Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации в трудах зарубежных и отечественных авторов

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Условия современной жизни порождают все больший интерес к феномену, которое получило название социально-психологического климата коллектива. Интерес связан прежде всего с требованиями, предъявляемыми к ресурсным возможностям педагога, к качеству его профессиональной подготовки, в условиях изменений, происходящих в настоящее время в сфере образования. К педагогам предъявляются особенные требования: гибкости, мобильности, толерантности, стрессоустойчивости, быстрой адаптации к резко меняющимся условиям, умения работать в многозадачном режиме. Жесткие условия перестройки педагогов резко влияют на показатели устойчивости социально-психологического климата коллектива, являющегося важнейшим фактором психического здоровья, душевного благополучия, хорошего настроения и самочувствия.

Интерес исследователей к проблеме изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе также обусловлен возросшими требованиями к уровню психологической включенности педагога в свою трудовую деятельность, ее интенсификацией, и постоянным ростом требований окружающей среды к психической деятельности личности, требующей ее активизации и перестройки на режимы повышенной активности. Значимость социально-психологического климата определяется тем, что он выступает в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служит показателем как их состояния, так и их изменения в том или ином направлении под влиянием научно-технического и социального прогресса.

Проблема оптимизации социально-психологического климата в современном обществе актуальна, так как речь в основном идет об учителях - женщинах, работоспособность и настроение которых сказывается не только на них самих, но и на будущем поколении и на всех, кто связан с ними лично или профессионально. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательного учреждения сегодня связано с вопросами корпоративной культуры, организационного поведения людей, социального имиджа, приверженности к своей организации. В условиях экономического, политического, социального напряжения это позволяет создать более комфортные условия для труда, для сохранения квалифицированных специалистов, для поддержания их здоровья и в конечном итоге для улучшения профессиональной деятельности и развития конкурентоспособности.

Целью работы является изучение особенностей формирования благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе и определение мер по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретический аспект понимания феномена социально-психологического климата;
рассмотреть факторы, влияющие на социально-психологический климат в образовательном учреждении;
разработать рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Для выполнения задач в работе были использованы методы сравнительного анализа, описания, анкетирования и опроса.

Объектом исследования выступают взаимоотношения в педагогическом коллективе муниципального бюджетного образовательного учреждения «Школа №2» г. Муравленко.

Предметом исследования - социально-психологический климат в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и писка литературы.

Глава 1. Социально-психологический климат коллектива: теоретические аспекты понимания природы и факторы формирования

1.1. Социально-психологический климат: понятие и структура

Проблема формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе имеет большое практическое значения для управления им, для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного работника и трудового коллектива в целом. Между членами коллектива отношения обусловливаются двумя факторами, такими как: производственная деятельность (формальные отношения) и межличностные отношения (неформальные отношения). Неформальные межличностные отношения в трудовом коллективе иногда даже отождествляют с социально- психологическим климатом, так как он подразумевает собой прочность внутренних связей между членами коллектива. Исходя из этого, под социально-психологическим климатом можно понимать, как результат межличностного взаимодействия людей и их совместной деятельности.

Как показывает анализ литературы по проблеме, в 1970-е годы под влиянием исследований в области общей психологии и философии, социальной психологии, началось изучение этого социального феномена. Социальный психолог Н.С. Мансуров первым использовал понятие «психологический климат» в отечественную социальную психологию, который в своих трудах изучал производственные коллективы. Социальный психолог В.М. Шепель одним из первых раскрал содержание психологического климата. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [42. С. 96]. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

первая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;
вторая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;
третья - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

На социально-психологический климат в коллективе влияет общее состояние окружающих людей и специфическая для совместной деятельности людей атмосфера эмоционального и психического состояния каждого из членов коллектива. Под атмосферой понимается характер психической настроенности людей (например, деятельная или созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, будничная или праздничная). Понятия «климат» и «атмосфера» появились в соответствии с географическим климатом. Это дало возможность для осмысления практического значения группового эффекта как особого условия жизнедеятельности человека в коллективе.

В целом этот феномен принято называть социально-психологический климат в коллективе организации. Правда, в последнее время этот термин все чаще заменяю термином «организационный климат», однако до сих пор все еще не сложилось общего единого представления о том, что подразумевает под собой социально-психологический (или организационный) климат в коллективе. Под ним можно понимать межличностные отношения, которые образуют социально-психологический климат в коллективе; групповые моральные нормы и групповое сознание, которые приняты в данном коллективе; организацию пространственной среды, наличие конфликтов, стрессы и организационное поведение.

Исходя из сказанного, можно отметить, что в общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к общему делу [28]. Отечественные социальные психологи (Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.М. Шепель, и др.) в своих работах и трудах говорят о том, что в социально-психологический климат

включается понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует групповые и частные состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик.

Исследование особенностей поведения человека в организации идет на основе выявления влияющих на него факторов, одним из которых является социально-психологический климат. Качество эмоциональной атмосферы влияет на результативность работы сотрудника и коллектива в целом.

В литературе встречается много определений понятия «социальнопсихологический климат», имеется множество методик для его изучения, которые объединяет изучение первичного производственного коллектива. Именно в первичном производственном коллективе формируется личность работника и его материальные ценности.

Любая организация имеет такие элементы как внешняя и внутренняя среда, процесс деятельности, социальная характеристика коллектива, производственно-экономический и социальный результат. На предприятии происходят процессы, которые выходят на первый план, они направлены и напрямую зависят от социально-психологического климата в конкретном коллективе какой-либо организации. Это - качественное новообразование. Социально-психологический климат существует как система жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат оказывает влияние каждый из факторов внутренней среды и воздействует на него в целом. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а опосредованно через восприятия людей. От демографических характеристик, таких как возраст, пол, семейное положение, образование и т.д. зависит характер восприятия среды.

Кроме того, на деятельность предприятия влияет общество, соответственно, социально-психологический климат коллектива зависит:

от экономической и общественно-политической ситуации в государстве;
от положения отросли в народном хозяйстве;
от условий и уровня жизни в регионе, где размещено предприятие.

Это означает, что изучать социально-психологический климата вне комплексного и системного подхода считается неправильным.

Для системного подхода в исследовании трудового коллектива требуется рассматривать коллектив как:

систему, обладающую специфическими закономерностями;
часть, включенную в более общую систему, которую последовательно рассматривают большие общности;
взаимодействие элементов системы, которыми являются его члены или микрогруппы;
взаимодействие с внешними условиями и, прежде всего, с другими трудовыми коллективами.

Перечисленные аспекты представляют собой самостоятельные научные направления социально-психологических исследований - анализ психологических структур в коллективе, социальных и психологических проблем коллектива, психологию межгрупповых отношений и взаимодействий личности и коллектива.

Под социально-психологическим климатом понимается внутреннее состояние какой-либо общности, которая отражает её комплексную способность достигать поставленные перед собой цели. Внутреннее состояние определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся - взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением в общем.

Основные составляющие социально-психологического климата -ценности коллектива, его нормы поведения и четкие установки в нем.

Социальные группы изучают в основном ценности, которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами отличается от привычной. В первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны. Но если нужно изучить коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по определенным критериям.

Так же возникают сложности и при изучении другого элемента социально-психологического климата - системы жизнедеятельности коллектива. Важной частью является исследование установок всего коллектива организации, поскольку нормы поведения, которые приняты в коллективе, тесно связаны с ценностными установками. Групповые нормы состоят из нескольких составляющих.

Первая - это общая часть общественных норм, которая воспринимается индивидуальными и групповыми сознаниями. Эти нормы заведены и приняты коллективом.

Вторая составляющая - это нормы, которые освоены большим количеством людей и основным коллективом. Каждый работник соблюдает эти нормы, находясь в составе группы.

Третья составляющая специфична, она не похожа на нормы основного коллектива, и на нормы индивидуальные.

Четвертая составляющая - это общественные нормы, которые заведены во всем коллективе предприятия и индивидами какой-либо группы, но не входящие в эти группы.

Пятая составляющая - это нормы групп вне предприятия. Они восприняты индивидами, но не восприняты группой и всем коллективом. Отдельные члены коллектива руководствуются этими нормами вне определенной группы и данного предприятия, но тщательно скрывают такие действия от других членов группы, боясь их осуждения.

Шестая составляющая - это общественные нормы, которые официально усвоены в трудовом коллективе организации, но еще не приняты не отдельными членами определенной группы, ни этой группой в целом. Такие нормы имеют взаимодействие с первой, второй и четвертой составляющими.

Седьмая составляющая - это постоянное влияние общества на групповое и индивидуальное сознание.

Восьмая составляющая - это нормы, установленные государством, но не усвоенные коллективом и отдельными личностями.

В системе сознания всего коллектива присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из элементов и их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник коллектива сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от установленных нормативов.

Социальное ожидание коллектива - это неофициальные требования, которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.

Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих в однородных коллективах очень сложный психологический климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический климат.

В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций.

Более важным критерием системы социально-психологического климата издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу. По социометрической методике можно выявить уровень авторитетности руководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором надежности системы управления, ибо признание руководителя работниками создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и подчинению. Поэтому проблема авторитета - это не вопрос личного престижа или морального комфорта руководителя, она имеет социальнопсихологический характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда именно руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а коллектив все равно работает слажено. Это свидетельствует о том, что в таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим коллективом. Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль руководителя в коллективе значительно влияют на отношения и общение работников между собой и, соответственно, на социально-психологический климат в коллективе.

Если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем нужно учитывать совместимость работников по психологическим особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение и терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе, а также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и терпимости в общении между этими работниками, это отражается на межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку.

Социально-психологический климат включает в себя еще один важный элемент, такой как уровень идентификации работников с организацией. Идентификация - это способность понимать другого человека через бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого себя ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения трудового коллектива организации в общем.

Сплоченность является важным элементом в структуре социально-психологического климата. Сплоченность - когда все члены коллектива в равных условиях и свободны в выборе поведения. Равенство действий - это когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных рамках общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество. Если между данными элементами согласованность, существует взаимопонимание между участниками группы, это означает благоприятный социально-психологический климат, когда нормы и ценности поведения в трудовом коллективе значимы для всех и реализуются в деятельности. В случае отсутствия взаимопонимания коллектив находится в зоне риска и характеризуется как неблагополучный.

Таким образом, социально-психологический климат - это состояние духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности организации, в том числе представляющих условия деятельности и удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.

Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется в различных сферах деятельности сотрудников.

Социально-психологический климат оказывает влияние на межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации.

К важной особенности социально-психологического климата можно отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных факторов как условий трудовой деятельности.

Отношения между людьми оказывают большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства, настроение людей, эмоции. Социально-психологический климат оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника, так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи. При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается.

1.2. Факторы, формирующие благоприятный социально- психологический климат

Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология человека.

Характеристика структуры социально-психологического климата представляет собой существенный элемент в общей концепции. Характеристика структуры предполагает собой изучение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому основанию, в частности по категории отношений.

По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений [9]. В.В. Бойко отмечает, что социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним относятся - политические, эстетические, правовые, этические. Однако, самым главным по мнению В.В. Бойко, являются межличностные отношения. Возникновение межличностных отношений возможно на основе предметно-практической деятельности коллектива, в которой задаются организационно-управленческие, материально-технические и другие условия его жизнедеятельности. Единство содержания межличностных и общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества, совместимости), от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата [6. C. 221].

Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений принципиально важно для психологического климата группы, т.к. неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению обратной связи между участниками деятельности [14. С. 62].

Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные деятельностью и межгрупповые отношения [3].

В конечном итоге, отношения в коллективе задаются еще одним видом отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной деятельностью. Исходя из этого, в структуре социально-психологического климата можно выделить два основных подразделения - отношение людей друг к другу (отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководитель - подчиненный) и их отношение к труду (рис. 1).

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image3.jpeg$

Рис. 1 - Структура социально-психологического климата

В конечном итоге, как отмечает А.А. Бодалев, все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - предметного и эмоционального [7. С. 84]. Под предметным психическим настроем понимают характер восприятия человеком и направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности. Под эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных сторон его деятельности.

Социально-психологический климат в коллективе, которые обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива [35]. Таким образом, социально-психологический климат может проявляться еще и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Такие отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную форму самосознания и самоотношения личности.

В результате появляется определенная структура ближайших и последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений социально-психологического климата (рис. 2).

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image4.jpeg$

Рис. 2 - Структура проявления социально-психологического климата

Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие, самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих проявлений климата, определяется их более сложная, многократно опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но также от целого ряда других факторов, с одной стороны - сугубо личных, с другой - макромасштабных.

Понимание мира у человека формируется в рамках его образа жизни в целом. Образ жизни не может быть исчерпан пределами того или иного коллектива, даже самого значимого для человека. Отношение человека к самому себе проявляется аналогичным образом. У человека в течение всей его жизни складывается самосознание. Самочувствие человека зависит как от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида, так и от его статуса в трудовом коллективе. Все это, естественно, не ограничивает варианты рассмотрения самочувствия и самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [19].

По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-психологического климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения [29. С. 110].

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние [28. С. 10].

Внешние факторы:

1 ) макросреда - общественно-экономическая формация, материальнотехническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Внутренние факторы:

1 ) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социальнопсихологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности [28. С. 11].

К социальным факторам относят:

1 ) форма собственности - определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;

2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп работников;

В) экономико-правовая база развития коллектива.

К личностным факторам относят:

) специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;
уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;
индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).

К групповым факторам относят:

стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);

В) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия труда, систему морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимодействий.

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие. Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развитию. Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель - подчиненный) и по горизонтали (коллега - коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы. Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в роли основных эмпирических показателей социально-психологического климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная структура организации относится к субъективным факторам формирования социально-психологического климата.

Межличностные отношения и интенсивность общения членов коллектива оказывают влияния на формирование социально-психологического климата в организации. Известно, что к снижению продуктивности и удовлетворенности участников может привести нарушение эмоционально межличностных контактов в группе. Часто стиль лидерства в практике управления связывают с эффективностью групповой работы и ее влиянием на социально-психологический климат в коллективе. Установлено, что группы с конкурентным типом отношений уступают группам с кооперативным типом отношений как по качеству результатов деятельности, так и по общей атмосфере. Также установлено, что однородные по композиции группы работают лучше, чем неоднородные, например, в условиях дефицита времени. Эта особенность усиливается по мере усложнения групповой задачи.

Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы организационного поведения важны для руководителей организации потому, что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между работниками способны разрушить не только стратегические планы и инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем поодиночке.

Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю организации необходимо заботиться о формировании социально - психологического климата. Иначе, если этого не предпринимать, то задействовать этот групповой потенциал окажется невозможным. Проявлять и использовать групповой потенциал необходимо доя создания внутри организации рабочих групп, команд, подразделений и малых коллективов. Руководителю необходимо знать и применять на практике методы конфликтологии, социального управления, повышения сплоченности группы, командообразования, а также учитывать коммуникативную компетентность и совместимость работников.

Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое - это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.

Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.

Большое значение для формирования социально-психологического климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного.

Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя

по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.

Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [40. С. 103].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;
в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;
существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;
сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
подавление творчества, инициативы;
равнодушие и черствость в общении;
хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
невозможность привести в действие групповой потенциал;
низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;
падение результативности и ухудшение качества деятельности;
взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Выводы

Таким образом, мы показали, что социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, он оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на повседневное самочувствие людей, их работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. С другой - сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. Социально-психологический климат имеет определенную структуру, его анализ предполагает постановку ряда методических и методологических задач.

Глава 2. Исследование социально-психологического климата в МБОУ «Школа №2» г. Муравленко

2.1. Анализ социально-психологического климата МБОУ «Школа №2»

Управление МБОУ «Школа №2» осуществляется в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и Уставом школы на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Директор школы является единоличным исполнительным органом образовательного учреждения, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения. В школе формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание работников учреждения, педагогический совет, а также коллегиальный орган государственно-общественного управления - Совет Учреждения.

Общая численность педагогического персонала март 2016 г. составляет 47 чел. Состав персонала по возрасту составляет 46 лет, по стажу работы составляет 16 лет.

Исследование проводилось в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №2» г. Муравленко весной 2016 г. Всего было опрошено 42 педагога, из них 2 мужчин и 40 женщины.

Целью данного исследования является изучение социально-психологического климата в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» г. Муравленко.

Объект - педагогический персонал МБОУ «Школа №2».

Предмет - социально-психологический климат.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе. При диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально разработанные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы опросники и т.д. Изучение социальнопсихологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности и т.д.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование и т.д.) [41. С. 57].

Диагностика особенностей социально-психологического климата в педагогическом коллективе была организована с использованием следующих методов исследования: шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе Е.И. Рогова [34]; опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка [20]; анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе Н.Л. Коломинского [21].

Для анализа и оценки социально-психологического климата в коллективе Л.М. Карамушка разработала собственную методику. В данной методике автором был использован ряд характеристик, согласно которым, можно оценить состояние социально-психологического климата в коллективе.

Респондентам был предложен лист-опросник (Приложение А), в котором необходимо было заполнить таблицу по каждой шкале от 1 до 7, которая определяет степень той или иной характеристики, и сделать свои пометки. Таблица состояла из 15 утверждений. Пометкой «Х» необходимо было указать насколько данная характеристика присуща коллективу в настоящее время. Пометкой «0» необходимо было указать место характеристики, которая она должна занимать по мнению респондентов на самом деле.

Для интерпретации результатов опроса необходимо было рассчитать среднее арифметическое по показателю «Х» и «0» и найти их соотношение по

Чем ближе значение М к 1, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе.

формуле:

$C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image5.png$

Таблица 1 - результаты опроса по методике Л.М. Карамушка

№	Характеристики	Результаты
1	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ	0,9
2	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения	0,6
3	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу	0,8
4	Возможность изменения направления работ, вида деятельности	0,8
5	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе	0,7
6	Удовлетворенность отношениями с руководителем	0,8
7	Возможность проявить свои деловые качества	0,9
8	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений	0,8
9	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств	0,8
10	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств	0,7
11	Получение четких однозначных задач	0,6
12	Определенность, ясность в отношениях с руководителем	0,8
13	Степень нервного напряжения, связанного с работой	1
14	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе	1
15	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем	1

Исходя из результатов, полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» г.

Муравленко в целом социально-психологический климат носит благоприятный характер. Степень нервного напряжения педагогов между собой и педагогов с руководителем сводится к минимуму. Почти все респонденты считают отношения внутри коллектива благоприятными, а отношение руководителя к ним более чем уважительным. Также, респонденты отметили высокий уровень признания и одобрения личных качеств, заслуг и достижений коллегами по работе; возможность выбирать направление своей деятельности и содержания работы; достаточно приветливые отношения с руководителем; возможность проявлять свои деловые качества; возможность выбирать тех коллег, с которыми хочется выполнять какую-либо трудовую деятельность.

Некоторые респонденты отметили невозможность устанавливать очередность выполнения работ по своему усмотрению, а также выбирать способ и время их выполнения. Это негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Также респонденты сделали акцент на том, что при получении какого- либо задания они не получают четких и однозначных задач, что опять же негативно влияет на эмоциональное состояние педагогов и на социально - психологический климат в целом.

Фактором, который отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе может являться неодобрение руководителем личных качеств сотрудников. В педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» определенный процент респондентов считает, что руководитель недостаточно признает и одобряет личные качества педагогов, что, в свою очередь, может привести сотрудника к низкой самооценке, неуверенному поведению и разочарованию в профессии.

Следующей методикой исследования, которая использовалась для определения социально-психологического климата в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2», стала анкета Н.Л. Коломинского.

Н.Л. Коломинский разработал анкету для изучения социально- психологического климата в педагогическом коллективе. Данная анкета дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных учреждениях и факторы, влияющие на него.

Респондентам были розданы анкеты с вопросами и вариантами ответов После чего был произведен подсчет и анализ полученных результатов. Результаты анкетирования приведены в таблице (табл. 2):

Таблица 2 - результаты опроса по анкете Н.Л. Коломинского

№	Вопросы	Ответы (%)
1.	Довольны ли Вы содержанием своего труда?	да - 40; скорее да, чем нет - 50; скорее нет, чем да - 10.
2.	Довольны ли Вы отношениями с коллегами?	да - 55; скорее да, чем нет - 31; скорее нет, чем да - 14.
3.	Довольны ли Вы отношениями с руководителем?	да - 60; скорее да, чем нет - 40.
4.	Способствуете ли Вы формированию благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе?	да - 60; скорее да, чем нет - 40.
5.	Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?	да, редко - 19; нет - 50; трудно сказать - 31.
6.	Имеете ли Вы возможность на педсоветах высказывать свои замечания по обсуждаемым вопросам?	да, всегда - 64; иногда - 36.
7.	Хотели бы Вы перейти на другую работу?	нет - 40; скорее нет, чем да - 36; скорее да, чем нет - 10; да - 14.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что почти весь педагогический состав школы удовлетворен содержанием своего труда. Педагоги отмечают, что имеют возможность взаимодействовать с детьми и влиять на развитие их личности; преподавать тот предмет, который им по нраву; реализовывать своей творческий потенциал; общаться с теми коллегами, с которыми приятно вступать в диалоги; осознавать общественную полезность педагогического труда и престиж педагога. Несмотря на то, что большинство педагогов удовлетворены содержанием своего труда, некоторые сотрудники отмечают, что возникают некие трудности в общении с коллегами и детьми, а также считают, что труд учителя оценивают не в полной мере.

Педагогический состав в целом доволен отношениями с коллегами по работе. В коллективе царит взаимное уважение, гуманность по отношению друг к другу. Педагоги искренне радуются успехам своих коллег и принимают их неудачи как свои. Взаимопомощь и взаимовыручка также имеют место быть в данном коллективе. Однако, некоторые педагоги считают, что любая критика в их адрес со стороны коллег, трактуется как способ унизить или оскорбить, а не как способ помочь в чем-либо.

Отношениями с руководителем удовлетворены многие респонденты. Педагоги считают, что директор школы тактичен и вежлив в общении с ними, компетентен, при необходимости оказывает методическую помощь, объективно оценивает работу педагогов, личным примером привлекает педагогов к совершенствованию своей работы, а также поощряет творческие замыслы учителей.

При формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе педагоги также играют важную роль. Респонденты отмечают, что они доброжелательны и вежливы в отношениях со своими коллегами, не показывают свое превосходство над другими; с руководителями ведут себя дисциплинированно и тактично; уважают личность каждого учащегося, сдержаны по отношению к ученикам и стараются быть справедливыми по отношению к ним; принимают активное участие в различных школьных мероприятиях.

По мнению педагогов, конфликты имеют место быть в данном коллективе, но они незначительны по количеству. Конфликты могут быть связаны с низкой сплоченностью между педагогами; с несовместимостью отдельных педагогов между собой; с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения; с несправедливой оценкой деятельности учителя; с неправильно выбранной тактикой руководства. Педагоги отмечают, что конфликты в коллективе влияют на качество учебно-воспитательного процесса.

Педагогический состав школы имеет реальную возможность высказывать свое мнение и замечания на собраниях и педсоветах по вопросам, которые обсуждаются. Руководство внимательно выслушивает всех педагогов, которые хотят высказаться, затем происходит обсуждение. Конечно не всегда учитываются предложения педагогов по той или иной проблеме, но возможность выразить свое мнение есть у всех педагогов.

Большинство педагогов не хотели бы менять место работы и уходить из сферы образования. Однако, некоторые респонденты отмечают, что в их планы входит смена деятельности, а другая часть уже подыскивает другое место работы. Причинами, по которым сотрудники решают сменить место работы являются: однообразие работы, недовольство размером заработной платы, недостаточная самостоятельность в труде, не сложившиеся отношения с коллегами и руководителем, отсутствие условий для творческого роста и карьерного продвижения, выполнение той работы, которая не соответствует квалификации, а также неудовлетворенность стилем руководства коллективом.

Далее для изучения социально-психологического климата использовалась шкала оценки Е.И. Рогова.

Е.И. Рогов разработал шкалу оценки психологического климата в педагогическом коллективе. Данная методика диагностирует уровень сплоченности группы как коллектива, а также проследить динамику его развития.

Респондентам были розданы опросники, в которых необходимо было оценить, как перечисленные свойства психологического климата проявляются в коллективе. Сначала нужно было прочитать предложенные слева и справа утверждения, а затем отметить знаком «+» ту оценку, которая по мнению респондентов соответствует истине.

Для получения результатов необходимо было сложить все абсолютные величины оценок, которые дал каждый из участников опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Когда все абсолютные величины были найдены, необходимо было их сложить и разделить на количество респондентов.После проведения всех подсчетов было получено число 11, которое по шкале методики относится к средней степени благоприятности социально - психологического климата в педагогическом коллективе.

Педагогический состав школы отмечает, что в коллективе в равной степени возможен как жизнерадостный тон настроения, так и подавленное настроение. Также в коллективе время от времени возникают некие конфликты, но в большинстве случаев между педагогами царит доброжелательность в отношениях. Успехи товарищей вызывают радость, а неудачи наоборот, сопереживания. С уважением относятся к мнению коллег по работе, однако бывает, что каждый из педагогов считает свое мнение главным и нетерпим по отношению к мнению товарищей. В трудные для коллектива минуты действует правило - «один за всех, и все за одного». В отношении новых людей, которые не так давно вступили в данный трудовой коллектив, педагоги ведут себя не враждебно и злостно, а, наоборот, проявляют уважение и доброжелательность, помогают в адаптации в новом коллективе. Педагоги работают совместно, общие дела способствуют сплочению коллектива и формированию благоприятного климата. Здесь нет разделения на «привилегированных» людей, коллектив справедлив по отношению ко всем членам, и, если возникают ситуации, в которых к кому-нибудь из коллег относятся с пренебрежением, остальные члены коллектива встают на его защиту и поддерживают его.

Проанализировав результаты по трем методикам, можно сделать следующий вывод. В МБОУ «Школа №2» г. Муравленко социальнопсихологический климат относится к средней степени благоприятности. В основном педагогический состав доволен взаимоотношениями внутри коллектива. Однако, иногда в коллективе возникают несогласия и недопонимания у педагогов между собой, сложности во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, что в свою очередь ведет к ухудшению социально-психологического климата.

На основании данного анализа и выявления слабых сторон во взаимоотношениях в педагогическом коллективе МБОУ «Школа №2» были разработаны рекомендации, позволяющие повысить степень удовлетворенности и качества взаимоотношений в коллективе.

2.2. Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе

Особенностью работы учителя в школе является необходимость постоянного объективного анализа собственной деятельности. Для того чтобы учителя испытывали удовлетворенность от своей педагогической деятельности, директору школы важно обеспечить профессиональное социально-психологическое сопровождение работы педагогов школы.

Важно учитывать, что для большинства учителей профессиональная деятельность становится основным способом самовыражения, самореализации и индикатором успешности в жизни.

Для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, руководителю образовательного учреждения необходимо:

Поддерживать со всеми подчиненными внимательные и доверительные взаимоотношения. Работники организации - это стержень, на котором все держится. Руководителю необходимо поддерживать взаимоотношения с персоналом и отслеживать настроение, возникающее в коллективе. Равнодушие, нередко проявляемое администрацией школы к работе педагогов, отсутствие взаимопонимания, неготовность создавать комфортный социально-психологический климат в коллективе становятся катализатором негативных процессов, следствием которых может явиться социальная и профессиональная апатия учителей школы. Беря на себя ответственность за решение многих вопросов, влияющих на полноценную и качественную работу школы и школьного коллектива, директор образовательного учреждения должен обращать внимание и на эмоциональное состояние своих коллег. Лишь высокий уровень удовлетворенности педагогов своей профессиональной деятельностью является качественным показателем и главным условием эффективной организации образовательного процесса. Создавая для учителей здоровую, комфортную психологическую среду, поощряя их труд, формируя высокий уровень самооценки педагогов, выстраивая доверительные отношения между преподавательским составом, родителями, учащимися и руководством школы, директор должен стремиться избегать часто встречающейся ситуации, когда учителя из-за грубого и бестактного отношения со стороны администрации школы испытывают постоянный страх и неуверенность.

В своей управленческой деятельности директор школы должен реализовать следующие психологические задачи. Во-первых, необходимо предлагать педагогическому коллективу работу, вовлекающую учителей в постоянное общение друг с другом. Во-вторых, в педагогическом коллективе должен приветствоваться командный дух. В-третьих, не стоит разрушать сформировавшиеся внутри коллектива группы, если это не наносит вреда общей командной работе. При этом важно исключить деструктивную практику конфликтования педагогов друг с другом. В-четвертых, руководитель школы должен создавать условия для повышения профессиональной активности педагогов, в том числе поощряя социальную активность педагогического коллектива за пределами школы.

Для того чтобы грамотно выстраивать управленческую работу с персоналом, директору следует придерживаться следующих принципов:

каждый член коллектива нуждается в самоуважении, которое достигается за счет его постоянного профессионального роста;
необходимо поддерживать авторитет учителя, положительно оценивать его деятельность, заслуги и статус, не допуская чувства профессиональной неуверенности и неудовлетворенности собой и работой;

учитель нуждается в мотивации достижений или успехе, что достигается лишь овладением новыми педагогическими технологиями, поддержкой творческой инициативы, новаторских идей, высокой оценкой деятельности учителя со стороны руководства школы.

Мотивировать педагогов. Руководителю необходимо поощрять своих сотрудников, оценивать их вклад в трудовую деятельность, выражать похвалу и благодарность. Поощрение вызывает у сотрудников удовлетворенность собой, своими успехами и своим трудом. Рейтинг общеобразовательного учреждения складывается из оценки качества работы педагогического коллектива школы и из участия педагогов и учащихся в олимпиадах, конференциях, конкурсах. Для того чтобы закрепить мотивацию педагогов в стремлении к успеху, директор общеобразовательного учреждения должен постоянно подчеркивать важность работы педагога, заинтересованность в нем учебного учреждения, демонстрировать учителям их востребованность и поддержку со стороны руководства школы. Также необходимо за достижения и продуктивность работы поощрять педагогов материально, например, выдавать премии.
Привлекать педагогов к совместной деятельности. Работая с педагогами школы, директор должен уметь разделять педагогов-новаторов, находящихся в постоянном профессиональном поиске и не боящихся возникающих трудностей и неудач, готовых сразу же откликнуться на любую инициативу, идущую от руководства школы, и педагогов, которые из-за страха допустить ошибку или опасений потерпеть неудачу не принимают участия в творческих делах коллектива. Для того чтобы привлечь вторую группу педагогов к коллективной работе, руководителю важно учитывать психологические особенности личности, связанные со страхом неудачи, и на первых этапах работы предлагать выполнение задач с низким уровнем риска, принимая во внимание индивидуальные качества каждого педагога. На этапе выполнения поручений и по его завершении руководитель школы должен создавать необходимую для последующих этапов работы атмосферу доверия и терпимости к досадным ошибкам и промахам.
Реализовывать демократический стиль управления. Негативным фактором, способным повлиять на социально-психологический климат в коллективе, является агрессивный стиль руководства школой. Нередко реакция дирекции школы на совершенное педагогом непредумышленное нарушение трудовой дисциплины может выражаться в форме брани, крика, всплеска негативных эмоций. Данное поведение неприемлемо для современного демократического, грамотного и квалифицированного стиля управления педагогическим коллективом.

Подобное поведение руководителя школы может быть наглядным примером отсутствия грамотной управленческой культуры общения и неспособности выбрать эффективный принцип работы с коллегами, в котором вместо конструктивного диалога главную роль выполняют враждебные замечания, оскорбления, унизительные высказывания, грубое подчеркивание недоработок учителя на фоне полного или частичного замалчивания педагогических заслуг и профессиональных достижений. Директор школы, избравший данную линию поведения, относится к коллегам пренебрежительно, позволяет себе повышать голос при разговоре с подчиненными, специально растягивают слова, намеренно используют в беседе длительные паузы, употребляют глаголы повелительного наклонения и допускают насмешливо-ироничный тон. Деструктивным результатом такого психолого-управленческого стиля руководства школой становится формирование у большинства педагогов устойчивого мнения о личностной направленности вспышек агрессии директора, что не может не сказаться отрицательным образом на общем социально-психологическом климате в коллективе и на качестве его работы. Используя метод агрессии по отношении к педагогам школы, директор рискует сформировать у педагогов ответную агрессивную реакцию. Скрытые обиды и пережитые унижения приводят к нервным срывам, заболеваниям центральной нервной системы, к снижению качества профессиональной деятельности, трудовой дисциплины.

Уметь улаживать конфликтные ситуации, предвидеть их, а также переводить деструктивный конфликт в продуктивное русло. В конфликтных ситуациях руководитель выступает в роли третьей стороны, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Директор общеобразовательной школы в первую очередь должен выступать в роли тонкого, внимательного психолога и по своей должности, и по тем функциональным обязанностям, которые на него возлагаются. Руководитель школы должен быть сдержанным, спокойно реагировать на произошедшую ситуацию, при необходимости с юмором выходить из создавшегося положения. Если ситуация имеет тенденцию к нарастанию агрессивности, вовремя переключать конфликтующие стороны на отвлеченные темы, по возможности максимально сглаживая возникающие разногласия между педагогами. Люди в отношениях друг с другом используют зеркальную модель поведения, поэтому если руководитель груб с подчиненными, незамедлительно последует ответная реакция. Если же руководитель проявляется выдержку и толерантность, то постепенно конфликт сойдет на нет.
Проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Под сплоченностью коллектива понимаются особенности межличностных отношений в коллективе, единство мотивов, целей и ценностных ориентаций в совместной деятельности. Дружеские отношения во время работы и взаимопомощь формируют благоприятный социально-психологический климат. Коллективная сплоченность является важным условием эффективности и действенности коллективной работы. К мероприятиям, помогающим сплотить коллектив, можно отнести различные тренинги, направленные на создание эффективных коммуникаций внутри коллектива. После проведения тренингов, направленных на сплочение педагогического коллектива, у педагогов улучшится качество взаимодействия между собой, увеличится их работоспособность, педагоги смогут лучше узнать друг друга, сформируются умение работать в команде. Благодаря этому, улучшится социально-психологический климат в коллективе.
Объективно, без предвзятости и субъективных оценок относиться к подчиненным. Руководитель всегда должен помнить, что он является личным примером для своего коллектива. Следует быть объективным и справедливым в общении с людьми, избегать предубеждений, поддерживать хорошие взаимоотношения со всеми сотрудниками. Также не следует переносить свои симпатии, антипатии и обиды на деловые отношения. Следует быть терпимым по отношению к подчиненным.

Руководитель образовательного учреждения несет главную ответственность за формирование социально-психологического климата в коллективе. Успешен тот руководитель, который способен обеспечить благоприятные условия работы для членов своего коллектива.

В случае обнаружения каких-либо негативных факторов, способных повлиять на социально-психологический климат и качественную работу коллектива, директор школы должен найти пути решения проблемы. Самым простым и действенным психологическим приемом восстановления благоприятной рабочей обстановки является способность директора выражать своим подчиненным одобрение и поддержку, оценивая их работу.

Понимания, какие эмоциональные перегрузки ложатся на плечи педагогов, директор школы должен уметь подчеркивать, какие замечательные и удивительные люди работают рядом с ним, насколько они талантливы и человечны, как ему приятно руководить таким профессиональным, творческим и достойным педагогическим коллективом. Руководитель школы, управляя сложным педагогическим коллективом, обязан ежедневно находить время для того, чтобы сказать педагогам несколько доброжелательных слов, ненавязчивых комплиментов, тем самым, сохраняя благоприятный социально-психологический климат в коллективе на протяжении всего рабочего дня.

Выводы

В практической части работы мы рассмотрели социально - психологический климат в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №2» г. Муравленко, применив стандартизированные методики (шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе Е.И. Рогова; опросник «Анализ и оценка социальнопсихологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка; анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе Н.Л. Коломинского).

В ходе нашего исследования было выявлено, что в данной организации социально-психологический климат относится к среднему уровню благоприятности. В образовательном учреждении царит жизнерадостная обстановка. Межличностные отношения в коллективе дружеские, приветливые. Педагоги искренне радуются успехам своих коллег, помогают и выручают друг друга, с уважением относятся к мнению других педагогов. Руководитель образовательного учреждения тактичен и вежлив в общении с педагогическим коллективом, относится к своим подчиненным уважительно и с пониманием.

Также в ходе нашего исследования были выявлены слабые стороны взаимоотношений в коллективе, неблагоприятно влияющих на социальнопсихологический климат, которые нуждаются в корректирующих мероприятиях. Была выявлена повышенная напряженность межличностных отношений, приводящая к латентной конфликтности. Несмотря на то, что в данном образовательном учреждении конфликты встречаются довольно редко, все же они имеют место быть. Чаще всего они связаны с несовместимостью отдельных педагогов, со столкновением мнений сотрудников, с нарушением норм поведения и с неподходящим стилем управления коллективом. Также, по мнению педагогов, на состояние социально-психологического климата негативно влияет недостаточное одобрение и признание личных качеств сотрудников, их заслуг и достижений в профессиональной деятельности.

В соответствии с выявленными недостатками в социальнопсихологическом климате педагогического коллектива МБОУ «Школа №2» были разработаны рекомендации, которые направлены на улучшение социально-психологического климата.

Руководителю было предложено поддерживать со всеми коллегами внимательные и доверительные взаимоотношения, мотивировать сотрудников, оценивая вклад педагогов в трудовую деятельность, выражая похвалу и благодарность, поощряя их. Также обращено внимание на необходимость привлечения педагогов к совместной деятельности. Руководителю необходимо строить доверительные отношения с коллективом, что позволит предвидеть конфликтные ситуации и разрешать их с минимальными потерями. Рекомендовано проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Заключение

В данной работе рассматривается такой феномен, как социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа теоретических аспектов понимания природы социально-психологического климата было установлено, что социально-психологический климат представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат нами определяется, как система сложившихся межличностных отношений между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь, влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и трудовые отношения в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в образовательном учреждении имеет важное значение. Микроклимат в педагогическом коллективе сказывается на психологическом состоянии учителей, что, в свою очередь, влияет на их работоспособность и эмоциональное состояние. Важным компонентом при формировании социально-психологического климата в педагогическом коллективе являются взаимоотношения руководителя образовательного учреждения с педагогами. Руководителю следует быть справедливым, тактичным, вежливым, внимательным по отношению к своим подчиненным. Руководителю образовательного учреждения очень важно знать индивидуальные и личностные особенности людей, их психологические типы и специфики поведения. Учитывая то, что коллектив в образовательном учреждении преимущественно состоит из женщин, он в большей степени подвержен возникновению межличностных конфликтов, что, в свою очередь, ведет к ухудшению эффективности образовательного процесса. Поэтому руководителю образовательного учреждения необходимо выявлять причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе и уметь улаживать их.

Библиография

Авакян И.Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому // Педагогическое образование в России. 2012. № 4. С. 67 - 72.
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Академия, 2000. 220 с.
Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000. 303 с.
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224 с.
Батаршев А.В. Психолого-педагогические предпосылки профессиональноличностного становления и развития педагога профессиональной школы // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 96 - 99.
Белинская Е., Тихомандрицкая О. Социальная психология личности. М.: Академия, 2009. 301 с.
Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Академия, 1995, 200 с.
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207 с.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Филинъ, 1996. 472 с.
Василькова Ю.В. Социальная педагогика. М.: Академия, 2000. 440 с.
Васильченко О. Социально-психологический климат - диагностика и формирование // Справочник кадровика. 2011. № 8. С. 8 - 9.
Волчкова В.И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе // Высшее образование в России. 2009. № 1. С. 167 - 170.
Геберт Д., Лутц фон Розенштиль. Организационная психология. Человек в организации: пер. с нем. М.: Гуманитарный центр, 2006. 424 с.
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Эксмо-Пресс, 2002. 174 с.
Егорова Л.С. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2008. № 2. С. 161 - 168.
Журавлев В.И. Особенности педагогической конфликтологии. М.: Просвещение, 2005. 264 с.
Зебрева Е.Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива // Юридическая психология. 2007. № 3. С. 22 - 26.
Зиновьев В.И. Роль психологических аспектов в руководстве коллективом // Менеджмент сегодня. 2008. № 6. С. 324 - 337.
Иванова Н.Л., Румянцева Т.В. Социальная идентичность. Теория и практика. СПб.: СГУ, 2009. 456 с.
Карамушка Л.М. Психология управления. К.: Миллениум, 2003. 332 с.
Коломинский Н.Л. Психология педагогического менеджмента. К.: МАУП, 2017, 298 с.
Коломинский Н., Панько Е. Диагностика педагогического взаимодействия. Воронеж: МОДЭК, 2007. 80 с.
Лукашевич В.В. Климат для коллектива // Российская торговля. 2005. № 10. С. 59 - 61.
Макаренко А.С. Педагогические сочинения // Соч.: в 8 т. М.: Педагогика, 1984. Т. 3. 512 с.
Макаров Ю.В. Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2010. № 128. С. 72 - 83.
Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Академия, 2000. 192 с.
Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 2010. № 11. С. 87 - 88.
Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе, М.: Издательский центр «Академия», 2011. 240 с.
Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Просвещение, 1998. 352 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2006. 344 с.
Петровский А., Шпалинский В. Социальная психология коллектива. СПб.: Речь, 2009. 544 с.
Реан А., Коломинский Н. Социальная педагогическая психология. М.: Просвещение, 2000. 412 с.
Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования. М.: Гуманит, 1998. 496 с.
Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. М.: ВЛАДОС- ПРЕСС, 2011. 384 с.
Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Академия, 1999. 429 с.
Румянцева Т.В. Педагогическая психология: метод. Указания. Ярославль: ЯрГУ, 2009. 78 с.
Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Академия 2000. 264 с.
Сластенин В.А. Психология и педагогика. М.: Академия, 2001. 480 с.
Советова Е.В. Кадровая работа в школе. М.: Феникс, 2006. 288 с.
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. 448 с.
Стремякова И.Р. Моральная атмосфера управления: теоретикометодологические аспекты. Новосибирск: Наука, 1991. 342 с.
Чередниченко И., Тельных Н. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.
Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Академия, 1986. 248 с.
Щукина Е.Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение эффективности деятельности учреждения // Социальная работа. 2007. № 6. С. 31 - 34.