Сущность мотивации персонала и систем стимулирования труда

Содержание:

Введение

Успех организации и высокий уровень персонала – взаимосвязаны между собой. Для того, чтобы организация была преуспевающей, нужно настроить работников выполнять свои должностные функции с высокой отдачей, заинтересовать всех сотрудников организации в достижении конечного результата, чтобы каждый стремился внести свой вклад для получения поставленной цели. Поэтому, руководители, которые занимаются управлением, очень интересуются изучением того, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности влияют на успех организации.

Целью данной курсовой работы является выявление структуры мотивации персонала на предприятии и стимулирование их трудовой активности.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- проанализировать сущность мотивации персонала и стимулирования их труда;

- оценить существующие системы стимулирования в фитнес-клубе С.С.С.Р

Предметом исследования является особенность структуры трудовой мотивации в фитнес-клубе С.С.С.Р

1. Сущность мотивации персонала и систем стимулирования труда

1.1.Понятие мотивации персонала

Впервые слово мотивация употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910гг.) Затем этот термин вошел в психологический быт для объяснения причин поведения людей и животных.

Мотивация персонала в организации – важная часть корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. Мотивация работников должна учитывать стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность этих факторов влияет на построение и современную корректировку системы мотивации персонала.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых собственно и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутреннюю детерминанту поведения, определяющую его общую направленность. Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. [8; с.16-17]

Мотивация имеет две формы: [4; с.58]

1.Внешняя мотивация, то есть сделать так чтобы замотивировать сотрудников. Средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять высокую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимущества (надежда), как средство давления при ожидании недостатков (страх). Также эта мотивация влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

2.Внутренняя мотивация, то есть факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждения двигаться в определенном направлении. Она возникает в том случае, если цели и задачи воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе.

Далее рассмотрим задачи мотивации:

1.Побуждение работников к эффективному труду;

2.Создание у работников позитивного настроя;

3.Удовлетворение базовых потребностей сотрудников;

4.Снижение издержек;

5. Сведение текучести кадров к минимуму;

6.Повышение лояльности персонала.

Руководство самостоятельно определяет приоритетные задачи развития системы мотивации, исходя из корпоративных норм, стратегии развития организации. Методы и цели управления мотивацией отражаются во внутренних документах компании (например, в «Положении о социальной политике и мотивации персонала»).[9]

Виды мотивации персонала: [10]

1. Денежная мотивация (заработная плата и ее повышение, премия, процент, бонусы);
2. Мотивация к карьерному росту (статус, межличностная конкуренция);
3. Конкурсы, соревнования, доска почета (основан этот вид мотивации персонала на социальных нуждах подчиненных. Например потребность в дружбе, желанию показать себя с другой стороны, общении т.д.).

Далее рассмотрим проблемы, которые связанные с низкой мотивацией персонала.

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации.

Приведем неполный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала. [7; с.69-72]

1. Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры).

Падение производительности – застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д.

Снижение качества работы – брак, жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм.

Нарушения временных параметров работы – намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

2. Нарушения организационных норм и правил.

Трудовая дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между руководителями и подчиненными;

Лень «второго уровня» – выполнение более простых и психологически приятных работ.

Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

Воровство (времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и т.д.).

Высокая текучесть кадров.

3. Размер денежного вознаграждения.

Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями.

4. Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда.

Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников; отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью; односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда; отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда; игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы; недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.

5. Примитивность системы мотивации.

Отсутствие социальных льгот (бенефитов), даже гарантированных законом. Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации.

Демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства).

Таким образом, можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают при нарушении обеими сторонами условий «психологического контракта», то есть работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического). Проще говоря – «вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем».

1.2. Понятие систем стимулирование труда

Стимулирование трудовой деятельности – сложный, многоаспектный процесс, имеющий отношение ко многим сторонам жизнедеятельности человека. В физиологии стимул(от лат. Stimulare- возбуждать) – это любой внешний или внутренний фактор, раздражитель, который, воздействуя на ткани и организм в целом, изменяет состояние возбуждаемых структур и вызывает активную реакцию. В психологии стимулом понимаются все внешние побуждения и элементы ситуации, влияющие на поведение человека, а в основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. В социологии стимулы к труду означают побуждения, воздействующие на принятие решений индивидом о своем трудовом поведении.[1; с.6]

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. [2; с.5]

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей, способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой результатов своего труда самим работником, так и внешней оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя организации и администрации. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения стимулов, так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования – не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования – материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и в капитале и т.д.) и нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем и т.д.).[5; 19]

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он заведомо оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения и разрыв трудовым отношений.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Существует несколько видов стимулирования трудовой деятельности: Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.[6; с.43-44]

Структуру материального стимулирования можно представить в виде схемы на рисунке 1. (см. рис. 1)

Структура материального стимулирования

Материальное неденежное стимулирование – соц.пакет

Материальное денежное стимулирование

Системы участия в прибылях, капитале

Премиальные системы

Надбавки и доплаты

Заработная плата

Рис.1 Структура материального стимулирования

Как мы видим на рис. 1 материальное стимулирование бывает денежным и неденежным. Главную роль в ситсеме материального женежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Неденежное стимулирование представляет собой материальную ценность, но в реальном выражении оно представлено в виде специальных льгот и компенсаций.. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный и т.д.), так и добровольно представлены предприятием своим работникам. Одной немаловажной составляющей неденежного стимулирования является социальный пакет. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном их медицинской страховки.[3; с.88-101]

Также существуют нематериальные стимулы трудовой деятельности. Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, реально затрагивает потребности и интересы личности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.[3;с.88-101]

К нематериальным стимулам могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного вознаграждения персонала

Основные направления нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала: [3; с.88-101]

1.Моральное стимулирование. Представляет собой регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное призвание, повышающих престиж работника. Моральное стимулирование осуществляется посредством следующих методов: систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения, регулирования взаимоотношений в коллективе.

2.Организационное стимулирование. Оно представляет собой регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Организационное стимулирование направлено на изменение чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.

3.Стимулирование свободным временем. Суть регулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи и отдыха. Цель стимулирования свободным временем – поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

2. Анализ систем мотивации и стимулирования труда в фитнес-клубе С.С.С.Р

2.1. Характеристика фитнес-клуба С.С.С.Р

Фитнес-клуб С.С.С.Р существует на рынке спортивной индустрии уже 25 лет. За это время фитнес клуб приобрел отличную дружную команду из персонала и клиентов. Этому способствует постоянное общение с клиентами клуба, учет пожеланий клиентов клуба, а также, богатая клубная жизнь. Сеть фитнес-клубов С.С.С.Р работает над уровнем здоровья и физического развития москвичей и жителей Московской области.

Фитнес-клуб С.С.С.Р ориентирован на жителей Москвы с высоким достатком.

Клуб работает 24 часа в сутки и без выходных и праздничных дней. Здесь могут заниматься как и взрослые, так и дети.

В расписании можно найти более 30 видов фитнеса, в том числе: Танцы, Pilates, Yoga, Cycle, бокс, айкидо, дзюдо, карате, восточные виды единоборства, Stretch, специальная программа для беременных, аэробика различных направлений, занятия с психологом, консультация врача и спортивного тренера, персональные занятия с тренером, кардио-кинотеатр, аква фитнес. Также есть тренажерный зал, зал аэробики, зал единоборств, зал бокса, студия красоты, сауна, солярий, массаж, детская комната, физиологическое тестирование, диагностика состава тела, спортивный магазин.

Для того, чтобы понять и проанализировать систему мотивации персонала фитнес-клуба и ее методы, рассмотрим систему управления персоналом.

В фитнес клубе С.С.С.Р большой штат сотрудников:

- директор;

- 2 менеджера (управляющих);

- 28 сотрудников тренажерного зала;

- 15 фитнес-инструкторов;

- 2 тренера по восточному единоборству;

- 7 воспитателей в детском центре;

- 2 врача;

- 7 сотрудников салона красоты;

- 4 массажиста;

- 5 администраторов рецепции;

- 2 кассира;

- 2 уборщицы;

- 4 охранника.

Рассмотрим должностные обязанности сотрудников:

Директор фитнес-клуба решает самостоятельно все вопросы деятельности фитнес – клуба, организовывает всю работу компании и несет ответственность за ее состояние и деятельность. Также он заключает договоры, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками салона. Он несет полную ответственность в пределах своих полномочий за деятельность фирмы, обеспечивает сохранность товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества клуба.

Также он осуществляет организацию бухгалтерского учета предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, принимает меры по своевременному снабжению клуба необходимым оборудованием и другими товарами. Руководит внедрением прогрессивных форм обслуживания, обеспечивает соблюдение работниками правил безопасности и санитарных требований. В обязанности директора входит и рассмотрение жалоб и предложений, принятие мер по устранению отмеченных недостатков, обеспечение повышения квалификации работников фитнес - клуба.

Менеджер является организатором всей работы внутри фитнес - клуба.

Основная задача менеджера заключается в контроле над всеми звеньями цепочки структурной организации клуба и выполнением ими служебных обязанностей.

Приходя на работу, менеджер должен проверить техническое состояние залов, вестибюля, сауны, салона красоты, обращая внимание на качество проведенной уборки, на наличие и исправность мебели, оборудования, освещения и т.д.

Тут же он принимает необходимые меры по устранению недостатков или неисправностей. После осмотра всех помещений менеджер знакомится с записями, предварительно принятыми заказами на услуги, делает соответствующий анализ и отдает распоряжения каждому из сотрудников.

Менеджер составляет графики выхода сотрудников на работу, ведет учет их рабочего времени, обеспечивает своевременную и правильную подготовку зала, необходимое наличие прейскуранта.

Менеджер также принимает участие в работе по оценке качества труда, ведет журнал учета.

Все эти принципы, которым должен следовать менеджер обеспечивает налаженную работу фитнес-клуба и увеличивает круг посетителей.

Менеджер также ответственен за организацию процесса обслуживания, руководит работой инструкторов, врачей, парикмахеров, косметолога, мастера маникюра и педикюра и массажиста.

В обязанности врачей входит:

- физиологическое тестирование;

- диагностика состава тела;

- составление диеты.

В обязанности массажиста входит:

- классический массаж;

- спортивный массаж;

- антицеллюлитный массаж;

- лечебный массаж осанки;

- массаж стоп и кистей рук;

- интенсивный массаж талии и линии бедер;

- массаж шеи;

- мануальная терапия.

Фитнес -инструктор осуществляет наблюдение за правильным и безопасным выполнением физических упражнений в спортивном зале, а также дает необходимые рекомендации в случае, если клиент фитнес-клуба намерен получить конкретный результат от тренировок. Помимо индивидуальной программы тренировок, тренер по фитнесу может также составлять меню и даже диеты для своих клиентов.

Виды деятельности:

-следит на исправностью тренажеров, наличием необходимого спортивного снаряжения;

-наблюдает за безопасной эксплуатацией спортивной техники;

- консультирует посетителей спортивного зала по вопросам выбора комплекса упражнений, частоте занятий, уровню нагрузки, режиму питания и т.д.;

- оказывает необходимую помощь, в том числе - первой медицинскую.

Тренер тренажерного зала и зала единоборств - инструктора, которые контролируют, чтобы клиенты правильно выполняли упражнения на тренажерах и не переусердствовали с нагрузками.

Команда фитнес - клуба С.С.С.Р состоит из инструкторов, врачей и массажистов очень высокой квалификации и с большим опытом. Все они очень ответственные и творческие люди.

Рассмотрим систему методов мотивации и стимулирования персонала. Прежде всего, система методов мотивации, направлена на фитнес-инструкторов, так как это самые многочисленные работники организации, у них большая команда.

Директор фитнес–клуба целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой в компании, используя разнообразные методы мотивации работников труда - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения, участие в различных мероприятиях.

2.2 Оценка существующих методов мотивации и систем стимулирования труда в фитнес-клубе С.С.С.Р

Фитнес - клуб - это еще один бизнес, где кадры решают все. От мастерства и профессионализма инструкторов зависит физическая форма, здоровье и настроение посетителей. Следовательно, от того, насколько клиентам нравятся тренеры, зависит количество клиентов и прибыль клуба. Ведь тренажеры есть в любой качалке, а вот ответственные и опытные работники не везде. А чтобы работники работали хорошо и ответственно, необходимо поддерживать их мотивацию к работе.

В фитнес-клубе С.С.С.Р существуют два метода мотивации:

-материальная;

-нематериальная.

В качестве материальных методов мотивации выступают дополнительные денежные премии по причине праздников, а также, выбор лучшего инструктора месяца, что также поощряется в денежном эквиваленте. В качестве нематериальных методов поощрения используются дополнительные бесплатные семинары, мастер-классы повышения квалификации для работников данного фитнес-клуба. Руководство идет навстречу пожеланиям работников при составлении графика отпусков и расписания занятий ежемесячно.

Кроме перечисленных выше методов нематериальной мотивации фитнес-клуб использует делегирование полномочий, то есть работникам доверяют вести новые виды тренировок, дают больше часовых нагрузок. Во-первых, это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним, доверяет их компетенции, а с другой стороны, удовлетворяются потребности сотрудников за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного отпуска.

Также в компании приветствуется создание самоуправляемых групп. Инструкторы самостоятельно решают вопросы планирования часов проведения своих занятий, при этом согласовывают их друг с другом. Эта «свобода выбора», учет пожеланий работников обеспечивает положительный эмоциональный фон сотрудника, его интересы учитываются.

Интересной формой стимулирования сотрудников является разработанная схема, которая является ноу-хау: развитие талантов с ранних ступеней. В дополнение к этому, в качестве «новинок» выступают новые виды тренировок, которые руководство распределяет между старыми инструкторами, а не принимает на работу новых тренеров. А это значит, что между работающими тренерами сохраняется соревновательный дух, что также повышает мотивацию работника «быть лучше другого».

Люди, работающие в фитнес - клубе, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, образование, национальность, семейное положение, способности, но все они молоды и активны.

Психологи не так много внимания пока уделяют темам особенностей специалистов фитне-клубов и управления ими. Это связано, вероятно, с локальностью отрасли, ее специфичностью.

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые, он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае, мотивация – понятие, которое используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.

В ходе написания курсовой работы все задачи были выполнены. В частности, были рассмотрены теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала, изучено управление стимулированием и мотивацией труда персонала на фитнес-клебе.

Таким образом, в заключение отметим, что любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к должностным обязанностям его можно уволить. Некоторые руководители считают, что это и есть основные стимулы. Нельзя допускать подобной ошибочной мысли.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий.

Список используемых источников

1. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2014. – 1472 c.
2. Безматерных В.Г.О некоторых закономерностях изменения структуры мотивации труда в современных условиях, статья – 2015 г. – 152c.
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2016. № 1. – 200c.
4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2015 – 213c.
5. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2014. – 262c.
6. Кибанов А.Я., И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Москва. 2016. - 510с.
7. Маусов Н.С. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - №6 – 106с.
8. Цветаев В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. – СПб: Питер, 2016 – 563 с.
9. https://www.hr-director.ru/article/63024-red-metody-motivatsii-personala
10. http://www.iaim.ru/vidy-motivacii-personal