Стратегический выбор приоритетного подхода к организации процесса повышения квалификации персонала (Современные методы повышения квалификации персонала)

Содержание:

Введение

Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время имеет особое значение для России. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Нужны новые подходы к решению проблем, требуются специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.
В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей организации просто не существует. Без квалифицированного персонала ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Профессиональное развитие на предприятии - это непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах. Сама тема вытекает из такого вопроса: «нужно ли тратить деньги на повышение эффективности работы текущего персонала, если можно воспользоваться кадровыми агентствами и другими источниками для найма сторонних свободных специалистов?» Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности [1].

Актуальность темы исследования заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач.

Наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение ее конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внешней и внутренней среды. Отсутствие знаний и навыков приводит к плохому качеству результатов труда, увеличению потребления ресурсов, низкой производительности труда, снижению конкурентоспособности продукции и предприятий, снижению мотивации и повышению уровня стресса, повышению риска труда, загрязнению окружающей среды.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуется способность влиять на формирование организационной и профессиональной культуры, повышать кадровый потенциал, достигать производственных целей при оптимальных затратах ресурсов.

Созданная на предприятии система повышения квалификации позволяет расширить систему социальной работы и мотивации работников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективу личностного развития.

Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.

Именно компании, проводящие профессиональное обучение и постоянное повышение квалификации своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успеха в условиях современного бизнеса.
Внутрикорпоративное обучение очень выгодно для любой компании: уровень квалификации работников растет, формируется кадровый резерв, стимулируется карьерный рост перспективных сотрудников, что повышает их мотивацию и укрепляет лояльность.

Цель данного курсового проекта: проанализировать теоретические основы по теме и выбрать приоритетный подход к повышению квалификации на практике.

Задачи курсового проекта:

- изучить литературу по теме;

- исследовать методы повышения квалификации;

- рассмотреть конкретную организацию и способы повышения квалификации ее работников;

Глава 1. Методы и подходы к повышению квалификации персонала

В современных условиях обучение персонала выполняет две основные функции: оптимизацию использования сотрудников и увеличение их мотивации и уровня лояльности.

1.1 Современные методы повышения квалификации персонала

• Ввод в эксплуатацию новой сложной техники, использование передовых технологий, запуск в производство новых товаров, рост коммуникационной сферы.

• Современный мир становится единым рынком, где между собой конкурируют страны. В этом соперничестве побеждают государства, имеющие развитую систему непрерывного обучения работников.

• Мир технологий и информатики непрерывно меняется — этим также обусловлена необходимость постоянного повышения квалификации персонала.

Неоспорим тот факт, что оптимизация использования существующих сотрудников за счет постоянного повышения уровня их квалификации гораздо эффективнее и выгоднее для руководства, чем прием на работу новых работников.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии [5].

Однако цели обучения, которые преследуют работник и работодатель, в значительной степени не совпадают.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:

•формирование управленческого кадрового резерва;

•обучение персонала принимать решения и решать проблемы;

•формирование преемственности персонала и его воспроизводство;

•создание сплоченного коллектива;

•сочетание стабильности и мобильности персонала;

• адаптация персонала;

•формирование позитивного отношения к нововведениям.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:

•повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем уровне;

•приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков, потребителей и т.д.;

•овладение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации и управления производством.

Планирование программ обучения является компонентом общего планирования трудовых ресурсов. К общему планированию также относится плановый расчет набора и проектирование карьеры.

1.2 Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

• Лекционные курсы

Наиболее традиционный метод повышения квалификации. Пассивное усвоение теоретических и методических материалов на сегодняшний день не считается оптимальной формой обучения и дополняется другими методами.

• Курсы обучения с элементами программирования

Интерактивный способ получения, закрепления и тестирования полученных знаний. Чаще всего реализуется в форме компьютерных обучающих программ.

• Коллоквиумы, симпозиумы, конференции, круглые столы, дискуссионные клубы и встречи

Активный метод обучения, стимулирующий развитие коммуникативных компетенций, логического мышления, дающий навыки публичного выступления и организации коллективного дискурса.

• Кейс-стади (case-study)

Метод решения реальных производственных проблем. Используется в процессе подготовки руководителей и менеджеров высшего звена.

• Деловые игры

Модификация кейс-стади. В данном случае решение проблемы осуществляется не одним человеком, а группой обучающихся.

• Тренинги

Систематическое обучение, в процессе которого тренер инструктирует и проверяет уровень усвоения знаний группой студентов в течение определенного времени.

• Самостоятельное обучение

На первый взгляд, это самый простой метод обучения, однако, он требует от обучающихся максимальной ответственности, сознательности и внутренней дисциплины. В настоящее время этот метод получает свое новое рождения благодаря развитию онлайн-обучения и распространению обучающих компьютерных программ.

• Решение производственно-экономических проблем на базе моделирования

Обучающиеся осваивают навыки управления путем моделирования работы нескольких конкурирующих между собой предприятий в условиях игровой рыночной ситуации. Повышение квалификации методом исследования рынка позволяет изучить разные стадии производства, начиная с проектирования, финансирования, поиска инвестиций и заканчивая сбытом и решением кадровых вопросов.

Если существует план по дальнейшему развитию, расширению географии, то обучение сотрудников компании необходимо. Оно дает:

•Умение работать в команде. Все сотрудники работают на общий результат, поэтому процесс обучения помогает им сплотиться и немного лучше узнать друг друга в неформальной обстановке, научиться доверять в рамках профессиональной необходимости, чувствовать «локоть».

•Выживание в высококонкурентом бизнесе. Даже самая стабильная компания не застрахована от внезапного нападения конкурентов, в переносном смысле, конечно. Коллектив, научившийся работать в команде, умеющий оперативно впитывать и использовать новую информацию, легче справится с рывком конкурента, быстрее найдет варианты развития для своей компании.

•Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда. Обучение сотрудников компании, как правило, окупается многократно за счет повышения производительности труда.

•Повышение квалификации сотрудников. Это один из самых важных аспектов обучения сотрудников компании. Работники приобретают новые профессиональные знания и впоследствии используют их на практике во благо компании.

Каждое предприятие и организация, даже если они работают в одной сфере, имеет свои отличия и «изюминки». Поэтому даже квалифицированный работник с большим опытом не всегда сразу может полностью включиться в производственный процесс. Для этого компания проводит обучение сотрудников. Также это актуально для молодых специалистов, вчерашних выпускников учебных заведений.

•Практика. В процессе обучения сотрудников компании, как правило, «проигрываются» в теории все возможные ошибки. Впоследствии эти недоработки либо не повторяются на практике совсем, либо обученные сотрудники оперативно и грамотно их устраняют.

•Повышение мотивации сотрудников. Сотрудники компании, которые прошли обучение, чувствуют, что компания заботится о них, ценит их как профессионалов. Как правило, человеческая благодарность побуждает их работать лучше.

Работники среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтение, касающиеся их работы. Администрация фирмы должна предложить дополнительные стимулы, которые по желанию работников будут достойной целью и стоить дополнительных усилий.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Процессы мотивации и стимулирования должны дополнять друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, оно должно быть адекватно механизму мотивации работника.

1.3 Формы обучения персонала

Существует три основных формы обучения сотрудников: подготовка новых сотрудников, повышение квалификации работающих и их переподготовка.

• Подготовка новых сотрудников — обучение и выпуск новых специалистов, осуществляемые организованно и систематически различными специальными образовательными учреждениями.

• Повышение квалификации работающих сотрудников — совершенствование знаний, навыков, квалификационных умений, коммуникационных компетенций, техник принятия решений и работы в группе тех сотрудников, которые уже состоят в штате предприятия.

• Переподготовка сотрудников — освоение работниками новых компетенций, навыков, приобретение новых знаний и умений в связи с появлением новых специальностей или дополнительных требований в уже существующих.

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом общепринятыми считаются три формы переподготовки и повышения квалификации персонала.

1.Форма обучения, направленная на приобретение новых знаний, необходимых в текущий момент или в самой ближайшей перспективе. Эта форма называется специализированным обучением. Эффект от ее применения рассчитан на краткосрочную перспективу, но позволяет работнику сохранить свое рабочее место и повышает мотивацию оставаться на нем

2.Форма обучения, повышающая внутриотраслевую и межотраслевую мобильность сотрудника, эффективная в долгосрочной экономической перспективе. Такая форма называется многопрофильным обучением. Она является рискованной для работодателя, т.к. меньше привязывает сотрудника к существующему рабочему месту и дает ему возможность поиска новых вариантов применения полученных знаний.

3.Форма обучения, направленная на развитие личностных качеств, приобретение новых неспециальных знаний и умений, расширяющих кругозор и повышающих психологическую устойчивость. Такая форма обучения в наибольшей степени распространена в научной, образовательной сфере, а также среди руководителей и топ-менеджеров.

Предметом повышения квалификации как метода управления персоналом являются:

• знания — приобретение методических, теоретических и практических компетенций, необходимых сотруднику на рабочем месте для исполнения своих функций и обязанностей;

• умения — специальные техники, позволяющие работнику реализовывать те функции, которые требуются от него на конкретном рабочем месте;

• навыки — уровень практического применения приобретенных знаний, на котором достигается осознанный самоконтроль освоения специальности;

• коммуникативные и поведенческие компетенции — практические навыки, позволяющие сотруднику оптимизировать свое социальное взаимодействие и приобрести новые полезные связи внутри группы и коллектива.

Выбор методов обучения предопределяет формы прохождения повышения квалификации — она может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и с отрывом от производства.

Методы повышения квалификации персонала на предприятии предполагают использование оборудования, инструментов, документации и материалов, которые будут использоваться сотрудником и после прохождения обучения.

• Целенаправленное приобретение нового производственного опыта

При использовании данного метода сотрудник составляет индивидуальный план профессионального роста, содержащий цели обучения.

• Инструктаж на новом рабочем месте

В случае если обучение связано с приобретением практических навыков на новом рабочем месте, применяется данный метод обучения.

• Ротация

Систематическая и целесообразная смена рабочих мест в течение заданного периода времени позволяет быстро и эффективно получить дополнительные знания, узнать технологические нюансы и специфику отдельных производственных процессов внутри организации.

• Практический опыт работы в качестве ассистента

Данный метод обучения позволяет приобрести навыки руководящей работы, опыт управления отдельными участками производства, а также освоить технологию принятия управленческих решений в контексте специфики работы конкретного предприятия.

• Коучинг

Кооперация обучающегося и наставника в долгосрочной перспективе создает условия для налаживания непрерывной и прочной обратной связи между участниками одного производственного процесса. Использование данного метода повышения квалификации особенно продуктивно в случае возникновения технических проблем, требующих длительного изучения и отслеживания.

• Проектные группы

Коллективная работа в составе единой группы над проектом позволяет приобрести навыки управления, кооперации, делегирования полномочий, а также освоить такие методики коллективного решения проблем, как мозговой штурм и «Дельфи».

Очевидно, что большинство из данных методов может быть реализовано только внутри данного предприятия и в ходе рабочего процесса. Эти методы носят очевидную практическую ориентированность и не нуждаются в дополнительном теоретическом обеспечении, осуществляемом вне предприятия. Для получения знаний такого рода существует отдельная группа методов, носящих название «методы повышения квалификации с отрывом от производства» или «вне рабочего места».

Современные формы, виды, методы повышения квалификации персонала используют весь накопленный методический опыт отечественных и зарубежных преподавателей и инструкторов и направлены на всестороннюю проработку и закрепление полученных теоретических и практических знаний на базе современных технологических и коммуникационных средств.

Глава 2. Выбор приоритетного подхода к повышению квалификации персонала в организациях

2.1 Варианты подходов к повышению квалификации

На основании ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Однако в некоторых случаях организация повышения квалификации своих работников — прямая обязанность работодателя, этого требуют федеральные законы. [2]

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения -- изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения. Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Профессор А.Р. Алавердов выделяет три стратегических подхода к повышению квалификации персонала.

- Первый вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на организацию дополнительного обучения преимущественно на рабочих местах. В этом случае обучение большинства сотрудников обеспечивается «без отрыва от производства» силами непосредственных технических руководителей. Очевидными преимуществами выступают организационная простота и дешевизна данного варианта. Кроме того, с позиции руководителей структурных подразделений, большим достоинством является отсутствие проблем из-за временного отсутствия на рабочем месте обучаемого сотрудника.

Однако этот вариант не обеспечивает достаточной эффективности, в первую очередь, из-за отсутствия системного подхода к дополнительному обучению персонала. Процесс лишается централизованного руководства со стороны кадровой службы, не планируется, следовательно, осуществляется в «авральном» режиме, при выявлении фактов недостаточной квалификации сотрудников. Кроме того, только у наиболее «продвинутых» с позиции корпоративной культуры работодателей имеется достаточно специалистов, способных квалифицированного проводить подобное обучение (помимо профессионализма требуются и педагогические способности).
Поэтому в качестве стратегического приоритета данный вариант рекомендуется использовать только небольшим и малорентабельным организациям. Прочие работодатели могут ориентироваться на него только при повышении квалификации исполнителей.

- Второй вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на организацию дополнительного обучения преимущественно в собственном учебном центре. В этом случае обучение большинства сотрудников проводится «с отрывом от производства» или во внерабочее время (вечера, выходные дни) силами профессиональных преподавателей и ведущих специалистов организации. Он имеет ряд преимуществ. Во-первых, привлечение специалистов – практиков обеспечивает высокую эффективность результатов обучения в рамках большинства программ, рассчитанных на исполнителей и руководителей нижнего звена. Во-вторых, у администрации имеется возможность оперативно корректировать учебные программы с учетом изменяющихся потребностей организации и осуществлять непрерывный мониторинг учебного процесса (который невозможно обеспечить в сторонних организациях). Это повышает ответственность, как преподавателей, так и обучаемых сотрудников.

Основным недостатком варианта является нецелесообразность его реализации в большинстве организаций. Причиной данного ограничения выступает не только высокий уровень затрат на содержание собственного учебного центра. Главная проблема связана с невозможностью обеспечения его стабильной загрузки при численности персонала менее 1,5 – 2 тысяч человек, точнее в полной мере использовать результаты такой подготовки.
Поэтому в качестве стратегического приоритета данный вариант рекомендуется использовать только в крупных корпорациях с высоким удельным весом исполнительского персонала.

- Третий вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на услуги сторонних образовательных учреждений. В этом случае обучение большинства сотрудников осуществляется преимущественно «с отрывом от производства» силами профессиональных преподавателей.

Преимуществами рассматриваемого варианта в полной мере могут воспользоваться только организации, расположенные в крупных городах страны. Большое число профильных образовательных учреждений обеспечивают возможность выбора оптимальных форм и программ дополнительного обучения для любых категорий сотрудников. Кроме того, при наличии отношений стратегического партнерства с соответствующим образовательным учреждением работодателю обеспечиваются эксклюзивные услуги по дополнительному обучению персонала.

С позиции интересов работодателя, основным недостатком варианта выступает необходимость высвобождения из технологического процесса обучаемых сотрудников. Проблема оплаты таких услуг может беспокоить только наименее рентабельные организации.
В качестве стратегического приоритета вариант рекомендуется использовать большинству работодателей при соблюдении двух условий:

· обучать в подобном режиме преимущественно руководителей и специалистов;

· отношения стратегического партнерства устанавливать с образовательным учреждением, уже подтвердившим качество своих услуг. [4]

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения -- это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Особое место в современном образовательном процессе занимает обучение на рабочем месте. Организация профессионального обучения на рабочем месте ориентирована на развитие профессионального и личностного развития работника. При этом взрослый человек профессиональное образование на рабочем месте не воспринимает как процесс, «навязанный» ему работодателем, а понимает, что это фактор успешности его карьерного роста.

Анализ теоретических работ и передовых практик организации обучения на рабочем месте позволяет выделить следующие особенности этой формы непрерывного профессионального образования. Традиционно говорят о двух формах обучения персонала на рабочем месте: очное обучение - обучение, когда работник на время обучения освобождается от своих обязанностей. К очному обучению относятся тренинги, семинары, индивидуальный коучинг или коучинг команд, различные конференции; заочное обучение - обучение, когда работник совмещает его с выполнением своих производственных обязанностей. Реализация программ обучения осуществляется как работниками компании, так и с привлечением внешних специалистов из компаний-партнеров.

2.2 ПАО «Магия»

Основными составляющими структуры обучения в ПАО "Магия" должен стать не только учебный план, но и выделяемый централизованный годовой бюджет. Данный момент важен, так как руководство организации должно понимать, что инвестиции в персонал - это повышение профессионального уровня сотрудников, а значит работа на опережение своих конкурентов.

Программы обучения следует оценивать с точки зрения эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы результаты, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение должно приводить к росту эффективности или производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании. Развитие и повышение квалификации продавцов-консультантов крайне важно, так как рынок насытился товарами, обострилась борьба между конкурентами. Для того, чтобы выжить в среде конкурентов с аналогичным ассортиментом, необходимо предлагать более качественный сервис.

Исходя из требований рынка, сегодня продавец должен не только досконально знать характеристики, возможности и особенности выставленной в магазине бытовой техники и электроники, аксессуаров и сопутствующих товаров, - он должен уметь понять требования потребителя, рассказать о технике на доступном языке. Важно правильно отреагировать на возражения, сомнения покупателя, суметь проконсультировать его по поводу использования товара, объяснить условия гарантии, решить конфликтную ситуацию, сослаться на законодательные акты. И все это сделать так, чтобы клиент пришел еще не один раз. В результате список компетенций продавца и факторов, влияющих на его работу необходимо пересмотреть. 35% всех продавцов ПАО "Магия" - это продавцы низшей категории и именно поэтому для повышения профессионального уровня продавцов-консультантов необходимо проводить тренинги по технике и технологии продаж.
Тренинг (от англ. train, training) - многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личного бытия человека. [6]

Тренинги для младшего торгового персонала следует проводить собственными силами организации "Магия". Для этого необходимо ввести в штат должность технолога по обучению. Который в свою очередь должен повышать квалификацию раз в полгода на корпоративный семинарах для данной группы работников, проводимых вне организации фирмами по обучению и переподготовке персонала.

Данная методика проведения тренингов включает в себя несколько предметных курсов:

Первый курс - "Технологии продаж", базируется на применение технологий нейролингвистического программирования и приемов психологии. Целью этого курса является обучение продавцов культуре общения с покупателем, способам привлечения и завоевания клиента. Для этого разрабатываются корпоративные стандарты младшего торгового персонала, которые продавец должен выполнять при общении с покупателем.

Корпоративные стандарты - неписаные правила внутреннего распорядка, способствующие формированию имиджа и корпоративной культуры фирмы. [7]

Результатами данного курса является: развитие умения устанавливать контакт с покупателем; развитие умения поддерживать эмоционально комфортную атмосферу в процессе обслуживания; формирование навыка эффективного обслуживания в период подъема и спада покупательской активности; развитие умения обслуживать сомневающегося покупателя; развитие умения взаимодействовать с покупателем, который нуждается в консультации продавца; развитие умения управлять беседой с покупателем; развитие умения адекватно использовать каналы вербального и невербального языка общения в ситуации обслуживания покупателей; развитие умения выявлять потребности покупателя; развитие умения аргументировать и предъявлять товар; развитие умения обслуживать конфликтного покупателя; развитие умения психологически грамотно завершать контакт с покупателем.

Продолжительность изучения первого курса технологиям составляет шесть аудиторных часов. Обучение проходит в группе по 6-10 человек. Сначала даются теоретические основы, затем обучение продолжается непосредственно на рабочем месте с каждым продавцом индивидуально. Продолжительность обучения на рабочем месте один час.

Второй курс - "Техника продаж". Целью этого курса является поддержание и повышение технической компетентности продавцов-консультантов, обучение техническим и эксплуатационным характеристикам товара. Так как фирма занимается реализацией бытовой техники и электроники, знания в этой области являются крайне необходимыми для продавцов-консультантов. Обучение по данному курсу предполагается проводить непосредственно на рабочем месте, путем наглядной демонстрации товаров в работе, именно поэтому приоритетным вариантом в данном случае выступает именно первый вариант повышения квалификации рабочего персонала.

2.3 ПАО «Аэрофлот»

Следующим примером, который будет проанализирован на качество работы и систему повышения квалификации – является известная российская компания «Аэрофлот». Авиационные перевозки, являются самыми мобильными, быстрыми, удобными, комфортными и безопасными. В связи с увеличение авиаперевозок, появлением на рынке новых авиакомпаний предлагающих свои услуги, увеличением авиационного парка, закупкой более высокотехнологичных самолетов, а самое главное - увеличением требований со стороны ИКАО, заставляет компании уделять внимание не только технической стороне перевозок, но и к кадровой, поскольку высококвалифицированный персонал - это залог успеха любой компании.
Так как лицом авиакомпании считаются бортпроводники, то вопросы обучения, переподготовки и повышения квалификации бортпроводников в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность.

В отчетном периоде в собственном департаменте подготовки авиационного персонала было проведено 564 учебных сбора, прошли обучение более 7 тысяч слушателей из числа инженерно-технического персонала, летного состава и наземных специалистов по программам обучения на новые типы воздушных судов, подготовки на авиационных тренажерах, организации пассажирских и грузовых авиаперевозок и др.
В ПАО «Аэрофлот» была проведена аттестация более 4 тысяч руководителей и специалистов, в ходе которой 99,5 % сотрудников подтвердили соответствие занимаемой должности.
Более того, в Аэрофлоте существует новая форма обучения, которая позволяет действующим бортпроводникам проходить курсы повышения квалификации в режиме online. Это позволяет самостоятельно распределять нагрузку и более эффективно усваивать учебный материал.

Учебно-тренировочная база ОАО «Аэрофлот» по признанию российских и международных организаций гражданской авиации и специалистов отрасли, - одна из самых лучших. Тренажерный комплекс ОАО «Аэрофлот» оснащен современными комплексами и образцами отечественной и зарубежной тренажерной техники. В 2017 году на учебно-тренажерной базе ПАО «Аэрофлот» прошли подготовку более 6 тысяч экипажей Аэрофлота и 226 экипажей сторонних авиакомпаний. В следующих годах планируется продолжить совершенствование системы управления качеством в условиях освоения новой авиационной техники и современных технологий в учебном процессе.

Негосударственное образовательное частное учреждение среднего профессионального образования «Авиационная школа Аэрофлота» — первый в России сертифицированный частный авиационный учебный центр. Авиашкола использует самые передовые тренажерные комплексы, предоставляет возможность дистанционного обучения.

В Аэрофлоте действует система поощрения персонала, направленная на формирование высокопрофессионального коллектива и удержание работников Компании. В целом, необходимо отметить, что в Аэрофлоте организована эффективная система обучения и повышения квалификации персонала. Компания полностью соответствует всем современным требованиям международных стандартов и Федеральных авиационных правил в области подготовки персонала. В 2013 году было организовано обучение около 29 тысяч слушателей как внутри Компании, так и в сторонних учреждениях по программам подготовки, переподготовки, повышения квалификации и сертификации. Скорее всего конкретным и наилучшим вариантом для использования в данной компании является второй стратегический подход, который и используется, так как Аэрофлот является очень крупной, рентабельной организацией и может позволить себе содержание учебного центра и обучение своих сотрудников в нем, что однозначно будет способствовать лояльности персонала.

2.4 ПАО «АвтоВАЗ»

И наконец, третьим примером выступит ОАО «АвтоВАЗ». В кратчайшие сроки курсы по повышению квалификации прошли более чем 11 500 сотрудников АвтоВАЗа различных категорий. При этом с привлечением ведущих вузов и образовательных учреждений региона было реализовано свыше 240 образовательных программ. Обучение в основном проводилось по таким направлениям: инжиниринг, система менеджмента качества, передовые технологии и стандарты Альянса Renault-Nissan. Также были повышены компетенции в таких сферах как IT-технологии и навыки деловой коммуникации на английском языке.

ОАО «АвтоВАЗ» несет всё увеличивающиеся убытки, связанные с начавшимся снижением объемов продаж на автомобильном рынке, как результат наступившего кризиса, компания по значениям рентабельности продаж остается среднерентабельным предприятием.
В качестве стратегического приоритета необходимо использовать третий стратегический подход к повышению квалификации персонала. Так как предприятие крупное, но среднерентабельное, сотрудникам необходимо повышать свою квалификацию в сторонних учреждениях и получать там необходимый опыт и повысить конкурентноспособность своего предприятия и его рентабельность.

Вице-президент по персоналу и социальной политике АвтоВАЗа Дмитрий Михаленко отметил: «Приоритетной задачей для АвтоВАЗа является увеличение продаж, укрепление экономики компании и обеспечение занятости персонала. Для ее решения необходимо дальнейшее развитие персонала и повышение уровня его компетенций. С этой целью, в компании была разработана и реализуется масштабная программа обучения персонала с охватом более 11,5 тысяч сотрудников предприятия. Реализация этой программы позволит АвтоВАЗу решить задачи по развитию и сохранению персонала, а его сотрудникам — повысить свою “капитализацию” не только в рамках компании, но и в целом на рынке труда». [3]

Таким образом, можно сделать вывод, что для больших и малых предприятий, с разной рентабельностью и количеством сотрудников необходимы такие же различные варианты подходов к повышению квалификации их сотрудников.

Заключение

Итак, подготовку сотрудников можно считать успешной, если обучающиеся:
•способны передать изученный материал окружающим;
•используют в работе более трети полученных знаний;
•увеличивают показатели эффективности (объемы продаж, производства и т.д.).

Выбор метода повышения квалификации определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнями квалификации педагогов, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения.
К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики достаточно давно закончивших учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям, а также работоспособность.

В данной работе была найдена важная теоретическая информация, описаны различные методы повышения квалификации персонала, рассмотрены три вида подходов к повышению квалификации, на конкретных примерах было показано почему предприятия выбирают тот или иной подход и насколько он правильный для них.

Список литературы:

1.Андропова И.Ю. Кадровое делопроизводство: документация. - М.: Академия, 2009 – с. 360

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) – Статья 196.

Интернет – ресурсы:

3. АвтоВАЗ повышает квалификацию сотрудников. [Электронный ресурс] -Режим доступа: https://4lada.ru/priora/avtovaz-povyshaet-kvalifikatsiyu-sotrudnikov/

4. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине Кадровая стратегия современной организации. – Москва, 2010 [ Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html

5. Мир знаний. Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://mirznanii.com/a/167470-5/analiz-i-povyshenie-kvalifikatsii-kadrov-na-predpriyatii-5

6. Студенческая библиотека онлайн. Тренинг как один из методов обучения персонала. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://studbooks.net/1499892/menedzhment/trening_metodov_obucheniya_personala

7. Студопедия. Имидж и корпоративная культура фирмы. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studopedia.ru/8_105054_imidzh-i-korporativnaya-kultura-firmi.html