего, вызовет реакцию отторжения. [13, c. 33]

Второй уровень- Провозглашаемые ценности

Организация во многом является отражением людей, которые ими управляют. На международных рынках уже конкурируют не товары, а идеи. Успех или провал организации определяют его бренд и ценности. Компания должна уметь рассказывать о себе: о своей внутренней жизни и внешнем облике. [9, c.51]

В основе корпоративной культуры лежат корпоративные ценности, т.к. именно на их основе вырабатываются стандарты и нормы трудового поведения, традиции и ритуалы внутрифирменного менеджмента. [1, c. 31]

Корпоративные ценности – все окружающие корпорацию и находящиеся внутри неё объекты, в отношении которых члены корпорации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями корпорации. [10, c. 209]

Выделяют 2 вида таких ценностей:

- Ценности благосостояния, необходимые для поддержания физической и умственной активности человека.

- Моральные ценности, необходимые для поддержания психологического комфорта человека, реализации потребности в самоуважении. [1, c. 31]

Корпоративные нормы – общепринятые в данной корпорации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчинёнными, обычаи, принятые в корпорации и не действующие вне её, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации). [10, c. 210]

Нормы чётко закрепляются во внутренних регламентах и индивидуальных должностных инструкциях. Применимо к сотрудникам в них описываются соблюдения:

- норм трудовой и производственной дисциплины, правил техники безопасности;

- технологических стандартов;

- этических правил общения с клиентами, коллегами, руководителями;

- фирменного стиля одежды. [1, c. 32]

Традиции и ритуалы внутрифирменного управления служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Примером традиции корпоративного управления могут служить проведение регулярных корпоративных мероприятий, посвященных общегосударственным праздникам или юбилейным датам самой организации, проводы на пенсию ветеранов организации, поздравления сотрудников со знаменательными для них датами.

Ритуалы внутрифирменного управления чаще направлены на конкретных сотрудников, либо на коллективы конкретных структурных подразделений, включая: [1, c. 32]

- ритуалы поощрения сотрудника, личные достижения или стиль поведения которого вписываются в рамки корпоративных культурных ценностей;

- ритуалы порицания сотрудника, нарушившего нормы корпоративной культуры;

- ритуалы интеграции, направленные на формирование чувства коллективной сопричастности каждого сотрудника к успехам и неудачам организации, а также поддержание в трудовом коллективе отношений командного духа. [1, c. 33]

Разделение корпоративных ценностей компании сотрудником означает внутреннюю готовность соблюдать указанные требования с позиции понимания корпоративных интересов. Эта же готовность со стороны трудового коллектива является доказательством наличия в организации отношений корпоративного духа. [1, c. 32]

Третий - Глубинный уровень (базовые представления)

Отражает изучение корпоративной культуры в самом широком её понимании - отображает смысл предметов и явления, отношение к общечеловеческим ценностям, менталитет, представления о природе человека, верования и убеждения, оценка времени и пространства, важность работы, семьи и саморазвития, гармоничные взаимоотношения индивида, группы и администрации, природа истины и пути её познания. [6, c. 107]

В соответствии с уровнями познания корпоративной культуры существует её деление на субъективную и объективную культуру - в учебном пособии Т. О. Соломанидиной «Организационная культура компании» изучено и схематично представлено трехуровневое изучение корпоративной культуры (см. Приложение. Рис.5) [6, c. 108]

2.2. Функции корпоративной культуры

Ключевой атрибутикой для сложившейся корпоративной культуры выступают внешние и внутренние функции:

- индивидуализация и популяризация фирмы на рынке;

- создание комфортных условий труда и благоприятной морально-психологической установки; [11, c.137]

- повышение эффективности труда и инициативы работников;

- формирование «команд» (субкультур) и общей «команды»;

- адаптация и социализация новых сотрудников;

- сплочение и защита персонала;

- индивидуальное и коллективное развитие персонала, членов их семей, родных и близких. [11, c.138]

Э. Шейн рассматривает две основные функции культуры, реализация которых способствует правильному её формированию:

1) Функция адаптации - отбираются и закрепляются релевантные ценности и базовые положения, способные противостоять влиянию внешней среды: миссия и стратегия, цели, средства, измерение, корректировка.

2) Функция интеграции - в организации развивается и поддерживается комплекс взаимодействий между сотрудниками, создаются условия для решения проблем и совместного выполнения работы (формирование общего языка, определение границ и критериев для исключения и включения, распределение власти и статусов, развитие норм и близких связей, определение поощрений и наказаний, идеологии и религии). [8, c. 238]

А наиболее полно, по мнению некоторых учёных, корпоративную (организационную) культуру характеризуют следующие функции: [10,c.213]

Охранная функция заключается в том, что корпоративная культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, т.е. она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что корпоративная культура прививает определённую систему ценностей, синтезируя интересы всех уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели корпорации, получить наиболее благоприятное впечатление о корпорации, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется в том, что корпоративная культура включает в себя неформальные неписанные правила поведения в процессе деятельности корпорации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности корпорации.

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная корпоративная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, предоставляя руководству корпорации возможность не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления корпорацией.

Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вливаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.

Образовательная и развивающая функции определяются тем, что корпоративная культура связана с образовательным и воспитательными эффектами, результатом чего является углубление знаний и навыков работников, используемых корпорацией для достижения целей.

Функция управления качеством проявляется в том, что корпоративная культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая сотрудников к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.

Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учёт целей, запросов, интересов потребителей, отражённых в системе ценностей фирмы, являющейся составной частью корпоративной культуры, способствует упрочению отношений с потребителями.

Функция регулирования партнёрских отношений определяется наличием выработанных корпоративной культурой правил взаимоотношений с партнёрами, предполагающих моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности корпорации. Эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием корпорацией определённых условий, в устранении убытков.[10, c. 214]

Социально-психологический смысл корпоративной культуры условно можно разделить на ряд параметров, основными из которых являются: интеграция, дифференциация и адаптация. [3, c. 184]

Интеграционная функция - корпоративная культура воздействует на процедуры коммуникации, границы подразделений, власть и статус, награждение и наказание. Основа интеграции – единая цель, либо всеобщее недовольство работающих вместе людей.

Дифференциация – точечное распределение производственных функций. Профессиональное использование потенциала корпоративной культуры на предприятии предполагает создание такой ситуации организации работы конкретного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Здесь важна правильная диагностика ценностей сотрудника.

Адаптация – обеспечивает организации стабильность выживания в изменяющихся условиях, и гибкость - способность к оперативному реагированию на изменения. [3, c. 184]

Значение корпоративной культуры характеризует реализация перечисленных функций, которые также определяют её содержание.

2.3. Виды, Типы корпоративной культуры и их характеристика

Методы исследования для определения типа корпоративной культуры: наблюдение, интервью (беседа), опросы и анкетирование, социальный эксперимент, анализ организационных документов (формализованная миссия, коллективный договор, корпоративный Кодекс чести, характеристики сотрудников, стенограммы совещаний, корпоративные издания), анализ отзывов об организации в СМИ. [4, c. 172]

Для выделения разновидностей корпоративных культур наиболее часто используются следующие критерии: национальные особенности; отраслевые особенности персонала; особенности взаимоотношений полов; доминирующие ценности. [3, c. 185]

Типы корпоративной культуры

В зависимости от истории и текущих позиций организации на рынке, стратегических ориентиров ее собственников и топ-менеджеров, в ней могут реализовываться различные типы корпоративной культуры.

В систематизированном виде они представлены в табл. 6 (см. Приложение. Рис.6) [1, c. 34-36]

Рассмотрим некоторые классификации:

Джеффри Соненфельд выделил четыре типа корпоративных культур - «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость» . [14, c.136]

« бейсбольная команда» - формируется в условиях значительных изменений внешней среды, требующей хорошей обратной связи, оперативного принятия решения, внутренних организационных изменений, способности работать в условиях высокого риска. Здесь особо ценятся талант и новаторство, решительность и прагматичность. Данный тип культуры часто используют рекламные агенства, киностудии, разработка программного обеспечения и т.п. Эта корпоративная культура связана как с опасностью кризиса, так и с возможностями быстрого его преодоления. [2, c. 220]

«клубную» культуру характеризуют ценности взаимоотношений интеграции в группе, принадлежность к организации, стаж и опыт, карьера, верность традициям. Она достаточно консервативна, несмотря на гибкость внутренней организации, ротации персонала и медленного прогресса.

«академия» схожа с «клубной»- формируется в условиях стабильности и уверенности. Здесь поощряется специализация (опыта и квалификации)до уровня экспертной работы, ценится профессионализм и трудолюбие.

«крепость»-обычно формируется в кризисной для организации ситуации. Главная ценность - возможность выживания, приспособления к внешней среде. Возможно сокращение персонала или объема его деятельности. [13, c.267]

Р. Бурке выделяет восемь типов корпоративной культуры - «оранжерея», «огород», «крупная плантация», «французский сад», «кочующая орхидея», «косяк рыб», «лиана», «отдельные колоски».

У. Оучи выделяет три типа - рыночную, бюрократическую и клановую.

Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют четыре типа корпоративной культуры - Наиболее жизнеспособная (сильная ориентация на личность и сильная на экономическую эффективность), Наименее жизнеспособная ( слабая ориентация на личность и слабая на экономическую эффективность), промежуточные (сильная ориентация на личность и слабая на экономическую эффективность, и наоборот). [11, c.145]

Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре типа корпоративной культуры: клановую, адхократическую, иерархическую, рыночную. [9, с. 55]

Наиболее полная характеристика типов культур приведена ниже:

Механическая (бюрократическая) корпоративная культура- основана на отношениях авторитарности, централизации власти, силовом разрешении конфликтов, негативной мотивации, жесткой регламентации деятельности сотрудников. [4, c. 172]

Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. [9, с. 56]

Иерархическая (бюрократическая) корпоративная культура - четкое следование правилам, специализация, иерархия, стандартизированные правила и политика, механизмы контроля и учета. Характерна для крупных организаций, чаще государственных, с большим количеством стандартизированных процедур и иерархических уровней.

Клановая культура - преданность делу, разделение ценностей и целей, сплоченность, соучастие, доверие друг к другу, традиции, высокая степень сплоченности коллектива, восприятие потребителей как партнеров, забота о повышении квалификации работников. Достигается путем минимального количества иерархических уровней, неофициальностью и самоуправлением, длительной гарантией занятости, участием наемных работников в принятии решений, поддержание командного духа, ценность каждого «члена семьи». [3, c. 186]

Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботой о людях. [9, с.56]

Адхократический тип культуры - адаптация к внешней среде, новаторство, отсутствие централизованной власти и взаимоотношений, акцент на индивидуальности, готовность к изменениям, предпринимательское и творческое отношение к работе, поощрение риска, производство оригинальных продуктов или услуг. Характерны для компаний, занимающихся научными исследованиями, новейшими разработками, например, в сфере космоса или биотехнологий. Почти каждый работник оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию. [3, c. 186]

Органический (адаптивный) - строится на максимальном использовании сильных сторон каждого работника и раскрытии его потенциала в направлении целей организации. [4, c. 172]

Успех означает производство уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициатива и свобода. [9, с. 56]

Рыночную культуру характеризует сосредоточение на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Цель организации -выполнение поставленной задачи и достижение цели. Особое внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок. [9, с. 56]

Рис.7 и 8 систематизируют типологию культур. (см. Приложение. Рис.7 и Рис.8) [9, с. 57-58]

Отнесение корпоративной культуры к тому или иному типу имеет практическое значение, поскольку позволяет определить целенаправленные способы воздействия на присущие конкретной организации нормы, образцы поведения и другие элементы корпоративной культуры с учетом доминирующих ценностей. [3, c. 188]

Видимое поведение и выраженные ценности каждой из типов корпоративных культур представлены на рис.9 (см. Приложение. Рис.9). [9, с.63]

Виды корпоративной культуры

Одними из наиболее распространённых видов классификаций корпоративных культур являются индивидуалистская и коллективистская.

Индивидуалистская корпоративная культура – субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная с целями - ориентирами. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США. [10, c. 210]

Коллективистская корпоративная культура – ориентирована на групповую деятельность, строящихся по принципу сходства ценностей и норм, при сильно развитом внутригрупповом контроле,где ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Ее ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

По характеру властных отношений корпоративную культуру разделяют на демократичную и авторитарную.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчинёнными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жёсткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается. Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей в корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя. [10, c. 211]

Рассмотрим виды корпоративной культуры, которые являются самостоятельными объектами управления. [4, c. 170]

Культура труда, как комплексная характеристика состояния труда в организации, составляющими которой являются организация рабочего места, порядок на рабочем месте, использование передовых методов труда, физиологические и санитарно-гигиенические условия труда, эргономика и эстетика рабочего места.
Культура трудовых отношений, которые проявляются как по вертикали – отношения между руководителем и подчинённым, так и по горизонтали – отношения между коллегами (близкий круг отношений) и отношения между работниками смежных подразделений (дальний круг отношений).
Культура деловых отношений с субъектами внешней среды – потребителями, деловыми партнёрами, инвесторами, конкурентами, администрацией, СМИ.
Культура неформальных отношений как между сотрудниками организации, так и с субъектами внешней среды.
Историческая культура, которая проявляется через принятые в данной организации традиции и правила, проявляется посредством корпоративных артефактов, мифов и легенд, примеров и анекдотов, а также внешней обстановки, дизайна помещений, принятого стиля одежды сотрудников.
Культура лидерства, которая определяет поведение лидеров, их отношение к ведомым ими людям (последователям), используемые стили, характерный имидж, образ жизни, мировосприятие, принятые правила и принципы.
Культура социально-экологических отношений к обществу в целом и к той его части, где расположена организация – регион, населённый пункт, район, к природе; к тем проблемам которые проявляют себя в обществе и природе. Эта культура определяет место организации в общественной и природной средах, направленность и степень её влияния на их состояние. [4, c. 170

По разнообразию ценностей различают четыре вида компаний:

Идеологические компании - «у нас есть правила и они важнее денег»
Материальная компания – «Деньги превыше всего»
Эмоциональная компания - «Отношения важнее денег»
Витальная компания – «У нас есть « папа», и он знает как правильно»

В долгосрочной перспективе идеологи и материалисты будут иметь успех, эмоциональные и витальные обречены на проигрыш в конкурентной борьбе. [9, с.70 ]

Выводы ко второй главе:

Созданная, управляемая, постоянно обогащаемая и гибко меняющаяся корпоративная культура – это и есть конкурентное преимущество компании. Она реализуется в стиле управления, в структуре организации, в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельность организации в целом.

Благодаря разнообразию типа культур каждая современная организация по-своему уникальна. У неё имеется собственная история, свои особенности построения организационной структуры и коммуникаций, технологии и процедуры решения тех или иных задач, внутрифирменные традиции и ритуалы. В совокупности они образуют уникальную корпоративную культуру. Конкретные критерии, нормы и формы её проявления имеют дополнительную специфику, отражающую отраслевую принадлежность конкретной организации. Соблюдение правил и принципов корпоративной культуры, созданной для всех сотрудников, позволяет каждому из них реализовывать свои способности, развить мотивацию к успеху и построить деловую карьеру, соответствующую его ценностным ориентациям, что способствует формированию конкурентоспособности работников.

Очевидно, что в целом корпоративная культура подвержена влиянию на различные изменения и выполняет ряд полезных функций:

- формирует определённый имидж организации;

- способствует чувству общности всех членов организации;

- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей (повышает ответственность работников за выполнение задач);

-облегчает адаптацию новых сотрудников;

-стимулирует развитие сотрудников;

- усиливает систему социальной стабильности в организации;

- помогает формировать и контролировать формы поведения и восприятия, целесообразные для достижения целей организации.

Глава 3. Процессы формирования и управления корпоративной культурой

3.1. Алгоритм формирования корпоративной культуры, этапы

При создании общекорпоративной культуры необходимо учитывать вид и характер хозяйственной деятельности организации, ее отраслевую принадлежность, характеристики внутренней и внешней среды, культуру региона и общества. Для этого используются методы PEST, SWOT и конкурентного анализа. [4, c. 173]

Процесс создания корпоративной культуры компании схематично представлен на рис.10 (см. Приложение. Рис.10) [6, c. 109]

Необходимым элементом корпоративной регуляции поведения трудового коллектива являются совместно выработанные и принятые кодексы, правила, хартии, соглашения. В них целесообразно включать положения по вопросам:

- Членства; Обязанностей и обязательств; Решения спорных вопросов;

- Корпоративной лояльности; Корпоративной ответственности;

- Чести, достоинства, деловой репутации, престижа, имиджа. доверия;

- Уважения прав, свобод и законных интересов сотрудников;

- Личной выгоды и социально ориентированного поведения;

- Поведения на рынке и добросовестной конкуренции;

- Взаимоотношений с другими субъектами рынка;

- Взаимоотношения с должностными лицами государственных органов и органов самоуправления; Личного культурного поведения в быту;

- Делового общения; Взаимоотношений и общения с гражданами;

- Добывания, хранения и использования информации;

- Поддержки проводимых совместно социальных программ;

- Работы с персоналом; Предотвращения и разрешения конфликтов;

- Поведения при форс-мажорных обстоятельствах;

- Работы органов корпоративного контроля, их прав и деятельности;

- Корпоративных поощрений, санкций и другое . [12, c. 250]

Исследование «внешних» и «внутренних» условий, влияющих на формирование корпоративной культуры , следует дополнить еще одной классификацией – «десяткой», введенной в научный оборот Э. Шейном (см. Приложение. Рис.11) [9, c.141 ]

В зависимости от задач различают следующие направленности формирования корпоративной культуры: (см. Приложение. Рис.12) [4, c. 174]

Рынок и общество формируют корпоративную культуру, которая проявляется через представления о ценностях, из которых выводятся нормы и правила поведения, которые в свою очередь формируют конкретное поведение работников организации. Данная модель формирования представлена на рис.13 (см. Приложение. Рис.13) [8, c. 249]

Средствами формирования корпоративной культуры могут выступать:

система отбора и распределения персонала, формирование коллективов подразделений, идеология, мифы, корпоративные праздники, встреча с руководством, музей компании, корпоративные издания, обучение, социальные нормы поведения сотрудников, а также разработка и использование кодекса корпоративной культуры .[2, c.225]

Этапы формирования корпоративной культуры:

Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения);
Изучение сложившейся корпоративной культуры - определение степени ее соответствия выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;
Разработка корпоративных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;
Устранение негативных ценностей и развитие установок для реализации разработанной стратегии ;
Оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых коррективов . [9, c. 50]

Формирование главным образом сводится к установлению определенного типа отношений внутри самой организации, а также между ней и внешней средой. [9, c.140 ]

Сложившаяся корпоративная культура привлекает внимание к предприятию, определяет представления работников о компании, создает чувство безопасности и стабильности, формирует у них чувство принадлежности к компании, повышая этим ответственность работников за выполнение задач, стимулируя развитие и облегчая адаптацию новых сотрудников. [3, c.195]

Следует иметь ввиду, что работа по формированию культуры фирмы (особенно на начальном этапе) требует дополнительных затрат и не всегда может дать быструю отдачу, а при неправильно выбранной стратегии этой работы положительной отдачи может вовсе не быть. [3, c.109]

Внедрение успешной корпоративной культуры позволяет создать сплоченную, работоспособную команду, а также создать культуру либо определенного вида проектной деятельности, либо конкретного проекта. [4, c. 174]

3.2. Принципы формирования корпоративной культуры

К. Харский описывает пять принципов истинного управления: [9, с.67 ]

Принцип соответствия целям бизнеса
Принцип явного согласования ценностей - При создании корпоративных ценностей нужно обязательно учитывать род деятельности организации.
Принцип управления персоналом – «МонолитЕдиномышленников»-

внедрение принципов ценностного управления осуществляется с верха компании - принципиально от владельца до каждого отдельного сотрудника

Принцип учета интересов пяти сторон бизнеса (вместо классической схемы «владелец-менеджмент-сотрудники» Харский здесь включает дополнительные стороны «клиенты-партнеры-общество», а «менеджмент и сотрудники» объединяет в одно – «Сотрудники». Ценности компании должны учитывать интересы каждой из сторон пятиугольника.)
Принцип всемерного проникновения и совершенствования [9, с.68 ]

При формировании корпоративной культуры необходимо руководствоваться принципами, которые помогают систематизировать управление, и не терять приоритеты, учитывать особенности организации и реальности её функционирования.

Главным принципом является принцип построения и реализации корпоративных ценностей. Именно ценности являются ядром корпоративной культуры, но, конечно, не ценности вообще, а такой их набор, который определяет целостность всех характеристик корпоративной культуры.
Ценности скрепляются целью. Принцип целенаправленности помогает сформировать не только систему ценностей, но всех других характеристик: социальные нормы, коммуникации, инициативность и инновационность и др.
Принцип приоритетов отражает тенденции развития, ограничения и слабые стороны организации, подходы в решении проблем.
Принцип мотивации всех проявлений корпоративной культуры, поддержки инноваций и инициативы, партнёрства и творчества. [2, c.222]
Принцип реальности и практичности всех символов корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учёта специфики организации и ее состояния.
Принцип минимизации формального регулирования в пользу неформального подхода, антибюрократизм в управлении формированием корпоративной культуры.
Принцип открытости в действиях менеджмента, доверия и лидерства.
Принцип корпоративного планирования и контроля. Его суть состоит в критериях оценок, общем участии, поощрении самоконтроля.
Принцип лидерства символов (девизы, кодексы и пр.) [2, c.223]
принцип комплексности представлений о назначении организационной системы;
принцип приоритетности определения ценностей и философии компании;
принцип историчности (преемственности поколений);
принцип комплексности оценки;
принцип несилового воздействия. [6, c.109]

В целом культура должна отражать основные идеи существования организации. Разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой и контролироваться руководством без противоречий. Формируемая культура должна соответствовать типу и характерным особенностям организации, а также условиям её существования. Рекомендуется использовать культурный опыт предшествующих поколений как основу для новой культуры, при необходимости немного его видоизменяя. [9, c. 49]

Схема формирования корпоративной культуры представлена на Рис.14 (см. Приложение. Рис.14) [4, c. 175]

3.3. Поддержание, совершенствование и антикризисная кампания корпоративной культуры (оценка и рекомендации)

Сформированная корпоративная культура нуждается в поддержании и, при необходимости, совершенствовании (изменении).

Поддержание корпоративной культуры

Авторы известного бестселлера «В поисках утраченного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман, взяв за образец 43 успешные американские фирмы и проанализировав их управленческую практику, пришли к выводу, что для поддержания корпоративной культуры на необходимом уровне требуются следующие факторы :

- нацеленность на действия (проволочкам и длительному анализу «образцовые фирмы» противопоставляют быстроту решений и конкретные действия);

- связь с потребителем (такие фирмы предлагают необыкновенно высокое качество продукции, демонстрируют первоклассное обслуживание, прислушиваются к мнению потребителей);

- поощрение автономии и предприимчивости (фирмы способствуют появлению большого числа лидеров и новаторов, поощряя оправданный риск и поддерживая удачные начинания);

- отношение к персоналу как к главному источнику эффективности (каждый работник рассматривается как источник идей, а не просто как действующая пара рук);

- знание того, чем управляешь (стремление руководителей быть ближе к персоналу, опираясь на традиции и философию фирмы);

- «занятие своим делом» (шансы на высокую эффективность выглядят гораздо предпочтительней у фирм, которые разумно придерживаются в основном того дела, которое они знают). [7, c.99]

- простота структуры и немногочисленный аппарат управления;

- сочетание в управлении организацией гибкости и жёсткости. [9, c. 142]

Совершенствование корпоративной культуры

Корпоративная культура успешно поддерживается, но, как и все механизмы, со временем она требует периодической переоценки. Совершенствование корпоративной культуры необходимо при: кардинальных изменениях во внешней среде (пересмотр экономических, политических, социальных и духовных ориентиров государств, законодательных норм в связи с их членством в международных организациях), принятие новой рыночной стратегии, разнообразные внутренние проблемы. [9, c. 143]

Д. Денисон совместно с коллегами разработали целостную модель для оценки корпоративной культуры и эффективности , основанная на четырех составляющих: [3, c.188]

- Вовлеченность - Работники всех уровней ощущают причастность к процессу принятия решений и целям организации. Руководители организации делегируют полномочия, формируют команды и развивают персонал.

- Согласованность - Нормы поведения заложены в базовых ценностях «сильных» культур, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса при расхождении мнений. Она придает устойчивость и внутреннюю целостность организации.

- Адаптивность - Компании с высокой степенью адаптивности имеют бОльшие возможности для создания изменений ввиду своей гибкости.

- Миссия - Служит основой для определения целей и стратегических задач, а также понимания предназначения организации, направления развития и видения будущего. В случае изменения миссии меняются все аспекты корпоративной культуры. [3, c.189]

Крупнейшая консалтинговая компания Hay group в рамках исследования формирования корпоративной культуры, способствующей росту результативности, выявила общие закономерности успешных предприятий: наличие мотивированного персонала, сфокусировавшегося на достижении чётко определённых целей компании, а также наличие в ней культуры engagement (приверженность организации) и enablement (наличие в компании соответствующих условий для беспрепятственной фокусировки сотрудников на своих задачах (сфере ответственности)). [5, c. 154].

Результаты исследования также отмечают важность вознаграждения за достижение не только финансовых (краткосрочных), но и стратегических показателей (лояльность клиентов, создание человеческого капитала, работа в команде). Очень важно, чтобы руководители умели создавать атмосферу высокой результативности. Компании необходимо развивать у сотрудников качества, необходимые лидеру (умение взаимодействовать, влиять, работать в команде и т.д.), давая возможность каждому сотруднику стать им. [5, c.157]

Типологический анализ является одним из инструментов, позволяющих оценить корпоративную культуру. [3, c. 185]

Качество корпоративной культуры	Вид преобразований
Корпоративная культура и стратегия соответствуют друг другу	поддержание
Корпоративная культура не соответствует стратегии	изменение
Корпоративная культура не формализована	формализация
Корпоративная культура не сформирована	формирование

[9, с.64]

В результате многочисленных исследований учёные неоднократно подтверждали наличие положительной корреляции между уровнем развития корпоративной культуры и экономической эффективностью. [9, c. 143]

Влияние корпоративной культуры на эффективность организации очень хорошо представлена на рис.15. (см. Приложение. Рис.15) [8, c. 251] и рис.16 (см. Приложение. Рис.16) [8, c. 239]

Антикризисная кампания (процесс реструктуризации)

Выделяют несколько признаков кризиса корпоративной культуры:

- сотрудники приукрашивают прошлое,говорят о «добрых старых временах»;

- новые работники подвергаются «очернению»;

- возникновение конфликтов, споров, нежелание делиться информацией, формирование коалиций. [6, c.190]

При выявлении кризисов корпоративной культуры необходимо провести реструктуризацию -сформировать новую внутреннюю культуру. [6, c.193]

Для формирования корпоративной культуры антикризисного управления прежде всего необходима программа преобразования управления, которая должна включать: цель преобразования, анализ факторов формирования корпоративной культуры, комплекс рекомендаций (полномочия, функции, нормативы, регламенты, контроль и прочее). Цель должна содержать полное описание всех характеристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь. Должен обязательно быть произведен анализ действующих ценностей, и по итогам необходимо провести проектирование их изменения и практическое дополнение. Ценности дополняются социальными нормами, установками и прочим. В программе реформирования корпоративной культуры необходимо предусмотреть изменение действующих отрицательных формул поведения на положительные. Введение новых формул поведения происходит под влиянием личного примера менеджера, требований к персоналу, изменения организации деятельности, распределения персонала, регулярного проведения различных мероприятий (праздники, публичное поощрение, исторические вечера, гуманизация деятельности и прочее). [2, c.225]

Изменения корпоративной структуры должно идти сверху вниз- от идеологем к нормам. [4, c. 175]

Любое преобразование(процесс реструктуризации) должно начинаться с:

1) осознания высшим управленческим персоналом стратегической важности процесса реструктуризации, необходимости организационных изменений и управления корпоративной культурой;

2) переосмысления цели деятельности предприятия в соответствии с требованиями рынка в концептуальном плане: для процесса организации работы, осуществления планирования и контроля основу формируют экономически оправданные результаты выполнения заказов потребителей;

3) осознания того факта, что заказ и связанный с ним информационный поток должны быть в центре внимания всей организации;

4) разделения ответственности: решения должны приниматься там, где они выполняются, и с теми, кто будет их выполнять;

5) внедрения новых идей, осуществляемых с учетом показателей деятельности конкурентов и требований заказчиков;

6) достижения высокого уровня приверженности сотрудников изменениям;

7) согласования интересов всего человеческого капитала на основе интегрирующей, образовательной, развивающей и стимулирующей функций корпоративной культуры;

8) следования требованиям кодекса корпоративного управления. [6, c.193]

Для успеха всего бизнеса в культуре должна быть заложена способность адаптации к изменяющимся внешним условиям. [9, с. 54]

Если культура адаптивная, предпочтение в этом случае отдается таким ценностям и нормам поведения как инициативность персонала, инновации, интересы потребителя, неформальное лидерство. Если культура неадаптивная, предпочтение будет отдано стабильности персонала, дисциплине, жесткому контролю и ответственности, четкости организации деятельности, устойчивому и последовательному развитию. [2, c.220]

Управление корпоративной культурой требует знания факторов, влияющих на ее формирование и изменение.

Факторы можно разделить на общие, внешние и внутренние.

Общие –такие факторы, которые влияют на корпоративную культуру косвенно - через другие факторы. К ним относятся: экономические, социальные, политические факторы. И технологическая среда организации, а также среда конкуренции и среда глобализации. [1, c. 220]

Внешние - факторы, ограничивающие возможности формирования и изменения корпоративной культуры, привнося в нее свои интересы и ценности, свое отношение к организации (поставщики, потребители и рынок труда). Чаще всего проявляется в неформальном виде или рекламе, выборе вариантов деловых отношений.

Внутренние – менеджмент, персонал, организация –эти факторы оказывают наиболее сильное воздействие на формирование и изменение корпоративной культуры. Качество этих факторов является определяющим в типе корпоративной культуры и тенденциях ее развития. [1, c. 221]

Корпоративная культура является неотъемлемой частью деловой репутации фирмы (сформированное и поддерживаемое в обществе устойчивое мнение об организации). [11, c.138]

Имидж организации -одно из составляющих её репутации. [8, c. 244]

В понятие имиджа фирмы входит и система отношений между сотрудниками данной фирмы и ее клиентами , поставщиками, посредниками, конкурентами, и образ фирмы, который появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: путем непосредственного общения с сотрудниками, либо посредством знакомства с рекламной продукцией на выставках или презентациях. [3, c.106]

Имидж организации – образ, целенаправленно формируемый в сознании клиентов, поставщиков, посредников, конкурентов. [11, c.139]

Формирование позитивного имиджа является важным условием успеха каждой современной российской фирмы: ведь именно от репутации фирмы зависит ее процветание. Имидж фирмы начинает формироваться сразу же по выходу на рынок. [3,c.106]

Формирование корпоративной культуры происходит путем влияния на социально – психологическую атмосферу, на поведение сотрудников с целью повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации. Для этого необходимо целенаправленно формировать лояльность сотрудников, формировать чувство преданности организации, корпоративный дух. [3, c. 194-195]

Наличие в трудовом коллективе отношений корпоративного духа принципиально повышает эффективность функционирования и систему управления кадрового направления деятельности организации. [1, c. 39]

Отношения корпоративного духа - термин середины 1950х годов теории HR менеджмента -определенное состояние психологического климата в трудовом коллективе, характеризуемое:

- высокой степенью удовлетворенности сотрудников экономическими, социальными и иными составляющими трудовых отношений

- полной солидарностью сотрудников с ценностными ориентирами и целями компании,

- личной преданностью работодателю [1, c. 35]

Формирование успешных отношений корпоративного духа может складываться годами, тогда как разрушить сложившиеся отношения можно за несколько месяцев – например, по причине появления нового собственника, отказавшегося от данной кадровой стратегии, либо ошибочной установки (в области реформирования кадровой работы) по реализации антикризисной программы внутрифирменного менеджмента, либо по причине появления в коллективе нового сотрудника - провокатора личностных и трудовых конфликтов и др. [1, c. 39]

Формирование принципов корпоративной социальной ответственности и этики ведения бизнеса (деловой этики) является важной составляющей корпоративной культуры.

В России под корпоративной социальной ответственностью чаще подразумевается обычная благотворительность. За рубежом социальная ответственность трактуется как обязательство бизнеса, взятое на себя самостоятельно, поддерживать устойчивое экономическое развитие с работниками, их семьями, местными сообществами и обществом с целью улучшения качества жизни. [7, c.112]

Деловая этика - определенное поведение предпринимателя, при котором уважаются интересы и собственной фирмы, и ее партнеров, и клиентов, и общества – в одинаковой степени. [7, c.111]

Этика имеет дело с внутренними ценностями, которые являются частью корпоративной культуры и формируют решения социальной ответственности с учетом внешних обстоятельств. [9, с.72]

Главным шагом в направлении повышения этичности поведения корпораций принято считать Декларацию Ко «Принципы бизнеса», принятую в 1994г. в Швейцарии (город Ко). Это мировой этический стандарт, в соответствии с которым можно строить и оценивать поведение в сфере международного бизнеса. [7, c.112]

Развитая корпоративная культура, поддерживающая стратегию организации, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников. Она имеет свою систему ценностей, структуру и нормы, обеспечивающие приверженность персонала идеям корпорации. В итоге сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать для достижения успеха фирмы. [9, с.6]

Таким образом, процесс формирования, поддержания и совершенствования корпоративной культуры предприятия определяется совокупностью внешних и внутренних, материальных и духовных, первичных и вторичных, объективных и субъективных факторов. В результате целенаправленной деятельности администрации и персонала организации в ней складывается определённый тип культуры или «смесь» из нескольких типов. [9, c. 143]

Выводы к третьей главе:

Управление корпоративной культурой может стать серьёзным конкурентным преимуществом компании и значительным фактором антикризисного управления. Важным результатом корпоративной культуры является управляемость. Она заметно повышается в тех организациях, которым присуща корпоративная культура. Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров, которая достигается разделением ценностей компании сотрудниками, что неизбежно рождает сплочённость сотрудников, верность и преданность организации.

В процессах стратегического управления путём различных методов исследования (наблюдение, опросы и анкетирование, социальный эксперимент, анализ организационных документов) можно оценить такие факторы как конкурентоспособность, устойчивость в кризисных ситуациях, перспективность, сотрудничество, инновационный потенциал, разделение персоналом миссии компании, лояльность, человеческий капитал.

Поддержание выбранной стратегии и совершенствование корпоративной культуры в организации зависит от сформированного социально-психологического климата и норм поведения, декларации миссии, целей, принципов организации и выбранного стиля руководства.

Заключение

В данной курсовой работе были представлены и исследованы теоретические вопросы, связанные с корпоративной культурой. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

- корпоративная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения;

- процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей;

- требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой большую сферу явлений материальной и духовной жизни коллектива: преобладающие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством её сотрудников. К важным характеристикам корпоративной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, преобладающие ценности, философия, правила и организационный климат.

Россия – страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет корпоративную культуру большинства компаний.

Значимое влияние на российскую корпоративную культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию. В результате происходит некоторое заимствование культурных особенностей Запада и Востока.

Корпоративная культура всё ещё слишком неоднозначный термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с базовым определением: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям компании.

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой корпоративной культурой. Сила культуры зависит от степени разделения членами организации её базовых ценностей.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в сотрудниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации. Определённо, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести достойные результаты при формировании корпоративной культуры. Сплочённая и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Управление корпоративной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для её развития, поддержания или изменения. Оно включает усиление или ослабление корпоративной культуры, адаптацию людей в этой культуре.

Эффективная корпоративная культура задаёт долговременную цель существования организации, создаёт корпоративные стандарты, важность соблюдения которых необходима для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей новым сотрудникам.

Для каждого из типов корпоративной культуры существует определённая политика и чёткий набор действий руководства и специалистов, применяемых в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Университет», 2017. – 680 с. (Университетская серия).

2. Беляев А.А., Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / А.А. Беляев, Э.М. Коротков. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 311 с.

3. Блинов А.О. Управление изменениями : Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 304 с.

4. Блинов А.О. Управленческое консультирование : Учебник для магистров / А.О. Блинов, В.А. Деревянников. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 212 с.

5. Ветлужских Е. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI/ Е. Ветлужских. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 218 с.

6. Голов Р.С. Организация производства, экономика и управление в промышленности: Учебник для бакалавров / Р.С. Голов, А.П. Агарков, А.В. Мыльник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 858 с.

7. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: монография / Т.В. Гудкова. – М.: РГ-Пресс, 2017. – 168 с.

8. Дорофеева Л.И. Организационное поведение : учебно-методический комплекс / Л.И. Дорофеева. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 406 с.

9. Козлова А.М. Организационное поведение. Для руководителей / А.М. Козлова. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 319 с.

10. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: Учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнёв, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. д.э.н., проф. С.А. Орехова. – 4-е изд., перераб. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 440 с.

11. Понуждаев Э.А. Теория менеджмента : история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. Кн.2 : учебное пособие / Э.А. Понуждаев, М.Э. Понуждаева. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 434 с.

12. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организаций», «Управление персоналом» и «Психология» / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 455 с.

13. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой работников организации : учебное пособие / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 299 с.

14. Шапиро С.А. Формирование конкурентоспособности работников организации : учебное пособие С.А. Шапиро [и др.] – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 224 с.

Приложение