Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии

Содержание:

Введение

В современном мире почти вся деятельность в организациях осуществляется за счет рабочей силы, а именно людей. Благодаря тому, что научно-технический прогресс не стоит на месте, создаются и совершенствуются сложные технические изобретения, а также лекарства против различных заболеваний, развивается инфраструктура. Каждый человек является социальным существом, а это означает, что для него играет большую роль психологический фактор, поэтому иногда нужно побуждать человека к действию, и, как вы знаете, он может качественно выполнять свою работу только на добровольной основе, если он хочет сделать это сам, и ни в коем случае не под принуждением. И для достижения этого «желания делать работу» человеку нужно использовать мотивацию.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, формирует его мотивационную структуру.

В современном управлении существует довольно много разных мотивов, которые побуждают человека работать. Насколько эффективно лидер применяет тот или иной тип мотивации, зависит эффективность деятельности любой организации. Все вышесказанное и определяет актуальность темы работы.

Цель работы – рассмотреть политику мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии;

- дать общую характеристику объекта исследования;

- представить оценку соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан»;

- предложить основные направления совершенствование системы мотивации в организации.

Объект исследования – ООО «Титан».

Предмет исследования материальная и нематериальная мотивация персонала организации.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и практической частей, заключения и списка использованной литературы.

В теоретической части работы рассмотрены следующие вопросы: сущность и содержание мотивации, материальная мотивация персонала, а также нематериальная мотивация персонала.

В практической части работы представлена общая характеристика ООО «Титан», проведена оценка соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан», а также предложены основные направления совершенствование системы мотивации в организации.

Приступим к раскрытию темы работы.

1. Теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии

1.1. Сущность и содержание мотивации

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто должен это делать. Если выбор этих решений будет эффективен, менеджер сможет координировать усилия многих людей и совместно реализовать потенциальные возможности группы сотрудников. Лидер, чтобы эффективно продвигаться к цели, должен координировать работу и заставить людей ее выполнять. Менеджеров часто называют исполнительными менеджерами, поскольку основная цель их деятельности - обеспечить выполнение работы организации.

Лидеры воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В этом контексте, т.е. в отношении руководства, можно дать такое определение мотивации:

Мотивация представляет собой процесс мотивации себя и других к действиям для достижения личных целей или целей организации [5, с.312].

Мотивация человека как объекта влияния - это процесс формирования мотивов рабочего для трудового поведения, приводящих к деятельности в направлении целей организации. Мотивация как свойство личности представляет собой ориентация работника на выбор мотивов трудового поведения. На каждом этапе своего развития человек руководствуется определенным набором потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип мотивационной ориентации индивида [6, с.432].

Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, различаются типы мотивации [14]:

1. Инструментальный тип мотивации - ориентированный на работу как способ зарабатывания на жизнь для удовлетворения потребностей, которые находятся в рамках работы.

2. Достижимый - ориентированный на работу как способ продвижения, повышения профессионального статуса или статуса работы.

3. Коллективный - ориентированный на работу как средство удовлетворения желания сотрудничества, общения, возможности заслужить уважение коллег на работе.

4. Интеллектуальная - ориентирована на сложную, интересную работу, которая позволяет вам раскрывать свои способности, самореализоваться.

5. Комфорт-ориентированный - ориентированный на относительно комфортные условия работы.

Тип мотивации формируется под влиянием ряда факторов, таких как состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, установленная система трудовых отношений. Особенности мотивации также определяются спецификой социальных и профессиональных групп, а также персональными характеристиками людей. Поэтому руководитель организации должен тщательно анализировать свойства персонала, определять тип мотивации каждого сотрудника и использовать эту информацию при выборе методов эффективного формирования трудового поведения трудящихся.

В соответствии с типом мотивации руководитель выбирает стимулы, которые помогают влиять на сотрудника. Стимулы - это совокупность материальных и нематериальных ценностей, преимуществ, которые использует лидер в качестве фактора трудового поведения работника.

Стимулы, которые удовлетворяют потребности человека, играют роль вознаграждения за его работу. Они выбираются руководством в соответствии с индивидуальными характеристиками работника. Есть внешние и внутренние награды. Внутренние соответствуют духовным мотивам работы. Внешние награды - это набор преимуществ, которые материализуются в конкретных формах, адекватных оценке работы персонала администрацией. Возможность получения необходимых выгод в обмен на выполнение трудовых функций, определенных действий является сущностью процесса стимулирования [7, с. 395].

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на сотрудника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечение формирования или изменения поведения персонала [7, с. 396].

Содержание стимулов к труду делятся на экономические (материальные) и неэкономические (организационные и социально-психологические). Экономические стимулы могут быть прямыми (заработная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными (свободное время для получения дохода из других источников).

Итак, мотив - это внутренний стимул. Внешний стимул представляет собой систему конкретных мер в рамках механизма распределения. Стимулы в этой системе могут быть любыми преимуществами, которые удовлетворяют значительным потребностям человека, если их приобретение включает в себя работу, то есть стимул ориентирован на удовлетворение потребностей [1, с.338].

Мотив характеризует стремление работника получать определенные льготы, стимул - это сами выгоды. Стимул может не развиваться в мотив, если он требует от человека невозможного или неприемлемого действия. Таким образом, стимул ориентирован на необходимость, его удовлетворение, мотив является основным связующим звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого связующего звена стимул должен быть более или менее понят и принят сотрудником.

1.2. Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация представляет собой такой способ позитивного воздействия на сотрудников, главным стимулом которого является материальное благосостояние. В то же время эти товары чаще всего имеют форму денежных средств [9, с. 342].

Суть материальных стимулов для сотрудников заключается в следующем [12, с. 288]:

1) это стимулирование высоких показателей труда работника;

2) это формирование определенной линии рабочего поведения работника, направленной на процветание организации;

3) эта мотивация работника в полной мере использовать его физическую и умственную способность в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимул направлен на то, чтобы побудить сотрудника работать эффективно и качественно, что не только покрывает расходы работодателя (предпринимателя) на организацию производственного процесса, заработную плату, но и позволяет получить определенную прибыль. Принимая во внимание, что прибыль не только в кармане работодателя (предпринимателя), но и используется для уплаты налогов в федеральный и местные бюджеты, для расширения производства.

Таким образом, стимулирование работы наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, но играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является увеличение заработной платы, и наиболее важным является определение размера изменения заработной платы. Чтобы получить реальную окупаемость от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые менеджеры находятся на пути наименьшего сопротивления и периодически повышают свою зарплату сотрудникам в незначительных количествах, но для мотивации даже одно, но значительное увеличение заработной платы является более эффективным [17, с. 43].

Призы. Одним из наиболее распространенных методов материальной мотивации являются ежеквартальные или ежемесячные бонусы, а также бонус за выслугу лет. В российских компаниях часто практикуется выдача «призовых призов» - денежное вознаграждение, полученное сотрудником спонтанно за любой успех. Существует мнение, что эффект удивления должен вдохновлять еще больше сотрудников, но это только вводит путаницу, поскольку работник перестает понимать, почему в одном случае он получил приз, а в другом случае он этого не делает. По этой причине лучше информировать персонал о тех конкретных ситуациях, когда предусматривается выплата премий. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (например, как среди промышленных рабочих), она также слабо мотивирует их повышать эффективность труда [11, с. 671].

Процент. Следующий метод материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и предоставления различных услуг. Это процент дохода, суть которого заключается в том, что заработок сотрудника не имеет четко определенного предела, но зависит от профессионализма сотрудника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, которые также полагаются на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации, предлагают другой путь - премию за профессионализм. Это поощрение назначается на основании результатов оценки, которая оценивает результаты работы сотрудника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. Количество стимулов включает в себя различные бонусы, но их фиксированная сумма часто становится демотивацией. Фиксированная сумма платежа не способствует желанию увеличить достигнутый результат, так как сумма денежного вознаграждения в любом случае не изменится. Исходя из этого, чтобы повысить мотивацию, рекомендуется использовать разветвленную систему платежных бонусов. Бонусы могут быть не только персональными, но и командами. Бонус команды - это бонус группы для достижения определенных целей (например, увеличение продаж). При расчете бонусов следует иметь в виду, что продвижение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но этого недостаточно для увеличения общих показателей. Все структуры организации, так или иначе, связаны друг с другом, и поощрение только одного из них может демотивировать другое [11, с. 672].

Денежная мотивация не имеет долгосрочного эффекта, потому что удовольствие, получаемое от удвоенной зарплаты, равно двум неделям, после этого работник проявляет неудовольствие, так как он уже успел привыкнуть к новому доходу, в связи с чем его потребление увеличилось: не было достаточно для картофеля раньше, а теперь на драгоценных камнях.

1.3. Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала представляет собой неденежный способ привлечения членов команды на высокий уровень и справиться с поставленными задачами [4, с. 475].

Цель нематериальной мотивации - увеличить заинтересованность сотрудника в его работе, что повлияет на повышение производительности труда и, соответственно, увеличение прибыли компании.

Методы нематериальной мотивации включают следующие [11, с. 673]:

1. Признание заслуг, похвалы. Выберите человека, предоставив ему письмо и назвав его одним из лучших, которое вы можете сделать во время профессиональных праздников, а также на общих собраниях, планирующих встречи.

2. Создание и поддержание благоприятной психологической среды. Этот момент является одним из ключевых, так как в благожелательной атмосфере профессиональная деятельность будет действительно эффективной.

3. Возможность получить или улучшить квалификацию. Это будет актуально для молодых амбициозных профессионалов, для которых важно добиться профессионализма в своей карьере.

4. Возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться. Если у предприятия есть управленческие должности и есть увеличение категорий, это будет отличным стимулом для работы.

5. Род занятий - любимая вещь. Когда человек «сжигает» свою работу и исполняет ее с энтузиазмом, она действительно мотивирует каждое утро вставать и работать с удовольствием.

6. Введение бонусов. Среди таких приятных наград могут быть бесплатные обеды, скидки на занятия в спортзале, преференциальная подготовка и многое другое, что может заинтересовать членов команды.

7. Длительные награды за услуги, награды и почетные звания. Это признание высоких достижений в профессиональной деятельности человека и уважение его работы.

8. Общение руководства с подчиненными. На каждом предприятии должна быть такая связь между менеджерами и сотрудниками.

Основная сложность применения нематериальных систем мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, которые эффективны в большинстве случаев, но чтобы сделать мотивацию действительно эффективной, она должна быть адаптирована к интересам конкретных работников. Оказывается, сколько людей - так много методов мотивации следует предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций между работниками совершенно иное [7, с. 398].

Для одного сотрудника вербальная поддержка начальства может быть весомой мотивацией, но для другого это выглядит как естественное признание его хорошей работы. Конечно, индивидуализация систем и методов мотивации невозможна, особенно если подчинение - это большое количество сотрудников. По этой причине многие менеджеры ограничены усредненными моделями мотивации, принимая во внимание положение, которое занимает сотрудник, и его основные потребности.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику или внедряться без разрешения. В целях целенаправленной неосязаемой мотивации, в частности, поздравляет сотрудника с днем рождения от руководства и членов команды. Это также могут быть различные формы продвижения в виде подарков по важным причинам и финансовой помощи в случаях тяжелой болезни или смерти родственников работника. Для решения мотивации также является вербальная поддержка работника за качественную работу [8, с. 310].

Оценка работы, прозвучавшая из уст лидера, очень позитивно влияет на лояльность и общее рабочее отношение сотрудника. Особенно важна целевая неосязаемая мотивация для новых сотрудников, которые еще не успели привыкнуть к методам работы лидера и команды. Поощрение можно выразить как в личной беседе, так и на общем собрании членов команды.

Целенаправленная мотивация конкретных сотрудников не должна становиться привычкой, поскольку это снижает эффективность ее воздействия и не будет слишком субъективным. Непреднамеренная мотивация включает проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных преимуществ - социального пакета [6, с. 297].

На сегодняшний день социальный пакет является одним из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников: организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные поездки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить свою квалификацию или получить обучение за счет компании.

2. Анализ соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан»

2.1. Общая характеристика ООО «Титан»

Общество с ограниченной ответственностью «Титан» (далее – ООО «Титан») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Высшим органом Общества является Общее собрание его участников.

Общее собрание участников общества вправе принимать решения только по вопросам повестки дня, сообщенным участникам общества.

ООО «Титан» создано в целях наиболее полного удовлетворения потребностей хозяйства в продукции, товарах и услугах предприятия.

Основными видами деятельности ООО «Титан» являются [3]:

- производство и реализация силикатного кирпича;

- производство иных строительных материалов;

- торгово – закупочная деятельность, в том числе автотранспортом и запчастями к нему;

- капитальный ремонт двигателей;

- производство товаров народного потребления, продукции производственно – технического назначения, стройматериалов и конструкций;

- ремонт и техобслуживание транспорта;

- сдача в аренду движимого и недвижимого имущества;

- посредническая, коммерческая деятельность;

- организация и эксплуатация автостоянок и автозаправочных станций;

- монтаж, пуско-наладка, ремонт технологического оборудования;

- погрузочно – разгрузочные работы;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, смету, расчетный и иные счета в банках, печать установленного образца. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения. Предприятие не несет ответственности по обязательствам собственника, а собственник не несет ответственности по обязательствам Предприятия [1].

Размер уставного фонда Предприятия 170655,40руб. (Сто семьдесят тысяч шестьсот пятьдесят пять рублей 40 копеек) [3].

Уставный фонд Предприятия может формироваться за счет денег, а также ценных бумаг, другого имущества, имущественных прав и иных прав, имеющих денежную оценку.

Руководство ООО «Титан» осуществляет директор, назначаемым и освобождаемым от должности собственником либо уполномоченным им органом на основе срочного трудового договора.

Списочная численность работников ООО «Титан» на начало 2017 года - 289 человек.

Динамика численности персонала по категориям представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика численности персонала ООО «Титан» за 2014 - 2016 гг. по категориям

Показатель, чел	Годы
Показатель, чел	2014	доля, %	2015	доля, %	Темп роста 2015г.,%	2016	доля, %	Темп роста 2016г,%
Численность персонала	286	100	287	100	100,3	289	100	100,7
В том числе: руководители	15	5,2	17	5,9	113,3	18	6,2	105,9
специалисты	82	28,7	81	28,2	98,7	83	28,7	102,5
рабочие	189	66,1	189	65,8	100	188	65,1	99,5

На основании данных, представленных в таблице 2 можно сделать вывод, что численность руководителей за указанный период изменилась в 1,003 раза, численность специалистов к 7 году увеличилась на 2,5% по сравнению с 2016 годом, тем самым, в период с 2011 по 2013 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов. Темпы роста рабочих к 2016 году уменьшились на 0,5%.

В целом, представленные в таблице 2 данные свидетельствуют об увеличении численности персонала на 0,7% в 2017 году по сравнению с 2014 годом.

Структура персонала ООО «Титан» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. - Структура персонала ООО «Титан»

Рисунок 1 показывает, что основную долю в структуре персонала занимают рабочие (65,1%), специалисты предприятия составляют 28,7%, руководители составляют 6,2%.

Образовательная структура работающих на предприятии:

- с высшим образованием – 102 чел. (34,1%);

- со средним специальным – 172 чел. (59,5%);

- со средним – 15 чел. (5,2%).

Таким образом, большинство сотрудников предприятия имеют среднее специальное образование.

Количество сотрудников любого предприятия изменяется в связи с тем, что на предприятие одни работники поступают, а другие выбывают по различным причинам. Движение персонала в ООО «Титан» отображено в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ движения персонала ООО «Титан»

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Принято работников, всего	6	4	2
Уволено работников, всего	6	5	4
в том числе:
по сокращению штатов	-	-	-
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	3	1	2
по собственному желанию и по соглашению сторон	3	4	2

Далее проведем анализ динамики коэффициентов движения персонала.

Таблица 3 - Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Титан»

Наименование коэффициента	Год
Наименование коэффициента	2014	2015	2016
Коэффициент по приему	0,311	0,231	0,112
Коэффициент оборота по выбыванию	0,311	0,286	0,231
Коэффициент общего оборота рабочей силы	0,224	0,551	0,234
Коэффициент текучести	0,072	0,081	0,029

Анализ таблицы 3 показывает, что в течение рассматриваемого периода интенсивность оборота рабочей силы была неодинаковой. Снижение коэффициента текучести для любого предприятия является положительной тенденцией и характеризует его с благоприятной для потенциальных работников стороны. Основными причинами ухода работников с ООО «Титан» были увольнения по собственному желанию.

2.2. Оценка соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан»

Мотивация работников ООО «Титан» на достижение конкретных результатов обеспечивается:

- системой оплаты труда, сочетающей элементы гарантированной оплаты (должностного оклада по штатному расписанию) и вознаграждения от результатов работы в предприятии в целом, подразделения и конкретного работника;

- возможностями для работников профессионального, карьерного и материального роста в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

В ООО «Титан» используется достаточно ограниченное число инструментов мотивации (таблица 4).

Таблица 4 – Анализ методов мотивации персонала ООО «Титан»

Метод мотивации	Цель внедрения метода
Премирование сотрудников по результатам работы за месяц, полугодие, квартал, год	Создать заинтересованность сотрудника в успехе работы организации
Возможность прохождения обучения в целях повышения квалификации	Создание у сотрудника стремления к карьерному росту, росту профессионализма
Моральное стимулирование (грамоты, благодарности)	Создание у сотрудника убеждения, что он ценный работник

Материальные стимулы для сотрудников ООО «Титан» закреплены в Положении об оплате труда работников предприятия.

В ООО «Титан» применяется система окладов-бонусов для всех сотрудников.

В системе зарплатных бонусов заработок зависит не только от окладов по прямым ставкам, но и от премии, выплачиваемой за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

К количественным показателям относятся: выполнение и перевыполнение производственных показателей с точки зрения количества предоставляемых услуг, внедрение технически обоснованных стандартов производства и ежемесячных стандартизированных задач, выполнение и перевыполнение задач по повышению производительности труда и разработка прогрессивных стандартов обслуживания на основе введения организационных и технических мер.

Качество премий включает в себя: повышение качества предоставляемых услуг, процентную доставку работы от первой презентации, экономию сырья и материалов, экономию электроэнергии, снижение затрат на техническое обслуживание и ремонт оборудования, соблюдение технологической дисциплины.

Однако применение этой системы оплаты труда для работников, занятых в управлении, отличается от приложения к основному штату.

В 2015 году были установлены следующие оклады для категорий сотрудников:

1. Для основного персонала - 19,4 тыс. руб.

2. Для специалистов - 11,25 тыс. руб.

3. Для руководителей - 52,5 тыс. руб.

С учетом компенсационных выплат средняя месячная заработная плата для разных категорий сотрудников составила:

1. Для основного персонала - 19,8 тыс. руб.

2. Для специалистов - 12 тыс. руб.

3. Для руководителей - 55 тыс. руб.

В 2016 году были установлены следующие оклады для категорий сотрудников ЗАО «Приморское»:

1. Для основного персонала - 18,7 тыс. руб.

2. Для специалистов - 11 тыс. руб.

3. Для руководителей - 50,9 тыс. руб.

С учетом премий и компенсационных выплат средняя месячная заработная плата для разных категорий сотрудников составила:

1. Для основного персонала - 20,2 тыс. руб.

2. Для специалистов - 11,8 тыс. руб.

3. Для руководителей - 54,9 тыс. руб.

В 2016 году были установлены следующие оклады для разных категорий сотрудников:

1. Для основного персонала - 17,5 тыс. руб.

2. Для специалистов - 12,1 тыс. руб.

3. Для руководителей - 42,6 тыс. руб.

1. Для основного персонала - 19,3 тыс. руб.

2. Для специалистов - 13,3 тыс. руб.

3. Для руководителей - 46,9 тыс. руб.

По сравнению с 2015 годом, в 2016 году, только средняя месячная зарплата основного персонала увеличилась - с 19 800 рублей. до 20,2 тыс. руб., причиной этого было сокращение количества ключевых кадров.

В 2017 году, по сравнению с 2016 годом, заработная плата сократилась на 223 тысячи рублей, а численность персонала осталась прежней. Это связано с сокращением объема фактически предоставленных услуг.

Это также привело к снижению средней месячной заработной платы руководителя и основного персонала. В то же время средняя месячная зарплата специалиста увеличилась с 11 800 рублей. до 13,4 тыс. руб., это связано с изменением средней почасовой заработной платы, что увеличилось в связи с увеличением уровня квалификации работника.

Материальная компенсация становится мотивирующим фактором в тех случаях, когда работники придают большое значение заработной плате и когда четко прослеживается взаимосвязь между заработной платой и производительностью, то есть увеличение производительности должно приводить к увеличению заработной платы.

По данным отдела кадров, на 2017 год для сотрудников ООО «Титан» были применены следующие виды морального поощрения: 25% сотрудников получили похвалу и благодарность от руководства, 10% - ценные подарки, 5% - увеличение должности, 15% получили почетную грамоту, у 30% сотрудников были другие виды поощрения, только 15% респондентов не поощрялись (рисунок 2).

Рисунок 2. – Виды морального поощрения, применяемые в ООО «Титан»

Также было выявлено, что в организации не применяются, но работники хотели бы, чтобы это было осуществлено, следующие инструменты нематериальной мотивации:

- конкурсы на звание лучшего сотрудника организации;

- возможность увидеть свою фотографию в Почетной доске;

- спортивные и корпоративные мероприятия редко проводятся.

В рамках проведенных исследований проведен опрос сотрудников ООО «Титан».

Целью опроса было желание выяснить, что является основной мотивацией для сотрудников, при условии, что заработная плата не учитывается как фактор мотивации.

Исследования показали, что для сотрудников ООО «Титан» материальный мотив уходит в прошлое, процентное соотношение представлено на следующем рисунке.

Рисунок 3. – Процентное соотношение мотивов на предприятии ООО «Титан»

Затем, сотрудникам организации было предложено расставить приоритеты по десятибалльной шкале, в выбранных нами нематериальных активах. Итоги обследования приведены в таблице 5.

Таблица 5 – Материальные и нематериальные мотивы

№ п/п	Наименование нематериального мотива	Баллы
1	Заинтересованность в работе	8
2	Материальное стимулирование	9
3	Присутствие боязни «потерять себя»	1
4	Работа приносит радость	4
5	Уютная обстановка на рабочем месте	3
6	Карьерный рост	6
7	Самореализация	7
8	Похвала со стороны руководства	5
9	Месторасположение работы к дому	2
10	Взаимоотношение в коллективе	10

Согласно результатам исследования, можно сделать вывод, что в ООО «Титан» наибольшее предпочтение отдается отношениям в команде, а в последнем случае мотивом страха «потерять себя». Это указывает на то, что существует множество форм стимулов, которые не хуже, чем наличные деньги, что может повысить эффективность работы. Необходимо более широко внедрять все формы неденежных стимулов для сотрудников.

Таким образом, в настоящее время ООО «Титан» использует инструменты материального стимулирования. Это связано с тем, что работодатель стремится четко определить и далее знать, для чего, для какой конкретной работы он платит вознаграждения работникам, дает ценные подарки. Все сотрудники получают зарплату с зарплатой, плюс бонусы и материальную помощь.

В ходе анализа нематериальной мотивации персонала ООО «Титан» было установлено, что нематериальная мотивация присутствует. Однако степень неосязаемой мотивации далека от совершенства. На данный момент руководство ООО «Титан» не придает большого значения нематериальной мотивации.

Продвижение, которое имеет моральный характер, оказывает положительное этическое влияние на работника и приносит ему моральное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и, наряду с моральным удовлетворением, позволяет работнику получать дополнительный материальный доход.

2.3. Направления совершенствование системы мотивации в организации

Основываясь на анализе деятельности ООО «Титан», целесообразно изменить систему оплаты труда сотрудников организации.

Причинами, которые приводят к изменению системы материальной мотивации персонала ООО «Титан», являются:

- неэффективность бонусной системы, отсутствие четких критериев выплаты бонусов;

- отсутствие зависимости премии от индивидуального вклада работника.

Директору ООО «Титан» рекомендуется назначать награды ежеквартально индивидуально для каждого сотрудника. С одной стороны, задачи должны быть осуществимыми (четко определенные критерии оценки степени реализации), а с другой - требовать от исполнителя выполнить индивидуальный подход (иногда творчески), то есть выйти за рамки обязанностей и должны быть направлены на создание чего-то нового, развитие какого-либо направления организации.

Можно выделить следующие основные виды бонусов сотрудникам организации:

1. Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях, когда сотрудник показывает понимание проблем и потребностей компании). Например, необходимость добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или добровольное согласие на пребывание на работе для выполнения дополнительной задачи.

2. Премия за длительный срок службы (начисляется в зависимости от продолжительности обслуживания работника в ООО «Титан»).

3. Премия за самосовершенствование профессиональных навыков. Он должен оцениваться в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повысил свою квалификацию, но только в пределах своей должности, профессии.

Анализ существующей системы мотивации показал необходимость совершенствования инструментов нематериальной мотивации, поскольку в организации существуют различные виды нематериальных стимулов. Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и, как следствие, желанию работать с большим влиянием.

В соответствии с этим необходимо:

- постоянно совершенствовать сферу профессиональной деятельности работника;

- расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;

- улучшить качество досуга для персонала;

- дать возможность воплотить творческие усилия сотрудников, направленные на повышение эффективности работы;

- планировать карьерный рост.

В таблице 6 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников ООО «Титан»

Таблица 6 - Предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников ООО «Титан»

Инструменты нематериального стимулирования	Достигаемый результат
Организация корпоративных мероприятий	Удовлетворение потребности родственности (общение, признание, причастность) и повышение приверженности компании, развитие корпоративной культуры
Организация и проведение спортивных мероприятий с персоналом	Повышение сплоченности коллектива
Фотографии лучших работников месяца вывешивать на доске Почета, установленной в фойе, где их могут видеть коллеги, клиенты и деловые партнеры	Повышение удовлетворенности процессом труда
На доске объявлений поздравлять открытками работников с днем рождения, государственными и корпоративными праздниками, рождением детей, свадьбами, юбилеями и т.д	Повышение сплоченности коллектива, осознание работниками своей значимости и востребованности
Ежегодно присуждать звание «Лучший работник года»	Повышение удовлетворения потребности, самовыражения, осознание работниками значимости своего вклада в общее дело

Таким образом, цель менеджера по персоналу состоит в том, чтобы найти лучшую мотивационную корреляцию «материальные - нематериальные выгоды».

Мотивация действительно увеличивает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник действительно работает лучше. Организации, чьи сотрудники работают хорошо, как правило, показывают лучшие результаты, а изменение отношения сотрудников к работе повышает рентабельность компании.

Заключение

Мотивация представляет собой процесс мотивации себя и других к действиям для достижения личных целей или целей организации.

В современном мире в процессе управления чаще всего менеджеры применяют материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация представляет собой такой способ позитивного воздействия на сотрудников, главным стимулом которого является материальное благосостояние.

Для материальной мотивации вы можете включать бонусы, бонусы, проценты.

Нематериальная мотивация персонала представляет собой неденежный способ привлечь членов команды к работе на высоком уровне и справиться с поставленными задачами.

Нематериальная мотивация включает признание заслуг, похвалы, возможность продвинуть карьерную лестницу и улучшить свои навыки, поддерживать в команде положительный социальный и психологический климат, получать почетные звания и награды.

Объектом исследования был ООО «Титан». По состоянию на 01.01.2018 года в штат компании входят 289 человек.

Обеспечивается мотивация сотрудников ООО «Титан» для достижения конкретных результатов:

- система оплаты труда, которая объединяет элементы гарантированного платежа и вознаграждения от результатов работы на предприятии в целом, подразделения и конкретного сотрудника;

- возможности для работников профессионального, карьерного и материального роста в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

В ООО «Титан» применяется система окладов-бонусов для всех сотрудников.

Организация не используется, но сотрудники хотели бы, чтобы это поняли, следующие инструменты нематериальной мотивации:

- конкурсы на звание лучшего сотрудника;

- возможность увидеть вашу фотографию в Почетной доске;

- Спорт и корпоративные мероприятия редко проводятся.

Для сотрудников ООО «Титан» материальный мотив (38%) отступил на задний план, нематериальные стимулы стали приоритетом (62%).

Основными областями для улучшения нематериальных стимулов для сотрудников являются:

- постоянно совершенствовать сферу профессиональной деятельности работника;

- улучшить качество досуга для персонала;

- дать возможность воплотить творческие усилия сотрудников, направленные на повышение эффективности работы;

- Планирование карьерного роста.

Таким образом, при всей широте методов, с помощью которых сотрудники могут мотивироваться, менеджер должен выбрать, как поощрять каждого сотрудника выполнять главную задачу - выживание фирмы в жесткой конкуренции.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 03.108.2018 № 339-ФЗ).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 03.08.2018 № 315-ФЗ).

3. Устав ООО «»

4. Басовский Л.Е. Стратегический : учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 c.

5. В.Р. Менеджмент. – М.: ТК , Изд-во , 2014. – 512с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. . – М.: Экономистъ, 2013. – 670с.

7. Глухов В.П. : Учебник для . 3-е изд. – Питер, 2015. – 608с.

8. В.П. Экономика . – М.: ЮНИТИ-, 2015. – 795 с.

9. Зайцев Л.Г. Стратегический : учебник. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.

10. Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: для бакалавров. - М.: , 2013. - 507 c.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Ф. Основы менеджмента. – М.: , 2012 – 720с.

12. Менеджмент: Учебн. для вузов/ . ред. В.И. Подлесных – .: Издательский дом « - пресса», 2014. – 472 с.

13. Мухин О.В. Совершенствование системы мотивации персонала организации // Управление персоналом. – 2016. - №2. – С. 33 – 37.

14. Новиков И. В., Уткина В. А., Семенова Н. К. Мотивация в менеджменте: материальная и нематериальная // Молодой ученый. - 2016. - №9. - С. 671-674. - URL https://moluch.ru/archive/113/29107/ (дата обращения: 07.12.2017).

15. Паламарчук, А.С. предприятия: Учебник / А.С. . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 458 c

16. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: КноРус, 2012. - 496 c

17. Поздняков К.В. Материальная и нематериальная мотивация, как инструмент производительности труда предприятия // Проблемы и практики управления. – 2015. - №5. – С. 42 – 48.

18. К.А. организации (предприятия): . – 4-е изд., перераб. и . – М.: Издательско-торговая «Дашков и К», 2013 – 1006с.

19. Управление / Под ред. Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 412с.

20. М. С. Совершенствование системы труда на предприятии // Молодой ученый. - 2015. - №7. Т.1. - С. 119 - 121.

21. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2014 г. – №1. – С. 54-57.