Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях)

Содержание:

Введение

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата. Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В России же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

Социально-экономические аспекты функционирования российских предприятий в современных условиях определяют необходимость исследования проблемы мотивации и стимулирования персонала, которая обусловлена объективными изменениями, произошедшими в связи с переходом к рыночному типу отношений. Поиск нового управленческого средства, способного обеспечить необходимое повышение эффективности производства посредством мобилизации человеческого потенциала, подтверждает актуальность исследования теоретических и практических вопросов мотивации профессиональной деятельности.

Грамотно разработанная система мотивации персонала способна компенсировать многие недостатки других функций управления, например, в планировании или организации производственной деятельности. В то же время слабую профессиональную мотивацию практически невозможно чем-либо восполнить. В связи с этим основная функция менеджеров всех уровней должна заключаться в умении выявлять побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения эффективности функционирования организации.

Целью курсовой работы является изучение особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- определить понятие и сущность мотивации персонала;

- рассмотреть цели, задачи и методы мотивации;

- проанализировать мотивацию различных категорий персонала в российских компаниях;

- изучить зарубежный опыт мотивации различных категорий персонала.

Объектом курсовой работы системы мотивации различных категорий персонала, предметом работы – мотивация различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Структура работы включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Основы мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Умение адаптироваться к изменениям в окружающей среде является одной из отличительных особенностей, как человеческого индивидуума, так и организации – это возможность сохранить жизнедеятельность и прогнозировать развитие. Практически любое изменение становится частью организационной и управленческой деятельности и рассматривается как один из способов развития. Изменение – это не легкий процесс и управление им требует определенных навыков, в числе которых системный взгляд на управление ситуацией. В данном аспекте систему можно определить как взаимосвязь совокупных элементов, объединенных для достижения намеченной цели.

Достаточно часто люди считают, что изменение происходит под воздействием внутренних причин или по чьей-либо инициативе. Но, как показывает практика, чаще всего причины изменений носят внешний характер по отношению к организации и этими причинами может являться рост конкуренции, повышение требований со стороны потребителя, экономические и политические факторы. Полноценное функционирование организации в условиях изменяющейся внешней среды, высокие количественные и качественные показатели производительности организации, конкурентоспособность, грамотное управление и как результат, достижение промежуточных и ключевых целей – это основные показатели эффективности и успешности организации. Чтобы быть успешной организация должна быть результативной и в ходе своей деятельности обеспечить себе не только возможность выживания на рынке, но и продвижения и закрепления своих позиций в экономической среде.^[1]

Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных проявлениях. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), материальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность, а также соотношение формальных и неформальных объединений в организации. Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности. Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. При формировании процессов управления организацией следует помнить, «будущее формируется сегодня».

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.^[2]

Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации.

Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования. Следует рассмотреть данные способы подробно.

1. Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.) Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.

2. Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее.

Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.

Выделяют два основных направления теории мотивации:

К классическим теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относится теория В. Врума, теория справедливости и теория Портера –Лоулера.^[3]

Краткая характеристика классической теорий мотивации:

Теория иерархии потребности А. Маслоу. Так американский учёный А. Маслоу выделил пять потребностей: физиологические, потребность в безопасности и защищённости, социальные, в уважении, в самовыражении. В какой-то определённый момент доминирует одна потребность, но деятельность человека стимулируется не только ею.
Теория Д. Мак-Клелланда. Другой моделью мотивации является та, где делается основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он предполагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Желание воздействовать на других, выражается в потребности власти. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, а не провозглашением успеха этого человека, подтверждая его статус. Мотивации потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с социальной мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Проблемы мотивации рассматривал в своих работах и американский учёный Ф. Герцберг, который подразделял побудительные мотивы на мотиваторы и гигиенические факторы. К гигиеническим факторам он относил заработок условия работы, психологический климат, степень непосредственного контроля за работой, а к мотиваторам – продвижение по службе, успех, одобрение результатов работы и признание. Гигиенические факторы, по Ф. Гецбергу, связаны с внешней средой, мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, таким образом, наличие гигиенических факторов всего лишь не даёт развиваться неудовлетворённости работой. Управляющий должен сам вникать в суть работы и использовать «мотивации» для того, чтобы эффективно мотивировать подчинённых.^[4]

В теории В. Врума мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ее ценностью. Эту теорию называют теорией ожиданий и представляют в виде следующей схемы (рис. 1.):

Рисунок 1. – Теория ожиданий

Сторонники теории справедливости (Аткинсон) исходят из того, что люди сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждением других людей за аналогичную работу, таким образом имя лишь субъективное представление и, если работник находит своё вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает качество труда и производительность.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает элементы теории справедливости и теории ожиданий. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечёт за собой соответствующий уровень вознаграждения.

1.2. Цели, задачи и методы мотивации

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:

- повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;

- увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы;

- повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности;

- формирование команды эффективных управляющих;

- создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.^[5]

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:

- Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании.

- Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует.

- Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему.

- Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения.

- Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника.

- Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.^[6]

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.

В практической деятельности любой организации, которая использует системы мотивации для своих сотрудников, в зависимости от конечной цели могут быть использованы различные мотивационные методы и инструменты:

- материальная мотивация предусматривает материальное поощрение сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое может иметь вид сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные выплаты за определенные заслуги или при достижении каких либо установленных планов, также в материальной мотивации может быть применен инструмент Депремирования, проще говоря, штрафная система;

- психологическая мотивация, которая представляет собой определенные методы воздействия похвалой, одобрением, поддержкой, признанием заслуг сотрудника перед компанией, а также методами порицания за какие-либо трудовые или дисциплинарные проступки. Психологическая мотивация как метод нематериальной мотивации также предполагает психологическую поддержку работника в трудной для него ситуации, уважение и доверие к его личности и выполняемой им работе. Соответственно, в практике применяются три ключевых подхода к выбору мотивационной политики:

Стимулирование и наказание.
Мотивация через работу.
Определение целей и обратная связь.

Данные подходы закладывают базис для разработки мотивационной стратегии, применяемой в процессе мотивации сотрудников.^[7]

Механизмы мотивации имеют множественную направленность и могут приводить к кардинально противоположным результатам в процессе их применения. Поэтому основное направление, выбираемое при разработке и внедрении мотивационной стратегии имеет приоритетное значение, для успешности обозначенной стратегии. Мотивация, в первую очередь, ставит перед собой цель - приблизиться к поставленной цели и избежать нежелательных последствий. Мотивация человеческой и трудовой деятельности становится мыслительных процессом, программой, от реализации которой зависит в нашей жизни достаточно много. Исследования психологов подтверждают гипотезу о том, что конкретный человек, зачастую, мысленно использует одну и ту же мотивационную стратегию в самых различных жизненных ситуациях. Обычно личность будет стараться избегать того, с чем не хочет сталкиваться в своей жизни, то есть того, что доставляет ей дискомфорт.

Например, человек, которого каждое утро заставляет подняться с постели образ начальника, кричащего на него, будет стараться руководствоваться своей личной стратегией избегания негативного воздействия, боли и дискомфорта.

Альтернативой такой мотивации человеческой деятельности становится стремление к тем ценностям, которые предпочтительны для личности - получение положительных эмоций, вознаграждение (материальное и моральное), достижение поставленной цели и т.п.Зачастую допускается мнение, что стратегия достижения лучше, чем стратегия избегания. Но в практической деятельности выясняется, что ни одна из указанных стратегий ни лучше, ни хуже друг друга.

Обе указанные стратегии наделены как положительными, так и отрицательными качествами. Искусство управления мотивацией, людьми, трудовым коллективом состоит в сбалансированном применении как стратегии избегания, так и стратегии достижения.^[8]

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 2).

Рисунок 2. Методы мотивации.

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

- основная и дополнительная оплата труда;

- вознаграждения;

- премии;

- выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).^[9]

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

- мотивация по целям;

- мотивация обогащения содержания труда;

- мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.^[10]

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.^[11]

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

Глава 2. Особенности систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях

2.1. Мотивация различных категорий персонала в российских компаниях

В настоящее время в российских организациях встречаются как материальные, так и нематериальные методы мотивации, присущие только компаниям в России. К методам материального стимулирования персонала относятся: увеличение должностного оклада, постоянные надбавки за заслуги перед организацией, премии, гранты, процент от прибыли, дивиденды по акциям и т.д.

Основными достоинствами материальной мотивации как для самого персонала, так и для предприятия, являются повышение эффективности труда работника, так как именно от этого и будет зависеть размер его зарплаты. Однако существуют и недостатки такой системы мотивации: если материальный стимул является единственным, с помощью которого руководитель пытается удержать сотрудника, то его легко переманить, предложив более высокую заработную плату.^[12]

Нематериальные методы мотивации все реже принимаются в расчет, поскольку эксперты считают, что в настоящее время им уделяют все меньше внимания в России, однако, как показывает практика их полностью отвергать нельзя. К таким методам относят: похвалу перед коллективом, обеспечение комфортным рабочим местом, корпоративная культура, возможность самореализации, повышение квалификации за счет средств предприятия, оплачиваемые обеды и т.д.

У нематериальных методов выделяют следующие достоинства: персонал работает стабильно, уверенно, у него есть все гарантии, чтобы продолжать эффективно осуществлять свою деятельность. Однако результаты исследований демонстрируют недостатки нематериальных методов мотивации: они несут в себе риски, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражает стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Отношение к делу руководителя (топ-менеджеров) предприятия, который работает по контракту, должно выступать примером для сотрудников, находящихся у него в подчинении. По этой причине, мотиваторы высшего руководства могут стать значимыми для ключевых сотрудников, давно работающих на предприятии.

В соответствии с критерием мотивации управленческой деятельности, выделяют два типа руководителей:

1. В случаях, когда руководитель стремится к обеспечению процветания фирмы и осознает себя носителем корпоративных ценностей, его называют стратегическим руководителем. Мотивацией этого типа руководителя является ответственность за процветание и стабильное функционирование предприятия, профессиональное самопожертвование и отказ от индивидуальных целей, когда они не соответствуют корпоративным.

Такой руководитель может принимать решения и действовать с расчетом на долгосрочные перспективы в развитии организации, проявляя при этом личную скромность и не стремясь к дорогостоящим атрибутам власти. Часто такие руководители снижают собственную заработную плату, направляя финансовые ресурсы на развитие предприятия.^[13]

2. Вторым типом руководителя является такой человек, ведущим мотивом которого выступает стремление к персональному самоутверждению. Он целиком и полностью направлен на достижение личного благополучия и обогащения. Часто он может стремиться к личной власти над сотрудниками, основным мотивом при этом выступает самоутверждение путем подавления воли и самостоятельности персонала.

Компания будет процветать в том случае, если такой тип руководителя харизматичен и обладает достаточными менеджерскими способностями. В своем стремлении к персональному самоутверждению он способен вытянуть и предприятие. Но если такой руководитель не наделен выдающимися талантами, то на предприятии может возникнуть тяжелая атмосфера, возрасти текучесть кадров, начаться борьба групп и сценарные конфликты.^[14]

К стратегическому руководителю персонал относится с уважением и идет за ним, поскольку он развивается сам, создавая при этом условия для профессионального роста способных работников, в которых он видит единомышленников или партнеров.

При возникновении конфликтов, стратегические руководители и начальники, направленные на личное самоутверждение, будут вести себя по-разному. При работе стратегического руководителя будут присутствовать объективные конфликты, имеющие профессиональное содержание. Конфликтное поведение второго типа руководителя ориентировано на личное самоутверждение, имеет индивидуальную мотивацию, которая связана с его собственными неразрешенными психологическими проблемами.

При появлении мотивации на личное самоутверждение основателя компании, может появиться ситуация, когда происходит увольнение способных сотрудников, при этом руководитель может терять прибыль.

Мотивация управленческой деятельности руководителя может меняться в силу возраста и наработанного опыта.^[15]

Молодой руководитель нацелен на индивидуальное самоутверждение, накапливая при этом профессиональные знания и управленческий опыт и становясь стратегическим руководителем.

2.2. Зарубежный опыт мотивации различных категорий персонала

Мотивация помогает руководителю побуждать персонал к эффективной и активной работе на предприятии. В различных странах отношение к труду в корне отличается друг от друга, поэтому используются различные виды мотивации. Мотивация очень активный инструмент воздействия на коллектив.^[16]

Менеджерам, работающим на международном рынке требуется развивать в себе компетенции (возможность человека использовать навыки наблюдения и логические способности для объяснения незнакомых ситуаций и жестов, а также для выработки соответствующих поведенческих реакций). Компетенции включают в себя три компонента, взаимодействующие между собой:

- когнитивный;

- эмоциональный;

- физический.

Когнитивный компонент учитывает в себе взаимопонимание и способности к обучению. Эмоциональный включает в себя самомотивацию и уверенность в своих силах, когда трудности заставляют работать еще усерднее, а не являются причиной для отступления. Физический позволяет менять язык тела и речь. Знание всех трех компонентов компетенций, предполагает существование гармонии между телом, головой и сердцем. Если руководитель открыт к новым подходам и идеям, то это показывает его высокий уровень компетенции. В одном из исследований было показано, что те руководители, которые научились тому, как понимать, ставить себя на место других и работать с теми, кто отличается от них самих, легче всего приспосабливаются к менеджменту в международном масштабе. Не смотря на то, что концепция мотивации существует одна и на то, что все управленцы пользуются одинаковыми теориями американских и западных ученых, мотивация и стимуляция работников в России и других странах значительно отличаются. Наилучшие успехи в мотивации достигли Япония и США. Чтобы понять, каких аспектов мотивации не хватает России, и чему ей можно было бы поучиться у этих стран, нужно исследовать их стимулирующие методы.^[17]

Многие виды мотивации были заимствованы отечественными менеджерами из других стран. Большое количество мотивирующих практик пришло к нам из США и Японии. Между ними есть схожие черты и различия. Рассмотрим виды мотивации распространенные в других странах.

Виды зарубежной мотивации персонала:

- материальная мотивация;

- нематериальная мотивация;

- смешанный вид мотивации персонала.

Рассмотрим каждый из данных видов более подробно.

1. Материальная мотивация зарубежных стран.

Материальная мотивация содержит в себе денежное поощрение или денежное наказание в виде штрафа. Данный вид мотивации распространен в США и успешно применяется руководителями на различных предприятиях. Сущность данной мотивации состоит в том, что работники с достаточно низким уровнем интеллекта подвергаются воздействию со стороны руководителя. Рычагом воздействия выступают деньги. Рассмотрим практический пример.

Руководитель сети общественного питания в США набирал на работу студентов и школьников. Цель таких работников состоит в том, чтобы получить самое большое материальное вознаграждение за простую работу. Руководитель учел эту особенность и развил финансовый активатор в целую систему. Хороший работник за эффективный труд мог получить не только премию, но и дорогостоящую поездку в парк развлечений. Плохие работники наказывались штрафами.

2. Мотивация, не связанная с финансами.

Творческий труд как мотивация к эффективной работе.
Создание дополнительных условий к эффективному труду.
Предоставление свободного времени в качестве вознаграждения.
Создание благоприятной атмосферы среди работников.
Перспективы карьерного роста.
Улучшение личностных характеристик.
Предоставление льгот различных видов.^[18]

В качестве наглядного примера нематериальной мотивации идеально подходят предприятия, представленные в Японии. Цель данных предприятий – создание эффективного и позитивного работника, который готов к постоянному труду.

Работники в Японии менее других заинтересованы в денежной мотивации. На примере Японии можно увидеть яркие примеры мотивации, не связанной с деньгами. Руководители привлекают персонал для эффективной работы и стараются сделать для работников все возможное чтобы получить максимальную отдачу.

3. Использование творческого труда для мотивации.

На многих предприятиях Японии и других стран представлен данный вид мотивации. Сущность этого метода заключается в том, что в рабочем процессе выделяется время для творчества работника. В отведенное время, работник может прийти в специальную комнату для творчества и рисовать, лепить, клеить, мастерить поделки. Специалисты доказали, что творчество благотворно влияет на человека, снимает стресс и нервное напряжение. Занимаясь творчеством, работник улучшает свои психологические показатели и лучше работает. Перейдем к другому виду мотивации.

4. Создание благоприятных условий труда

На одном из производственных предприятий Японии руководитель принял к сведению просьбу сотрудников и организовал на производстве комнату для сна. В специальное время во время работы, сотрудник может зайти в эту комнату и спокойно поспать прямо во время работы. Данный практический опыт имел положительные результаты и теперь с успехом применяется на других предприятиях Японии. Руководитель предприятия пояснил, что отдохнувший несколько минут работник лучше работает.

5. Предоставление льгот.

В разных странах этот вид мотивации реализуется по – разному. Наиболее интересно он представлен в Китае. Наиболее почетной профессией в этой стране считается учитель. Учителя школ и ВУЗов носят специальные значки. По этим значкам другие люди узнают об их профессии. Они наделены пожизненными льготами в общественном транспорте, больницах, магазинах и других местах общественного пользования.

Другие виды мотивации достаточно традиционны и применяются отечественными специалистами для повышения эффективности сотрудников довольно продолжительное время.^[19]

Оплата труда является основной системой мотивации в США. Она сочетает в себе элементы повременной и сдельной системы. Дневная зарплата американского рабочего высчитывается следующим образом: часовая тарифная ставка умножается на количество часов работы. Если работник не выполняет свои обязанности в срок, он продолжает работать пока не сделает всё порученное начальником на этот день. Такая система не предполагает выплату премий, потому что экономисты считают, что данные суммы уже входят в заработную плату наемного работника. Большинство стран, помимо США, действуют по аналогичной схеме включения премий в оплату труда. Данную систему отличает то, что планирование затрат на зарплату является достаточно простым и не составляет трудностей.

Японцы придерживаются единой мысли «все мы - одна семья». Стараются поддерживать со своими сотрудниками полное взаимопонимание и хорошие отношения. В каждой организации все работники готовы выполнять, то что им будет назначено и стремятся добиться определенной цели, этому способствует сплоченный коллектив, который пробуждает каждого работника к самостимулированию, и нет необходимости использовать различные методы мотивации. Также существует мнение, что они добиваются больших успехов в работе благодаря принципам пожизненного найма, в данном случае играет роль заинтересованность сотрудника работать в определенной компании долговременно. В организации в которой существует система пожизненного найма хорошо поставлена организация труда (созданы все комфортабельные условия для работы) и действует гибкая система мотивации. Такие компании давно существуют на рынке и обладают большим капиталом и ресурсами. Приведем пример, если соискатель пришел на определенную должность в 18 лет и вначале получал 5 000 йен, то в пенсионном возрасте, он может получать на этой же должности в этой же компании 27 000 йен.^[20]

Таким образом, можно сделать вывод, что главным отличием российских и зарубежных компаний является применение больше материального стимулирование персонала, в то время как вторые увеличивают долю нематериальных стимулов. Понимание ценности организации, удовлетворения потребностей сотрудников может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Научно доказан факт, что самым лучшим мотивирующим к эффективной и продуктивной работе средством, является заинтересованность в свое трудовой деятельности. Однако, как правило, заинтересованность в работе встает на первое место как мотивирующий фактор в человеческой деятельности тогда, когда наблюдается в целом достаточно высокий уровень жизни. В противном случае на первый план выходят факторы материального стимулирования. Фактически в соответствии в очередностью удовлетворения потребностей по пирамиде А. Маслоу, потребности в уважении и творчестве в трудовой деятельности наступают уже после решения проблем со стабильным заработком, жильем и уверенностью в завтрашнем дне. Можно сделать вывод о том, что высокая заинтересованность сотрудников российских организаций в денежном вознаграждении и, соответственно, приоритетность материального стимулирования в российских организациях связана как раз с недостаточно высоким качеством жизни и неуверенностью в стабильности экономики в долгосрочной перспективе.

Заключение

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.

Выделяют два основных направления теории мотивации:

1. К классическим теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

2. Процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относится теория В. Врума, теория справедливости и теория Портера –Лоулера.

Список использованной литературы

Акимова О. В "Америке основной мотиватор - деньги, в Европе - карьерный рост, в России - творческая самореализация" // Управление персоналом. - 2016. - № 14 (144), - с. 19.
Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы : научно-популярная литература / Е. В. Баженова. – М. : АСТ ; СПб. : Сова, 2018. - 191 с.
Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2017. –209 с.
Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы : (теория и практика) : [монография] / Б. М. Генкин. – М. : Норма : Инфра-М, 2018. - 351 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. М.: Изд-во Юнити-Дана.2017. - 511 с.
Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2017. - №4. - С. 3-17.
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. С. 14 .
Ионова Д.М. Методы стимулирования и мотивации персонала, применяемые в Российских компаниях и их отличия от зарубежных // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(44). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/4(44).pdf
Кужахмедова М.С., Рабцевич А.А. Особенности формирования корпоративной культуры в японских корпорациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/01/9147.htm.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И.Лукичева. – М.: Омега-Л, 2016. – 421 с.
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.
Мотивация персонала в зарубежных компаниях. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226.
Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко. - М.: Альфа-Пресс, 2018. - 336 c.
Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций //ЭСМ: экономика, социология, менеджмент. — 2017. — № 3. — с.38−49
Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2015. - № 1. – С. 30-31.
Рохмина Е. Б. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3788.htm.
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2016. – 283 с.
Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2017. - 442 c.

Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala. ↑
Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы : научно-популярная литература / Е. В. Баженова. – М. : АСТ ; СПб. : Сова, 2018. - 191 с. ↑
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c. ↑
Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко. - М.: Альфа-Пресс, 2018. - 336 c. ↑
Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы : (теория и практика) : [монография] / Б. М. Генкин. – М. : Норма : Инфра-М, 2018. - 351 с. ↑
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. М.: Изд-во Юнити-Дана.2017. - 511 с. ↑
Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c. ↑
Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2017. –209 с. ↑
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И.Лукичева. – М.: Омега-Л, 2016. – 421 с. ↑
Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2017. - 442 c. ↑
Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2015. - № 1. – С. 30-31. ↑
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2016. – 283 с. ↑
Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2017. - №4. - С. 3-17. ↑
Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций //ЭСМ: экономика, социология, менеджмент. — 2017. — № 3. — с.38−49 ↑
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. С. 14 . ↑
Мотивация персонала в зарубежных компаниях. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226. ↑
Ионова Д.М. Методы стимулирования и мотивации персонала, применяемые в Российских компаниях и их отличия от зарубежных // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(44). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/4(44).pdf ↑
Рохмина Е. Б. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3788.htm. ↑
Акимова О. В "Америке основной мотиватор - деньги, в Европе - карьерный рост, в России - творческая самореализация" // Управление персоналом. - 2016. - № 14 (144), - с. 19. ↑
Кужахмедова М.С., Рабцевич А.А. Особенности формирования корпоративной культуры в японских корпорациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/01/9147.htm. ↑