Сложность, многоаспектность и неоднозначность проблем общественного и экономического бытия современной России предъявляет повышенные требования к специалистам. Так что вопрос профессионально-личностного развития сегодня актуален как никогда.

В настоящее время одной из значимых проблем, является повышение уровня профессионализма персонала и тренеров в организации, развитие их компетенций. Поэтому в последнее время эти вопросы стали предметом научной рефлексии в психолого - акмеологических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, а также и в социально-психологической практике в том числе. Исследования обусловлены рядом обстоятельств:

- потребностью осмыслить возможности личностно - профессионального развития персонала и руководства;

- определением значимости их профессионального опыта в процессе самодвижения и личностному «Акмэ» (вершине творчества и профессионализма);

- необходимостью повышения профессионализма в стремлении оценить влияние профессионального (акмеологического) тренинга на активизацию и развитие личности специалистов специализированного профиля.

Поиск высококвалифицированных специалистов, это вид бизнеса, который своей задачей ставит нахождение специалистов профессионально-мобильных и конкурентоспособных в профессиональной жизни. Оформилась новая отрасль прикладной психологии и акмеологии – ПСПД (психологическое сопровождение профессиональной деятельности), системообразующим фактором которой является взаимодействие личности с профессией. Психологическое сопровождение профессионального становления личности требует подготовки бизнес-тренеров, акмеологических психологов, которые способны решать социально, профессионально и личностно - значимые проблемы в организации.

Цель данной работы – анализ психологических основ бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Задачи работы:

Рассмотреть теоретический аспект психологических основ бизнес - тренинга как метода профессионального обучения.
Проанализировать внедрение тренингов в компании ООО «Зодиак.

Объектом данной работы является технология оценки эффективности обучения персонала.

Предметом выступает система оценки эффективности обучения в ООО «Зодиак».

Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий.

Глава 1. Теоретический аспект психологических основ бизнес - тренинга как метода профессионального обучения

1.1. Анализ литературных источников

Анализ имеющихся литературных источников показывает, что существует количество исследований, в которых отражены общие проблемы профессионального развития и успешности личности, практико - ориентированные в русле психолого - акмеологического подхода к проблеме психологического сопровождения.

Анализируются психологические и социально-психологические особенности тренинга личности в карьерном продвижении, в самопроектировании последовательных этапов собственного профессионального роста (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Э.Ф. Зеер, Е.Н.Богданов, Е.А.Климов, А.К.Маркова, И.Н.Семенов и др.), представление о функциях и профессиональных обязанностях специалистов конкретных профессии, наиболее часто осмысляется тот широкий круг задач, которые требуют решения в кадровых службах.

Анализ уровня профессионализма, рефлексии приобретенного опыта, осмысления акмеологических ориентиров профессионального развития и условий, обеспечивающих должностной и профессиональный рост, еще не освоили акмеологические идеи и технологии ПС (психологического сопровождения) методом профессионального тренинга, которые бы обеспечили решение задач содействия профессиональному развитию специалистов в организации, адаптации и стрессоустойчивости и др^[1].

Главная задача с точки зрения науки Акмеологии «предложить предельно технологическую стратегию и тактику …процесса перевода начинающего свою самостоятельную деятельность специалиста на все более высокие уровни профессионализма» (Деркач А.А., Асеев В.Г., Зазыкин В.Г. и др.).

С высоким уровнем профессионализма связывают яркое развитие способностей, глубокие, широкие и разносторонние знания в конкретной области деятельности, нестандартное владение умениям успешного выполнения своей деятельности и высокий профессионализм. Качества профессионала включает устойчивую мотивацию, эмоционально развитую сферу в конкретной области деятельности, способность достигать уникального и оригинального результата в профессиональной деятельности, хорошее состояние здоровья. Требуемая профессиональная компетентность достигается на вполне определенной профессиональной позиции, уровню активности и собственного творческого потенциала специалиста в организации.

Профессиональная позиция достигается при выработке акмеологических инвариантов, а профессионализм личности проявляется через конкретных людей и конкретные области деятельности. Профессиональная компетентность личности проявляется на ступенях зрелости.

На сегодняшний день в научной практике и теории, в том числе, определены моменты остановки в развитии профессионализма личности и деформации личности профессионала (Бодалев А.А.), которые зачастую препятствуют дальнейшему развитию личности. Актуальной остается, например, проблема профессионального самоопределения для молодых людей, которые разочаровываются в выбранной профессии или просто не справляются с высокой нагрузкой в мыслительной, речевой, эмоциональной, поведенческой сфере, так и не начав работать по специализации, следовательно ищут себя в других профессиональных пространствах, с другим образованием.

У многих специалистов довольно низкий уровень зрелости и осознанности себя как самостоятельной личности, которая обязана стремиться изучить профессию и самореализоваться в ней. Проблемы, которые лежат в плоскости «личность – профессия», теснейшим образом взаимосвязаны с самореализацией и самоактуализацией личности, удовлетворением потребности быть значимым в сообществе людей выбранной специализации:

1. В этом аспекте важным является ПС профессиональной ориентации и адаптации в организации методом профессионального тренинга.

2. Следующие проблемы практики в деятельности бизнес-тренера, это новые методологические технологии описания программ тренинга и его проведения в организации с сотрудниками по целям и задачам, тематической направленности. Поэтому сегодня актуальным является профессиональный тренинг, как специализированное название, ориентированное на конкретную специализацию и профессиональную деятельность, а именно, для бизнеса, профессиональный тренинг для руководителя, подчиненного, лидера и т.д^[2].

1.2. Понятие психологического тренинга, его цели и функции

Профессиональный тренинг (ПТ) как метод или технология работы предполагает работу с конкретной ролью, должностью. Методологически формирует определенные качества личности руководителя, например, или свойства и механизмы личности у человека на конкретной должности или специализации, которые взаимосвязаны с компетенциями и уровнем развития в конкретной позиции, о которых сегодня активно говорят и пишут. Безусловно, это еще не все перечисления и положения, на что влияет или конкретно формирует ПТ как метод психологического сопровождения в работе организации или бизнесе.

В чем отличие ПС методом ПТ от социально-психологического или бизнес – тренинга? Этот процесс сопроводительный, соответственно он предполагает:

- по этапам и по результатам, по динамике проводить диагностику (под конкретную должность) развития у сотрудника (ов).

- создание профессионального профиля личности работающего в той или иной должности;

- программу развития и формирования профессионально-важных качеств, участия в тренинге или получении консультации и т.п.

- модель профессионализации и разработки индивидуального стиля профессиональной деятельности специалиста.

- мониторинг группы или команды людей и их совместного профиля команды в организации, подразделения в выполнении конкретного направления;

- развитие навыков модерации у руководства и людей, с целью регулировать процесс в организации, текучести кадров и т.д. Особенно проблемы корпоративной культуры, моббинга^[3].

Эффективная фасциация лидирующей личности (специалиста) в организации своих 4-х пространствах: индивидуально-личностная; организационно-коммуникативная; стратегическая; развитие реальных и потенциальных личностно-профессиональных способностей.

Кризисы профессионала и проблемы профессиональных деструкций: работа с психофизиологическими механизмами, свойствами личности, коррекция общения и т.п.

Способность специалиста работать в профессиональном сообществе или адаптация в организации, программа индивидуальной адаптации.

Профессионализм в предпринимательстве: успешные и конкурентоспособные организации постоянно внедряют необходимые изменения с целью повышения эффективности. Потребность в изменениях на предприятиях возникает как под воздействием внешних факторов (внешнеэкономическая конъюнктура, социальные изменения, новые открытия, ужесточение конкуренции и т.п.), так и внутренних – низкая эффективность, высокие издержки производства, финансовые проблемы, неэффективная организационная структура, узкие места на производстве.

ПС методом профессионального тренинга предполагает создание ориентационного поля профессионального развития личности, укрепление профессионального «Я», поддержание адекватной самооценки, оперативную помощь и поддержку, саморегуляцию жизнедеятельности, освоение технологий профессионального самосохранения. Результатом ПС методом профессионального тренинга является профессиональное развитие и саморазвитие личности, реализация профессионально-психологического потенциала персонала, обеспечение профессионального самосохранения, удовлетворенность трудом и повышение эффективности профессиональной деятельности и посттренинговое сопровождение

Философским основанием системы сопровождения человека является концепция свободного выбора как условия развития. Исходным положением для формирования теоретических основ ПС стал личностно ориентированный подход, как выбор и освоение человеком тех или иных инноваций, путей профессионального становления. Каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решений, опосредованных социально-экономическими условиями. Сопровождение может трактоваться как ответственность личности за профессиональные действия, которые она совершает. Важнейшим положением данного подхода выступает приоритет опоры на внутренний потенциал субъекта, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него ответственность.

Цель психологического сопровождения (ПС) - полноценная реализация профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности. Главное - помочь человеку реализовать себя в профессиональной деятельности^[4].

ПС – это целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности и технология, основанная на единстве четырех функций: диагностики существа возникшей проблемы, информации о проблеме и путях ее решения, консультации на этапе принятия решения и выработки плана решения проблемы, первичной помощи на этапе реализации плана решения.

Выделяют основные концептуальные положения ПС профессионального становления личности:

- наличие социально-экономических условий для того, чтобы личность могла осуществить себя в профессиональной жизни;

- необходимость для полноценного профессионального становления социально-психологического обеспечения, помощи и поддержки со стороны общества;

- признание права личности на самостоятельный выбор способов реализации своих социально-профессиональных функций;

- принятие личностью всей ответственности за качество профессионального становления и реализации своего профессионально-психологического потенциала на себя;

- гармонизация внутреннего психического развития личности и внешних условий социально-профессиональной жизни.

Функции ПС:

информационно-аналитическое сопровождение отдельных этапов профессионального становления (выбора профессии, начального этапа профадаптации, профессионализации и т.д.);
проектирование и самопроектирование сценариев отдельных этапов профессионального становления;
психологически компетентное оказание поддержки и помощи личности в преодолении трудностей профессионального становления, особенно при изменении социально-профессиональной среды;
профессиональная реабилитация личности в случаях длительного перерыва в профессиональной деятельности (женщин после рождения ребенка, безработных, людей, вышедших из мест заключения, и др.);
обеспечение социально-профессионального самосохранения;
профилактика развития профессиональных деформаций, оказание помощи в преодолении кризисов и стагнации;
коррекция социально-профессионального и психологического профиля личности^[5].

Приведем основные направления психологического сопровождения:

- изучение условий и факторов, влияющих на продуктивность труда и эмоционально-психологическое состояние персонала;

- эффективное воспроизводство и сохранение профессионально подготовленного персонала предприятий и организаций;

- проектирование профессиограмм, отражающих динамику профессионального становления личности и альтернативные варианты профессионального развития;

- формирование операциональной структуры будущей деятельности, а также целенаправленная подготовка к устойчивой и безопасной реализации профессиональной карьеры (включая профессиональную миграцию, социальную адаптацию, реориентацию, профессиональное самосохранение и комфортную жизнь после завершения карьеры);

- формирование и развитие акмеологической культуры персонала, его потребности в самореализации и способности к оптимальной деятельности, профессиональной и индивидуальной компетенции, коммуникации;

- обеспечение психологической безопасности персонала, комфортных условий его деятельности, а также восстановление профессионально-психологического ресурса специалистов;

- психологическое содействие при решении проблем профессионального становления личности на всех его стадиях.

Реализация функций ПС возможна при использовании личностно ориентированных технологий профессионального развития:

развивающей диагностики;
тренингов личностного и профессионального развития и саморазвития;
мониторинга социально-профессионального развития;
технологий формирования психологической аутокомпетентности;
психологического консультирования по проблемам социально-профессионального развития;
проектирования альтернативных сценариев профессиональной жизни;
личностно ориентированных тренингов повышения социально-профессиональной и психолого-педагогической компетентности;
ретроспекции профессиональной жизни (метода психобиографии);
тренингов самоуправления, саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самовосстановления личности.

1.3. Бизнес - тренинг как один из методов обучения персонала

Современная динамика развития организаций, а также возрастающее количество конкурентов обуславливают постоянную и достаточно агрессивную борьбу за клиента. Наравне с выстраиванием маркетинговой стратегии особое значение стало уделяться обучению сотрудников; необходимость вкладывать в него деньги становится все более очевидной и не вызывает никаких сомнений.

Подготовка, повышение квалификации и переквалификация заменились «тренингами», на которые в последнее время высокий спрос.

Термин «тренинг» (от англ. - train, training) в русском языке имеет ряд значений: воспитание, подготовка, обучение, тренировка, дрессировка. Однако, точного определения в русском языке нет.

Существуют различные определения тренинга как метода обучения персонала. К примеру, тренинг - способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления своей деятельностью. Или тренинг - метод создания новых функциональных образований (либо развития уже существующих), управляющих поведением.

Большинство профессионалов руководствуются в своей работе определением тренинга, предложенным Санкт-Петербургским институтом тренинга: тренинг - многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека^[6].

Тренинг - обучение в интерактивной форме, т.е. в форме активного взаимодействия участников с тренером и между собой.

Бизнес-тренинги представляют собой такую форму обучения, которая направлена на передачу и обработку навыков и бизнес-технологий.

Бизнес-тренинг возник, когда развитие научно-технического прогресса привело к быстрому устареванию конкретных навыков и изменяющаяся конкурентная среда все больше требовала адаптивности применяемых бизнес-технологий и навыков на рабочих местах. В такой ситуации классическое бизнес-образование оказалось неспособным справиться с этой задачей.

В любом образовании существуют 2 основных вопроса: теоретический (что делать?) и практический (как делать?). Бизнес-тренинг отвечает на вопрос: «Как делать?». К примеру, как проводить презентацию, как обслужить клиентов, как руководить подчиненными, как влиять на деловых партнеров и др.

Руководителю необходимо различать тренинг и бизнес-тренинг. Тренинг направлен на развитие личности, личностный рост. Бизнес-тренинг предполагает овладение деловыми навыками, их тренировку и шлифовку. Например, можно овладеть навыками самопрезентации, ведения телефонных переговоров, работы секретаря, управления стрессом, управления конфликтами и пр. Бизнес-организации ориентированы на проведение именно бизнес-тренингов. В зарубежной практике обучения персонала действует правило: организация не оплачивает личностный рост или психотерапию работников.

Обучение, проводимое в форме бизнес-тренингов, направлено именно на совершенствование деловых знаний, умений, качеств сотрудников. Классификация тренинга приведена в таблице 2 (Приложение 2).

Бизнес-тренинги бывают открытые и корпоративные. В открытых бизнес-тренингах принимают участие сотрудники из разных организаций. Их проводит тренер из тренинговой компании, специализирующейся на оказании тренинговых услуг. Корпоративные бизнес-тренинги проводятся для сотрудников одной организации. Их ведут тренеры, работающие в штате организации, тренеры из тренинговых конпаний или приглашенные независимые тренеры.

Поэтому руководителю предоставляестя выбор: направить своих сотрудников учиться в тренинговую компанию на открытый тренинг или обучать персонал внутри компании на корпоративном тренинге.

Выбирая бизнес-тренинг для персонала организации, стоит обратить внимание на содержание тренинга, т.е. чему будут учить подчиненных. Программа и содержание обсуждаются с бизнес-тренером.

Бизнес-тренинг предполагает практическую работу участников тренинга, собственно «тренировку». Она заключается в том, что тренер предлагает участникам дискуссии различные виды активности - групповые дискуссии, ролевые игры, деловые игры, упражнения, обсуждение кейсов и т.д. «В наиболее эффективных тренинговых программах соотношение теоретической и практической частей 30 и 70%. Гораздо эффективнее будет предложить участникам такие формы работы, участвуя в которых они сами придут к необходимым выводам. Дело в том, что усвоение информации только на основе теории менее эффективно. Причина - пассивное усвоение нового, а тренинг - это активная форма обучения, при которой ведущий создает условия для тренировки и предлагает оригинальные методики усвоения информации.

В данной работе мы рассмотрели очень важную тему, которая является на сегодняшний день очень актуальной. Эта тема уже давно раскрыта в иностранных трудах. У нас она начала исследоваться относительно недавно, но очень плодотворно. Написано уже немало книг и статей по этой тематике. В данной работе мы рассмотрели очень важную тему, которая является на сегодняшний день очень актуальной. Эта тема уже давно раскрыта в иностранных трудах. У нас она начала исследоваться относительно недавно, но очень плодотворно. Написано уже немало книг и статей по этой тематике. В данной работе мы рассмотрели очень важную тему, которая является на сегодняшний день очень актуальной. Эта тема уже давно раскрыта в иностранных трудах. У нас она начала исследоваться относительно недавно, но очень плодотворно. Написано уже немало книг и статей по этой тематике. В данной работе мы рассмотрели очень важную тему, которая является на сегодняшний день очень актуальной. Эта тема уже давно раскрыта в иностранных трудах. У нас она начала исследоваться относительно недавно, но очень плодотворно. Написано уже немало книг и статей по этой тематике. В данной работе мы рассмотрели очень важную тему, которая является на сегодняшний день очень актуальной. Эта тема уже давно раскрыта в иностранных трудах. У нас она начала исследоваться относительно недавно, но очень плодотворно. Написано уже немало книг и статей по этой тематике. В данной работе мы рассмотрели очень важную тему, которая является на сегодняшний день очень актуальной. Эта тема уже давно раскрыта в иностранных трудах. У нас она начала исследоваться относительно недавно, но очень плодотворно. Написано уже немало книг и статей по этой тематике. В данной работе мы рассмотрели очень важную тему, которая является на сегодняшний день очень актуальной. Эта тема уже давно раскрыта в иностранных трудах. У нас она начала исследоваться относительно недавно, но очень плодотворно. Написано уже немало книг и статей по этой тематике.

Рис. 1. Многофазная модель обучения

Продолжительность тренинга зависит от многих факторов в зависимости от специфики организации (например, целей обучения, ожидаемых результатов^[7].

Максимальное количество участников в группе - 8-12 человек. Если участников больше, обычно им не хватает внимания. Если меньше - это тоже негативно влияет на ход групповой работы в тренинге. Чтобы бизнес-организация получила реальный результат, важна комплексная работа. Она включает:

1) Анализ потребностей организации в тренинге;

2) Разработка и согласование замыслов тренинга;

3) Дизайн программы обучения, подготовка учебных материалов;

4) Проведение обучения;

5) Оценка результатов.

После проведения тренинга встает вопрос: «Как поддержать позитивные тренинговые эффекты?» Эксперты назвали несколько подходов к ответу на этот вопрос:

- Изменение мотивации персонала

- Изменение стимулирования персонала

- Цикличность, повторяемость тренинговой системы

- Консультации тренера для участников после тренинга

- Форум - свободное общение участников с тренером после тренинга

- Использование видеофильмов на тему тренинга

Таким образом, возможны разные решения в области поддержания позитивных тренинговых эффектов.

Собственно бизнес-тренинг - это всего лишь часть процесса по повышению результативности персонала. Другая, не менее важная часть, - это сопровождение результатов бизнес-тренинга, т.е. мероприятия после тренинга.

Итак, посттренинг - это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, навыков, умений, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Планируя и проводя тренинг, необходимо понимать, что без посттренинговой поддержки проведенный тренинг в лучшем случае просто забудется, а в худшем - принесет больше вреда, чем пользы для личности работника и бизнес-организации. Посттренинги могут проводить разные сотрудники: внешний и внутренний бизнес-тренер, специалист из тренинговой компании, руководитель сотрудников, которые прошли обучение. Эксперты считают, что целесообразно проводить посттренинг не позже чем через 4-6 недель после базового тренинга.

Посттренинг проводят столько времени сколько нужно для достижения его целей. Выбор посттренинга зависит от его целей. Цель - это образ будущего результата то, что заказчик обучения хочет получить в итоге. Например, целями могут быть: поддержка изменений, произошедших после тренинга; совершенствование навыков; напоминание содержания базового бизнес-тренинга и др. Для разработки посттренинга и его проведения потребуется задействовать все ресурсы: людей, время и финансы. В результате посттренингового сопровождения фокус усилий с развития навыков персонала должен сместиться на улучшение результативности.

Глава 2. Внедрение тренингов в компании ООО «Зодиак»

2.1 Краткая характеристика компании

В настоящей работе рассмотрим проведение обучение персонала методом внедрения тренингов в ООО «Зодиак».

Общество с ограниченной ответственностью «Зодиак» (далее ООО «Зодиак») учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08 февраля 1998г.

Компания занимается оптовыми продажами детских товаров.

Персонал ООО «Зодиак» - это команда компетентных, инициативных, целеустремленных, решительных профессионалов. Этому во многом способствуют регулярно проводимые тренинги.

Численность компании составляет 240 сотрудников. Из них 20% составляет руководящий состав, а 80% - рядовые работники.

2.2 Внедрение метода тренингов в компанию

ООО «Зодиак» стабильная, конкурентоспособная и активно развивающаяся компания, хорошо зарекомендовавшая и пользующаяся доверием в своем секторе рынка. Но в наше нестабильное время, время кризиса все труднее удержать свои позиции на рынке и в связи с этим руководством компании было принято решение заключить договор с Закрытым Акционерным Обществом «Эва» (далее ЗАО «Эва»), занимающимся проведением тренингов по обучению персонала. В первом полугодии 2015 года представители ЗАО «Эва» предоставили для сотрудников ООО «Зодиак» услуги по проведению нескольких тренингов.

1. Внедрение тренинга: Управление отделом продаж во время кризиса

На данный тренинг были приглашены руководитель компании, коммерческий, финансовый директоры, руководитель отдела продаж, ведущие менеджеры.

Особенность тренинга состояла в том, что основной деятельностью автора (тренера) уже 17 лет, включая 1998 и последующие годы, является антикризисное управление. На тренинге меньше затрагивалось управление затратами (экономия), существенно больше времени было посвящено сфере увеличения продаж. Это кадры, планирование и контроль, принятие решений и постановка задач. В данном тренинге было мало теории и стратегий, а много практики и инструментов. Аудитория: руководители компаний, коммерческие директоры, руководители отдела продаж, ведущие менеджеры по продажам.

Цели тренинга:

- Обучить решению практических задач по управлению персоналом отдела продаж;

- Показать процесс контроля и планирования как часть системы продаж;

- Научить находить выгодные решения и расставлять приоритеты;

- Дать участникам уверенность в своих силах и возможности в реализации планов;

- Помочь найти новые идеи, ходы и возможности победить кризис в продажах.

Программа тренинга:

1. Стратегический блок:

- Самооценка и методы принятия решения руководителем;

- Точки отсчета и невозврата. Аналитика и сбор экспертных мнений;

- Антикризисные реакции компании - плюсы и минусы;

- «Чёрный» и «белый» список действий руководителя в кризис;

- Выработка антикризисной стратегии (индивидуальный пошив).

2. Кадры:

- Требования к людям в отделе продаж. Приём и увольнение;

- Обучение, аттестации, материальная и нематериальная мотивация;

- Планирование, постановка задач и контроль исполнения;

- Связь морального духа и эффективности. КПД и профвыгорание;

- Работа под давлением - стресс или возможности открытий.

3. Взаимодействие отдела продаж с остальными отделами:

- Структура компании. Роли ОП и НОП в компании;

- Управление ресурсами: люди, активы, информация, время;

- Технология взаимодействия отделов, оптимизация процессов;

- Способы управления не подчинёнными и без приказа.

4. Технология продаж:

- Активная модель продаж, её аудит, декомпозиция и реализация;

- Изучение рынков. Работа на опережение. Отстройка от конкурентов;

- Управление отделом продаж и управление продажами.

4. Создание ОП «с нуля».

Несмотря на кризис в ООО «Зодиак» не было сокращений штата сотрудников, а напротив в начале 2015 года было принято в штат 5 менеджеров. Главным образом, для них, а также для уже работающих менеджеров компанией ЗАО «Эва» был проведен тренинг «эффективные продажи».

2. Внедрение тренинга: Эффективные продажи

На данный тренинг были приглашены менеджеры по продажам во главе с начальником отдела продаж. Тренинг был направлен на анализ процесса продаж, усовершенствование навыков взаимодействия с клиентами, с целью повышения качества и количества продаж. По своему наполнению он содержал самые основные моменты, которые могут пригодится при взаимодействии с клиентом, но все они проходили глубокий анализ, пропускались через внутреннюю позицию и отрабатывались в практических упражнениях.

В рамках тренинга рассматривалось большое количество конкретных примеров. Участникам предлагался уникальный раздаточный материал.

Цель программы и ожидаемый результат обучения:

1. Обучение навыкам эффективного общения с покупателем.

2. Проанализировать собственную профессиональную позицию и обогатить свой опыт новыми конструктивными способами взаимодействия с покупателями, что увеличивает количество успешных продаж.

2.3 Оценка эффективности результатов тренингов на ООО «Зодиак»

Каждого руководителя, который проводит в компании бизнес-тренинг, волнуют два вопроса: как измерить результаты и как сделать их долгосрочными. Вопросы эти являются ключевыми для любого вида обучения. Во-первых, потому что обучение стоит денег, а во-вторых, руководителю важно знать, что проведенный тренинг будет способствовать продвижению компании в нужном направлении, внесет свой вклад в решение актуальных для развития бизнеса задач.

«Строгая» оценка результатов тренинга всегда связана с определенными трудностями. Во-первых, они редко выражаются в легко измеряемых количественных показателях, таких как увеличение оборотов или снижение издержек (хотя и такое бывает). В подавляющем большинстве случаев результаты выражаются в изменении качества рабочих процессов, в появлении или исчезновении «событий», которые опосредованно влияют на прибыль и обороты. Во-вторых, измерение и закрепление результатов обучения требует определенных усилий со стороны руководителей (в первую очередь, на этапе прояснения целей обучения и постановки задачи тренеру). Однако если руководителю и тренеру удается совместными усилиями определить ожидаемые результаты, проблема их измерения и закрепления превращается в технологично решаемую задачу.

Чтобы сделать результаты тренинга более наблюдаемыми руководство компании ООО «Зодиак» определило те количественные и качественные показатели, которые должны измениться в результате тренинга. А именно, уменьшение количества жалоб на совместную работу с конкретными сотрудниками, сокращение времени, затрачиваемого на выяснение отношений, улучшение обратной связи от клиентов о работе с компанией, увеличение количества вопросов на прояснение и получение дополнительной информации при обсуждении текущих проектов.

Также руководителями ООО «Зодиак» было принято решение поддерживать и закреплять умения и знания, приобретенные сотрудниками на тренинге. А именно:

- Хвалить своих сотрудников за успешные действия. Например, за уверенное и интересное выступление, использование неожиданных и убедительных аргументов в переговорах с клиентом, конструктивное поведение в напряженной ситуации, вдохновляющую постановку задачи. Похвала закрепляет эффективные действия и стимулирует к поиску новых успешных решений.

- Просить сотрудников формулировать свои приоритеты непосредственно перед решением какой-либо задачи. Например, перед началом презентации, перед встречей с клиентом или перед непростым разговором с коллегой. Необходимость определиться с приоритетами помогает человеку сконцентрироваться, актуализировать имеющиеся знания и умения, подойти к решению задачи сознательно. Если делать это более или менее регулярно, то определение приоритетов и «настройка» на ситуацию становятся рабочей привычкой.

- Периодически предлагать сотрудникам новую интересную информацию, «освежающую» полученные на тренинге знания. Это можно делать, вывешивая на доске объявлений или рассылая по электронной почте небольшие выдержки из книг и статей, или регулярно пополняя корпоративную библиотеку. Чем дольше и разнообразнее «звучат» начатые на тренинге темы, тем глубже осваивают их сотрудники и тем естественнее используют в ежедневном рабочем процессе.

- Два-три раза в год давать сотрудникам возможность выбрать те поведенческие умения, ситуации и темы, с которыми хотелось бы поработать в тренинге. И проводить одно - двухдневные тренинги, посвященные наиболее актуальным темам и ситуациям. Когда человек участвует в тренинге повторно, он использует его как хорошо знакомый инструмент работы с собственными умениями. Это обстоятельство, а также непосредственное участие в выборе темы тренинга существенно повышают результативность обучения.

Главное, чтобы измерение и закрепление результатов тренинга не превратилось в навязчивый контроль, способный свести на нет все усилия, затраченные на проведение обучения, и на корню пресечь всякий интерес сотрудников к профессиональному росту.

Во многом благодаря тренингам и умелым действиям руководства компании, ООО «Зодиак» в нелегкое время кризиса осталась лидером в своем секторе рынка. И хотя, несмотря на все приложенные усилия, продажи не выросли, но они остались на том же уровне, не было сокращений персонала и сотрудникам компании даже были выплачены премии по итогам первого полугодия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

В данной курсовой работе была проведена оценка эффективности обучения персонала на примере предприятия ООО «Зодиак». Были выполнены следующие задачи: было дано описание методов обучения персонала, рассмотрено внедрение метода тренинга на ООО «Зодиак», была дана оценка эффективности данного метода на предприятии.

Оценка результатов тренинга формирует заключительную часть тренингового цикла, который начинается с определения проблемы, проходит стадию диагностики, где проблема превращается в тему программы обучения, и переходит на этап планирования и организации этой программы.

Именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и были ли исправлены любые возникшие недочеты. Оценка, таким образом, присутствует там, где выносится суждение об эффективности проведенного тренинга.

Около 90% сотрудников, участвующих в тренинге, повысили свою квалификацию.

Эффективное обучение персонала ООО «Зодиак», помимо роста прибыли, имеет ряд не менее важных положительных последствий для организации:

- Раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

- Уменьшение текучести кадров;

- Укрепление преданности сотрудников организации;

- Обеспечение преемственности в управлении;

- Привлечение новых сотрудников.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в ООО «Зодиак» целесообразно:

Увеличить затраты на обучение персонала;
Заключить договор с фирмой, имеющий опыт по обучению сотрудников вне рабочего места и более квалифицированные кадры;
Обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .- 2-е изд., перераб. и доп.- Москва: ЮНИТИ, 2008г .- с. 54-58.
2. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения, игры. Спб., 2013.
3. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники — изд-во «Ось-89», 2009.
4. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие/Н. И. Кабушкин. - 9-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2009. - 336 с.
5. Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга/ Кобзева В., Баранова Г. - М.: Издательство «Добрая книга», 2012. - 456 с.
6. Кондращенко В.Т., Донской Д.И. Общая психотерапия: Учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. — Мн.: Выш. Шк., 2007. — 464 с.
7. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей - :Ника, 2008г.-- с.155-157.
8. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .- 2-е изд., перераб. и доп -- Москва : Интел-Синтез, 2009г. - с.118-121.
9. Макшанов С.И. Психология тренинга. — СПБ., 2009.
10. Психологический словарь /Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др.; НИИ общей и педагогической психологии Акад. Пед. Наук СССР. — М.: Педагогика, 1983. — 448 с., ил.
11. Психотерапевтическая энциклопедия /Под ред. Б.Д. Карвасарского, -СПб., Питер Ком, 1998. — 752 с.
12. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2011г. - с. 112-113.
13. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2008 - 416с.
14. Спивак В. А. Управление персоналом: учеб. пособие/В. А. Спивак. - М.: Эксмо, 20010 - 336 с. - (Учебный курс: кратко и доступно).
15. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2013 - 227с.
16. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2011 - 368с.
17. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии 5-е международное издание, «Питер» — Санкт-Петербург — Харьков — Минск, 2010.

Приложение 1

Таблица 1

Формы обучения персонала различного уровня в бизнес-организации

Уровень в организационной иерархии	Формы обучения
Высшие руководители	МВА
	Специальные программы для руководителей
	Стажировки
	Бизнес-форум
	Конференции
	Консультирование
	Коучинг
	Самообучение
Руководители среднего звена	МВА
	Бизнес-семинары
	Бизнес-форум
	Конференции
	Стажировки
	Ротация
	Коучинг
	Самообучение
Руководители оперативного звена	Краткосрочное повышение квалификации
	Бизнес-семинары
	Бизнес-тренинги
	Базовое высшее образование
	Самообучение
Специалисты	Обучение на рабочем месте
	Наставничество
	Бизнес-тренинги деловых навыков
	Базовое высшее образование
	Самообучение
Исполнители	Обучение на рабочем месте
	Наставничество
	Бизнес-тренинги деловых навыков

Приложение 2

Таблица 2

Классификация тренингов

№	Основание	Виды тренинга
1.	По форме проведения	Индивидуальный; групповой
2.	По составу участников	Реальные группы; квазиреальные группы; группы незнакомых людей
3.	По композиции	Однородные группы; неоднородные группы
4.	По уровню изменений	Субъектный; личностный
5.	По организации	Фрагментный; программированный; марафон
6.	По целям и задачам	Коммуникативный; интеллектуальный; регулятивный; тренинг специальных умений

Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники — изд-во «Ось-89», 2009 ↑
Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения, игры. Спб., 2013 ↑
Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения, игры. Спб., 2013 ↑
Макшанов С.И. Психология тренинга. — СПБ., 2009 ↑
Макшанов С.И. Психология тренинга. — СПБ., 2009 ↑
Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга/ Кобзева В., Баранова Г. - М.: Издательство «Добрая книга», 2012. - с.70 ↑
Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга/ Кобзева В., Баранова Г. - М.: Издательство «Добрая книга», 2012. - с.74 ↑