Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сущность, основы и необходимость мотивации трудовой деятельности (Управление мотивацией персонала на предприятии ООО «Севхозстрой»)

Содержание:

Введение

Работа с персоналом организации является одной из важных проблем, стоящих перед руководителями организации и требующих от них профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В деятельности каждой организации особую роль отводят работникам организации, которые реализуют производственный процесс. Роль руководителей состоит в организации работы других так, чтобы добиться достижения поставленных целей и реализации своих планов через персонал организации.

Основная особенность персонала состоит в том, что они являются активной составляющей всего производственного процесса любой организации. Они могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности организации, на которой работают, а могут и противодействовать вводимым инновациям в организации.

Для того чтобы сотрудник был заинтересован в эффективности своей деятельности, чтобы он был согласен принять делегируемые ему полномочия, необходима значимая для него мотивация его работы в рамках организации.

Мотивированный персонал – это залог успешной и эффективной работы организации, его поступательного движения для реализации стратегии и упрочения положения на рынке, что выявляет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. Так же, теоретической основой исследования стали труды Большакова А.С., Тейлора Ф., Маслоу А., Зайцева Т.В. и других.

Целью курсовой работы является усовершенствование мероприятий по управлению мотивацией персонала на предприятии ООО «Севхозстрой».

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

определить сущность системы управления мотивацией персонала;
исследовать основные теории мотивации;
рассмотреть методы мотивирования персонала предприятия;
дать общую характеристику предприятия;
рассмотреть систему управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Севхозстрой»;
разработать мероприятия по усовершенствованию системы управления мотивацией;

Объектом исследования курсовой работы является деятельность предприятия ООО «Севхозстрой».

В качестве предмета исследования является управление мотивацией персонала в организации.

В процессе исследования курсовой работы были использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, а так же метод сравнения.

Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Сущность, основы и необходимость мотивации трудовой деятельности.

В условиях формирования новых рыночных отношений перед организациями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями современного рынка, осваивая различные типы экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого сотрудника организации в конечном результате деятельности предприятия.

Мотивация персонала является важным компонентом реализации всех функций управления. Готовность и желание сотрудников качественно, эффективно выполнять свою работу являются одними из факторов успеха функционирования всей организации [1, с. 430].

Для полного представления понятия «мотивация», необходимо определить, что понимается под ее сущностью.

В самом общем виде мотивация определяется, как «процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации». Многие авторы придерживаются именно этой концепции.

Мотивация – это «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Мотивация – «процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации» [9, с. 146].

Мотивация – это «побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (жажда, голод и так далее) или групповых (забота о детях и другое) потребностей».

Для рассмотрения процесса мотивации используются такие понятия, как: мотивы, потребности, цели.

1. «Мотив – (от латинского «двигаю») материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются». Все мотивы подаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

В данной научной работе мы попытаемся раскрыть теоретические и практические особенности поставленные в целях и задачах работы. Современное развитие общества требует прагматичного подхода к возникающим проблемам. Их необходимо кардинально и оперативно рассматривать и принимать необходимые решения для их оптимизации.

Мотивирование – это «процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов» [3, с. 832].

М‪т‪в‪р‪ван‪е с‪ставляет ‪сн‪ву управлен‪я чел‪век‪м. В зав‪с‪м‪ст‪ ‪т т‪г‪, чт‪ преследует м‪т‪в‪р‪ван‪е, как‪е задач‪ ‪н‪ решает, м‪жн‪ выдел‪ть два ‪сн‪вных т‪па м‪т‪в‪р‪ван‪я.

Мотивирование – основа управления человеком. Можно выделить два основных типа мотивирования в зависимости от того, что оно преследует и какие задачи решает.

Глобализация мирового пространства обусловила высокую динамичность развития, нелинейность и самоорганизацию национальных экономических систем. Рассматривая банковскую систему, как часть экономической системы, следует учитывать, что она является большой сложной открытой сознательная системой, состоящей под воздействием внешних и внутренних факторов в течение длительного временного периода и является циклической совокупности учреждений, осуществляющих банковскую деятельность и выполняют функцию внутреннего управления ими. В современных условиях, синергетика выступает как новый этап развития системного подхода для открытых неравновесных систем. Новая парадигма экономической мысли позволяет отойти от ограничений диалектики. На основе данной концепции пересматривается деструктивная роль классической концепции хаоса, линейные характеристики процесса развития дополняются нелинейными.

Первый тип состоит в том, что внешние воздействия вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают человека выполнять определенные действия, для реализации желательного результата. В этом типе мотивации необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к этим действиям, и как вызвать эти мотивы. Если два человека не находят точки взаимодействия, процесс мотивации не может иметь место. Основная цель второго типа мотивации – это формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной, образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в результате его деятельности. Второй тип мотивации требует большого усилия и уровня знаний, но его результаты обычно намного выше, чем результаты первого типа мотивирования.

Современные рыночные условия хозяйствования, которые характеризуются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия.Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Важные аспекты определения ценности персонала и его роли в реализации стратегии предприятия исследуются в работах многих ученых. В условиях ϶кономического кризиса повышается значение ϶ффективного управления персоналом вообще и п

рогнозирования рисков в ϶том процессе в частности.Это позволит сохранить и умножить ценный управленческий ресурс - людей, развить их навыки, знания и способности. Эффективная система управления персоналом - не только важнейший фактор успеха современного предприятия, инструмент повышения ϶ффективности и производительности труда персонала, но и социально ориентированное управление, направленное на каждого конкретного работника с целью повышения его трудовой мотивации и удовлетворения потребностей через систему материальных стимулов [1]. Соответствии с общими требованиями кадровая политика должна быть: согласованной стратегии развития предприятия; достаточно гибкой; ϶кономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприя

тия.Однако механизмы, которые может использовать руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что данные для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными. По϶тому выделяют такие разнов.

Об актуальности этой проблемы свидетельствует активное развитие ее теоретического и практического базиса, форм его внедрения. Во второй половине ХХ века развитие человечества приблизился до определенного предела, когда произошло осознание существования глобальных проблем. Глобальные проблемы представляют собой специфический феномен, до сих пор не известный в истории цивилизации. Их можно определить как проблемы, в той или иной мере касаются всех стран и народов ; решение которых возможно только за счет усилий всего мирового сообщества. Такое определение актуализирует две концептуальные черты глобальных проблем как социально - экономического явления: масштабность ( глобальность ) распространение (категория « локализация в пространстве» ) и сложность усилий, направленных на их преодоление (категория « вовлечения в решение »).

Итак, несмотря на различия в формулировках срока, социально - экономическое развитие страны является аксиоматическим понятием, под которым следует понимать многомерный процесс, включающий реорганизацию и переориентацию экономической и социальной системы страны с приобретением последними новых свойств, отраженных в базовых экономических и социальных показателях, позволяют им в более полной мере выполнять свою базовую функцию - поддержание расширенного воспроизводства общества.

2. Потребность – «осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию». Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей природе физиологические: еда, вода, одежда, жилище, отдых и тому подобное. Вторичные приобретаются за счет жизненного опыта и в ходе познания: потребности в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство удовлетворения от общения и дружеских отношений со своими коллегами. Под «внешним» вознаграждением понимается зарплата, продвижение по службе, служебный статус, престиж и так далее.

Во-первых, образование позволяет увеличить человеческий капитал, содержащийся в трудовых ресурсах страны позволяет повышать производительность труда и смещать точку экономического равновесия к большим объемам предложения ( неоклассические теории [ 2, c. 412 ] ). Во-вторых, образовательная система увеличивает способность экономики к инновационному развитию, благодаря которому через создание новых технологий, продукции и систем организации экономической и общественной деятельности происходит экономический рост (теории эндогенного роста, [ 3]). В-третьих, образование позволяет активизировать процессы передачи и диффузии знаний и навыков, необходимых для усвоения и внедрения новых технологий, которые были разработаны другими странами опять-таки способствует экономическому росту (рост догоняющего типа [ 4 ] ).

3. Цели – «это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек».

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность, многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1.

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

Рис.1.1. Схема мотивационного процесса

Мотивацию, как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис.1.2).

Возникновение потребностей

Поиск путей устранения потребностей

Определение направления действия

Реализация действия

Осуществление действия за получение направления

Устранение потребностей

Рис.1.2. Этапы мотивационного процесса

Первый этап – возникновение потребностей. Индивид чувствует, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или не замечать.

Третий этап – формулировка целей (направлений) действия. Обуславливается, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы реализовать действия, которые раскрывают возможность приобретения того необходимого, что необходимо ему для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе возможна корректировка целей.

Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, индивид приобретает то, что он может использовать для ликвидации потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Тут выявляется, в какой мере осуществление действий гарантировало требуемый итог. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап – устранение потребности. Человек либо прерывает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществления действия по устранению потребности.

Мотивация, как функция управления, реализуется при помощи системы стимулов, в таком случае любые действия человека должны иметь для него позитивные либо негативные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [2, с. 486].

Стимул обозначает побуждение человека к поступку либо обоснование его поведения. Стимул, стимулирование есть что-то внешнее по отношению к человеку. Стимул имеет возможность стать или не стать мотивом. Мотивом он будет в том случае, когда столкнется с «внутренним» – потребностью, системой потребностей, либо с ранее образовавшейся системой мотивов. Мотив в данном случае оказывается продуктом встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» .

В настоящее время организация эффективной системы мотивирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Основными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

высокая текучесть кадров;

Характерной особенностью развития социально -экономической политики России начиная с 2000 г. было стабильный рост доходов граждан, в частности располагаемого дохода, номинальной заработной платы, с синхронным ускорением роста основных социальных гарантий - минимальной заработной платы, прожиточного минимума и минимальной пенсии по возрасту. Однако кризис, начавшийся в конце 2008 г., усилила действие старых социальных проблем, а также породила множество новых : сокращение и задержка выплаты заработной платы, отправление работников в неоплачиваемые отпуска, сокращение рабочих мест и увольнения работников, возобновился рост задолженности по выплате заработной платы. Социально - экономическая ситуация в России кардинально изменила жизнь населения, ухудшение экономической ситуации привело к углублению расслоения общества по уровню дохода и, как результат, к дифференциации жизненного уровня населения.

высокая конфликтность;

С течением времени значение этой возможности не только не снижалось, но и наоборот - росла пропорционально увеличению количества применяемых социумом технологий и их сложности. Процессы трансфера знаний и навыков систематизированы и реализуются в системе образования. Важным свойством образования является ее квалификационная структура, которая позволяет выделить основные элементы образовательной системы в их соответствии с потребностями воспроизводства общества. Так, начальное образование отвечает за базисную социализацию человека, а среднее образование - за приобретение совокупности знаний и навыков, необходимых для образования трудовых ресурсов. Функции локомотива социально - экономического развития в этой структуре выполняет высшее образование. Теоретические разработки западных экономистов позволяют подчеркнуть минимум три основные механизмы, через которые высшее образование влияет на социально - экономическое развитие.

низкий уровень исполнительской дисциплины;

Развитие любой экономической системы является процессом качественных социально - экономических преобразований, поэтому в работе понятие развития экономики региона сводится не только к достижению стабильных темпов экономического роста, но охватывает также существенное повышение жизненного уровня населения, включает в себя материальное благосостояние, образование, охрану здоровья ( социальное развитие ), защита окружающей среды ( экологическое развитие ) и т.д..

некачественный труд (брак);

При отсутствии консолидированной национальной в социальной политике, которая бы обеспечивала формирование гармоничных отношений между различными социальными слоями, отдельные разрозненные правительственные меры социальной поддержки оказались несостоятельными кардинально повлиять на преодоление вышеуказанных негативных тенденций. Отсутствие системного подхода к формированию государственной социальной политики, государственных социальных гарантий, современного инструментария выбора приоритетов социальной политики и механизмов ее реализации привела к фрагментарности решения насущных социальных проблем. Большинство мер социальной политики носят декларативный характер и в полном объеме не реализовано.

отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

Поставленные в работе проблемы можно решать только с учетом глобализационнызх процессов. Глобализация как процесс характеризуется, в первую очередь, объединением между народами и началом зарождения глобальных форм сосуществования человечества. Отметим, что издавна первичными формами объединения между народами были торговля и военные столкновения ( обязательно обуславливались политическими и экономическими факторами), которые в конечном итоге привели к стандартизации различных культур, религий, правовых систем и т.д. Из истории известно немало примеров, когда создавались и гибли целые империи, иногда даже очень большие, в пределах которых заметно усиливались хозяйственные связи, взаимовлияние различных языков, культур, обычаев, верований. Некоторые национальные образования существовали многие десятилетия и даже века, создавая тем самым условия для особо глубокого взаимопроникновения культур и других аспектов общественной жизни. Когда они распадались, на их месте или даже рядом с ними возникали другие с совершенно иной территориальной конфигурации и другим составом населения. Предыдущие культурные связи между народами бывших национальных образований терялись, вытеснялись новыми, и так множество раз. Взаимовлияние и взаимосочетание языков, культур, навязанные принудительными объединениями тех или иных народов в пределах определенного национального образования, были временными, неустойчивыми и ограниченными этими рамками, они никогда не приобретали глобальные масштабы.

низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

Это свидетельствует о том, что основным механизмом первичных объединений выступала регламентирована форма обеспечения "общение " разных племен и народов, которая в то время выступала мощным фактором становления глобальных форм сосуществования. Итак, учитывая исторический контекст данного явления и исходя из современных глобализационных реалий, методологически правильным является поставить вопрос о становлении новой формы социальной организации - глобальное общество.

низкий уровень межличностных коммуникаций;

Выс‎‎ая ‎‎нфли‎тн‎сть;

сбои в производственном процессе;

слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

Однако в мировом масштабе происходит непрерывное положительное инновационное развитие экономики. Мировой опыт свидетельствует, что баланс, равновесие в государстве, его целостность и стабильное развитие могут быть обеспечены лишь при условии активизации участия регионов в проведении экономической политики. Поэтому в последние годы чрезвычайно актуальным является исследование места экономики региона в экономике страны, определение уровня ее развития, оценка тесноты межрегиональных связей и уровня интеграции региона с мировой экономикой.

неудовлетворенность работой сотрудников;

Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.

низкий профессиональный уровень персонала;

Кроме этого, образовательная деятельность в современном обществе является одним из видов экономической деятельности в сфере предоставления услуг, т.е. образование должно также и прямое влияние на экономическое развитие - через коммерциализацию процессов передачи знаний. Итак, подытоживая вышесказанное, можно отметить: Во-первых, социально - экономическое развитие по совокупности его показателей выступает центральной интегральной характеристикой национальной экономики. Во-вторых, важным аспектом процессов трансфера знаний и навыков в социуме выступает образование. При этом высшее образование выполняет функции локомотива социально -экономического развития. В-третьих, существуют три основных механизма, через которые высшее образование влияет на социально - экономическое развитие : образование позволяет увеличить человеческий капитал, образовательная система увеличивает способность экономики к инновационному развитию, образование позволяет активизировать процессы передачи и диффузии знаний и навыков.

низкий моральный дух в коллективе и так далее.

Учитывая, что развитие осуществляется в реальном времени, трудно согласиться с тем, что только время выявляет направленность развития. Так как при этом исключается возможность прогнозирования развития. Еще одной весьма важной характеристикой является пространство. Философия рассматривает пространство и время во взаимосвязи. Согласно философской энциклопедии: « пространство и время - общие формы существования материи, т.е. формы координации материальных объектов и явлений ». Отличие одной формы от другой заключается в том, что пространство является общая форма сосуществования объектов, время - общая форма смены явлений. Пространство есть форма координации различных взаимосвязанных явлений, которые в соответствии друг к другу расположены и их отдельные части системы находятся в определенных количественных соотношениях. Пространственными характеристиками являются место расположения объектов ( могут быть точками пространства в зависимости от их удаленности ), расстояние между местами, углы между различными направлениями.

Таким образом, можно сказать, что под мотивацией понимается «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, которые задают ему границы, формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

По стандартам развитых стран население России всегда было бедным, но разрыв между жизненными стандартами и реальным уровнем жизни не был таким огромным, как сейчас. Исходя из самого содержания, отраженного в термине « социально - экономическое развитие», можно выделить два его основных компонента - экономический и социальный [ 1, с. 96 ]. Экономический компонент содержит соответствующие показатели, отражающие состояние и изменения экономических параметров системы ( на уровне государства отраженных в таких показателях, как валовой национальный продукт, объемы промышленного производства, объемы прямых иностранных инвестиций и т.п.), социальный - состояние и изменения социальных параметров (уровень занятости и безработицы, средний уровень оплаты труда, уровень потребления etc. ). Во многих исследованиях ученые вообще не приводят определение социально - экономического развития через его интуитивную доступность пониманию большинства читателей.

Для того чтобы представить и понять сам процесс мотивации необходимо определить используемые для его объяснения понятия, такие как: мотивы, потребности, цели.

Обзор и анализ научной литературы позволяет нам сформулировать основные направления в исследовании проблемы. Среди отечественных, а так же зарубежных ученых, нет единого мнения относительно средств и методов исследования поставленной проблемы. Некоторые больше внимания уделяют теоретическим вариантам решения, некоторые делают упор на практической стророне вопроса. Мы можем со своей стороны согласиться с подходами как одной так и другой стороны. Ведь без теории не может быть практики, как и практика не может быть не подтверждена теоретическими изысканиями. Так вот, анализ критериев социального прогресса позволяет выделить специфические особенности современного мира, тенденции и перспективы его развития.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Современное общество имеет значительный дисбаланс основных составляющих. Главной диспропорцией развития является то, что одновременно с демократизацией общества не состоялась демократизация экономики. Напротив, процессы происходят в противоположных направлениях.

1.2 Существующие теории мотивации и возможность их применения в современных условиях.

Теории мотивации изучают факторы, которые оказывают влияние на мотивацию в целом. В значительной мере их предмет сконцентрирован на рассмотрении потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности.

Для описания мотивационного процесса в менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть разделены на:

традиционные теории (Ф. Тейлор, Э. Мэйо);
содержательные теории (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд);
процессуальные теории (В. Врум, Дж. Стэйси Адамс, Портер – Лоуренс).

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Самым первым из применяемых приемов был метод «кнута и пряника». Примерно в 1910 году, возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся не улучшалась, несмотря на достижения технологии. Тогда Ф. Тейлор и его современники создали теорию удовлетворенности.

Основное содержание данной теории состоит в том, что в качестве основного мотивирующего фактора, заставляющего людей работать производительно, был принят размер заработной платы. Согласно Тейлору «мотивационная деятельность менеджера должна заключаться в том, чтобы создать подчиненным условия больше зарабатывать, больше производя». В основе теории удовлетворенности лежат:

разделение персонала на «работников» и «бездельников», которые выявляются при помощи хронометража в процессе наблюдения за их работой. При этом вырабатывается стандарт производительности;
система материального поощрения: если работник выполняет производственное задание меньше заданных норм производительности, то его труд оплачивается по обычным тарифным ставками и сдельным расценкам. Если же работник достиг стандарта или превысил его, то его труд оплачивается по повышенным ставкам и сдельным расценкам в полном объеме.

Повышение производительности труда, которое стало результатом применения данного метода мотивации, было впечатляющим. Со временем, благодаря эффективности, с которой организации использовали достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше руководители начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека работать усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей, которые являются основным мотивом их деятельности, и выявляют факторы, определяющие поведение людей. Содержательные теории мотивации базируются на понимании первичности и вторичности потребностей работника.

К числу классических теорий мотивации относят теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Он был одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию.

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что «люди имеют множество различных потребностей», но также полагал, что «эти потребности можно разделить на пять основных категорий».

1. Физиологические потребности (пища, жилье, одежда, отдых) – необходимы для выживания человека, как человеческого вида. В производстве они проявляются, как потребность в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, в благоприятных рабочих условиях. Сотрудники, поведение которых обусловлено этими потребностями, мало интересуются трудом и его содержанием, их интересуют условия труда и заработная плата.

2. Потребность в безопасности (физической и экономической) – защищенность и уверенность в том, что все физиологические потребности будут удовлетворены. В организации эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, за безопасность условий труда, за социальное страхование и приводит к созданию профсоюзов.

3. Социальные потребности (в принадлежности) – чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство привязанности и поддержки. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с окружающими (дружбу, любовь, принадлежность к группе).

4. Потребность в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих, авторитет, карьерный рост и так далее). Самоуважение, как правило, формируется при достижении цели, и оно связано с наличием самостоятельности, независимости. Потребность в уважении со стороны окружающих ориентирует сотрудника на завоевание общественного признания, определенного статуса внутри группы. Внешним выражением этого может быть похвала, почетные звания, продвижение по службе.

5. Потребности самовыражения – в творчестве, в осуществлении собственных промыслов, в реализации собственных способностей, в развитии, в наличии своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Рис.1.3. Иерархия потребностей А. Маслоу

Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа пирамидой потребностей.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения работника внесла теория Дэвида Макклелланда. Он утверждает, что «любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три основные потребности».

1. Потребность во власти – выражается в желании воздействовать на других людей, контролировать их поведение, а также готовность отвечать за них.

2. Потребность в успехе – потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Данная потребность в неравной степени выражена у разных работников.

3. Потребность в принадлежности (причастии) – она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими людьми. Сотрудники с данной потребностью достигают высоких результатов при исполнении заданий, которые требуют социального взаимодействия и постоянных межличностных отношений.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Теория мотивации Ф. Герцберга была выведена в результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров.

Всем этим работникам было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Ф. Герцберг обнаружил в ответах две различимые группы потребностей. Первую он назвал «гигиеническими факторами» или «поддерживающими». Гигиенические факторы – это «внешние условия (отношения с коллегами, поведение руководителей, безопасность на рабочем месте и так далее)» [14, с. 240]. В литературе эти факторы называют факторами здоровья, подчеркивая этим то, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал «мотиваторами» или «удовлетворителями». Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу, как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать основной акцент на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности (табл. 1.1) [14, с. 240].

Таблица 1.1

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
политика фирмы и администрации	успех
условия работы	продвижение по службе
заработок	признание и одобрение
межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	высокая степень ответственности
степень непосредственного контроля за работой	возможности творческого и делового роста

Ф. Герцберг в результате анализа факторов сделал вывод, что «при наличии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить это».

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию, как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал В. Врум. Он утверждал, что «люди постоянно находятся в состоянии мотивации и для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей».

Согласно теории ожидания Врума «подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях» (рис. 1.4) [15, с. 608].

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

З – Р

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Р – В

Ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность

Мотивация

Рис.1.4. Модель мотивации по В. Вруму

«Затраты – Результаты» (З–Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.
«Результаты – Вознаграждение» (Р–В) – ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное ему менеджером.
Валентность (удовлетворенность вознаграждением) используется для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения (мера ценности или приоритетности).

Таким образом, ценность теории состоит в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации, индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера – Лоулера «достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения». В их модели (рис. 1.5) фигурирует пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.

1. Ценность вознаграждения

3. Усилия

2. Оценка вероятности связи «усилия-вознаграждения»

4. Способность и характер

5. Оценка роли работника

8. Вознаграждение, понимаемое как справедливость

7 б. Внутренние вознаграждения

7 а. Внешние вознаграждения

9. Удовлетворенность

6. Результат (выполненная работа)

Рис.1.5. Модель Портера – Лоулера

Так же, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

затраченных усилий (3);
способностей и характерных особенностей человека (4);
осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение (9) – это «результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций» .

Таким образом, модель Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала насколько важно объединить такие понятия как: усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимозависимой системы.

Таким образом, существуют различные теории мотивации, которые внесли огромный вклад в понимание того, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача руководителей и менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Раздел 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1 Общая характеристика предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью «Севхозстрой» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Компания основана 4 сентября 2010 года.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание Участников. Один раз в год предприятие ООО «Севхозстрой» проводит годовое Общее собрание. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Компания осуществляет первичный (оперативный) и бухгалтерский учет результатов своей работы, составляет статистическую информацию, а также предоставляет согласно требованиям закона финансовую отчетность и статистическую информацию относительно своей деятельности, другие данные, определенные законом.

Месторасположение предприятия: город Севастополь, улица Костомаровская, 1/46, офис 23. Почтовый индекс: 99000.

Основным направлением деятельности ООО «Севхозстрой» является:

строительство под ключ всех видов;
оптово-розничная торговля стройматериалами;
дизайн, проектирование под ключ интерьера, ландшафта;
пошив штор, гардин и прочее.

Так же, компания предлагает ряд услуг, таких как:

авторский дизайн интерьеров;
дизайн интерьеров;
ландшафтный дизайн;
строительство;
услуги по дизайну архитектурных форм скал.

Производимая продукция предприятия ООО «Севхозстрой»:

гардины;
шторы;
шторы для комнат.

Миссия предприятия – удовлетворение потребностей общества путем обеспечения потребителей высококачественными продуктами (услугами).

Цели предприятия ООО «Севхозстрой»:

повышение качества производимой продукции и оказанных услуг;
создание конкурентоспособного продукта, который отвечает требованиям рынка;
удовлетворение потребностей покупателей;
получение соответствующей прибыли (дохода).

Основными конкурентами предприятия ООО «Севхозстрой» в городе Севастополь являются:

«Новые стройматериалы», оптово-розничная компания;
«Эпицентр»;
«Новая Линия»;
Склад-магазин «Стройматериалы» и другие.

Организационно-управленческая структура предприятия соответствует требованиям рынка. Между отдельными подразделениями предприятия существуют вертикальные и горизонтальные связи. В ее основу заложен линейно-функциональный способ управления производством, что позволяет эффективно увязать работу подразделений и избегать коммуникационных потерь (рис. 2.1).

Генеральный директор

Бухгалтерия

Директор по развитию

IT-отдел

Отдел кадров

Производственно-технический отдел

Директор по маркетингу

Отдел маркетинга

Отдел снабжения и сбыта

Инженер-проектировщик

Директор по кадрам

Менеджер по развитию персонала

Рис.2.1. Организационная структура ООО «Севхозстрой»

Управление предприятием осуществляется в соответствии с Уставом. Предприятие ООО «Севхозстрой» является юридическим лицом, пользуется соответствующими правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.

Общее руководство компанией возложено на Генерального директора, который осуществляет руководство финансовой и хозяйственной деятельностью организации в соответствии с действующим законодательством.

Так же, он осуществляет стратегическое планирование деятельности компании, организует эффективное взаимодействие работы всех структурных подразделений.

Директор по развитию разрабатывает эффективную стратегию развития компании и основные разделы плана развития, подготавливает конкретные программы развития и реструктуризации предприятия, анализирует возможности осуществления различных вариантов развития организации.

Отдел снабжения и сбыта осуществляет руководство коммерческим подразделением предприятия, отвечает за сбытовую стратегию и обеспечивает эффективную работу подразделений организации.

Производственно-технический отдел организует техническую подготовку производства, организует и контролирует выпуск продукции в соответствии с установленными нормами качества и количества.

Директор по маркетингу (отдел маркетинга) осуществляет разработку маркетинговой политики компании на основе анализа потребительских свойств товара и прогнозирования потребительского спроса на продукцию.

Он определяет новые рынки сбыта и новых потребителей товара, координирует деятельность всех подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации.

Отдел кадров организует работу по формированию кадровой политики компании, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности компании, за использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия, формирует учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности компании.

Инженер-проектировщик – специалист в сфере строительства, который осуществляет полный комплекс работ по проектированию зданий и сооружений.

В основные обязанности инженера-проектировщика входит:

предпроектное обследование объектов, анализ исходных данных и технических условий для проектирования;
проектирование систем для объектов различного функционального назначения: промышленных, торговых комплексов, многофункциональных офисных комплексов и другое;
осуществление реконструкции действующих предприятий;
расчет конструкций зданий и сооружений;
выполнение чертежей и спецификаций;
проверка и контроль документации на соответствие качеству проектных решений и действующих нормам проектирования;
подбор оборудования;
осуществление авторского надзора за строительством;
составление заявок на изобретения и так далее.

Таким образом, компания основывает свою деятельность на общечеловеческих демократических принципах: достоинстве личности, взаимном уважении и признании права всех клиентов на получение товаров.

Необходимо провести анализ системы мотивации предприятия, чтобы

определиться с необходимыми мерами по ее совершенствованию.

2.2 Анализ действующей системы мотивации на предприятии.

Необходимо провести анализ системы мотивации предприятия, чтобы

определиться с необходимыми мерами по ее совершенствованию.

На ООО «Севхозстрой» применяются следующие методы управления мотивацией персонала:

1. Административно-организационные методы:

регулирование отношений между сотрудниками организации за счет положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний и так далее).

2. Экономические методы – это материальное стимулирование работников предприятия.

3. Социально-психологические методы: развитие у работников компании чувства принадлежности к организации; стимулирование работников с помощью предоставления социальных пакетов (больничные листы, выплаты пособий и так далее), организации различных праздников для сотрудников и тому подобное.

Так же, к поощрительным методам на ООО «Севхозстрой» относятся следующие:

премия за отсутствие прогулов;
дополнительные выходные дни;
оплачиваемый отпуск;
подарки, и так далее.

Основной акцент в системе стимулирования персонала на предприятии ООО «Севхозстрой» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ООО «Севхозстрой» использует оплату труда, как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата сотрудников ООО «Севхозстрой» складывается из должностного оклада, премий и доплат. Премирование работников осуществляется каждый месяц, целью которого является поощрение за качественное и своевременное выполнение своих обязанностей. Условием премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции, ее реализации. Так же, основным условием начисления премий является идеальное выполнение своих трудовых функций и обязанностей, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций и технических правил, строгое соблюдение техники безопасности и так далее.

Сорудники могут быть полностью или частично лишены премиальных выплат в следующих случаях:

неисполнение трудовых обязанностей;
совершение дисциплинарного проступка;
нанесение материального ущерба компании или вреда его деловой репутации;
нарушение технологической дисциплины;
выпуск бракованной продукции;
нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
несоблюдение санитарного режима цехов.

Генеральный директор предприятия сам определяет конкретный размер снижения премии (в отношении рабочих – начальниками цехов). Это зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий. Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула;
появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
распитие спиртных напитков на территории предприятия;
кражи имущества компании.

Таким образом, проведенный анализ мотивации труда работников предприятия ООО «Севхозстрой» показал, что существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании. Для повышения эффективности работы предприятия необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала на ООО «Севхозстрой» путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования.

Необходимо провести анализ системы мотивации предприятия, чтобы

определиться с необходимыми мерами по ее совершенствованию.

Раздел 3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ПРОЦЕССА СТИМУЛИРУЮЩЕГО ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПЕРСПЕКТИВУ.

В современных условиях особое значение приобретает личное отношение человека к труду, которое может быть откорректировано системой мотивации, существующей на каждом предприятии .

Персонал является основой конкурентоспособности любого предприятия и его эффективного развития. На трудовое поведение человека влияет множество различных факторов. Их изучение является «сложным заданием, так как каждый человек имеет множество различных потребностей, интересов, предпочтений, взглядов на те или иные проблемы, которые взаимодействуют друг с другом и создают неповторимую личность и ее отношение к труду».

Понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности работников является необходимым условием построения эффективной политики предприятия. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем различных методов управления.

Для реализации мотивационной политики предприятия необходимо разработать модель системы мотивации персонала, как развивающуюся, комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов предприятия и его персонала. Процесс развития этой системы должен быть непрерывным и оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды предприятия.

Проведенный анализ мотивации труда работников ООО «Севхозстрой» показал, что существующая на данный момент система организации мотивации нуждается в корректировке и совершенствовании.

В связи с этим на предприятии ООО «Севхозстрой» необходимо создать новую стратегию управления мотивацией персонала, включающую новые элементы мотивации работников компании, которая представлена в виде модели (рис. 3.1). Данная модель была разработана на основе другой модели системы мотивации.

Рис.3.1. Модель системы мотивации персонала предприятия

Предлагаемая система мотивации персонала предприятия включает следующие элементы:

1. Совещания, «планерки», «летучки». Обмен новостями между сотрудниками, цехами, их осведомленность о происходящем в компании, вовлеченность – работникам всегда важно знать, что происходит в компании, где они работают;

2. Поздравление с датами (это может быть окончание испытательного срока, год работы в компании, повышение в должности, юбилей, рождение ребенка и так далее);

3. Обучение персонала. Различные курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции – можно отправлять на обучение отличившихся работников компании в качестве поощрения;

4. Право выбора. Сотрудникам необходимо дать возможность принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, а так же самим выбирать способы поощрения – оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля;

5. Возможность обратной связи. Необходимо давать возможность сотрудникам высказаться – пожелания, комментарии по поводу организации работы. Людям приятно, когда их слышат и слушают. За особо интересные идеи и предложения можно награждать работников – финансово или морально;

6. Оборудованное место для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка (если это есть на предприятии). Многим работникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать другим и отдохнуть;

7. Персонал предприятия должен быть информирован о достижениях и оценках отличившихся работников. Всем приятна заслуженная похвала;

8. Конкурсы и соревнования. Практика показывает, что стоит один раз провести, какой бы то ни было, конкурс, как сотрудники сами начинают придумывать различные идеи – такая мотивация работает хорошо и не нуждается в участии директора;

9. Личный кабинет или рабочее место. Это может быть табличка на двери, карточка на столе или бэйдж;

10. Скидки на товары (услуги) компании – это хорошо влияет на лояльность персонала;

11. Различные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет, выезд на природу всем коллективом, выход на каток, в кино и так далее – это отлично формируют командный дух. Так же сюда можно добавить игры с элементами тренинга.

Процесс разработки и внедрения модели достаточно сложный и трудоемкий. Поэтому его необходимо поручить высококвалифицированным менеджерам, которые смогут не только ее реализовать, но и провести диагностику эффективности ее функционирования.

Обеспечение согласованности функционирования всех элементов этой модели требует дальнейших научных исследований в направлении разработки и обоснования стратегии мотивационной политики, определения приоритетных направлений в этой области и формирования бюджета их финансирования.

Целью внедрения предложенной модели является:

повышение степени удовлетворения у сотрудников компании потребности в существовании за счет стабильной заработной платы и за счет получения более свободного доступа к отдыху, поддержанию здоровья и прочее;
повышение степени удовлетворения в родственности за счет повышения корпоративного общения, за счет развития командных методов работы, а так же вовлечения сотрудников в процессы разработки совместных решений;
повышение степени удовлетворения в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, самореализации через достижение результатов работы и участие в общих делах организации;
повышение единства и организованности коллектива;
повышение верности сотрудников организации, стремления к достижению общекорпоративных целей;
развитие кадрового потенциала и так далее.

Для формирования эффективной системы мотивации необходимо наличие определенных факторов и условий, которые позволяют усовершенствовать имеющуюся систему стимулирования труда персонала. К ним можно отнести:

наличие в организации профессионально пригодного и психологически устойчивого коллектива;
деятельность органов управления, должностных лиц, по формированию развитой системы мотивации в организации;
существование системы мотивации, направленной на формирование заинтересованности работников в работе;
существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом на данном предприятии;
реализация мер развития персонала – повышение профессионального статуса, обучение, повышение квалификации и так далее.

Наличие в организации профессионального и психологически стабильного персонала, необходимо для формирования системы мотивации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе аттестации, бесед, особенностей выполнения различных заданий, поведения в коллективе).

Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, на предприятии необходимо наличие определенных факторов и условий.

В результате совершенствования системы мотивации следует ожидать повышения степени удовлетворения потребностей в существовании, в родственности и росте. Это способствует более высокому уровню общей удовлетворенности сотрудников своим трудом, а значит – повышению его качества и результативности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сказать, что под мотивацией понимается «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, которые задают границы, формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В литературе существуют различные теории мотивации, которые внесли огромный вклад в понимание того, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Традиционные теории основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей, которые являются основным мотивом их деятельности, и выявляют факторы, определяющие поведение людей.

Содержательные теории мотивации основываются на понимании первичности и вторичности потребностей работника.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

На практике, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников. Как правило, для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать все группы методов.

Компания ООО «Севхозстрой» основывает свою деятельность на общечеловеческих демократических принципах: достоинстве личности, взаимном уважении и признании права всех клиентов на получение товаров и услуг.

Так же был проведен анализ мотивации труда работников предприятия ООО «Севхозстрой». Существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала на предприятии путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования.

На основе выводов проведенного исследования были предложены рекомендации для более эффективной мотивации персонала предприятия. Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Адаир, Дж. Эффективная мотивация / Дж. Адаир. – Пер. с англ. – М.: ЭКСМО, 2011. – 430 с.
Адамс, Б. Эффективное управление персоналом / Б. Адамс. – М.: «АСТ Астрель Серия»: Шаг за шагом, 2009. – 486 с.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. –
8-е изд./ Пер. с англ. – М. Армстронг, С.К. Мордовина. – Спб.: Питер, 2010. – 832 с.
Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев. – М: ЮНИТИ, 2011. – 116 с.
Базылев, В.И. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии // Менеджмент в России и за рубежом / В.И. Базылев. – 2010. – 342 с.
Басовский, Л.Е. Финансовый менеджмент / Л.Е. Басовский. – М.: «Инфра - М», 2010. – 240 с.
Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2011. – 416 с.
Бригхэм, Ю.Ф. Финансовый менеджмент. – 10-е изд.: Пер. с англ. – Ю.Ф. Бригхэм, Е.А. Дорофеева. – Спб.: Питер, 2010. – 960 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом / И. Варданян. – 2012. – 146 с.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Мысль, 2012. – 496 с.
Виноградова, З.И. Логика науки управления / З.И. Виноградова. – М.: Мысль, 2011. – 289 с.
Гаудж, Исследование мотивации персонала / Гаудж. – Питер.: Изд. «Баланс Бизнес-Букс», 2011. – 272 с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – 4-е издание / И.Н. Герчикова. – М.: «Юнити-Дана», 2011. – 511 с.
Герцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг. – М.: ООО «Вершина», 2007. – 240 с.
Глухов, В.В. Менеджмент: учебник для вузов 3-е издание переработанное и дополненное / В.В. Глухов. – Спб.: Питер, 2010. – 608 с.
Григорин, А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом / А.Г. Григорин. – М.: Дело, 2012. – 129 с.