Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Руководство любой современной организации заинтересовано в повышении эффективности деятельности ее сотрудников. К таким организациям относятся и государственные органы, результаты деятельности которых находят свое отражение в социально-экономическом развитии государства. Эффективность и результативность деятельности таких организаций, как и государственного управления в целом, несомненно, зависят от профессиональной компетенции лиц, замещающих должности государственных служащих и принимающих значимые решения.

В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы современной государственной службы и управления персоналом государственных органов. Кроме того, было установлено, что ключевым для государственных гражданских служащих в России является именно денежное стимулирование, обусловленное денежным содержанием, поскольку на сегодняшний день законодательство нашего государства накладывает существенные ограничения и даже запреты на возможность получения государственными служащими каких-либо сторонних доходов, не связанных с основным видом деятельности. Все вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Следует отметить, что, согласно ряду исследований, именно материальное стимулирование на сегодняшний день продолжает оставаться ключевым фактором заинтересованности сотрудников.

Именно поэтому объектом данного исследования является стимулирование трудового поведения персонала. Соответственно, предметом исследования являются особенности и методы стимулирования государственных гражданских служащих.

Цель исследования – анализ стимулирования трудового поведения персонала в государственных организация.

Задачи:

Раскрыть понятие стимулирования и рассмотреть его виды;
Выявить значимость материального стимулирования для современных организаций и управления человеческими ресурсами в них;
Проанализировать особенности материального стимулирования на государственной гражданской службе;
Выделить проблемы, связанные с реализацией системы материального стимулирования на государственной гражданской службе;
Предложить рекомендации по улучшению системы в условиях современного государственного управления с учетом особенностей организации данного типа.

Теоретическую базу работы формируют работы таких исследователей, как Барабашев А.Г., Божья-Воля А.А., Васильева А.С., Годфруа Ж., Кабардокова З.А., Керимова Л.А., Когдина А.А., Мелихова И.А., Мустафина С.А., Новикова В.Ф., Оболонский А.В., Шварцзайд Е.Р., Хекхаузен Х. и ряда других. Труды указанных исследователей позволили не только раскрыть суть рассматриваемого объекта исследования в теоретическом и практическом аспектах, но и представить основные пути реализации системы материального стимулирования в современных организациях, включая государственные органы.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, заключения.

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования трудового поведения

1.1 Общая характеристика стимулирования трудовой деятельности

Стимулирование и мотивация трудовой деятельности занимают одно из ведущих мест в управлении персоналом любой организации. Изменения содержания труда в условиях существующей экономики и социальных ожиданий работников во всех сферах деятельности усилило значение стимулирования как одной из основных функций кадрового менеджмента.

Система стимулирования труда в различных организациях предполагает наличие комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества [Барабашев, 2014; Керимова, 2013], поскольку известно, что успешная деятельность любой организации зависит от качественной и эффективной работы ее персонала.

Само же стимулирование труда может быть эффективным только тогда, когда органы управления умеют достигать и поддерживать уровень работы, за который платят сотрудникам [Paul, Robinson, 2007; Francois, 2000]. Таким образом, целью стимулирования не является побуждение сотрудника работать вообще, а побуждение его к стремлению совершенствоваться в профессиональной сфере, делать лучше и больше того, что первоначально было обусловлено трудовыми отношениями. А эта цель может быть достигнута только при применении системного подхода к стимулированию трудовой деятельности.

Именно поэтому проблемы мотивации и стимулирования работников часто становятся предметом многих исследований и являются ключевыми в построении управленческого процесса [Мелихова, 2014].

Если же рассматривать стимулирование с точки зрения модели зависимости человеческого капитала от производительности труда, то не стоит забывать о том, что и заработную плату и иные выплаты стимулирующего и мотивационного характера следует относить не только к расходам на воспроизводство рабочей силы, но и к инвестициям в работника, обуславливающим дальнейшее повышение производительности труда и качества рабочей силы, а также расширения производства [Новикова, 2014]. Это подтверждает важную роль стимулирования в жизни организации и управлении человеческими ресурсами.

Кроме того, управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из перспективы сотрудничества работника и работодателя (долгосрочной и краткосрочной). В соответствии с целями организации, целями ее руководства и работников необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего в отношении сотрудников применяются определенные стимулы, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы [Когдин, 2012].

Далее необходимо разобраться в используемой терминологии и понять, в чем заключается различие между понятиями «мотивация» и «стимулирование».

Так, мотивация – это внутренние побуждения субъекта к деятельности, то есть то, что действует изнутри, в то время как стимулирование – это рычаг внешнего воздействия [Полянина, 2010].

В научной литературе можно встретить различные определения процессов стимулирования и мотивации, в зависимости от которых варьируется и степень различия между данными понятиями.

С одной стороны, широко распространенным является определение, согласно которому мотивация и стимулирование входят в единую систему, основанную на разделении мотивации на внутреннюю и внешнюю. Другими словами, стимулирование в данном случае является частью мотивационного процесса. При этом внутреннюю мотивацию следует называть мотивом, а внешнюю – стимулом.

В данном случае стимулирование представляет собой одно из средств, с помощью которого, через внешнее воздействие на человека с целью его побуждения к конкретным действиям, может быть осуществлена мотивация трудовой деятельности.

С другой стороны, некоторые исследователи настаивают на четком разделении понятий стимулирования и мотивации, отрицая наличие прямой связи мотив-стимул. В этом случае стимулирование определяется как механизм или функция управления [Булкина, 2012] или же как процесс использования конкретных стимулов в пользу человека и организации [Мелихова, 2014].

Таким образом, различия между понятиями стимулирования и мотивации, что интересно, не противоречащие обоим определениям, можно представить следующим образом:

мотивация – это стремление к определенному, конкретному и понятному для сотрудника вознаграждению, в котором он ощущает потребность и получить которое он сможет в результате выполнения поставленной задачи;

При этом для определения мотивирующего фактора руководитель должен понимать, каково внутреннее состояние каждого сотрудника.

а стимулирование – это создание и предложение извне вознаграждения, в котором сотрудник изначально может и не нуждаться (создается искусственно: например, возможность получить премию или не быть уволенным);

При этом руководитель может не задаваться вопросом о том, какую значимость для каждого конкретного сотрудника могут представлять эмоциональные, материальные, социальные, физиологические или статусные потребности [Полянина, 2010].

Остановимся на стимулировании и рассмотрим подробнее данное явление.

В данной работе стимулирование трудовой деятельности будет преимущественно пониматься в качестве функции управления, определенного механизма, побуждающего сотрудников к достижению лучшего результата профессиональной деятельности, действующего на основе конкретных стимулов и обуславливающего повышение эффективности деятельности компании или учреждения, представителями которого они являются [Полянина, 2010].

Для возникновения стимулирования, в первую очередь, необходим некоторый мотив или стимул, понимаемый в научной среде по-разному: как побуждение (Якобсон П.М., Шарова Н.В., Еникеев М.И., Ильин Е.П., Рубинштейн С.Л., Каверин С.Б.), как потребность (Леонтьев А.Н., Вайсман Р.С., Кузьмин Е.С.), как фактор (Вилюнас В.К.), как соображение (Годфруа Ж.) или же как цель действия (Хекхаузен Х.).

Существует ряд общепринятых классификаций, в соответствии с которыми стимулирование может быть:

В зависимости от характера:

Положительным (основанным на использовании положительных стимулов: повышение заработной платы, объявление благодарности, выдача премии);
Отрицательным (на основе отрицательные стимулов: штрафы, выговоры, понижение по должности) [Мелихова, 2014].

В зависимости от обеспечения (проявления):

Материальным (выплаты в денежной форме, внутрихозяйственные натуральные или вещественные льготы) [Булкина, 2012]
Нематериальным (социальные, моральные и социально-психологические стимулы, используемые для удовлетворения потребности сотрудников в самоутверждении, определенном общественном положении, возможности принимать решения, уважении со стороны коллектива, признании, обеспечении комфортного общения и прочих).
Очевидно, что для достижения максимальной результативности деятельности работников необходимо систематическое использование всех видов стимулов [Мелихова, 2014].

Кроме того, процесс стимулирования осуществляется на основе ряда принципов. В частности, известны следующие принципы стимулирования [Козлова, 2013; Dixit, 2002; Gurgula, 2015]:

Доступность каждого стимула для всех работников (критерий справедливости);
Дифференцированность стимулов, или индивидуальный подход к стимулированию различных групп работников;
Открытость и прозрачность действующей политики вознаграждения для работников (в частности, понимание принципов распределения и назначения дополнительных выплат со стороны работников);
Гибкость стимулирования, то есть модификация или полное изменение существующих стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе;
Комплексность, или единство материальных и нематериальных, коллективных и индивидуальных стимулов;
Влияние (ощутимость) стимулов, различное в разных коллективах;
Постепенность, или необходимость постепенного повышения вознаграждения, обусловленная отрицательным влиянием на мотивацию в случае резкого завышения и сдвига нижнего порога стимула и ожиданий [Булкина, 2012]

Что касается конкретных примеров, основными формами стимулирования работников являются следующие:

выплаты в денежной форме (заработная плата, доплаты, премии, дивиденды и проч.);
система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, беспроцентные ссуды и др.);
прочие (нематериальные) льготы и привилегии (право на гибкий график работы, предоставление отгулов, дополнительных отпусков и т.д.);
мероприятия по улучшению условий труда, стимулирование квалификационного роста работников (продвижение по службе, планирование карьеры, оплата курсов повышения квалификации) и др.;
создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания [Булкина, 2012]

В данных формах явно прослеживается деление на материальные и нематериальные стимулы. Соответственно, далее в качестве материальных стимулов мы будем рассматривать исключительно выплаты в денежной форме и систему внутрихозяйственных льгот.

1.2 Материальное стимулирование: понятие и проблемы

Система материального стимулирования представляет собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении [Козлова, 2013]. При этом степень удовлетворенности интереса напрямую зависит от степени материальной заинтересованности. Следовательно, материальная заинтересованность представляет собой отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов. [Мелихова, 2014].

Долгое время считалось, что материальное вознаграждение является единственным и достаточным стимулом для побуждения человека к эффективному труду [UNDP, 44. Motivating Civil Servants for Reform and Performance, 2010; Barabashev, Prokofiev, 2014]. Возможно, именно поэтому даже в современной рыночной экономике система мотивации трудовой деятельности реализуется, в первую очередь, через систему материальных стимулов к труду, хотя обязательным является внедрение и использование всех видов нематериального стимулирования (например, уверенность в постоянной занятости, потребность в признании, уважении, интерес к работе) [Козлова, 2013].

Современная система материального стимулирования подразделяется на денежное и неденежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование – это стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций (заработная плата, доплаты, надбавки). Материальное неденежное стимулирование – стимулирование, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (социальное медицинское обслуживание, оплата питания и транспортных расходов, улучшение организации и условий труда) [Кабардокова, 2015; Goldsmith, 2000; Schiavo‐Campo, 1998].

Несмотря на определенную простоту внедрения системы материальных стимулов, существует множество проблем, связанных с данным видом стимулирования.

В первую очередь, необходимо отметить, что даже в отношении материальных стимулов не существует работников с абсолютно идентичными потребностями, поскольку у каждого человека может быть различный набор потребностей, начиная с определенного уровня заработной платы. Поэтому для того, чтобы мотивировать максимально большое количество сотрудников к качественному выполнению работы, необходима комплексная система стимулирования, требующая ситуационного подхода, что несколько осложняет процесс.

Во вторых, следует учитывать тот факт, что стимулирующая функция заработной платы во многом зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, поскольку сама заработная плата не является однородным доходом, и различные ее части выполняют разную роль в отношении как производства, так и стимулирования. В частности, наибольший стимулирующий эффект оказывает именно премиальная, переменная часть заработной платы. В данном случае основной проблемой представляется тот факт, что постоянное получение бонусов и премий с течением времени начинает восприниматься работником как должное, обязательное дополнение к заработной плате. Кроме того, возможная непрозрачность системы назначения бонусов может привести к демотивации работников в связи с любыми изменениями в процессах привычного премирования. Еще одной причиной для демотивации в данном случае может служить размер заработной платы и премий, в том случае, когда зарплата неоправданно высока (зачем работать лучше?), а премии незначительны (деньги идут на небольшие траты и не запоминаются) [Мелихова, 2014].

Еще одна сложность заключается в следующем: многие работодатели зачастую предполагают, что при приеме на работу сам факт вступления в трудовые отношения с предварительно оговоренным вознаграждением должен стать для сотрудника стимулом к осуществлению эффективной деятельности. В действительности же данная ситуация сама по себе не предполагает наличие стимулов, поскольку при прочих равных условиях сотрудник будет выполнять только то, что входит в предварительно оговоренный наравне с вознаграждением круг обязанностей [Герцберг, 2006].

В этом случае, скорее всего, более уместными и дейсвтенными будут методы отрицательного стимулирования – мотивы, обусловленные страхом наказания за невыполненные требования и связанные с потерей материальных благ (например, разрыв трудовых отношений или удержание части вознаграждения) [Васильева, Шварцзайд, 2013].

Не стоит забывать и о людях, для которых материальное стимулирование является самоцелью. В случае, когда происходит подмена целей, и сотрудники стремятся исключительно к максимизации собственной прибыли, не исключена возможность действий, направленных на получение выгоды нечестным способом (другими словами, махинаций и коррупционных проявлений), при осуществлении деятельности со стороны таких людей, осуществляемых только для получения предназначенных по выполнению определенной работы денег. При этом в реальности эффективность деятельности сотрудника может не только не измениться, но и снизиться. Особенно важно это наблюдение в случае, если сотрудник имеет возможность принимать решения (как, например, в случае государственных гражданских служащих, что мы подробнее рассмотрим далее в работе) [Мелихова, 2014].

Наконец, следует отметить, что фактически любое несоблюдение принципов, расмотренных в предшествующем параграфе, может приводить к ряду существенных проблем в отношении материального стимулирования сотрудников. И, соответственно, последовательная проработка каждого из пунктов системы данных принципов приведет к улучшению существующей ситуации: так, проблема недостаточной гибкости стимулирования может быть решена путем введения современных форм вознаграждения, зависимых от результатов трудовой деятельности каждого конкретного работника.

Некоторые другие проблемы рассмотрим в следующих разделах данной исследовательской работы.

1.3 Материальное стимулирование в практике управления персоналом

В настоящее время теория управления персоналом включает множество различных теорий и концепций, касающихся мотивации сотрудников, традиционно разделяемых на содержательные и процессуальные [Гуров, 2008; Тейлор, 1991]. При этом содержательные теории основаны на описании потребностей, которые побуждают к действию (пирамида потребностей Маслоу, ERG Альдерфера, теория Герцберга, работы МакКлелланда), а процессуальные теории рассматривают типы поведения людей и возможность их направления, поддержки и прекращения (теория справедливости Адамса, теория «XY» МакГрегора, теория ожиданий Врума и другие). Рассмотрим некоторые аспекты данных теорий, связанных непосредственно с материальным стимулированием персонала. Сначала рассмотрим некоторые содержательные теории. В первую очередь, известно, что потребности, представленные в пирамиде Маслоу (физиологические, безопасности, социального статуса, уважения и самореализации), могут быть удовлетворены и вне работы. Однако очевидным является тот факт, что удовлетворение наиболее простых потребностей, выделенных Маслоу, в частности, потребности статусности, возможно при определенном уровне материального благосостояния [Маслоу, 1999].

Что касается работы Герцберга, в рамках теории рассматриваются два вида потребностей: потребности сохранности (избежания боли и неудовлетворенности – гигиенические факторы) и мотивации (активный поиск и получение удовлетворения – мотивирующие факторы) [Herzberg, 1968].

В производственной сфере в соответствии с данными видами потребностями можно проследить распределение известных форм стимулирования сотрудников. Так, к гигиеническим факторам будут относиться заработная плата, надзор, политика компании и межличностные отношения (наличие данных форм стимулирования ведет к удовлетворению работой, а их отсутствие вызывет неудовлетворенность), а к мотивационным – достижение, признание, работа (новые задачи), ответственность, продвижение (наличие данных факторов ведет к удовлетворенности). Соответственно, среди данных факторов можно успешно выделить известные материальные стимулы.

Рассматривая процессуальные теории, следует отметить, что в данных теориях поведение сотрудников не определяется одними потребностями. В данном случае поведение человека будет являться также функцией восприятия и ожиданий, связанными с тем или иным действием.

Например, теория Врума предполагает не только наличие активной потребности, но и ожидание того, что выбранный человеком тип поведения приведет к удовлетворительному результату.

Теория справедливости Адамса в отношении материальных стимулов представляет возможность сотрудникам соотнести полученное ими вознаграждение за затраченные усилия к вознаграждениям других работников, выполняющих такую же работу. В данном случае, для того, чтобы работник осуществлял профессиональную деятельность эффективно, важно, чтобы он чувствовал справедливость в распределении вознаграждения. При этом возможна ситуация, когда работник считает, что ему переплачивают, и в связи с этим старается повысить интенсивность труда для компенсации этого разрыва. Именно поэтому многие работодатели стремятся сохранить информацию о заработках коллег в тайне от отдельно рассматриваемых сотрудников [Мелихова, 2014].

Главным выводом, основанным на изучении всех вышеуказанных теорий, является следующее утверждение: материальное стимулирование сотрудников не является едиственным достаточным способом побуждения их к деятельности и достижения определенных результатов по ее итогам. Тем не менее, материальное стимулирование является одним из определяющих факторов заинтересованности сотрудников в той или иной деятельности.

Современная система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны, материальную ответственность за упущения.

Именно поэтому, для того чтобы наиболее точно представить, в каких формах в организационной практике представляется материальное стимулирование, рассмотрим примеры положительных и отрицательных стимулов.

Поскольку в системе материального стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата, и первым способом стимулирования, с которым сталкивается сотрудник при приеме на работу, является наказание, осуществляемое в отношении оговоренного вознаграждения за труд, рассмотрим способы материального наказания работников. К ним относятся:

Лишение полностью или частично премиальных и иных дополнительных выплат к заработной плате;
Взыскание с работника ущерба, причиненного работодателю;
Отказ в предоставлении всех или части материальных льгот;
Снижение или лишение выходного пособия при увольнении работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распорядка.

Если же в процессе работы сотрудник показывает себя с лучшей стороны и выполняет возложенные на него обязанности добросовестно, для дальнейшего совершенствования качества выполняемой со стороны работника деятельности работодателю необходимо использовать позитивные методы стимулирования [Мелихова, 2014].

Можно выделить четырнадцать основных форм позитивного материального (денежного и не денежного) стимулирования, которые используют современные организации:

Обеспечение реальной заработной платы (повышение тарифных ставок, введение компенсационных выплат, индексация в соответствии с инфляцией);
Надбавки и премии к заработной плате (наиболее действенный стимул);
Выплата бонусов (разовые выплаты из прибыли предприятия);
Обеспечение участия в прибылях компании (когда это возможно);
Участие в акционерном капитале (получение дивидендов);
Планы дополнительных выплат (подарки предприятия, субсидирование деловых расходов и другие косвенные расходы, не облагаемые налогом);
Стимулирование свободным временем (сокращение рабочего времени при сохранении существующего уровня оплаты труда);
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом (выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта, обслуживание – с водителем или без);
Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников с последующей выплатой процентов не ниже средних показателей Сбербанка);
Организация питания (выплата субсидий на питание);
Продажа товаров, выпускаемых компанией (в случае наличия выпускаемого продукта) со скидкой или по бартеру;
Стипендиальные программы (покрытие расходов на образование, получаемое на стороне);
Программы обучения персонала (покрытие расходов на обучение или переобучение в рамках предприятия);
Программы медицинского обслуживания (организация медицинского обслуживания, заключение договоров со специализированными учреждениями или предоставление средств на медицинское обслуживание на стороне) [Мелихова, 2014].

Таким образом, в данной главе были приведены определения процесса стимулирования и его отличия от процесса мотивации, показано значение стимулирования в жизни организации и управлении человеческими ресурсами, а также рассмотрены ключевые проблемы, классификации и формы стимулирования, представленные в современной организации.

Переходя к следующей главе, необходимо отметить, что системы материального стимулирования будут различаться в зависимости от типа организации, в которой она применяется, примерно так же, как различные методы стимулирования должны применяться в отношении каждого сотрудника. В частности, рядом особенностей будет обладать система материального стимулирования, действующая в органах государственного управления различных уровней власти, – рассмотрим их подробнее.

Глава 2. Особенности материального стимулирования на государственной гражданской службе в российской федерации

2.1 Понятие и сущность стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

Государственная гражданская служба является специфической формой трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления государством. При этом сама государственная служба требует эффективного управления, направленного на повышение качества и эффективности деятельности ее человеческих ресурсов, являющихся главным капиталом, основой государственной службы, а это, как мы выяснили ранее, зависит напрямую от применяемых методов стимулирования труда [Руденко, 2013].

Ранее в работе было дано определение стимулирования труда, принимаемое в отношении организационной деятельности, в управлении человеческими ресурсами любой организации. В случае органов государственной власти данное определение как таковое остается неизменным, поскольку на государственной службе стимулирование представляет собой процесс, характеризующийся влиянием на поведение служащего, нацеленным на его побуждение к активной деятельности и учитывающим индивидуальные особенности и цели организации. Кроме того, стимулирование на государственной службе также подразумевает использование некоторых стимулов монетарного и немонетарного характера. Отличия же от традиционного процесса стимулирования проявляются непосредственно в том, что:

во-первых, цели государственных органов как организаций тесно взаимосвязаны с целями государственного управления в целом (направленность на общественное благосостояние), то есть на соблюдение общегосударственных интересов и укрепление существующего государственного строя,
во-вторых, профессиональная деятельность современных государственных служащих предполагает наличие исключительно высокой степени ответственности за принимаемые решения и их последствия,
в-третьих, известно, что рассматриваемая деятельность подвержена жесткой регламентации, что, в целом, отличает ее от деятельности персонала большинства организаций других типов,
и, наконец, на государственной службе не существует четких финансовых ограничений, на которых построено управление результативностью в коммерческих организациях [Божья-Воля, 2009].

Соответственно, первая особенность обуславливает необходимость обеспечения согласованности личных и профессиональных интересов государственных служащих, а также соответствия этих интересов целям и задачам, стоящим перед органами государственной власти в процессе формирования эффективной системы стимулирования государственных служащих к высококачественному труду [Катышев, 2015]. Другие же указанные особенности приводят к мысли о том, что современные тенденции реформирования государственной службы требуют внедрения новых методов стимулирования, отличных от традиционных форм и методов, используемых в отношении других организаций.

Ранее мы также определили, что существуют два основных видов стимулирования: материальное и нематериальное. В случае государственных служащих к материальным методам относятся оплата труда, денежные вознаграждения различного характера и другие формы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, например, косвенное материальное стимулирование в виде отпускных, предоставления льготных кредитов, возмещения расходов и прочее. В свою очередь, к нематериальным способам относятся особые виды поощрений, не считая традиционных методов в виде благодарности, диплома или грамоты: это присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации [Очаковский, 2016].

Сравнивая значимость данных видов стимулирования для государственных служащих, напомним, что ключевым является именно денежное стимулирование, что обусловлено наличием законодательных ограничений на получение стороннего дохода.

Тем не менее, некоторые исследователи в качестве ключевого момента в системе стимулирования государственных служащих, как высших, так и специалистов, отмечают необходимость внушения им важности роли служения общественно важным целям и задачам, превышающей значимость высокого уровня оплаты труда [Божья-Воля, 2009]. При этом материальное обеспечение государственных служащих, естественно, должно быть не только удовлетворительным, но и конкурентоспособным, например, в сравнении с аналогичными должностями организаций частного сектора.

2.1.1 Система материального стимулирования на государственной гражданской службе

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих представляет собой комплекс материальных стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал» [Мустафина, 2014]. На сегодняшний день практическим путем было доказано, что недостаточность материальной обеспеченности государственных служащих является значительным фактором, который существенно сдерживает привлечение на государственную службу специалистов, обладающих высокой квалификацией [Катышев, 2015]. Кроме того, по мнению исследователей, недостаточное материальное стимулирование гражданских служащих является одним из факторов, обуславливающих рост взяточничества и коррупционных проявлений [Свиридова, 2015].

Основой системы материального стимулирования на государственной службе является денежное содержание государственного служащего, в целом схоже с термином «заработная плата», закрепленным в Трудовом кодексе Российской Федерации, – обе формы выплат являются средствами материального обеспечения и самыми действенным инструментами стимулирования профессиональной деятельности [Шубцова, 2014]. Однако различие между данными понятиями заключается в том, что денежное содержание определяется в соответствии со спецификой государственной службы и поэтому исчисляется отличным от заработной платы способом.

Известно, что сегодня на государственной службе наиболее широко распространена традиционная система оплаты труда, подразумевающая основные выплаты (в соответствие с должностью и классным чином) и дополнительные (за выслугу лет, особенностей труда). Однако уже сейчас внедрена и новая схема оплаты, основанная на эффективности и результативности деятельности государственных служащих, в большей степени соответствующая актуальным требованиям [Чекин, Гуляева, 2011].

Хотелось бы также отметить, что, помимо систем материального стимулирования государственных служащих, в настоящее время развиваются и новые подходы к стимулированию труда государственных служащих в целом, выраженные в совершенствовании нормативно-правовой базы [Васильева, Шварцзайд, 2013]. В таких системах особое место уделяется не столько материальному стимулированию, сколько развитию новых инструментов стимулирования, таких как срочный служебный контракт [Шубцова, 2014].

Что же касается традиционной системы оплаты труда и, соответственно, традиционной системы материального стимулирования государственных служащих Российской Федерации, Федеральным Законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» для государственных служащих предусмотрены следующие выплаты: оклады, надбавки, премии и единовременные выплаты, при этом часть из них формирует фонд оплаты труда. Возвращаясь к основе системы стимулирования, отмечаем, что денежное содержание гражданского служащего состоит из окладов, а также дополнительных выплат.

Основными компонентами оклада денежного содержания являются должностной оклад и оклад за классный чин, которые присваиваются каждому гражданскому служащему в зависимости от замещаемой должности и присвоенного классного чина гражданской службы соответственно. При этом в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» для каждой отдельной должностной позиции в государственных органах определяется размер должностных окладов за классный чин.

Что касается конкретных методов стимулирования труда государственных служащих, используемых в традиционной системе оплаты труда, рассмотрим их в следующем разделе.

В свою очередь, говоря о новой системе оплаты труда, следует отметить, что, по словам исследователей, равное вознаграждение за труд, не учитывающее качество, интенсивность, достижение конечных результатов, творческий подход и внедрение инноваций, грозит состоянием застоя на государственной службе [Шубцова, 2014]. Именно поэтому в качестве первых шагов в сторону совершенствования системы оплаты труда государственных служащих в привязке к системе стимулирования повышения эффективности деятельности 8 сентября 2011 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации в первом чтении приняла проект Федерального закона, согласно которому оплата труда государственных служащих с 2012 года производится в соответствие с достигаемыми показателями результативности профессиональной служебной деятельности.

Кроме того, государственные органы предоставляют населению общественно важные услуги, поэтому просто необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного служащего оценивалась по различным показателям с тем, чтобы заработная плата зависела от фактических результатов деятельности.

На сегодняшний день статьей 50 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено положение, согласно которому возможно применение особого порядка оплаты труда служащих по отдельным должностям гражданской службы, учитывающего данные показатели, которые, в свою очередь, определяются в срочном служебном контракте. А список таких должностей утверждается Указом Президента Российской Федерации или региональными нормативными правовыми актами.

В целом, установление зависимости между показателями результативности и оплатой труда ведет к положительным результатам, поскольку в случае применения данной схемы оплаты труда государственные служащие понимают, за что получают тот или иной размер выплат [Чекин, Гуляева, 2011]. Как следствие, мы считаем, что система управления и премирования по результатам должна распространяться практически на всех гражданских служащих без исключения, тогда премиальные выплаты будут определяться на индивидуальной основе по фактически достигнутым результатам.

Наконец, хотелось бы отметить, что некоторые исследователи к сегодняшнему дню предпринимали попытки систематизации изменений, связанных с вопросами законодательного регулирования материального стимулирования государственных гражданских служащих. Так, например, исследователь Мелкумова М.В. в своей работе попыталась описать реформу стимулирования труда государственных служащих федерального уровня [Мелкумова, 2009]. Однако в действительности реформирование данной системы не имело четких границ и происходило относительно плавно, в зависимости от требований, которые были рассмотрены нами ранее в работе [Руденко, 2013]. Тем не менее, на основании результатов упомянутого исследования мы попытались выделить семь ключевых этапов реформирования системы материального стимулирования государственных гражданских служащих для того, чтобы упростить понимание необходимости дальнейших изменений (приложение 1).

2.1.2 Методы материального стимулирования государственного служащего

В соответствии с выделенными в рамках системы материального стимулирования государственных служащих схемами оплаты труда (традиционная система и система оплаты по результатам), можно выделить несколько групп методов и форм материального стимулирования.

Однако прежде в отношении традиционной схемы оплаты труда государственных служащих следует отметить, что основным принципом стимулирования профессиональной служебной деятельности является взаимосвязь размера выплат, составляющих его денежное содержание, и замещаемой должности гражданской службы: чем выше занимаемая гражданским служащим должностная позиция, тем выше возможный совокупный размер денежного содержания [Оболонский, 2009].

Таким образом, в качестве первого метода стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда можно выделить гарантию роста денежного содержания в соответствии с переходом на более высокую занимаемую должность государственной службы.

Другим же методом материального стимулирования является часть дополнительных выплат, носящих индивидуальный характер. Соответственно, размер выплат этого типа зависит от различных факторов, связанных с реализацией возложенных обязательств или с замещением определенной должности.

В соответствии с 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» помимо суммы должностных окладов, включающих должностные оклады и оклады за классный чин, возможно установление следующих дополнительных выплат:

ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
премии за выполнение особо важных и сложных заданий, определяемых представителем нанимателя;
ежемесячное денежное поощрение, устанавливаемое Указом Президента РФ;
единовременная выплата при предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска и материальной помощи.

Несложно заметить, что лишь некоторые из перечисленных форм материального поощрения можно использовать в качестве мер стимулирования. Однако именно наличие среди премий премии за выполнение особо важных и сложных заданий позволяет нам выделить дополнительные выплаты в качестве методов стимулирования государственных служащих.

Более интересная ситуация наблюдается в отношении системы оплаты труда по результатам. Здесь, в первую очередь, следует отметить, что ключевой особенностью оценки результативности служебной деятельности государственных служащих является ее неравномерность в отношении различных должностей. Так, в случае высших государственных служащих, чиновников руководящего звена, оценка результатов деятельности существенно усложнена в связи с долгосрочным характером деятельности государственных органов, в то время как результаты деятельности специалистов государственной службы вполне поддаются объективной количественной оценке, что сближает последних с аналогичными должностями частного сектора (и, соответственно, в отношении данной категории служащих применимы методы стимулирования, традиционно используемые в организациях частного сектора).

В целом же для системы оплаты труда, связанной с результативностью профессиональной служебной деятельности, выделяют следующие ключевые методы материального стимулирования государственных служащих [Южаков, 2016]:

Премирование по результатам профессиональной служебной деятельности (оплата труда по результатам, ОТР);
Премирование по результатам деятельности отдельного структурного подразделения ФОИВ;
Премирование по результатам деятельности ФОИВ;
Продвижение по службе с учетом достигнутых результатов деятельности;
Предоставление льгот, социальных гарантий с учетом результатов деятельности.

По итогам анализа существующих методов стимулирования труда государственных служащих, основанного на разделении схем оплаты труда, можно сделать два ключевых вывода: в первую очередь, стимулирование государственных гражданских служащих до сих пор обладает в большей степени компенсационным характером, а во-вторых, современная система стимулирования труда государственных служащих, даже несмотря на введение оплаты труда по результатам, как ни странно, по-прежнему мало мотивирует служащих к повышению результативности деятельности.

Далее рассмотрим и другие проблемы в сфере стимулирования труда государственных служащих.

2.2 Проблемы в области стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат. Приводя примеры таких выплат, мы отметили проблематичность выявления методов, реально приводящих к повышению эффективности деятельности государственных служащих, однако данная проблема, к сожалению, не является единственной в отношении методов материального стимулирования на государственной службе.

В целом можно говорить о том, что дополнительные выплаты или надбавки являются постоянно выплачиваемыми дополнительными компенсациями, которые получают практически все государственные гражданские служащие. Причиной этому является тот факт, что единых критериев установления надбавки не существует, и это еще одна существенная проблема действующей системы стимулирования. Так, например, не определены единые критерии установления надбавки за особые условия государственной службы, которая должна выплачиваться за сложность и интенсивность деятельности определенных гражданских служащих [Оболонский, 2009].

Получается, что служащие получают заработную плату независимо от фактически достигаемых результатов. То есть, несмотря на то, что один чиновник может прилагать больше усилий в выполнении возложенных обязательств и приносить больше пользы для общества, он будет получать такой же оклад, как и служащий, который не выполняет в полной мере возложенные на него обязанности. И только замещение более высокой позиции и трудовой стаж могут оказать влияние на увеличение размера получаемого оклада.

Кроме того, говоря конкретно о премиях, доля которых совсем небольшая, стоит отметить, что в действительности они никак не коррелируют с фактическими достигаемыми результатами, что вновь отсылает нас к схеме оплаты труда по результатам. Так, исследователь НИУ ВШЭ Клищ Н.Н. говорит о том, что в существующей системе материального стимулирования на государственной службе отсутствуют формализованные и четкие критерии премирования по результатам, а также положения о премировании [Клищ, 2005]. Обычно в таких положениях предусматривается премирование гражданских служащих за качественное выполнение должностных обязанностей или за выполнение особо важных поручений, о которых мы упоминали в работе ранее в отношении дополнительных выплат. Однако в данном случае значимой проблемой является тот факт, что на практике под особо важными поручениями может подразумеваться фактически что угодно [Оболонский, 2009].

В добавление к обсуждению системы оплаты труда по результатам, следует отметить, что процесс разработки показателей, используемых для оценки результатов деятельности государственных служащих, может занять длительный период времени. Временные затраты обусловлены необходимостью учета специфического характера деятельности каждого отдельного государственного органа, создания общих показателей, присущих всем государственным органам без исключения. Более того, число таких показателей должно быть небольшим, чтобы на регулярной основе проводить мониторинг эффективности деятельности.

Возвращаясь к премиям, основанным на результативности деятельности государственных служащих, важно отметить и то, что выплаты такого рода не носят всеобъемлющего характера. Более того, в настоящее время наиболее распространенным является премирование с субъективной точки зрения (то есть сам представитель нанимателя решает, кто заслужил премию или нет). Здесь может играть установление определенных личных отношений, наличие знакомых в государственных органах и так далее.

В работе исследователей РАНХиГС при Президенте Российской Федерации [Южаков, Добролюбова, Александров, 2016] также было отмечено, что оценка результативности профессиональной служебной деятельности проводится в большинстве своем непосредственным руководителем оцениваемого служащего или руководителем ФОИВ, и крайне редко – сотрудниками кадровой службы, гражданами и организациями, с которыми взаимодействует орган власти или же сам государственный служащий (самооценка).

Исследователь Катышев [2015] выделяет такую проблему, как несоотносимость величины денежного содержания государственных служащих органов исполнительной власти на федеральном уровне и региональных государственных служащих – последние характеризуются значительно более низкой оплатой труда. Да и в целом следует отметить невысокий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих, являющийся одним из главных факторов, сдерживающих привлечение на государственную службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов [Свиридова, 2015; Бутова, 2014].

Наконец, важно отметить, что существующие методы стимулирования на государственной службе не учитывают такой значимый фактор, как возраст служащих. Очевидно, что доминирующие мотивы и релевантные стимулы будут отличаться в случае разных возрастных групп. В качестве примера можно говорить о том, что государственные служащие в возрасте до 30 лет ориентированы скорее на возможность профессионального роста, то есть увеличения индивидуального человеческого капитала, в то время как служащие старше этого возрастного порога скорее заинтересованы в стабильности карьерного роста и уверенности в будущем.

Решение всех перечисленных проблем позволило бы существенно повысить эффективность действующей системы материального стимулирования государственных служащих.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации

Поскольку не существует единственно верного, оптимального способа стимулирования профессиональной деятельности государственных гражданских служащих всех стран, уровней власти, категорий и групп, мы решили привести основные рекомендации, призванные для совершенствования системы в целом, с учетом некоторых особенностей именно российских государственных гражданских служащих.

В первую очередь, по итогам исследования мы пришли к выводу, что наиболее востребованной на сегодняшний день является система оплаты труда по результатам, используемая в настоящее время не только в России, но и в большинстве передовых стран и, в частности, в странах ОЭСР. Тем не менее, было отмечено, что эффективность использования такой системы на практике оказывается гораздо выше практически во всех странах, в сравнении с Россией, что приводит нас к мысли использования лучших зарубежных практик по внедрению оценки результатов деятельности государственных служащих с последующей оплатой труда.

Использование зарубежного опыта позволит не только вывести нашу страну на новый этап реформирования государственного управления, и, ожидаемо, повысить качество управления, но и выяснить, насколько особенности российской действительности реально влияют на качество современного государственного управления в нашей стране: это станет понятным после оценки изменений, связанных с использованием рассмотренных практик. Однако данный вопрос является предметом последующих исследований.

Таким образом, предлагается использование следующих практик стимулирования эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в рамках российского государственного управления:

Введение жесткой системы выплат основного жалования (оклада);
Законодательное закрепление обязанности максимально качественно выполнять поставленные задачи в регламентах;
Введение шкалы оплаты трудовой деятельности с субшкалами;
Внедрение коллективных премий и бонусов за эффективность групповой работы чиновников;
Введение системы изменяющегося вознаграждения: разделение государственных служащих на несколько групп в соответствии с выполненными задачами и уровнем компетенции;
Установление на законодательном уровне взаимосвязи выплат высшим руководителям государственной службы, сотрудникам органов и представителям политической среды;
Определение уровня оплаты труда государственных служащих по итогам оценки результативности их деятельности не только в соответствии с решением руководства, но и с привлечением самих служащих, их коллег, а также в соответствии с рекомендациями специальных комиссий.

Кроме того, мы считаем необходимым при построении системы материального стимулирования учет таких факторов, как возраст государственных служащих, их индивидуальные особенности и ценности, с которыми они приходят на службу, с последующим отслеживанием (мониторингом), для того чтобы предотвратить потенциальный конфликт интересов и использовать именно те методы материального стимулирования

Далее мы считаем необходимым соблюдение строгого баланса между обязательной, базовой частью выплат (оклада) и дополнительной части, включающей премии, бонусы и надбавки, с целью предотвращения ситуации неоправданных выплат даже в случае исключительной приверженности служащего к своей деятельности. Другими словами, мы предлагаем оценивать служащих материально ровно в той мере, в которой они выполняют возложенные на них задачи без учета переработки.

Поскольку важным условием эффективной мотивации к профессиональной деятельности государственных служащих по итогам интервью было названо грамотное распределение должностных обязанностей и распределение режима труд-отдых, в условиях отсутствия дополнительных выплат за переработку мы предлагаем в рамках регламентов строго оговорить время пребывания чиновника на службе с описанием вариантов разрешения ситуаций, сопровождаемых несоблюдением установленных требований.

Также мы предлагаем повысить прозрачность системы бонусов и других дополнительных выплат через открытие информации о них (с условием закрытости информации об окладе) с целью стимулирования служащих быть нацеленными на результат в рамках возлагаемых на них обязательств.

Естественно, мы предлагаем разработку единых критериев установления дополнительных выплат и надбавок с учетом требований по максимальному сокращению времени реализации такой оценки.

Наконец, мы предлагаем провести переоценку выплат для государственных служащих органов исполнительной власти федерального уровня и государственных служащих регионального уровня (с учетом необходимости введения конкурентного уровня выплат с точки зрения оклада) согласно критерию справедливости.

Заключение

Анализ существующей системы материального стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации позволил прийти к выводу, что, несмотря на развитость данной системы и регламентацию значительной части процессов на законодательном уровне, она остается далеко не совершенной и характеризуется рядом проблем, требующих решения и дальнейшего реформирования.

В рамках данного исследования было приведено определение системы материального стимулирования государственных гражданских служащих, представленного как совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство воздействует на интересы служащих в нужном направлении, в частности, с точки зрения повышения результативности и эффективности служебной деятельности. Было установлено, что современная система материального стимулирования подразделяется на денежное (основа – использование денежных поощрений и санкций) и неденежное (основа – использование дефицитных и неденежных материальных благ) материальное стимулирование.

Далее в работе были описаны основные проблемы, отражающие специфику материального стимулирования на государственной гражданской службе:

Не существует работников с абсолютно идентичными потребностями;
Демотивация вследствие непрозрачности системы назначения бонусов;
Неоправданно высокий оклад и заниженный размер, или наоборот;
Подмена целей для государственных служащих (возможность махинаций, коррупции);
Отсутствие единых критериев установления дополнительных выплат и надбавок;
Субъективизм в оценке результатов деятельности и распределении премий;
Чрезмерная длительность процесса разработки показателей для оценки результатов;
Несоотносимость выплат для государственных служащих на федеральном и региональном уровнях;
Система не учитывает возраст государственных служащих.

Соответственно, для решения поставленных проблем был выдвинут ряд рекомендаций.

Также было установлено, что традиционная система оплаты труда (то есть система, имевшая место до внедрения принципов оплаты труда по результатам профессиональной деятельности государственных служащих) не является лучшим способом стимулирования до тех пор, пока начисление дополнительных выплат не имеет законодательно закрепленного и строго определенного порядка.

В свою очередь, попытка внедрения системы оплаты по результатам, частично реализуемая в России на сегодняшний день, характеризуется рядом проблем, решить которые может помочь опыт других государств, где данная система в целом реализована более успешно.

Библиографический список

Нормативно-правовая база

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № 1. Ст. 31. 2003. № 22, ст. 2063.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2015. № 1 (ч. I). Ст. 62. Ст. 63. № 24. Ст. 3374. № 14.
Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2015. № 1 (ч. I). Ст. 193. Ст. 209. № 11. Ст. 1585. № 28. Ст. 4216.
Постановление Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 г. № 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам Структурных подразделений по защите государственной тайны» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 13. Ст. 1559.
Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 40 (ч. III). Ст. 5045.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 сентября 2007 г. № 562 «Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. № 29. Ст. 4147.
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 19. Ст. 2338.

Научная и учебная литература

Барабашев А.Г. Прикладные исследования человеческих ресурсов в публичном управлении / Рук.: А. Г. Барабашев; отв. ред.: А. Г. Барабашев. М. : Новый хронограф, 2014.
Божья-Воля А.А. Особенности оценки и Стимулирования результативности деятельности государственных служащих // Актуальные вопросы экономических наук. 2009. № 4-2. С. 22-26.
Бутова Т.В., Дунаева А.И., Удачин Н.О. Зарубежный опыт реформирования системы государственной гражданской службы. Современный взгляд на будущее науки. Сборник Статей Международной научно-практической конференции. Ч. 3. Уфа: Научный центр «Аэтерна». 2014. С. 200-203.
Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3).
Васильева А.С., Шварцзайд Е.Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // Проблемы управления развитием человеческого потенциала. 2013. № 4. С. 59-67.
Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. Москва: Вершина, 2006. 240 с.
Гуров В.И. Эволюция теорий мотивации / В.И. Гуров // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2008. №2. С. 72-74.
Кабардокова З.А., Нарожная Г.А., Кабардокова Л.А. Системны материального Стимулирования государственных служащих // Актуальные проблемы современной науки. Выпуск 4. Том II. С. 318-321.
Катышев А.М. Развитие системы материального стимулирования государственных служащих // Факторы успеха. 2015. № 1(4). С. 50-53.
Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Алекс, 2005.
Кононов Е.В. Опыт развитых государств в сфере оценки и Стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности // Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. 2010. № 4 (24).
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб.: Евразия, 1999.
Мелкумова М.В. Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва. 2009. С. 10-12.
Мустафина С.А. Повышение эффективности Стимулирования на государственной гражданской службе // Современная научная мысль. 2014. № 1. С. 115-119.
Оболонский А.В. Государственная служба: комплексный подход: учебник / Отв. ред. А.В. Оболонский. М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. 512 с.
Очаковский В.А., Иваненко И.Н., Иванов Д.М. К вопросу о поощрении и награждении государственных гражданских служащих // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 116. С. 515-526.
Самойлов И.В. Система оплаты труда государственных гражданских служащих // БиНО: Бюджетные учреждения. 2013. № 2.
Свиридова Е.С. Обеспечение и Стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных служащих Франции // Общество и цивилизация. 2015. № 1. С. 101-104.
Семкина О.С., Сираджинов Р.Ж. Особенности внедрения инноваций в муниципальной практике // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 4. С. 15.
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Москва: Контроллинг, 1991.
Руденко П.А. Тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт) // Молодой ученый. 2013. №11. С. 445-450.
Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Анализ практики разработки и применения системы материального Стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 4. С. 5-15.
Чумак В.Г., Горбунова О.А., Петрова С.А. Управление мотивациями государственных гражданских служащих при формировании резерва управленческих кадров // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 549.
Шубцова Л.В. Современные тенденции формирования фонда оплаты труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 445.
Южаков В.Н., Добролюбова Е.И., Александров О.В. Практика и перспективы развития мер материального Стимулирования государственных гражданских служащих // Монография под ред. Южакова В.Н. ИД Дело РАНХиГС. 2016. 224 с.