Теоретические основы производительности труда и мотивации работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте руководство персоналом организации является сложной системой и включает в себя множество компонентов. Среди них: кадровая политика организации, организация отношений в команде, влияние на социально-психологические аспекты управления. Но ключевой позицией в управлении персоналом остается определение способов повышения производительности труда работников в организации, способов повышения творческой инициативы, а также стимулирования и мотивации сотрудников.

Не всегда контролируемый процесс потери интереса сотрудника к работе, его пассивность может оказать крайне негативное влияние на результаты работы организации. Чтобы предотвратить потерю потенциальной прибыли и обеспечить полное выполнение работниками своих обязанностей, менеджер должен иметь возможность добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Чтобы эффективно управлять персоналом, менеджер должен идентифицировать определенные параметры работы, назначенной подчиненному, влияя на то, что он может влиять на профессиональное и социально-психологическое состояние своих подчиненных, тем самым мотивируя или демотивируя их.

В самом общем смысле мотивация - это понятие, которое используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на достижение конкретной цели, которая может варьироваться в зависимости от различных обстоятельств и ситуаций.

Это обусловливает необходимость изучения таких вопросов, как мотивация работников. Любой менеджер, если он хочет добиться эффективной работы своих подчиненных, не должен забывать о наличии у них постоянных стимулов для работы и выполнения своих обязанностей максимально эффективно.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что тема, выбранная для исследований в работе, актуальна.

Таким образом, целью данной курсовой работы является повышение производительности труда и мотивации работников.

Исходя из цели исследования, в данной курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:

• изучены сущность, значение и показатели производительности труда;
• изучена сущность мотивации труда в организации;
• дана организационно-экономическая характеристика деятельности МК «Ярцево»;

– проведен анализ производительности труда работников МК «Ярцево» и факторов, определяющих ее изменение;

– проведен анализ системы управления персоналом и мотивации труда в МК «Ярцево»;

• предложены основные направления рационального использования трудовых ресурсов организации.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность МК «Ярцево» за 2014-2016 гг. Предметом исследования является производительность труда работников.

В данной курсовой работе были использованы статистические и экономические методы исследования (группировок, табличный и др.), факторный анализ и др.

Информационной базой, используемой в данной курсовой работе, являются законодательные акты Российской Федерации, научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме, периодические издания. Для проведения анализа была использована статистическая и финансовая отчетность МК «Ярцево» за 2014-2016 гг.

Структуру курсовой работы составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы производительности труда и мотивации работников

1.1 Производительность труда: сущность, значение, показатели

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемого на единицу продукции, или количеством продуктов, произведенных за единицу рабочего времени [10, с. 32].

Муромцев Д.Ю. считает, что выполнение в самом широком смысле - умственная склонность человека постоянно искать возможность улучшения того, что существует. Он основан на уверенности, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, и менеджер еще лучше. Это требует постоянного улучшения экономической активности [10, с. 53].

Полынский Р. выделил следующие факторы, определяющие общий уровень производительности:

- краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, циклические колебания качества сырья); субъективные (например, колебания уровня работоспособности в течение дня, недели, года);

- долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования) [11, с. 14].

В зависимости от единиц измерения объема продукции, производимой на предприятии, используются различные методы измерения производительности труда: естественные, условно-натуральные, затраты и рабочая сила.

Выход и трудоемкость взаимосвязаны обратной пропорциональной зависимостью, т. Е. Чем меньше требуется труд, тем больше выход.

Выработка и трудоемкость рассчитываются по следующим формулам (1.1), (1.2) [6, с. 50]:

В = q/Чсп, (1.1)

Тр = Т/q, (1.2)

где q – объем произведенной продукции или выполненной работы, тыс. руб.;

Чсп – среднесписочная численность работающих, чел.

Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Обеспечение запланированного уровня эффективности производства находится от производительности и фондовооруженности труда, то есть с ростом фондовооруженности труда при неизменной фондоотдаче повышается производительность труда.

Данная зависимость может быть выражена формулой (1.3) [6, с. 51]:

ПТ = ФВ×ФО, (1.3)

где ПТ – производительность труда, тыс. руб.;

ФВ – фондовооруженность, тыс. руб.;

ФО – фондоотдача, руб.

Из формулы видно, что при росте фондовооруженности и неизменной величине фондоотдачи производительность также растет. При этом темпы роста производительности труда прямо пропорциональны темпам роста фондовооруженности [6, c. 51].

Рассмотренная взаимосвязь отражает объективный закон роста производительности труда, для которого характерно то, что по мере технического перевооружения производства происходит рост стоимости основных производственных фондов. Создание более передовой технологии как результат использования профессионального оборудования способствует снижению трудоемкости, а, следовательно, сокращению численности рабочих, что и обеспечивает рост выработки и производительности труда.

Эффективность труда – это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения той или иной поставленной цели, соотнесенной со степенью использования ресурсов.

Чтобы найти общий показатель эффективности труда (Э) можно использовать формулу (1.4) [7, с. 64]:

Э = Р/Зтр, (1.4)

где Э – эффективность труда;

Р – результат (эффект);

Зтр – затраты труда.

Производительность труда находится в прямой зависимости от его эффективности. Это взаимосвязанные показатели, которые необходимо учитывать для создания системы организации и нормирования труда, а также при планировании производственной деятельности предприятия [7, с. 65].

1.2 Сущность мотивации труда в организации

В качестве основной функции управления мотивация связана с процессом мотивации работников путем формирования мотивов поведения для достижения личных целей и задач организации. В процессе мотивации предполагается использовать в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - их интересы - мотивы деятельности - действия [1, c. 14].

Мотивация - это стимул, предлог для любого действия, активное состояние человека (его мозговые структуры), побуждающее его выполнять наследственно фиксированные или приобретенные действия, направленные на удовлетворение потребностей (например, жажда, голод и т. д.) [1, c. 18].

Суть мотивации заключается в обеспечении на основе системы потребностей работников обеспечения полного и эффективного использования их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации [1, с. 25].

Мотив - это сознательная мотивация для достижения конкретной цели, понимаемой индивидом как личная необходимость. Трудовым мотивом является необходимость (причина), при которой работник выполняет высокопроизводительную работу. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является не только основным условием получения блага. Оценка вероятности достижения целей имеет большое значение для формирования мотивов труда. Если получение блага не требует особых усилий или если очень трудно получить благо, мотив труда чаще всего не формируется [23, с. 19].

Можно выделить несколько групп мотивов труда, которые образуют единую систему. Это мотивы для значимости труда, его общей полезности, мотивов статуса, связанных с общественным признанием плодотворности работы, мотивов получения материальных благ и мотивов, ориентированных на определенную интенсивность работы.

Мотивация имеет две формы:

• внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
• внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении [23, c. 27].

Таким образом, производительность труда характеризует эффективность и производительность труда и определяется количеством продуктов, произведенных за единицу рабочего времени, или затратами на рабочую силу на единицу продукции или выполненной работы. Производительность труда - экономическая категория, которая выражает степень плодотворности целесообразной деятельности людей в производстве материальных и духовных товаров. Производительность труда - это плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продуктов (товаров и услуг), производимых за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год) или количеством времени, затраченного на единицу продукции.

Мотивация труда в организации - это создание условий для работников, которые обеспечивают такие трудовые отношения, в рамках которых работник нуждается в эффективной работе. На самом деле, мотивация работы - это процесс увязки целей организации и сотрудника с тем, чтобы максимально удовлетворить потребности всех субъектов процесса управления. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Для организации эффективной мотивации рабочего труда в организации необходимо создать эффективную систему мотивации труда. Современная система мотивации работы должна строиться не только на основе целей управления персоналом в организации, но и с учетом правил и принципов, разработанных практикой управления персоналом. Создание полноценной и эффективной системы мотивации персонала в организации сегодня возможно только посредством сложного сочетания как монетарных, так и экономических подходов и инструментов, а также инструментов «нефинансового» характера.

2. Анализ производительности труда и мотивации на МК «Ярцево»

2.1 Характеристика МК «Ярцево» и выпускаемой продукции

В настоящее время МК «Ярцево» является молодым современным предприятием, выпускающим спальные гарнитуры, гостиные, а также изготавливающим корпусную мебель модульного типа.

Многие модели не имеют аналогов у отечественных производителей. Неизменным атрибутом продукции Мебельного комбината «Ярцево» является гарантированное качество производимой мебели. Для достижения качества продукции компания не только привлекает лучших специалистов, но и использует современное оборудование, которое изначально закупалось интегрированными комплексами у ведущих производителей Германии и Италии.

МК «Ярцево» имеет линейно-функциональную структуру управления (Приложение А). Во главе предприятия стоит директор, у которого в непосредственном подчинении находятся:

• главный инженер;
• заместитель исполнительного директора;
• главный бухгалтер;
• экономист по труду.

Положительными моментами организационной структуры филиала являются четкость системы взаимодействия подразделений, единоначалие (руководитель берет в свои руки общее управление), разграничение ответственности (каждый знает, за что отвечает), возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на указания, полученные свыше.

Недостаток организационной структуры управления филиала заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители практически всех уровней в первую очередь решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы.

Имеются предпосылки к перекладыванию ответственности и волоките при решении проблем, которые требуют взаимодействия нескольких подразделений. Управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям.

Организация и подразделения имеют разные критерии оценки эффективности и качества работы. Существующая тенденция к формальности оценки данных показателей обычно приводит к возникновению атмосферы разобщенности и страха.

Далее проведем анализ организационно-экономических показателей МК «Ярцево» в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Основные организационно-экономические показатели МК «Ярцево» за 2014 – 2016 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, % или Отклонение (+/-)
	2014	2015	2016
				2015 к 2014	2016 к 2015
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом налогов и иных обязательных платежей, включаемых в выручку), тыс. руб.	171956	181250	159841	105,40	88,19
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ и услуг, тыс. руб.	118364	124368	111466	105,07	89,63
Объем производства продукции, в действующих ценах, тыс. руб.	169037	191682	163279	113,40	85,18
Среднесписочная численность производственного персонала, чел.	282	277	247	98,23	89,17
Выработка на одного работающего, тыс. руб.	599,4	692,0	661,0	115,45	95,52
Окончание таблицы 2.1
1	2	3	4	5	6
Фонд заработной платы производственного персонала, тыс. руб.	19091,1	24211,9	20083,5	126,82	82,95
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. руб.	56,416	72,814	67,398	129,07	92,56
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, тыс. руб.	64243	90672	115370	141,14	127,24
Фондоотдача основных производственных средств	2,63	2,00	1,39	76,05	69,50
Фондоемкость основных производственных средств	0,38	0,50	0,72	131,58	144,00
Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.	36033	35058	26539	97,29	75,70
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	27616	21013	10869	76,09	51,73
Рентабельность продаж, %	20,95	19,34	16,49	92,32	85,26
Рентабельность продукции, %	30,44	28,19	23,65	92,61	83,89
Рентабельность персонала, %	9792,91	7585,92	4000,40	77,46	52,76

Источник: собственная разработка на основании приложений Б, В.

Темп роста объёма выпущенной продукции (работ, услуг) 2015 к 2014 г. составил 113,40%, а 2016 к 2015 г. составил 85,18%. Рост, а затем снижение этого показателя влияет на величину издержек, прибыль и рентабельность организации. Таким образом, себестоимость продукции (услуг) в 2014 г составила 118364 тыс. руб., в 2015 г. составила 124368 тыс. руб., то есть выросла на 5,07%. В 2016 г. этот показатель снизился и составил 111466 тыс. руб. Прибыль от реализации в 2014 г. составила 36033 тыс. руб., в 2015 г. она составила 35058 тыс. руб. В 2016 году этот показатель составил 26359 тыс. руб. Темп роста 2015 к 2014 г. составил 97,29%, а 2016 к 2015 г. составил 75,70%.

Рентабельности продаж в 2015 г. по сравнению с 2014 г. уменьшилась на 8,68%, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. – на 14,74%. Понижение рентабельности продаж в 2014-2016 гг. имеет негативные последствия для деятельности организации.

Рентабельности продукции в 2015 г. по сравнению с 2014 г. уменьшилась на 7,39%, а в 2016 г. составила на 16,39%. Снижение рентабельности продукции в 2014-2016 гг. имеет отрицательное влияние на деятельность организации.

Выручка от реализации продукции (работ, услуг) организации в 2014 г. составила 171956 тыс. руб., в 2015 г. она выросла на 5,40% и составила 181250 тыс. руб. В 2016 г. этот показатель уменьшился и составил 159841 тыс. руб. Выручка от реализации растет и снижается более высокими темпами, чем себестоимость.

Для оценки эффективности работ персонала, рассмотрим выработку в расчёте на одного работника. Выработка в расчёте на одного работника в 2014 г. составила 599,4 тыс. руб., 2015 г. составила 692,0 тыс. руб. В 2016 г. она уменьшилась и составила 661,0 тыс. руб. Темп роста 2015 к 2014 г. составил 115,45%, а 2016 к 2014 г. составил 95,52%. Увеличение выработки в расчёте на одного работника в 2014-2015 годах связано с тем, что объём выпущенной продукции возрастал, а среднесписочная численность уменьшалась. Увеличение выработки говорит об эффективности работы персонала организации.

Среднемесячная заработная плата в 2014 г. составила 56,416 тыс. руб., в 2015 г. составила 72,814 тыс. руб., в 2016 – 67,397 тыс. руб. Темп роста 2015 к 2014 г. составил 129,07%, а 2016 к 2015 г. составил 92,56%. Увеличение среднемесячной заработной платы в 2015 оду связано с тем, что фонд заработной платы в исследуемый период увеличивается, а среднесписочная численность работающих уменьшается. Повышение среднемесячной заработной платы в организации положительно сказалось на мотивах работников, о чем говорит повышение выработки на 1 работающего.

Прибыль чистая в 2014 г. составила 27616 тыс. руб., в 2015 г. она уменьшилась и составила 21013 тыс. руб. В 2016 году этот показатель уменьшился и составил 10869 тыс. руб. Таким образом, прибыль чистая уменьшалась в 2014-2016 гг., что отрицательно влияет на деятельность организации.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2014 г. составила 64243 тыс. руб., в 2015 г. она составила 92672 тыс. руб., в 2016 – 115370 тыс. руб. Темп роста 2015 к 2014 г. составил 141,38%, а 2016 к 2015 г. составил 127,24%.

Фондоотдача в 2014 г. составила 2,63 руб., в 2014 г. она составила 2,00 руб. В 2016 г. фондоотдача составила 1,39 руб. Понижение фондоотдачи в 2014-2016 гг. отрицательно для деятельности организации, так как фондоотдача не только характеризует использование основных средств, но и оказывает влияние на различные показатели эффективности производства: производительность труда, себестоимость продукции, рентабельность производства.

Далее проведем анализ финансовой устойчивости МК «Ярцево» за 2014 – 2016 гг. в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Показатели финансовой устойчивости МК «Ярцево» за 2014 – 2016 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2014	2015	2016	2015 к 2014	2016 к 2015
1	2	3	4	5	6
1. Внеоборотные активы	75372	102113	128627	135,48	125,97
2. Оборотные активы	41158	46197	65935	112,24	142,73
3. Капитал и резервы	84166	105572	115150	125,43	109,07
4. Долгосрочные обязательства	16359	13704	41064	83,77	299,65
Окончание таблицы 2.2
1	2	3	4	5	6
5. Краткосрочные обязательства	16005	29034	38348	181,41	132,08
6. Резервы предстоящих расходов	–	-	-	-	-
7. Валюта бухгалтерского баланса	116530	148310	194562	127,27	131,19
8. Денежные средства	3066	1788	1529	58,32	85,51
9. Финансовые вложения	–	-	-	-	-
10. К-т текущей ликвидности	2,57	1,59	1,72	61,87	108,18
11. К-т обеспеченности собственными оборотными средствами	0,21	0,07	-0,20	33,33	-
12. К-т обеспеченности финансовых обязательств активами	0,28	0,29	0,41	103,57	141,38
13. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,192	0,062	0,040	32,29	64,52

Источник: собственная разработка на основании приложения Б.

Анализ данных таблицы 2.2 показал следующее: в МК «Ярцево» коэффициент обеспечения собственными оборотными средствами в 2014-2016 гг. снижается, что отрицательно для деятельности предприятия, а в 2016 году данный коэффициент достиг отрицательного значения из-за превышения долгосрочных обязательств над собственным капиталом.

Наблюдается увеличение коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами в 2014-2016 гг., что отрицательно для деятельности предприятия, поскольку его значение должно быть как можно более низким.

Таким образом, почти все коэффициенты финансовой устойчивости МК «Ярцево» не нарушают норм. Исходя из этого, можно утверждать, что организация недостаточно финансово устойчива и стабильна.

2.2 Анализ системы управления персоналом и мотивации труда в организации

Управление персоналом и его мотивация в МК «Ярцево» осуществляется на основании действующего законодательство и локальных актов (Положение о найме, Положение о премировании).

Структурная схема организации управления персоналом в МК «Ярцево» представлена на рисунке 2.1.

Директор

Главный бухгалтер

Экономист по труду

Персонал

- анализ;

- организация выплат

- планирование;

- контроль;

- выработка мер стимулирования

Рисунок 2.1 – Структура организации и реализации политики управления персоналом в МК «Ярцево»

Примечание – Источник: собственная разработка по данным организации

Основным должностным лицом, осуществляющим управление (планирование, учет работы, выработка мер стимулирования), является экономист по труду, подчиненный директору организации.

В соответствии с должностной инструкцией, основные функции экономиста по труду в части организации управления и мотивации персонала, следующие:

• разработка кадровой политики и стратегии предприятия;
• формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров;
• информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
• учет личного состава;
• подготовка материалов для представления персонала к поощрениям;
• подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;
• расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
• изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности;
• обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
• контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;
• разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением;
• рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства;
• принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

В таблице 2.3 представлены основные функции участников процесса мотивации труда работников МК «Ярцево».

Таблица 2.3 – Функции участников процесса мотивации труда работников МК «Ярцево»

Участники и ответственные	Функции
Руководитель ор­ганизации	– контроль за работой персонала; – согласование мер по мотивации труда
Экономист по труду	– выработка предложений по мотивации труда; – контроль за показателями работы персонала; – выработка рекомендаций по премированию персонала и конкретных работников
Гл. бухгалтер	– обеспечение своевременности выплат работникам; – внесение предложений по изменению структуры фонда оплаты труда; – обеспечение наличия денежных средств для своевременности выплат

Примечание – Источник: собственная разработка по данным организации

В МК «Ярцево» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, согласно которым, кроме выплаты зарплаты по окладам и сдельным тарифам, работникам начисляется премия. Условия начисления и размеры премий зафиксированы в Положении о премировании, которое разрабатывается на основании типового положения о премировании и утверждается директором МК «Ярцево». Согласно этому положению премирование осуществляется по итогам работы за прошлый месяц. Премия начисляется за фактически отработанное время на должностные оклады без учета надбавок и доплат. Оплата труда работников МК «Ярцево» производится согласно штатному расписанию.

В МК «Ярцево» с целью повышения эффективности стимулирующей роли заработной платы организована система премирования. Премии выплачиваются при выполнении планов по объему реализации услуг, при условии рентабельной работы предприятия при наличии прибыли от реализации с нарастающим итогом за период, предшествующий начислению.

В таблице 2.4 представлено содержание основных направлений и размеров премирования работников МК «Ярцево» применяемых в организации в 2016 году.

Таблица 2.4 – Показатели дополнительного премирования на МК «Ярцево»

Условия премирования / депремирования	Значение, %
Повышающие
1. за выполнение особо важных работ	До 8
2. за профессиональное мастерство	До 15
3. за выполнение срочных работ в максимально короткий срок	До 16
4. за неблагоприятные, опасные условия труда	До 2
Понижающие
1. за прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения	До -50
2. за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (опоздание, преждевременный уход с работы, сверхнормативные перерывы и т.д.)	10 за каждый случай
3. за нарушение правил техники безопасности	До 4
4. за аварии по вине работника	До 5
5. за невыполнение указаний руководителя	До 0

Примечание – Источник: собственная разработка по данным организации

Премия выплачивается при выдаче заработной платы. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих МК «Ярцево» осуществляется на основе положения о премировании руководящих работников, специалистов и служащих предприятия. Данное Положение разрабатывается ежегодно и вводится в целях материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и служащих в повышении эффективности деятельности, выполнения объемов продаж, роста производительности труда, получении прибыли.

Стимулирование роста прибыли является обязательным направлением премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления функциональных подразделений предприятия.

В таблице 2.5 рассмотрены стимулы трудовой деятельности, применяемые на МК «Ярцево».

Таблица 2.5 – Применяемые инструменты и методы мотивации и стимулирования труда в МК «Ярцево»

Содержание

Форма стимулирования
Заработная плата	Оплата труда работника
Бонусы	Разовые редкие выплаты из прибыли организации
Участие в акционерном капитале	Нет
Участие в прибыли – выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда	Очень маленькое
Дополнительные выплаты затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание	Только отдельным категориям, связанным с представительскими функциями
Льготное кредитование	Нет
Путевки поездки	Да с участием профсоюза
Обучение в организации	Организация труда вновь принятых на работу, повышение квалификации, переквалификация, совмещение профессий, в том числе – на рабочем месте, стажировки и обмен опытом
Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Нет
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Нет

Примечание – Источник: собственная разработка по данным организации

Как видно из таблицы 2.5, возможности применения экономических методов в МК «Ярцево» очень ограничены.

Таким образом, проведенный анализ организации системы управления персоналом и мотивации персонала в МК «Ярцево» позволяет отметить, что в организации используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая и выступают основным источником и инструментом мотивации и стимулирования труда работников организации. Проведенный анализ дополнительных инструментов мотивации труда показывает, что уровень и интенсивность их использования очень низкие, а набор внедренных в организации инструментов очень мал. Далее проведем анализ эффективности сложившейся системы управления персоналом в организации и его мотивации.

2.3 Оценка производительности труда и мотивации на МК «Ярцево»

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда. От уровня производительности труда зависят результаты работы и экономика предприятия. Рост производительности труда служит основным, решающим источником увеличения выпуска продукции, сокращению затрат на ее производство и увеличению заработной платы рабочих.

В таблице 2.6 представлен анализ производительности труда МК «Ярцево».

Таблица 2.6 – Динамика показателей производительности труда МК «Ярцево» за 2014 – 2016 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, % / Абсолютное отклонение (+/-)
	2014	2015	2016	2015 к 2014	2016 к 2015
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	171956	181250	159841	105,40	88,19
Среднесписочная численность работников, чел.	282	277	247	98,23	89,17
В том числе рабочих	197	192	180	97,46	93,75
Количество отработанных дней	250	252	254	102,00	102,00
Продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	100,00	100,00
Окончание таблицы 2.6
1	2	3	4	5	6
Фонд заработной платы, тыс. руб.	19091,1	24211,9	20083,5	126,82	82,95
Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	609,77	654,33	647,13	+44,56	-7,20
Производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.	872,87	944,01	888,01	+71,14	-56,00
Среднедневная производительность труда 1 работника, тыс. руб.	1,69	1,82	1,80	+0,13	-0,02
Среднедневная производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.	2,42	2,62	2,47	+0,20	-0,15
Среднечасовая производительность труда 1 работника, тыс. руб.	0,21	0,23	0,22	+0,02	-0,01
Среднечасовая производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.	0,30	0,33	0,31	+0,03	-0,02
Коэффициент отдачи средств на оплату труда	19,9	17,6	25,2	-2,3	+7,6
Трудоемкость продукции	0,05	0,06	0,04	+0,01	-0,02

Примечание – Источник: собственная разработка на основании приложения Б.

Производительность труда характеризует сумму выручки от реализации продукции на одного работника. Так в 2015 году данный показатель по сравнению с 2014 годом увеличился на 7,31%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 1,10% и составил 647,13 тыс. руб. Производительность труда на 1 рабочего в 2015 году составила 944,01 тыс. руб., что на 71,14 тыс. руб. больше, чем в 2014 году, а в 2016 году она уменьшилась на 56,00 тыс. руб. и составила 888,01 тыс. руб.

Среднедневная производительность труда характеризует среднедневную выручку от реализации продукции на одного работника. Данный показатель в 2015 году составил 1,82 тыс. руб., что по сравнению с 2031 годом больше на 0,13 тыс. руб. и в 2016 году составил 1,80 тыс. руб., что меньше на 0,02 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом. Среднедневная производительность труда на 1 рабочего в 2015 году составила 2,62 тыс. руб., что на 0,20 тыс. руб. больше, чем в 2014 году, а в 2016 году она снизилась на 0,15 тыс. руб. и составила 2,47 тыс. руб.

Среднечасовая производительность труда характеризует среднечасовую выручку от реализации продукции на одного работника. В 2015 году данный показатель составил 0,23 тыс. руб., что больше по сравнению с 2014 годом на 0,02 тыс. руб. и в 2016 году показатель составил 0,22 тыс. руб., что на 0,01 тыс. руб. меньше по сравнению с 2015 годом. Коэффициент отдачи средств на оплату труда характеризует сумму выручки от реализации продукции на один рубль средств на оплату труда. В 2014 году данный показатель составил 19,9, в 2015 году показатель уменьшился на 2,3 и составил 17,6, а в 2016 году увеличился на 7,6 и составил 25,2. Среднечасовая производительность труда на 1 рабочего в 2015 году составила 0,33 тыс. руб., что на 0,03 тыс. руб. больше, чем в 2014 году, а в 2016 году данный показатель снизился на 0,02 тыс. руб. и составил 0,31 тыс. руб. Трудоемкость продукции характеризует сумму средств на оплату труда на один рубль выручки от реализации продукции. Так в 2016 году данный показатель составил 0,05 тыс. руб., что меньше по сравнению с 2015 и 2014 годом на 0,02 тыс. руб. и 0,01 тыс. руб. соответственно.

Таким образом, все показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, кроме коэффициента отдачи продукции, имеют положительную тенденцию за анализируемый период. Однако показатели производительности труда недостаточно велики, что обусловлено спецификой производства.

Рассмотрим анализ влияния производительности труда на динамику конечных финансовых результатов.

В таблице 2.7 представлен расчет влияния факторов на выручку от реализации за счета следующих факторов: среднесписочная численность работников и производительности труда.

Таблица 2.7 – Расчет влияния среднесписочной численности работников и их производительности труда на изменение выручки от реализации продукции

Показатели	Годы			Отклонение (+; –)	Расчет влияния факторов
	2014	2015	2016
Среднесписочная численность работников, чел.	282	277	247	-35	ΔВ(Ч)=(-35)*609,77=-21343
Производительность труда, тыс. руб.	609,77	654,33	647,13	37,36	ΔВ(Ч)=37,36*247=9228
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	171956	181250	159841	-12115	-21342+9228=-12115

Примечание – Источник: собственная разработка на основании приложения Б.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что выручка от реализации продукции в 2016 году по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 12115 тыс. руб., в том числе положительное влияние на выручку от реализации продукции (9228 тыс. руб.) оказало увеличение производительности труда на 37,36 тыс. руб., и отрицательное – снижение среднесписочной численности на 35 человек, в связи с этим выручка от реализации продукции уменьшилась на 21343 тыс. руб.

Таким образом, производительность труда представляет собой экономическую категорию, выражающую степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Производительность труда на МК «Ярцево» в период 2014-2015 гг. растет, но в 2015-2016 гг. падает, что отрицательно для деятельности предприятия.

Состав методов действующей системы стимулирования МК «Ярцево» позволяет отражать большинство стандартных экономических направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего воздействия на различные элементы системы стимулирования различна. Таким образом, наименьшая эффективность наблюдается при использовании переменной части прямых материальных стимулов. Прежде всего, это связано с низкой суммой премиальных выплат, которая является незначительной для сотрудника и не дает работодателю материального влияния влиять на результаты работы сотрудника.

Отсутствие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными работниками и привлечения к ним принципов такого распределения (во многих случаях, отсутствия обратной связи с менеджерами) также снижает эффективность этого типа стимуляции. Неоднозначная структура постоянной части заработной платы (в умах сотрудников - это тариф и заработок, в сознании руководства МК «Ярцево» - это просто тариф) приводит к путанице понятий уровня оплачивать определенные профессии и должности.

В результате отсутствует гармоничная иерархия уровней постоянной (тарифной) части заработной платы на должностях с учетом сложности и значимости работ для предприятия.

Что касается таких элементов системы стимулирования, как косвенный материальный и нематериальный стимул, необходимо отметить следующее:

- низкая дифференциация существующих льгот и компенсаций для категорий персонала, а также недостаточная централизация учета затрат на все виды пособий и компенсация с точки зрения их присвоения компенсационному пакету в целом (например, если работнику предоставляется персональный транспорт , телефон и квартира оплачиваются, все эти затраты включены в «стоимость» сотрудника для компании, другими словами, они должны быть централизованно учтены в компенсационном пакете такого сотрудника при определении конкурентоспособности предложения на этом месте на рынке труда). Таким образом, социальный пакет управленческого персонала МК «Ярцево» не документирован, а учет затрат на него осуществляется различными структурными подразделениями, но консолидированной информации нет;

- низкая степень формализации (регулирования) методов нематериальных стимулов, а также неразвитая система учета использования таких методов. Это не позволяет использовать полномасштабные статистические данные о воздействии стимулов в контексте конкретных сотрудников, подразделов, категорий персонала, что снижает эффективность этой формы стимуляции;

- основная часть заработной платы сотрудников МК «Ярцево» является тарифной частью, которая в соответствии с записями видов платежей в рамках фактического фонда оплаты включает как тариф (зарплату), так и приработок.

Таким образом, производительность труда характеризует сумму выручки от реализации продукции на одного работника. Так в 2015 году данный показатель по сравнению с 2014 годом увеличился на 7,31%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 1,10% и составил 647,13 тыс. руб. Производительность труда на 1 рабочего в 2015 году составила 944,01 тыс. руб., что на 71,14 тыс. руб. больше, чем в 2014 году, а в 2016 году она уменьшилась на 56,00 тыс. руб. и составила 888,01 тыс. руб.

Наименьшая эффективность наблюдается при использовании переменной части прямых материальных стимулов. Прежде всего, это связано с низкой суммой премиальных выплат, которая является незначительной для сотрудника и не дает работодателю материального влияния влиять на результаты работы сотрудника.

3. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда и совершенствованию мотивации на МК «Ярцево»

3.1 Совершенствование деятельности отдела организации труда и заработной платы путем внедрения автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы»

Для совершенствования управления производительностью труда в МК «Ярцево» планируется внедрение автоматизированной системы управления. На данный момент, как уже было сказано во второй главе курсовой работы, на предприятии установлены следующие программы по управлению производительностью труда: «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8», «1С: Бухгалтерия», «Консультант Плюс». Недостатками данных программ является то, что они анализируют, но не планируют производительность труда. Нами предлагается внедрение автоматизированной системы «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы». АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» предназначена для автоматизации функций ведущего экономиста отдела труда и заработной платы.

АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» обеспечивает возможность ведения штатного расписания предприятия, учета использования рабочего времени, учета распределения фонда заработной платы (по предприятию, по подразделениям, по категориям), планирования фонда оплаты труда.

Перечень видов деятельности предприятия и связанных с ними функций подразделений, для автоматизации которых предназначена АС, представлены ниже:

• ведение штатного расписания предприятия;
• учет использования рабочего времени;
• учет распределения фонда заработной платы (по предприятию, по подразделениям, по категориям);
• планирование фонда оплаты труда.

Функции АС реализуются на основе документов, которые предназначены для ввода исходных данных, их обработки согласно разработанным алгоритмам и выполнения соответствующих бухгалтерских проводок.

Все операции технологического процесса представлены в руководстве пользователя в описании соответствующего документа в явном виде в форме соответствующих «кнопок» типа: «Рассчитать», «Провести», «Закрыть».

В стоимость покупки входит:

1. Единоразовый платеж;
2. Бессрочное использование;
3. Обновления и сервисная поддержка (SUP) – 20% от стоимости Лицензии за один год.

Стоимость приобретения данного программного обеспечения на 5 сотрудников составит 3504000 руб. Обновление и сервисная поддержка – 700800 руб. Следовательно, общая сумма приобретения – 4204800 руб.

Таблица 3.1 – Источники финансирования проекта, тыс. руб.

Наименование источника	Всего
Собственные средства, всего	4204,8
свободные денежные средства от основной деятельности	4204,8
Заемные и привлеченные средства, всего	-
Всего по источникам финансирования	4204,8
Из общего объема финансирования:	100
доля собственных средств, %	100
доля заемных и привлеченных средств	-

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Сумма собственных средств на финансирование проекта составит 4204800 руб., таким образом, доля собственных средств в финансировании инвестиционного проекта составит 100%.

Проведем анализ времени, затрачиваемого на оформление и обработку документации до и после внедрения системы (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Время, затрачиваемое на оформление и обработку документации до и после внедрения автоматизированной системы

Наименование работы	Время затраченное на выполнение работы, мин.		Отклонение (+/-)
	до внедрения	после внедрения
1	2	3	4
1.Группировать работников, для которых будет рассчитываться заработная плата	945	195	-750
2.Учитывать отработанное время для расчета з/п	1145	98	-1047
3.Производить расчет повременной оплаты труда	224	98	-126
4.Рассчитывать оплату неявок	672	49	-623
5.Производить начисление	895	130	-765
6.Рассчитывать основные налоги	374	98	-276
7.Рассчитывать внешние удержания и формировать ведомости по ним	1093	781	-312
8.При расчете заработной платы учитывать доп. доходы работников	896	390	-506
9.Рассчитывать доплаты, положенные по штатному расписанию	224	57	-167
10.Вести учет невыплаченной заработной платы и погашения долга по ней	846	46	-800
11.Делать межрасч. выплаты и учит. их при расчете з/п	224	65	-159
12.Формировать проводки по результатам расчета зарплаты	472	195	-277
13.Формировать документы для перечисления заработной платы	131	37	-94
Окончание таблицы 3.2
1	2	3	4
14.Вести архив ведомостей и лицевых счетов с информацией о том, каким образом начислена каждая сумма	448	20	-428
15.Закрытие месяца	359	20	-339
16.Переносить данные (лицевые счета) в архив	448	10	-438
17.Формировать большое количество отчетных документов в том числе всей отчетности по доходам физических лиц и социальным налогам в соответствии с требованиями государственных органов	560	179	-381
18.Проводить расчеты и формировать финансовые документы по результатам расчета несколько раз в месяц	224	24	-200
ИТОГО	10180	2490	-7690

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Итак, из таблицы 3.2 мы видим что месячный фонд рабочего времени работника планово-экономического отдела составляет 10180 минут. После же внедрения автоматизированной системы работа экономиста сокращается на 7690 минут и составляет 41,5 часов в месяц, то есть можно будет сократить должность одного работника планово-экономического отдела. Экономия рабочего времени объясняется тем, что полученные данные работник планово-экономического отдела вводит частично, т.к. программный продукт формирует данные на основе переданных из других подразделений цифровых носителей, а именно таблиц, оформленных в MS Excel.

Представим расчет занятости работника планово-экономического отдела до и после внедрения автоматизированной системы в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Занятость оставшихся работников до и после внедрения автоматизированной системы, мин.

Наименование показателя	Загруженность работников
	до автоматизации	после автоматизации
Продолжительность рабочего дня	480	480
Время разработки отчетов	267	126
Время оформления и подписания документов	22	17
Выполнение прочих обязанностей	190	336
Коэффициент занятости работников экономического отдела	1,00	1,00

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Проанализировав таблицу 3.3, мы видим, что коэффициент занятости работника планово-экономического отдела не изменяется, т.к. в сэкономленное время он будет выполнять свои другие функциональные обязанности, которые описаны выше.

В результате внедрения автоматизированной системы будет сокращена одна штатная единица планово-экономического отдела. Численность работников в отделе организации труда и заработной платы на предприятии на данный момент составляет 5 человек.

Таблица 3.4 – Расчет эффективности внедрения мероприятия

Показатели	Формула	Расчет	Сумма, тыс. руб.
Экономия на заработной плате работника (Зп)	ЗП=(1+0,356)(12О) (3.1) где ЗП – годовая заработная плата обслуживающего персонала, руб.; О – месячный должностной оклад обслуживающего персонала, руб.; Д – количество дней за месяц, необходимых для выполнения задачи, дн.; К – среднее количество рабочих дней в месяце, дн.	ЗП = (1 + 0,356) (12 110000 24/24) 12	21,5
Экономия на отчислениях в Фонд социальной защиты населения (Сн)	Сн = ЗП 34,6%, (3.2) где 34,6 - отчисления на социальные нужды, %	Сн = 1789920 34,6%12 =	7,4
Капитальные затраты на установку системы и обучение сотрудника (Кз)	-	-	4,2
Итого экономический эффект от внедрения автоматизированной системы	Эф = ЗП + Сн – Кз (3.3)	Эф = 21,5 + 7,4 – 4,2	24,62

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Для расчета экономии заработной платы персонала, увеличенной на отчисления на социальные нужды, мы воспользовались формулой 3.4.

Расчет прироста производительности труда по формуле (3.1):

(3.1)

Таким образом, можно сделать вывод о том, что данное мероприятие эффективно и заслуживает реализации, поскольку его внедрение обеспечит предприятию дополнительно 24,62 тыс. руб., а увеличение производительности труда работников планово-экономического отдела составит 25%.

3.2 Повышение производительности труда за счет разработки системы отбора персонала и снижения текучести кадров на предприятии

На МК «Ярцево» в 2015-2016 годах наблюдался отток работников, а также не вполне эффективное использование фонда рабочего времени предприятия, что в конечном счете обусловило недостаточный рост производительности труда на предприятии в силу перерывов в работе на поиск новых работников, из-за прогулов и т.д.

Поэтому для уменьшения текучести кадров и повышения эффективности найма изначально наиболее подходящих сотрудников и рабочих на МК «Ярцево» предложим мероприятие по подбору персонала, а именно молодых специалистов, для работы в МК «Ярцево». Для решения обозначенной проблемы в таблице 3.5 приведены мероприятия по найму молодых специалистов и пути их реализации.

Таблица 3.5 – Мероприятия и пути их реализации по найму молодых специалистов

Мероприятие	Путь реализации
1	2
Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов	- разработка системы и положения о найме молодых специалистов
	- разработка анкеты при приеме молодых специалистов
	- разработка тестов
Окончание таблицы 3.5
1	2
Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу на предприятие	- заключение соглашений с образовательными учреждениями
Внедрение в практику системы активного поиска соискателей	- постоянная работа с внутренними и внешними источниками информации

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Для реализации предложенных мероприятий рассмотрим проект комплексной системы отбора персонала для МК «Ярцево».

плохо

хорошо

Планирование потребности

Взаимодействие с источниками информации

1. На основании имеющихся рабочих мест и стандартов составляется штатное расписание и план потребности в персонале

Управление повышением квалификации и работой персонала

Отбор персонала

Оценка результатов

2. Осуществляется взаимодействие с источниками информации (активное – поиск, пассивное – реклама) с размещением вакансий

3. Реализуется комплекс мероприятий по оценке качеств претендентов и отбору персонала

1. Отбор анкет

2. Комплексное собеседование

3. Стажировка

4. Принятие решения о найме

Оценка уровня обеспеченности и удовлетворенности персоналом

Испытательный срок

Рисунок 3.1 – Внедряемая система отбора персонала в МК «Ярцево»

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Целью проекта является совершенствование системы отбора персонала предприятия, что позволит улучшить качество отбора, а тем самым качество и постоянство состава персонала предприятия.

На рисунке 3.1 отражена схематически предлагаемую к внедрению систему подбора персонала в МК «Ярцево».

Функция рассматриваемой системы – своевременное удовлетворение потребности в персонале в соответствии с растущими требованиями производства предприятия.

Таким образом, предлагаемая система отбора персонала в МК «Ярцево» предполагает следующие основные этапы процесса отбора:

• оценка уровня обеспеченности персоналом требуемой квалификации и планирование потребности в новом персонале;
• осуществление поиска кандидатов путем использования различных форм взаимодействия с рынком труда;
• осуществление отбора персонала путем последовательной реализации комплекса мероприятий, направленных на оценку качественных и квалификационных характеристик кандидатов.

На первом этапе в соответствии с утвержденной штатной структурой производится оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации. Так, в МК «Ярцево» по данным за 2015-2016 гг., уровень обеспеченности рабочими предприятия не достигал 100%. Кроме того, с учетом выявленного роста доли неиспользованного фонда рабочего времени по неудовлетворительным причинам, необходимо осуществлять периодическую оценку качества работы уже нанятого персонала по следующим критериям:

• исполнение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, соблюдение правил внутренней дисциплины и т.д.);
• оценка качества работы и выполняемых функций в соответствии с внедренными требованиями стандартов качества на предприятии;
• оценка качества работы вышестоящим руководителем.

По результатам оценки квалификационного уровня имеющихся работников и периодической оценки качества работы нанятого персонала принимается решение о поиске кандидатов.

На втором этапе производится поиск путем взаимодействия с рынком труда и внешней средой. Модель осуществления такого поиска может быть представлена графически (рисунок 3.2).

Поиск вакансий

Размещение резюме

Анализ

резюме

Размещение вакансии

Газеты, интернет-порталы, учреждения образования, биржа труда, кадровые агентства

Субъект поиска

Внешние источники

Объект поиска

Внутренние источники

Работники предприятия, рекомендации работников предприятия, бывшие работники и кандидаты

Рисунок 3.2 – Модель осуществления поиска персонала для
МК «Ярцево»

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Субъектом поиска в рассматриваемой системе будут специалисты по подбору персонала, сотрудники отдела кадров МК «Ярцево». Объектом поиска в рассматриваемой системе выступают потенциальные кандидаты на работу на предприятии.

Целью работы системы на этапе поиска будет выбор кандидатов, профессиональные и личностные качества которых на основании изучения предварительной информации максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

После предварительного отбора анкет соискателей должен быть составлен график проведения собеседований с соискателями.

В процессе собеседования с каждым соискателем начальником отдела кадров должны осуществляться следующие мероприятия:

1. Анализ и оценка заявительных документов:

• анализ резюме, автобиографии;
• анализ квалификационных документов;
• проверка рекомендаций.

2. Тестирование:

• личностный тест;
• тест на обучаемость.

3. Собеседование по следующим темам:

• реальное видение обязанностей и объема работы (выявление предпочтений в работе, нежелательных видов работы, предпочтений в заработной плате и т.д.);
• рабочая этика и командный дух (отношение к выполнению тяжелой работы, отношение к просьбам о помощи и замещении, примеры неприемлемого вида работы и обязанностей и т.д.);
• ответственность (отношение к опозданиям, планы о времени работы на предприятии и т.д.).

По результатам собеседования должны приниматься решения о выборе конкретных кандидатов на рассматриваемое место, после чего реализуется заключительный этап процесса отбора персонала – этап стажировки.

Все методы оценки стажируемого можно объединить в комплексный метод центра оценки (Asstssment-Center). Метод Asstssment-Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к участнику на основе заранее определенных требований».

Суть применения этого метода для МК «Ярцево» в процессе стажировки кандидатов будет заключаться в организации практической работы кандидата в качестве работника предприятия в течение 2-3 дней, в процессе которой за работой кандидата будут наблюдать квалифицированные работники предприятия.

Этапы проведения процедуры Asstssment-Center для МК «Ярцево»:

– определение цели оценки, ее возможных результатов – оценка качественных характеристик работы кандидата;

• выбор наблюдателей-экспертов;
• определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки;
• фактическая стажировка и проведение наблюдения за кандидатами;
• оценка наблюдений и согласование оценок между экспертами;
• подготовка рекомендаций, описание личностных и профессиональных качеств кандидатов;
• окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта);
• информирование претендента о результатах стажировки.

На рисунке 3.3 отразим временной график реализации предлагаемой системы отбора персонала.

По истечении испытательного срока должна проводиться оценка эффективности работы нанятого рабочего, по результатам которой принимается решение о полном приеме в штат, либо о поиске нового работника.

Таким образом, предлагаемая система отбора персонала позволит организовать в МК «Ярцево» действующую систему отбора персонала, применение которой способно будет в течение 2 недель осуществлять поиск и наем на работу квалифицированных сотрудников с учетом предварительного отбора по обязательным критериям и последующей оценки работников на основе собеседования и практического испытания в процессе стажировки. Предложенная система, нацеленная на многоэтапность отбора персонала, позволит МК «Ярцево» с минимальными затратами времени и за счет собственных ресурсов производить отбор будущих работников в соответствии с объективными требованиями к должности и спецификой работы предприятия.

1. Анализ потребности в персонале	—
2. Поиск и обработка анкет соискателей		—	—	—
3. Планирование графика собеседований					—
4. Проведение собеседований						—	—	—
5. Отбор кандидатов на стажировку									—
6. Стажировка кандидатов методом центра оценки										—	—	—	—	—	—
7. Принятие решения о найме																—
Дни	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16

Рисунок 3.3 – Временной график системы отбора персонала для
МК «Ярцево»

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Рассчитаем экономический эффект, который получит МК «Ярцево» вследствие уменьшения текучести кадров и роста качества работы вновь нанимаемых рабочих.

Затраты (С) на разработку положения о найме молодых специалистов рассчитываются при помощи формулы (3.2):

С = (N_чел.× Д × З × К_раб) / М, (3.2)

где Д – количество дней, необходимых для разработки положения, дн.;

N_чел. – число сотрудников, занятых работой, чел.;

З – заработная плата специалиста отдела кадров за месяц, тыс. руб.;

К_раб – коэффициент затрат дневного рабочего времени на выполнение работы (0,2).

М – количество рабочих дней в месяце, дней (М=21).

Исходя из представленной формулы, расходы на разработку положения составят:

С_полож. = (2 × 14 × 4,195 × 0,2) / 22 = 1,1 тыс. руб.

Для разработки анкеты и тестов при приеме молодых специалистов разных специальностей на работу потребуется 2 месяца работы двух специалистов отдела кадров.

Следовательно, затраты на данный вид работы составят:

С_анкет. = (2 × 44 × 4,195 × 0,2) / 22 = 3,4 тыс. руб.

Рассчитаем затраты на выстраивание взаимоотношений с ВУЗами и ССУЗами на целевую подготовку и направление на работу МК «Ярцево» молодых специалистов. Затраты рассчитаем исходя из того, что предприятие будет оплачивать очную форму обучения 5 человек в учебных заведениях. Оплата за год на 1 человека составит 9,6 тыс. руб. Стоимость обучения 5 человек за год составит:

С_обуч. = 5 × 9,6 = 48,0 тыс. руб.

Общая сумма затрат на проведение мероприятий по найму молодых специалистов составит (3.3):

С_общ = С_полож + С_анкет + С_обуч. (3.3)

То есть:

С_общ = 1,1 + 3,4 + 48,0 = 52,5 тыс. руб.

Определим экономический ущерб, вызванный текучестью кадров и нерациональным использованием фонда рабочего времени на предприятии.

Потери, вызванные перерывами в работе N_пр, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести, рассчитывается при помощи формулы (3.4):

N_пр = В × Т × Ч_т, (3.4)

где В – среднедневная выработка на одного человека, тыс. руб.;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, (5 дней);

Ч_т – число выбывших по причине текучести, чел.

Для МК «Ярцево» по данным за 2016 год показатель потерь из-за перерывов в работе составил:

N_пр = 1,79 × 5 × 63 = 563,9 тыс. руб.

Потери, вызванные снижением производительности труда рабочих перед увольнением П_пт, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести, рассчитывается при помощи формулы (3.5):

П_пт = С_рв × К_сп × Ч_у, (3.5)

где С_рв – среднедневная выработка, тыс. руб.;

К_сп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением (0,3);

Ч_у – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда (20 дней).

Показатель данных потерь для МК «Ярцево» составил:

П_пт = 1,79 × 0,3 × 20 = 10,7 тыс. руб.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих N_п, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце, рассчитывается при помощи формулы (3.6):

N_п = С_рва × К_м × Ч_м, (3.6)

где С_рва – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации, тыс. руб.;

К_м – помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации (0,45);

Ч_м – число дней в соответствующем месяце.

Потери МК «Ярцево» по причине недостаточной производительности вновь принятых в 2016 году пяти рабочих составили:

N_п = 5 × 1,79 × 0,45 × 22 = 17,7 тыс. руб.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести З_орг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников, рассчитывается при помощи формулы (3.7):

(3.7)

где З_н – затраты на набор, тыс. руб.;

К_и – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Д_т – доля текучести, %.

Затраты МК «Ярцево» по данным за 2016 год составили:

З_орг = 7,2 х 0,079 / 0,96 = 5,9 тыс. руб.

В таблице 3.6 представим экономический ущерб, вызванный текучестью кадров в МК «Ярцево».

Таблица 3.6 – Экономический ущерб от текучести кадров

Наименование статьи	Сумма, тыс. руб.
Перерывы в работе	563,9
Снижение производительности труда рабочих перед увольнением	10,7
Недостаточный уровень производительности труда вновь принятых рабочих	17,7
Проведение набора персонала в результате текучести	5,9
Итого	598,2

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Из таблицы 3.6 видно, что общий экономический ущерб от текучести персонала в 2016 г. составил 598,2 тыс. руб.

С учетом запланированных затрат на реализацию предложенных мероприятий по внедрению системы отбора персонала, которая позволит снизить текучесть кадров, рассчитаем прибыль от мероприятий, позволяющих уменьшить количество специалистов, выбывающих с предприятия:

598,2 – 52,5 = 545,7 тыс. руб.

На основании проведенных расчетов видно, что при осуществлении мероприятий по найму молодых специалистов и тем самым сокращая текучесть кадров, МК «Ярцево» сможет обеспечить снижение затрат на 545,7 тыс. руб.

Прирост объема производства предприятия за счет повышения эффективности труда рабочих, снижения их текучести и повышения эффективности использования фонда их рабочего времени можно определить по формуле:

Среднегодовая выработка одного работника за 2016 год определяется по формуле (3.8):

ГВ = Ф_раб. × П × Чв, (3.8)

где ГВ – ожидаемый прирост совокупной выработки, тыс. руб.;

Ф_раб. – прирост фонда рабочего времени за счет снижения текучести и прогулов (по данным за 2016 год составит до 136 дней), дни ;

П – продолжительность рабочего дня в 2016 году, ч.;

Ч_в – среднечасовая выработка рабочих за 2016 год, тыс. руб.;

Тогда прирост объема производства может составить:

ГВ = 136 х 7,8 х 0,2291 = 243,0 тыс. руб.

В таблице 3.7 произведем расчет изменения производительности труда на МК «Ярцево» за счет реализации предложенного мероприятия.

Таблица 3.7 – Изменение производительности труда за счет предлагаемого мероприятия

Показатель	Год		Отклоне-ние (+;-)	Темп роста, %
	2016 г.	с учетом меропри-ятия
1 Объем производства продукции (работ, услуг), тыс. руб.	163279	163522	+243	100,2
2 Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.	159841	160084	+243	100,2
3 Среднесписочная численность работников, чел.	247	247	0	100,0
4 Фонд заработной платы работников организации, тыс. руб.	20084	20084	0	100,0
5 Производительность труда, тыс. руб.	661,05	662,03	0,98	100,1
6 Трудоемкость, чел./тыс. руб.	0,002	0,002	0,000	99,6
Зарплатоотдача, руб.	7,96	7,98	+0,02	101,3
Зарплатоемкость, руб.	0,13	0,13	0,00	100,0

Примечание – Источник: собственная разработка автора.

Как показывают произведенные расчеты, в результате реализации предлагаемого мероприятия производительность труда на МК «Ярцево» возрастет на 0,1%, зарплатоотдача – на 1,3%.

Таким образом, совершенствование деятельности отдела организации труда и заработной платы путем внедрения автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» позволит увеличить производительность труда на предприятии на 25%, его внедрение обеспечит предприятию дополнительно 25,84 тыс. руб.; повышение производительности труда за счет разработки системы отбора персонала и снижения текучести кадров позволит МК «Ярцево» увеличить производительность труда на предприятии на 0,98 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производительность труда – основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико–экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени).

Повышение производительности труда выражается в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции.

Прибыль от реализации в 2014 г. составила 36033 тыс. руб., в 2015 г. она составила 35058 тыс. руб. В 2016 году этот показатель составил 26359 тыс. руб. Темп роста 2015 к 2014 г. составил 97,29%, а 2016 к 2015 г. составил 75,70%.

Производительность труда характеризует сумму выручки от реализации продукции на одного работника. Так в 2015 году данный показатель по сравнению с 2014 годом увеличился на 7,31%, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 1,10% и составил 647,13 тыс. руб.

Анализ существующей системы мотивации труда на МК «Ярцево», существующая в организации система мотивации требует усовершенствования. Причем основными направлениями совершенствования были выделены следующие:

• разработка более прозрачной системы мотивации и стимулирования;
• повышение роли переменной части заработной платы в мотивации труда работников;
• более активное использование так называемых «нефинансовых инструментов» мотивации труда работников.

Среднечасовая производительность труда характеризует среднечасовую выручку от реализации продукции на одного работника. В 2015 году данный показатель составил 0,23 тыс. руб., что больше по сравнению с 2014 годом на 0,02 тыс. руб. и в 2016 году показатель составил 0,22 тыс. руб., что на 0,01 тыс. руб. меньше по сравнению с 2015 годом. Коэффициент отдачи средств на оплату труда характеризует сумму выручки от реализации продукции на один рубль средств на оплату труда. В 2014 году данный показатель составил 19,9, в 2015 году показатель уменьшился и составил 17,6, а в 2016 году увеличился и составил 25,2. Темп роста 2015 к 2014 году составил 88,4 %, а 2016 к 2015 году – 143,2 %.

Поэтому для повышения производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов на МК «Ярцево» были разработаны и рассмотрены следующие направления повышения эффективности работы предприятия:

• совершенствование деятельности отдела организации труда и заработной платы путем внедрения автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» позволит увеличить производительность труда на предприятии на 25%, его внедрение обеспечит предприятию дополнительно 25,84 тыс. руб.;
• повышение производительности труда за счет разработки системы отбора персонала и снижения текучести кадров позволит МК «Ярцево» увеличить производительность труда на предприятии на 0,98 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. – М. : ЮНИТИ, 2009. – 407 с.
2. Алексеенко, Л. Взаимосвязь форм оплаты труда с его производительностью / Л. Алексеенко, А. Заикин // Нацинальная экономическая газета – 2011. – № 17. – С. 10 – 14.
3. Анализ хозяйственной деятельности : учеб.-наглядное пособие для слушателей спец. факультета по переподготовке кадров и струдентов экономических специальностей / авт.-сост. Е. Г. Толкачева. – Гомель : учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2009. – 88 с.
4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В. И. Стражев, Л. А. Богдаеовская, О. Ф. Мигун [и др.] ; под общ. ред. В. И. Стражева. – 5-е изд., перераб. и доп. – Минск : Выш. шк., 2003. – 480 с.
5. Андреев, К. Е. Критерии и показатели оценки результативности использования рабочей силы / К. Е. Андреев // Бухгалтерский учет и анализ. – 2008. – № 26. – С.65 – 70.
6. Береславская, В. А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизация оплаты труда / В. А. Белеславская, Э. М. Гамова, А. А. Журбин // Экономический анализ: теория и практика. – 2012. – № 11. – С. 50–55.
7. Владимирова, Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях : учебник / Л. П. Владимирова. – М. : Дашков и Ко, 2006. – 347 с.
8. Воронцов, А. П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях : учеб. пособие / А. П. Воронцов. – М. : ЮРКНИГА, 2005. – 320 с.
9. Головачев, А. С. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов: в 2 ч.: Ч. 2 / А.С. Головачев. – Минск : Выш. шк., 2008. – 464 с.
10. Муромцев, Д.Ю. Экономическая эффективность и конкурентоспособность / Д.Ю. Муромцев. – М.: ТГТУ, 2009. – 96 с.
11. Полынский, Р. Рабочая сила в XXI веке. / Р. Полынский // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. – № 9. – 15 с.
12. Каирова, С. Трудовые ресурсы: кто ценит, тот оценивает / С. Каирова // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – № 12. – C. 103 – 110.
13. Лемеш, В. Простои : Оплата труда, учет затрат и документальное оформление / В. Лемеш // Заработная плата. – 2006. – № 7. – С. 69 – 75.
14. Магомедов, А. М. Экономика предприятия : учеб. для вузов / А. М. Магомедов. – М. : Экзамен, 2009. – 352 с.
15. Организация труда : учебник / Т. В, Емельянова, С. Н. Лебедева, Л. В. Мисникова [и др.] ; под общ. ред. Л. В. Мисниковой. – Минск : Выш. шк., 2004. – 302 с.
16. Парамонов, А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы / А. Парамонов // Человек и труд. – 2008. – № 2. – C. 62 – 64.
17. Производительность труда и человеческий фактор / Я. Кузьминов [и др.] // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 5. – С. 119 – 126.
18. Романенко, И. В. Экономика предприятия : учеб. пособие для вузов / И. В. Романенко. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 272 с.
19. Савицкая, Г. В. Экономический анализ : учеб. / Г. В. Савицкая. – 11-е изд., испр. и доп. – М. : Новое знание, 2005. – 651 с.
20. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2008. – 581 с.
21. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под. ред.О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 416с.
22. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под. ред.В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 742с.
23. Экономика труда : социально-трудовые отношения : учеб. для вузов ; под. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова; Рос. акад. Гос. службы при Пр. РФ. – М. : Экзамен, 2009. – 735 с.
24. Экономический анализ / Под ред. Гиляровской Л.Т. – М.: Юнити, 2009. – 527 с.
25. Экономика предприятия: учебный комплекс / Л. А. Лобан, В. Т. Пыко. – Минск: Современная школа, 2010 – 429 с.
26. Экономика предприятия (организации): учебник / [Н. Б. Акуленко и др.]. – М.: Инфра–М, 2011. – 638 с.
27. Экономика предприятия: учебник / [А. П. Аксенов и др.]. – М.: КноРус, 2011. – 346 с.
28. Экономика фирмы: учебник / [А. С. Арзямов и др.]. – М.: Инфра-М: Национальный фонд подготовки кадров, 2010. – 526 с.
29. Экономика фирмы: учебник для вузов / [В. Я. Горфинкель и др.]. – М.: ИД Юрайт, 2011. – 678 с. 

Приложения