Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Современные концепции менеджмента (Теория научного управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Быстрые и динамичные изменения, которые произошли в течение последних десятилетий, способствовали развитию предпринимательских организаций. Их появление было связано, во-первых, с необходимостью создания реальных экономических ценностей благодаря поиску и реализации всех существующих возможностей. Во-вторых, это было связано с необходимостью мотивировать работников брать на себя ответственность за создание этих ценностей. В-третьих, предпринимательские структуры, рассматриваемые как способ вознаграждения отдельных лиц или групп, были созданы из-за необходимости сочетания выгод и рисков, принимаемых и разделяемых отдельными лицами и группами.

Целью настоящей работы является анализ сущности предпринимательской организации и роли современных концепций управления в процессе ее создания.

Задачи исследования:

проанализировать особенности современного менеджмента организации;
обобщить и систематизировать методологические подходы ведущих ученых экономистов и управленческих школ по определению эффективности менеджмента
следовать эффективности менеджмента компании Facebok;

Методология исследования. В качестве методологической основы работы использованы современные концепции менеджмента, представленные в трудах ведущих зарубежных и российских ученых. Применен интегральный синтетический подход, включающий элементы диалектического и структурно-функциональных методов исследования.

Объектом исследования является менеджмент организации в условиях рыночной экономики.

Предмет исследования - эффективность менеджмента организации с механизмами ее проявления и повышения.

Теоретическая значимость работы состоит в развитии теории управления организацией, включающей методологию управления организацией, организационно-методические механизмы, формы и методы обеспечения эффективности управления в рыночной экономике.

Практическая значимость возможности создания такого механизма управления организацией, который существенно повышает его эффективность, обеспечивает формирование условий для постоянного развития и роста организации и национальной экономики и совершенствования всех аспектов труда на любом уровне управления организацией.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Предпринимательская организация, управление предприятием

Теория научного управления

Теории управления - это концепции, связанные с рекомендуемыми стратегиями управления, которые могут включать такие инструменты, как структуры и руководящие принципы, которые могут быть внедрены в современных организациях. Как правило, профессионалы не будут полагаться исключительно на одну теорию менеджмента, а вместо этого вводят несколько концепций из разных теорий менеджмента, которые наилучшим образом соответствуют их рабочей силе и культуре компании [24, c. C.54-56].

До того дня, когда машины смогут думать, говорить и испытывать эмоции, люди будут оставаться самыми сложными существами для управления. Люди никогда не смогут достичь такой безошибочной производительности, которую обеспечивают машины. С другой стороны, есть множество вещей, на которые машины не способны, что делает людей незаменимыми активами. По этой причине правильное управление является одной из самых важных вещей для организации.

В течение долгого времени теоретики исследовали наиболее подходящие формы управления для различных рабочих условий. Это где теории управления вступают в игру. Хотя некоторые из этих теорий были разработаны много веков назад, они все еще обеспечивают стабильные рамки для ведения бизнеса.

Американский инженер-механик Фредерик Тейлор, который был одним из первых теоретиков в области управления, был пионером в теории научного управления. Он и его сотрудники были одними из первых, кто научился изучать эффективность работы с научной точки зрения. Философия Тейлора подчеркивала тот факт, что принуждение людей усердно работать не лучший способ оптимизировать результаты. Вместо этого Тейлор рекомендовал упростить задачи, чтобы повысить производительность[2, С.54-59].

Стратегия немного отличалась от того, как бизнес велся заранее. Изначально руководитель фабрики имел минимальные контакты со своими сотрудниками, если таковые вообще имели место. Не было абсолютно никакого способа стандартизировать правила рабочего места, и единственной мотивацией сотрудников была безопасность работы.

По словам Тейлора, деньги были основным стимулом для работы, поэтому он разработал концепцию «заработная плата за честный день за работу». С тех пор научная теория управления практикуется во всем мире. В результате сотрудничество между работниками и работодателями превратилось в командную работу, которой люди теперь наслаждаются.

1.2 Теория управления системами

Управление системами предлагает альтернативный подход к планированию и управлению организациями. Теория системного управления предполагает, что бизнес, как и человеческое тело, состоит из множества компонентов, которые работают гармонично, чтобы большая система могла функционировать оптимально. Согласно теории, успех организации зависит от нескольких ключевых элементов: Университет, взаимозависимость и взаимосвязи между различными подсистемами [5, С.100-102].

Предпринимательство встроено в реальность человеческой деятельности. Это особенно важно при ведении различной бизнес - деятельности, где способность осуществлять изменения и адаптироваться к постоянно меняющимся условиям окружающей среды определяет, выживет и разовьётся ли организация.

Предпринимательская организация ориентирована на рост и рассчитывает на новые возможности, а не на имеющиеся ресурсы. Поиск новых возможностей осуществляется повсеместно - во внешней среде, а также во внутренних областях, таких как делегирование прав и вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, формирование предприимчивости и поведения. Такие организации очень гибкие и изменчивые: организационная структура, принципы, правила, ресурсы, системы и стратегии постоянно меняются, поддерживая весь предпринимательский процесс и приспосабливая его к целям организации в соответствии с требованиями окружающей среды. Работа персонала, групп и всей организации оценивается не на основе эффективности, а результативности и достижения поставленных целей. Индивидуальная инициатива, компетентность и квалификация имеют большое значение [16, С.87-89].

Сотрудники являются одним из важнейших компонентов компании. Другими элементами, необходимыми для успеха бизнеса, являются отделы, рабочие группы и бизнес-единицы. На практике менеджеры должны оценивать модели и события в своих компаниях, чтобы определить наилучший подход к управлению. Таким образом, они могут сотрудничать в разных программах, так что они могут работать как единое целое, а не как отдельные единицы.

Основная концепция теории управления непредвиденными обстоятельствами заключается в том, что ни один подход к управлению не подходит для каждой организации. Существует несколько внешних и внутренних факторов, которые в конечном итоге будут влиять на выбранный подход к управлению. Теория непредвиденных обстоятельств определяет три переменные, которые могут повлиять на структуру организации: размер организации, используемые технологии и стиль руководства.

Фред Фидлер - теоретик теории управления непредвиденными обстоятельствами. Фидлер предположил, что черты лидера были напрямую связаны с тем, насколько эффективно он руководил. Согласно теории Фидлера, есть набор лидерских качеств, пригодных для любой ситуации. Это означает, что лидер должен быть достаточно гибким, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Теория управления непредвиденными обстоятельствами может быть обобщена следующим образом. Не существует единого конкретного метода управления организацией. Лидер должен быстро определить стиль управления, подходящий для конкретной ситуации [7, С.78-79. ]. Важную роль в инициативном управлении играет лидер, менеджер и предприниматель, который благодаря активной жизненной позиции ведет организацию к достижению все более амбициозных целей. Они способны эффективно управлять своими силами, иногда используя врожденную способность привлекать людей своим обаянием и харизмой. Они занимаются развитием творчества и развитием творчества своих подчиненных, они способны воспринимать вещи со свежей, нетрадиционной точки зрения. Они также заставляют других воспринимать эти вещи с их точки зрения. Лидер также может замечать возможности, когда другие видят только хаос и противоречия. Очень важной задачей лидера является поиск, разделение и контроль ресурсов, необходимых для реализации целей. По мере развития организации лидер должен создать команду из руководителей высшего звена, которые смогут дополнить свои навыки и устремления.

1.3 Теория Х и Теория Y

Считаете ли вы, что каждый человек получает максимальное удовлетворение от работы, которую он делает? Или вы считаете, что некоторые считают работу бременем и делают это только за деньги? Такие предположения влияют на то, как организация работает. Предположения также составляют основу теории X и теории Y.

Дуглас МакГрегор - теоретик, которому приписывают развитие этих двух противоположных концепций. Более конкретно, эти теории относятся к двум стилям управления: авторитарному (Теория X) и партисипативному (Теория Y) [9, С.258-260].

В организации, где члены команды проявляют мало страсти к своей работе, лидеры, скорее всего, будут использовать авторитарный стиль управления. Но если сотрудники демонстрируют готовность учиться и с энтузиазмом относятся к тому, что они делают, их лидер, скорее всего, будет использовать управление на основе участия. Стиль управления, который принимает менеджер, будет влиять на то, насколько хорошо он сможет мотивировать членов своей команды [10, С.214-216 ].

Теория X придерживается пессимистического взгляда на работников в том смысле, что они не могут работать при отсутствии стимулов. Теория Y, с другой стороны, придерживается оптимистичного мнения о сотрудниках. Последняя теория предполагает, что сотрудники и менеджеры могут установить отношения сотрудничества и доверия.

Тем не менее, есть пара случаев, когда Теория X может быть применена. Например, крупные корпорации, которые нанимают тысячи сотрудников для повседневной работы, могут найти применение этой идеальной формы управления.

Одна из причин, почему менеджеры должны интересоваться теориями управления обучением, заключается в том, что это помогает максимизировать их производительность. В идеале теории учат лидеров, как максимально использовать человеческие активы в их распоряжении. Таким образом, вместо того, чтобы покупать новое оборудование или инвестировать в новую маркетинговую стратегию, владельцы бизнеса должны инвестировать в своих сотрудников посредством обучения.

Это можно увидеть в научной теории управления Тейлора. Как упоминалось ранее, Тейлор предположил, что лучший способ повысить производительность работников - это сначала наблюдать за их рабочими процессами, а затем разрабатывать наилучшую политику [12, С. 612-614].

Еще одна область, в которой теории управления оказались полезными, - это процесс принятия решений. Макс Вебер предложил, чтобы иерархические системы поощряли принятие обоснованных решений. Отчет, написанный Институтом исследований занятости, предполагает, что сглаживание иерархии прокладывает путь для местных инноваций, ускоряя процесс принятия решений. Выравнивание влечет за собой избавление от должностей и руководящих должностей, чтобы создать единую рабочую среду.

Теории управления, разработанные в 1900-х годах, были направлены на поощрение межличностных отношений на рабочем месте. Одной из таких теорий, которая поощряет совместную среду, является подход человеческих отношений. Согласно этой теории, владельцы бизнеса должны были дать своим сотрудникам больше полномочий при принятии решений [13, С.59-61].

На протяжении всей истории компании применяли различные теории управления на практике. Они не только помогли повысить производительность, но и улучшили качество услуг. Хотя эти теории управления были разработаны давным-давно, они помогают в создании взаимосвязанной рабочей среды, в которой работники и работодатели работают рука об руку. Некоторые из наиболее популярных теорий управления, которые применяются в настоящее время, это теория систем, теория непредвиденных обстоятельств, теория X и теория Y, а также научная теория управления.

Предпринимательским организациям не следует отождествлять себя с небольшой компанией, инвестиционным проектом или вообще с быстрым способом разбогатеть. Они не связаны с размером бизнеса, конкретной отраслью бизнеса, географическим районом или культурой. Возникают различные сферы экономической и социальной жизни. Это может быть: индивидуальная деловая активность, малое или среднее предприятие, большая, организованная экономическая система (предприятие, корпорация), организация государственной и местной администрации, общественная организация (некоммерческая), школа, университет.

Возможности приходят и уходят, открываются новые. Это постоянный процесс.

Таким образом, предпринимательская организация должна постоянно реагировать на появление новых возможностей, изменять себя и приспосабливаться, чтобы обнаружить их и реализовать их. В этом случае это можно назвать самоадаптацией, напоминающей биологическую регенерацию. Предпринимательский процесс проходит «биологическое омоложение», распространяется по всей организации и автоматически повторяется.

Именно самоадаптация отличает предпринимательскую организацию от организации другого типа и позволяет ей эффективно функционировать в течение длительного периода времени. Это возможно только при условии, что инициативное мышление станет основой для управления организацией, а предпринимательство станет философией управления, которую можно охарактеризовать как «меньше управления, больше предпринимательства». Несмотря на то, что при таком подходе возникает много непредсказуемых, неожиданных и необычных ситуаций, событий и поведения, предпринимательское управление основывается на систематической, преднамеренной деятельности, связанной с реализацией функции планирования, организации, руководства и контроля. Необычность такого управления заключается в изменении роли этих функций [19, С.503-505].

Роль прогнозирования и стратегического воображения возрастает, а роль системного планирования уменьшается. Реализация организаторских функций требует повышенных усилий менеджеров, направленных на адаптацию структуры организации к реализации новых идей. Лидерство направлено на формирование поведения инициативного, инновационного и инициативного характера. Предварительное управление средой и процессами, реализуемыми в организации, наряду с систематическим анализом возникающих возможностей имеют очень большое значение.

Пытаясь стимулировать творчество своих сотрудников, Стив Джобс, соучредитель и президент компании Apple компании, расположил великолепный рояль и автомобиль BMW в центральном коридоре компании. Рядом с ними он написал на обоях следующее предложение: «Я считаю, что великие идеи приходят в голову людям, когда они смотрят на великие шедевры».

Предпринимательская организация рассматривается как объединение предпринимателей, которое требует фундаментальных изменений в мышлении и поведении каждого работника. Каждый человек рассматривается как предприниматель, который осознает и разделяет одни и те же цели, имеет право самостоятельно принимать решения и использовать все необходимые ресурсы и информацию. Предопределенные правила, процедуры и принципы не всегда используются при принятии решения. Такой процесс всегда сопровождается активным поиском решений, предвидением проблем, пониманием риска. Благодаря этому они принимают и реализуют смелые решения, зачастую основанные на интуиции, а не на рациональных расчетах. Знания сотрудников и их личные контакты играют очень важную роль [20, С. 56-58].

Предпринимательская организация характеризуется гибкостью и отношением к осуществлению изменений во всех сферах деятельности. Эти изменения являются реакцией на возникающие экологические симптомы, а также попыткой сформировать потребности рынка. Это было бы невозможно без органических структур и надлежащего стиля управления и стимулирования сотрудников через систему поощрения и вознаграждения, надлежащую систему обучения и совершенствования.

Таким образом, предпринимательство сотрудников особенно важно и желательно. Именно они в контактах с клиентами видят возможности внедрения новых продуктов и услуг. Именно они совершенствуют способы реализации организационных процессов, что способствует повышению конкурентоспособности организации. Большинство ресурсов, даже тех очень важных таких, как узкоспециализированных кадров, является легко доступным и поэтому он не может определить конкурентные преимущества организации. Такое преимущество создается потенциалом отношений и предприимчивых действий отдельных работодателей. Копировать его чрезвычайно сложно из-за его уникальности, необычности и необычности.

Выводы по Главе 1

Организации должны научиться приобретать предпринимательскую компетентность, внедрять инновации и развиваться в гибкие и динамичные организации. Предпринимательская организация способна «организовать тяжелую работу предпринимателя», чтобы впитывать инновации и воспринимать изменения как возможность, являющуюся шансом, а не угрозой. Такая организация также характеризуется надлежащей атмосферой, позволяющей работникам предпринимать предприимчивые действия. Это позволяет организации выжить на рынке.

Глава 2. Особенности современных концепций менеджмента

2.1 Инновационный потенциал менеджмента

Крупные организации, которые стабильно функционируют в течение длительного периода времени, трудно преобразовать в предпринимательские организации. В них развивается консервативный подход, а также самоудовлетворение членов организации и игнорирование инициатив. Обладая достаточными ресурсами, они ограничены в своем развитии жесткой бюрократизированной структурой, медленным распространением информации, принципами и традициями. Это предотвращает проведение эффективных действий в среде, которая подвергается быстрым, радикальным изменениям. Таким образом, необходимо реализовать «инициативный дух» и создать условия для реализации сотрудниками творческих, инициативных действий.

Инновационные решения могут касаться вывода на рынок новых продуктов и услуг, использования новых методов производства. Поиск новых источников финансирования, упорядочение организационных структур, совершенствование информационных систем и систем принятия решений, расширение знаний и навыков сотрудников [21, С.102-104].

В крупных организациях работает много специалистов с различной квалификацией, навыками, образованием. Их потенциал знаний огромен и должен обеспечивать сохранение динамического баланса с окружающей средой. Они могут использовать весь спектр современных концепций управления, созданных в крупных промышленных организациях. Каждые два года, начиная с 1993 года, консалтинговая компания Bain & Co проводит исследования среди менеджеров крупных международных корпораций по использованию современных средств управления и удовлетворенности от их внедрения. В 2018 году рейтинг выглядел следующим образом:1. Бенчмаркинг.2. Стратегическое планирование.3. Заявления о миссии и видении.

4. Управление взаимоотношениями с клиентами.5. Аутсорсинг.6. Сбалансированная система показателей.7. Сегментация клиентов.8. Реинжиниринг бизнес-процессов.9. Основная компетенция.10. Слияния и поглощения [22, C.205-206].

Наиболее часто используемая концепция управления - это бенчмаркинг. Его использовали 76% исследованных компаний.

Метод заключается в сравнении внутренних решений данной организации с решениями других организаций, которые имеют наилучшие результаты или задают направления развития. Это также состоит в том, чтобы адаптировать их хорошие идеи, чтобы улучшить процесс.

Причина такой огромной популярности метода проста: он помогает совершенствовать бизнес-процессы относительно быстрым и менее дорогим способом. Это инновационная деятельность, требующая от сотрудников таких функций, как креативность, умение получать и анализировать информацию, умение делать выводы и устанавливать отношения в общении с другими людьми. Их реализация развивает «инициативный дух» в организации и заставляет сотрудников предпринимать творческие действия.

Следующие две позиции - это методы стратегического управления, а именно: стратегическое планирование и формулировка миссии и видения. Они используются последовательно 67 и 65% организаций. Удовлетворенность их реализацией оценивается очень высоко, и ее рейтинг достигает 4,01 и 3,917. Они представляют собой комплексные процессы определения того, что должна делать организация, и каковы средства наилучших способов достижения желаемой позиции в будущем. Они способствуют созданию культуры предпринимательства благодаря конкретизации видения и постоянному поиску возможностей и шансов для развития.

Новая концепция возникла в ответ на новые условия и модели поведения клиентов: управление взаимоотношениями с клиентами (CRM), которое ставит потребности клиентов в центр интересов организации. 63% компаний внедрили этот метод и оценили удовлетворенность в 3,83.

Вышеупомянутый подход предполагает необходимость создания индивидуальных, длительных контактов с клиентом, которые рассматриваются не как группа отдельных эпизодов, а как процесс, на который можно повлиять. Это приводит к много измеримых выгод, которые организация получает от постоянных клиентов, и это резко улучшает сотрудников творчества. Они вынуждены искать творческие решения проблем, возникающие на протяжении всего цикла отношений с клиентом: от первого контакта до регулярного сотрудничества. Они должны понимать свои потребности и поведение и затем корректировать предложение организации для целевых сегментов. Принудительное предпринимательство в сфере обслуживания клиентов распространяется по всей организации, превращая его в предпринимательскую организацию [21, С.102-104].

Аутсорсинг, как и бенчмаркинг, резко вырос в рейтинге за предыдущие годы. В основном это связано с тем, что эти концепции позволяют значительно снизить затраты. Аутсорсинговые решения были внедрены 63% организаций, при этом уровень удовлетворенности оценивается в 3,79.

Метод заключается в передаче реализации задач, функций и процессов сторонней компании, специализирующейся на данной дисциплине. Благодаря аутсорсингу организация может сосредоточить свои ресурсы, в том числе финансовые, на тех сферах, которые являются основой ее деятельности и, в первую очередь, на которых она получает конкурентное преимущество.

Многие организации во всем мире передали отдельные услуги (компьютерные, бухгалтерские, финансовые и аналитические, интернет, юридические, маркетинговые, транспортные, административные, сохранение чистоты, защита имущества), а также целые процессы (цепочки поставок, тренинги, персонал). выдает услуги, финансы и бухгалтерский учет, управление взаимоотношениями с клиентами) сторонним компаниям.

Несомненно, аутсорсинг - это инициативный инструмент создания конкурентного преимущества организации на рынке.

Сбалансированная система показателей - это инструмент, помогающий управлению организацией в области планирования, реализации, мониторинга и контроля реализации стратегии. В этой концепции используется единая система финансовых и нефинансовых показателей эффективности функционирования организации. Эти ставки позволяют контролировать прошлые события, а также прогнозировать будущие результаты.

Шестое место в рейтинге - это успех, учитывая тот факт, что это одна из самых новых концепций. 53% компаний внедрили его и оценили уровень удовлетворенности на 3,83. Карта результатов позволяет консолидировать усилия, связанные с управлением стоимостью организации и финансовыми результатами, инвестированием в сотрудников и будущим развитием, повышением активности на рынке и эффективности и качества внутренних процессов.

Таким образом, это помогает объединить предприимчивые действия, предпринятые в различных функциональных областях организации, и направить их на реализацию общих целей.

Седьмое место в рейтинге занимает концепция сегментации клиентов. Он был реализован 53% исследованных организаций и имеет высокий уровень удовлетворенности 3,95. Метод заключается в разделении рынка на отдельные группы клиентов, имеющих сходные особенности, выявлении неудовлетворенных потребностей и создании для них очень привлекательных продуктов и услуг. Как и в концепции CRM, создание предприимчивой организации начинается с поиска инновационных маркетинговых решений.

Концепция реинжиниринга бизнес-процессов (BPR) - это фундаментальное переосмысление и радикальная перестройка процессов в организации, приводящая к критическому увеличению достигнутых результатов (таких как затраты, качество, обслуживание и скорость).

BPR основывается на четырех общих принципах: удовлетворять потребности клиентов, анализировать процессы внутри организации, учитывать существующие ограничения и мыслить иначе. Применение к каждому из этих правил требует новаторского подхода, мужества, сотрудничества всех членов организации. Сотрудники должны не только выполнять команды управления, но и проявлять уверенность в своих силах и творческий подход, чтобы внести максимально возможный вклад в процесс, в котором они участвуют. Реализация концепции требует огромных затрат времени и усилий, но обеспечивает следующее: руководство организации получает способность улучшать работу, сотрудники получают лучшую организацию работы, нацеленную на реальные результаты, и клиенту предоставляется лучшее качество продукции и обслуживания и лучшие стандарты обслуживания. Уровень удовлетворенности от реализации концепции BPR составляет 3,85, и его используют 50% исследованных организаций [18, С. 402-406].

Ключевая концепция заключается в идентификации в измерении управленческого персонала и организации рабочих компетенции. Его реализация позволяет эффективно организовать сотрудников внутри организации, подготовить их к реализации текущих и будущих задач, повысить ценность организации за счет увеличения ценности человеческого капитала и помогает планировать и реализовывать процесс развития знаний и навыков. 48% организаций использовали основные компетенции, оценивая уровень удовлетворенности на уровне 3,82.

Реализация этой концепции в построении предприимчивых организаций оправдана, поскольку их особенности соответствуют особенностям обучающихся организаций, в которых знания управленческого персонала, а также знания оставшихся сотрудников имеют решающее значение для принятия мер.

По мнению П. Сенге, обучающаяся организация может постоянно укреплять свои способности по формированию собственного будущего. Это организация, адаптирующаяся к изменяющимся условиям и обеспечивающая постоянное совершенствование участников, то есть получение новых навыков, возможностей, моделей действий. Важным элементом обучения является получение информации о допущенных ошибках и советы по их исправлению.

Десятка в списке наиболее часто используемых современных методов управления это концепции слияния и поглощения. 46% организаций использовали его с уровнем удовлетворенности 3,83. За последнее десятилетие количество слияний и поглощений достигло беспрецедентного уровня.

Слияния и поглощения - это транзакции, используемые предприятиями для достижения конкретных стратегических и финансовых целей. Их следствием может быть слияние двух экономических и финансовых субъектов таким образом, чтобы достичь новых целей путем совместного участия на рынке. В результате реализации этой концепции появляются предпринимательские организации, цели которых могут быть разнообразными и охватывают: рост компании, получение конкурентного преимущества на существующих рынках, расширение рынка или ассортимента продукции, снижение риска деятельности [17, С.89-90 ].

2.2 Малые компании против современных концепций управления

Небольшая компания, чтобы выжить или бороться с крупными компаниями, должна быть предприимчивой и обладать такими особенностями, как экспансивность, т.е. ставить амбициозные цели и стараться быть в одной лиге с лучшим и инновационным персонажем, то есть внедрением и постоянным поиском творческих улучшений.

Инновационная активность небольших компаний, готовых внедрять технические, технологические, организационные и управленческие инновации, позволяет выжить в жесткой конкурентной борьбе.

В практике функционирования малых компаний те части, которые касаются области управления, являются довольно редкими среди всех реализованных нововведений. В то же время несомненна важность качественного и эффективного управления, сила его влияния на результаты деятельности каждой организации.

Необходимость внедрения инноваций в систему управления малой компанией чаще всего обусловлена изменением ее целей, что является следствием объективных изменений окружающей среды. Жесткость процедур и систем и бюрократизированная активность, характерная для крупных предприятий, редко являются причиной радикального обновления. Изменения среды, вынуждающие владельцев небольших компаний исправляться и иногда уходить от реализации предопределенных целей, происходят все чаще и глубже и существенно различаются.

Таким образом, проблемы управления не могут быть решены на основе предыдущего опыта. Кроме того, темпы изменения внешних условий значительно опережают темпы обновления осведомленности и управленческой компетенции большинства предпринимателей.

Результаты исследований, проведенных среди небольших компаний, показывают, что около 76% из них испытывают трудности в решении вопросов управления ( опросы могут выбрать пару ответов).

Наибольшие трудности вызваны стратегическим планированием (около 40% опрошенных компаний боролись с этой проблемой), обнаружением и анализом скрытых проблем в функционировании компании (27%), анализом и оценкой внешней среды (23%), текущим планированием. (21%), создание эффективной системы управления выполнением поставленных задач (16%), создание системы подготовки и внедрения инноваций (14%), стимулирование эффективной работы персонала (14%), организация эффективной системы бухгалтерского учета (12 %), формирование рациональной организационной структуры (7%), анализ результатов деятельности компании (6%).

Тот факт, что первое место занято стратегическим планированием, неудивителен. Задача подготовки стратегии и ее формулирования на основе планов трудна даже для крупных организаций, нанимающих специалистов в этой области. Как показывают ответы респондентов, они испытывают нехватку надлежащих знаний и навыков, необходимых для решения такой важной проблемы управления. Концепции стратегического планирования и миссии и видения должны быть полезны в этом вопросе [16, С.87-89].

Второе место занимают три управленческих действия, а именно: обнаружение и анализ скрытых проблем в функционировании предприятия, анализ и оценка внешней среды и текущего планирования.

В нынешних условиях очень нестабильного рынка глобальный экономический кризис, снижение спроса практически на все группы товаров и услуг, планирование объемов производства, ассортимента и других показателей могут быть важны для владельцев небольших компаний. Решением этой ситуации могло бы стать использование концепции сбалансированной системы показателей. Обычно считается, что этот метод должен использоваться крупными, а не маленькими компаниями. Однако примеры анализа реализации метода в крупных организациях показали, что те его особенности, которые были восприняты как недостатки, могут фактически стать преимуществами в небольших компаниях. В этом случае внедрение системы показателей баланса может стоить дешевле, а в последнюю очередь - легче распространять между сотрудниками и из-за меньшего сопротивления персонала.

Небольшие компании обычно сосредоточены на анализе внутренней ситуации и недооценивают важность углубленного анализа внешней среды. Для проведения внутреннего и внешнего анализа малые предприятия используют самые простые методы, такие как SWOT-анализ, финансовый анализ и сравнительный анализ (чаще всего интуитивно понятный). Другие, более сложные методы используются в отдельных случаях.

В 2018 году специалисты из университета Шеффилда провели исследования по использованию сравнительного анализа в небольших компаниях. Выяснилось, что чаще всего использовались следующие критерии: финансовые показатели (42% компаний использовали его и 74% сочли его эффективным), лояльность клиентов (40% и 95%), качество продуктов и услуг (39% и 92 %), маркетинговая информация (31% и 81%), обучение персонала (31% и 87%), инновации в сфере продуктов и услуг (26% и 85%), коммуникация (24% и 6%), сотрудники удовлетворенность работой (22% и 86%), организация работы в команде (19% и 89%).

Различные компьютерные программы помогают владельцам небольших компаний решать многие проблемы управления. Однако наиболее популярные и простые компьютерные решения - бухгалтерские и зарплатные программы, приложения для управления продажами, программы управления запасами и т. д. Еще один современный метод управления, полезный для реализации многих функций и задач в небольшой компании, - аутсорсинг. Наиболее распространенными видами аутсорсинга являются: бухгалтерский учет, юридические консультации, маркетинг и аутсорсинг компьютерной посещаемости. Даже у самой маленькой организации есть много потребностей, и точное нахождение наиболее эффективных решений требует идеальной ориентации в каждой дисциплине. Это сложная задача для владельцев небольших компаний, и именно поэтому измеримые выгоды можно получить от налаживания сотрудничества между частными лицами и организациями, которые строго руководят областью своей деятельности и знают, какие решения лучше всего предложить [1, С.215-219].

2.3 Анализ современной системы менеджмента компании Facebook

Apple стала исключительной снова спустя немногим более десяти лет после возвращения Стива Джобса. Google разработал исключительные методы управления персоналом и результаты бизнеса менее чем за десять лет. Но Facebook пошел от идеи колледжа в комнате общежития на бесспорное доминирование социальных медиа в буквальном смысле меньше, чем несколько лет.

В компании Facebook в течение 15 месяцев после сотрудник приносит более 1,3 млн. долларов США выручки и 120 000 долларов США прибыли в год. Глобальный продукт компании охватывает более 1,2 миллиарда пользователей, цена на ее акции была на слуху, и она успешно перешла от исключительно веб-платформы для ПК к платформе, которая вместо этого опирается на быстрый рост мобильной платформы. Glassdoor оценил фирму № 1 за удовлетворенность сотрудников, а ее сотрудники оценили ее генерального директора № 1 с почти идеальным 99-процентным рейтингом одобрения.

Большинство из методов управления уникальны, и многие из них явно не были скопированы напрямую с таких конкурентов, как Google, Twitter и Apple.

Сотрудники являются ценным корпоративным активом. Мощное экономическое обоснование. Из всех вещей, которые следует помнить о Facebook, это то, что кто-то в отделе кадров или низшем руководстве убедил руководителей финансировать и реализовывать каждую из «сумасшедших идей» и уникальных вещей, о которых вы прочтете в этом случае. Facebook ничем не отличается от любой другой фирмы; сумасшедшие идеи никуда не денутся, если только руководителям не будет предложено убедительное обоснование рентабельности инвестиций.

Количественная оценка стоимости сотрудников. Ничто так не побуждает руководителей сосредоточиться на управлении талантами, как количественная оценка в долларах дополнительной экономической ценности наличия лучших по сравнению со средними. Facebook (вместе с Google и Apple) нашел время, чтобы оценить стоимость своих сотрудников в долларах.

Например, директор по корпоративному развитию Facebook Воган Смит подсчитал, что при наборе « инженеры стоят от полумиллиона до 1 миллиона долларов» (каждый). Когда один инженер стоит до 1 миллиона долларов, вы сильно инвестируете в рекрутинг и в повышение их производительности, и вы, конечно, не сосредотачиваетесь на относительно незначительных затратах на аренду, которые требуются для их найма.

Расширенная шестинедельная загрузка в учебном лагере с выбором - большая часть корпоративной адаптации является относительно простым и часто скучным однодневным упражнением «заполнение форм» (вместо этого Facebook предоставляет сотрудникам необходимые документы перед началом работы). Его подход уникален, потому что он продлен на ведущие в отрасли шесть недель. И в течение этого времени, вместо того, чтобы смотреть видео и слушать лекции, сотрудники фактически работают в командах, которые проводят свое время, работая над несколькими реальными проектами.И чтобы продемонстрировать свою веру в новых сотрудников, в течение этого времени загрузчики имеют полный доступ к полному компьютерному коду за Facebook. Каждому сотруднику назначается наставник. Но самая важная часть адаптации заключается в том, что в конце процесса каждого сотрудника спрашивают: «К какой команде и проекту в Facebook вы бы хотели присоединиться?»

Это очень важно, потому что, когда вы подаете заявление на работу, у вас действительно нет возможности узнать, какая команда или проект подойдет вам лучше всего. Я не знаю ни одной другой организации на планете, которая давала бы новым сотрудникам возможность выбора команды.

Самонаправленное внутреннее движение. В большинстве организаций получение одобрения для перехода на новую работу является сложным, часто политическим процессом, в котором работник имеет небольшой контроль. Тем не менее, процесс Hackamonth в Facebook является противоположным, потому что это самонаправленный процесс внутреннего движения. Это позволяет сотрудникам, которые работали над проектом в течение года, выбрать свою собственную следующую проектную команду и после работы с ними в течение месяца, если им это нравится, они могут остаться.

Бесплатное мороженое и печенье - это опыт, который изменит вашу жизнь. Google по праву славится тем, что публикует бесплатную еду для гурманов, но Facebook получает награду за самую привлекательную еду. С относительно молодым и здоровым персогалом, которое не должно чрезмерно беспокоиться о своем весе, что может быть более привлекательным, чем бесплатный магазин мороженого и пекарня. Десятка сортов мороженого, обезжиренного йогурта, молочных коктейлей, мороженого с фруктами, а также тортов, пирогов и абсолютно необходимых печенья - все это без ограничений и бесплатно.

Бесплатное барбекю. Открытое барбекю в Facebook особенно привлекательно, потому что оно расположено в центре, и в результате дым от барбекю разносится по всему кампусу, заставляя сотрудников думать о барбекю. Вы просто не можете пропустить это. Конечно, барбекю бесплатно, но лучшая особенность в том, что лачуга для барбекю находится посреди открытого двора, где сотрудники могут сотрудничать, находясь в очереди, а затем сидеть под калифорнийским солнцем и есть на столах для пикника и стульях.

Глобальный ассортимент продуктов питания удерживает сотрудников в кампусе. Поскольку в нем проживает более 3000 человек, в него входит большое количество молодых людей со всего мира, имеет смысл предлагать еду днем и ночью, подходящую для любой «глобальной группы быстрого питания. Также предлагают гамбургеры, пиццу и тако, а также эспрессо-бар и неограниченные закуски в течение дня. Находясь в Калифорнии, они, конечно, также предлагают здоровую пищу, включая салатный бар, соковый бар и суши, а также вегетарианские и веганские блюда. Сотрудники явно пользуются бесплатной едой, потому что ее примерно 2400 сотрудников в штаб-квартире едят в среднем 7200 приемов пищи в день. Кулинарная команда Facebook принимает запросы на питание от сотрудников и позволяет сотрудникам узнать, что находится в меню, используя, конечно, страницу Facebook.

«Счастливый час» каждую пятницу. Одна из особенностей, которая, кажется, поражает большинство корпоративных людей за пределами Силиконовой долины, - это наличие алкоголя в фирмах Силиконовой долины. В Facebook он доступен в пятницу в счастливые часы и во время специальных мероприятий, проводимых сотрудниками. Причина, по которой это разрешается в этих фирмах, заключается в том, что руководство просто не может быть заслуживающим доверия, когда заявляет, что оно «доверяет своим сотрудникам», если не доверяет своим сотрудникам разумность в употреблении алкоголя.

Управленческий подход, ориентированный на скорость и риск. Скорость важна, поэтому «двигайтесь быстро и ломайте вещи» - Facebook не уникален в том смысле, что скорость важна для того, чтобы быть первым на рынке. В Facebook руководство активно поощряет сотрудников двигаться невероятно быстро, хотя это, очевидно, приведет к некоторым сбоям.

У многих фирм есть лозунги, но Facebook доходит до того, что рисует на стенах всего предприятия лозунги корпоративной культуры, которые больше, чем жизнь, и один из самых ярких лозунгов Facebook - «Двигайся быстрее и ломай вещи». Концепция основана на идее генерального директора: «Если вы никогда ничего не сломаете, вы, вероятно, двигаетесь недостаточно быстро».

В Facebook «Мы меньше боимся ошибиться, чем теряем возможности». Другой лозунг подчеркивает важность завершения и реализации вещей, а не ожидания, пока они не станут совершенными, и этот лозунг… «Готово лучше, чем идеально».

Будьте смелее и рискуйте. Большинство корпоративных культур не склонны к риску, а во многих случаях - настолько, что каждый боится потерпеть неудачу даже один раз. Facebook - полная противоположность; его культура способствует смелому принятию решений и принятию рисков. Его подход иллюстрируется этими менее чем тонкими лозунгами: «Самая рискованная вещь - не рисковать» и «Мы призываем всех принимать смелые решения, даже если это иногда бывает неправильно», и «В Мир, который так быстро меняется, вы гарантированно потерпите неудачу, если не будете рисковать ».

В мире, где стремление идти вперед и быть инновационным, конечно, сопряжено с огромными рисками, у вас нет другого выбора, кроме как найти способ убедить своих сотрудников избегать более распространенного и естественного консервативного подхода.

Сильная культура позволила изменить направление на 180 градусов . Настоящей силой любой корпоративной культуры является ее способность изменять и смещать внимание своих сотрудников, когда этого требует рынок. Продукт Facebook всегда был продуктом веб-сайта, доступ к которому осуществлялся через ПК.

Акцент на превосходство в рекрутинге. Он позиционируется как бренд работодателя № 1 - Facebook преуспевает в распространении своего имиджа бренда «лучшее место для работы». В 2013 году компания Glassdoor заявила о том, что Facebook признан брендом работодателя № 1 по количеству наиболее удовлетворенных сотрудников. Это был номер один, потому что его сотрудники «каждый день должны выполнять свою лучшую работу» и «Руководство компании искренне верит в миссию Facebook сделать мир более открытым и связанным».

Рекрутинг на основе конкурсов показывает, что может создать перспектива - Facebook, как и многие другие фирмы в Силиконовой долине, в значительной степени полагается на технические конкурсы в Интернете, чтобы найти скрытых или «неочевидных» талантов со всего мира. Эти сравнительно недорогие конкурсы носят простые названия, такие как «Кубок хакеров Facebook», но они позволяют фирме находить людей, основываясь на проблемах, которые они могут решить, и то, что вы можете создать, является основной корпоративной задачей.

Поскольку кандидаты изначально являются анонимными, победители, на которых намечен набор, отбираются по причине их работы, а не по степени, опыту, полу или месту проживания. Facebook также принимает участие в конкурсах по кодированию алгоритмов, спонсируемых другими, включая TopCoder и Kaggle.

Каждый год Facebook посещает более дюжины кампусов колледжа и, находясь там, бросает вызов командам, отобранным самостоятельно, чтобы найти решение реальных технических проблем. Финалисты доставляются в штаб-квартиру Facebook на « Camp Hackathon », где их решения оцениваются, а победители получают небольшой приз и предложение летней стажировки. Студенты могут сохранить свои идеи на случай, если они захотят развить свой собственный стартап.

Генеральный директор в качестве главного рекрутера. Большинство организаций мечтают о том, чтобы его генеральный директор иногда участвовал в рекрутинге, но Марк Цукерберг поднимает его на следующий уровень. Он берет на себя роль главного рекрутера, периодически публично рассказывая о фирме и посещая студенческие городки, чтобы напрямую привлекать потенциальных рекрутов из числа преподавателей и студентов.

Реферал сотрудника «Охота на ниндзя » - Facebook, как и большинство других фирм в Силиконовой долине, в значительной степени опирается на рекомендации сотрудников для определения лучших сотрудников. Один из его творческих подходов к созданию имен называется «Охота на ниндзя», когда рекрутеры обычно просят собранную группу сотрудников подумать обо всех своих друзьях, чтобы посмотреть, будут ли некоторые из них отличными инженерами для Facebook (где Ninja - это их имя для исключительный инженер).

Общий успех в рекрутинге и удержании. В целом Facebook, похоже, преуспевает в рекрутинге благодаря сочетанию своего мощного продукта и брендов работодателей. На самом деле, Марк Цукерберг недавно заявил, что «мы действительно хорошо справляемся с нашими целями найма». Мои источники также сообщают мне, что Facebook смог в значительной степени защитить своих сотрудников от набегов, что привело к однозначному уровню текучести кадров.

Экономические вознаграждения и вознаграждения работникам. Facebook предлагает неограниченные больничные дни. Большинство фирм никогда бы не предложили предлагать неограниченные больничные дни, но если ваша работа действительно захватывающая, ваши товарищи по команде рассчитывают на вас, и вы вознаграждены за результативность, мало кто хочет пропустить большую работу за легкомысленные причины.

Есть также несколько лучших способов продемонстрировать свое доверие своим сотрудникам, чем предлагать им неограниченное количество больничных дней. Facebook также предлагает 21 день оплачиваемого отпуска каждый год (по сути, месяц отдыха) даже для новых сотрудников.

Удивительные преимущества для новых родителей - Facebook, как и большинство технологических фирм, борется за то, чтобы нанимать и удерживать женщин-инженеров. Таким образом, он предлагает зарезервированные парковочные места для беременных.

Он также предлагает «четырехмесячный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для обоих супругов, возмещение некоторых дневных сборов и сборов за усыновление и 4000 долл. США« за наличные »для нового приезда.

Возможность для богатства. Несмотря на то, что фирма, как представляется, предлагает конкурентоспособную заработную плату, основным экономическим стимулом являются блоки с ограниченным запасом, которые позволяют сотрудникам сосредоточиться на достижении бизнес-результатов. И этот бизнес-ориентированный результат также способствует сотрудничеству и обмену между сотрудниками.

Facebook платил своим сотрудникам 600 долларов в месяц за проживание в миле от штаб-квартиры Facebook. Цель состояла в том, чтобы незаметно поощрить сотрудников жить рядом, чтобы им было легко случайно получить бесплатную еду, а также дополнительную работу и сотрудничество. Непреднамеренное влияние на резкое повышение арендной платы вокруг штаб-квартиры в Пало-Альто стало одной из причин отказа от этой практики в 2009 году.

План открытой площадки для поощрения сотрудничества - дизайн офисного пространства Facebook может даже превзойти Google в поощрении открытости, сотрудничества и инноваций. Кажется, что вместо офисов или кабинетов у всех есть простой постоянный стол (из-за его пользы для здоровья), но также потому, что он улучшает обмен и сотрудничество. Без помех между сотрудниками можно легко увидеть и услышать дюжину сотрудников, когда у них возникнут проблемы или произойдет успех.

Поскольку корпоративное послание - это, очевидно, открытость, вы просто не найдете много запертых дверей и не пропустите знаки, как в большинстве штаб-квартир корпорации. В основном кампусе есть полосатая двухполосная «дорога», проходящая по середине всей длины кампуса, и поскольку везде есть бесплатные велосипеды, это способствует взаимодействию между «удаленными» командами на разных концах кампуса. Также, когда его новое «здание через улицу» будет готово, подземный туннель сделает взаимодействие еще довольно простым.

Несмотря на то, что Facebook является фирмой, работающей в социальных сетях, она представляет собой культуру «прихода на работу». Как фирма, имеющая 100-процентный онлайн-продукт, можно подумать, что она будет стимулировать работу из дома. Но, как и другие фирмы по соседству (Google, Apple и Yahoo), он поощряет физическое появление на работе, предлагая отличную еду, удобства и бесплатный трансфер на работу. В культуре, где непрерывные быстрые инновации являются жизненной силой, данные просто показывают, что непосредственное взаимодействие между не членами команды является движущей силой сотрудничества.

«Нет встречи в среду» обеспечивает непрерывное время - Facebook неофициально подчеркивает необходимость избегать запланированных встреч в среду. Этот день без встреч в середине недели гарантирует, что у «создателей» (программистов) будет как минимум один полный день без перерыва.

Отсутствие прерываний особенно важно для программистов, потому что для такого прерывания, как встреча, может потребоваться целый или полдня, чтобы вернуться к потоку своей работы. Чтобы повысить гибкость, многие сотрудники используют среду как рабочий день, когда им это нужно.

Нет места, куда проще добраться до работы. Для того чтобы сотрудники могли с легкостью добраться до работы, Facebook предлагает бесплатные маршрутные автобусы Wi-Fi из отдаленных мест, которые находятся всего в часе езды. Автобусы не только улучшают посещаемость, но и повышают производительность, потому что сотрудники могут работать вместе и работать во время езды.

Компания также предлагает бесплатные пропуска на поезда, бассейны фургонов и, конечно, бесплатную парковку. Немногие фирмы относятся к велосипедистам лучше, чем к Facebook, потому что в кампусе есть программа поездок на велосипеде и укомплектованный магазин велосипедов с полным набором услуг.

Работать и играть очень просто. Конечно, на Facebook есть фитнес-центр, а для занятых сотрудников даже есть беговые дорожки для тренировок, когда вы работаете. Для развлечения здесь есть полностью укомплектованная комната для видеоигр, кинотеатр, типография, площадка для скейтборда и бесплатные велосипеды на территории кампуса. Кроме того, кампус расположен прямо в заливе Сан-Франциско, поэтому здесь есть прекрасная пешеходная и велосипедная дорожка с захватывающим дух видом.

Нет необходимости покидать кампус для личных нужд. Движение на оживленных улицах Силиконовой долины. Сотрудники Facebook пользуются бесплатными услугами прачечной, стрижки и химчистки. Также имеется кабинет врача, иглотерапевта и мануального терапевта, поэтому практически нет необходимости покидать кампус для личных услуг, и многие остаются после рабочего дня, потому что у них мало личных потребностей после работы.

Каждый получает любую технологию, которая ему нужна. Поскольку Facebook является технологически ориентированной фирмой, в которой работают инженеры-программисты и персонал, работающий на своих компьютерах, фирма старается предоставить всем превосходные технологические инструменты. Каждое здание имеет свой собственный отдел технической поддержки (некоторые работают круглосуточно). Ничто не демонстрирует его приверженность поставкам технологий, а также стратегическое размещение круглосуточных торговых автоматов в штаб-квартире, которые бесплатно раздают необходимые компоненты для замены технологий (например, клавиатуры).

Уникальные подходы к управлению сотрудниками. Сотрудники взволнованы тем, что могут оказать влияние. Лидеры в Facebook также осознают важность воздействия. Таким образом, чтобы обеспечить реальное воздействие на сотрудников, уровни инженерного укомплектования персонала специально установлены таким образом, чтобы максимизировать непосредственное влияние, которое отдельный инженер оказывает на клиентов. Представьте себе волнение каждого инженера, зная, что его действия в среднем затрагивают более 1 миллиона клиентов.

Стать менеджером - это не продвижение по службе. В большинстве технологических организаций инженеры стремятся стать менеджерами в первую очередь потому, что им нужны дополнительная оплата и престиж. Однако в Facebook становление менеджером - это боковой перевод, а не продвижение по службе. В результате у вас мало стимулов отказаться от своей технической работы, если только вы действительно не хотите стать менеджером, чтобы что-то изменить. Снижение стимулов может также косвенно уменьшить некоторые из политики, обычно связанной с выбором менеджеров.

Каждый новый менеджер получает наставника и тренера. Даже если это не продвижение по службе, все новые менеджеры должны преуспевать на благо команды. Немногие фирмы оказывают новым менеджерам большую поддержку, чем Facebook. В Facebook новым менеджерам обычно дают внутреннего наставника на четыре месяца и внешнего «тренера силы» на три месяца. Facebook также предлагает чрезвычайно полную программу обратной связи с сотрудниками для всех менеджеров и руководителей команд.

Отзывы о производительности - Facebook без ума от постоянных отзывов. Официальная оценка эффективности проводится каждые шесть месяцев на основе результатов, полученных от онлайн-инструментов обратной связи между руководителями и сотрудниками (отзывы обычно поступают от семи человек). Руководителям и сотрудникам также предоставляются метрики успеха в реальном времени, которые количественно определяют их результаты.

Проектная командная организация является гибкой - Facebook имеет 100-процентную командную среду, где большинство команд небольшие (обычно около шести), но могут быть больше до 30. Кроме того, почти все сделано в проекте основа. Инженер обычно остается в команде до завершения проекта; однако они могут одновременно консультировать несколько команд.

Работа по проекту делает организацию чрезвычайно подвижной, потому что большинство команд распадаются после завершения проекта. В результате в течение трехлетнего периода инженер может работать в трех разных командах и иметь до пяти разных менеджеров. Эта изменчивая среда гарантирует, что почти все знакомятся и работают со многими разными коллегами, что, в свою очередь, помогает сократить слишком общие корпоративные бункеры. Метрическое принятие решений, когда «код выигрывает аргумент». Во многих организациях решения по идеям часто зависят от статуса, срока пребывания и ранга тех, кто предлагает идею. Однако, поскольку его генеральный директор - выбывший из колледжа, у которого не было официального опыта управления или обучения, когда он начинал, звание или уровень образования человека с идеей значат для Facebook гораздо меньше.

Вместо этого компания гордится принятием решений на основе данных, когда «код выигрывает в аргументах» (т. е. хорошо ли что-то работает), а показатели и данные являются основой для принятия большинства решений. Если есть область, которая может использовать обновление, это будет расширенное использование более продвинутой аналитики людей, более соответствующей тому, что происходит в Google.

Вывод по Главе 2

Общее впечатление, которое создает Facebook, - это создание бренда, который агрессивен, энергичен, страстен и умен. Технологическая среда может быть напряженной, и управление людьми не только обязательно, но и помогает получить конкурентное преимущество. Google и Facebook занимают лидирующие позиции в этой области и зарекомендовали себя как HR-лидеры. Тем не менее, культура Google и Facebook по-прежнему очень разные. Glass door - это хорошо известное агентство по трудоустройству, которое проводит опрос лучших работодателей на основании отзывов своих сотрудников. В своем списке Google занимает пятое место, в то время как Facebook находится на первой позиции. Культура Facebook поощряет больше энергии и меньше формальностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание предпринимательских компаний неразрывно связано с внедрением современных концепций управления. Диапазон и темпы реализации этого процесса отдельными организациями зависят от характера их деятельности, компетенции и амбиций управления персоналом и внешних обстоятельств. Вышеуказанные факторы определяют выбор приоритетов и конкретных решений. Многие организации, особенно компании с ограниченным спектром деятельности, начинают задумываться о внедрении того или иного метода, когда он широко известен, разработан и рекламируется другими. Это логично, так как использование проверенного метода гарантирует эффективность и уверенность. С другой стороны, при таком подходе метод используется многими компаниями, в том числе конкурентными, которые ранее рисковали. Таким образом, поздняя реализация способа не даст конкурентного преимущества. Каждое нововведение в управлении стоит внедрять, когда оно еще не массовое. Только тогда предпринятые действия будут иметь максимальный эффект и помогут опередить конкурентов. И когда остальные предприятия только начинают внедрять такие инновации, ведущие уже начали искать что-то новое. Очевидно, они постоянно развиваются. Такая стратегия используется предпринимательскими организациями. Они постоянно хотят создавать новые решения, они учатся и никогда не останавливаются и не внедряют самые последние достижения в области управленияОбщая картина Facebook - это молодая, счастливая и агрессивная компания. Это молодой бренд, и для формирования четкой картины потребуется больше времени. Однако в этот ограниченный период он продолжал удивлять своих сотрудников. В технологических фирмах поддержание уровня энергии сотрудников и поддержание их вовлеченности может быть трудным вопросом. Культура Facebook имеет некоторые сильные стороны, которые отличают ее от других технологических брендов. У этого есть молодая, быстро движущаяся и энергичная культура и среда, которая заставляет сотрудников чувствовать себя счастливымикаждый день. Выполнение предпринимательского процесса в крупных организациях рассматривается как «внутри предприятия». Эта современная, инновационная концепция управления появилась в восьмидесятых годах и стала движущей силой революционных изменений в американской системе управления и экономическом мышлении. Термин, предложенный в 1985 году Дж. Пично, явился результатом практики крупных действующих предприятий и означает, что предпринимательская деятельность ведется внутри существующей организации. Характерной чертой предпринимательских действий является реализация новых идей, изменяющих существующие структуры, технологии, межличностные отношения, коммуникационные процессы, культуру, методы управления персоналом, маркетинговую деятельность и т. д. Повышение предпринимательской активности небольших компаний невозможно без использования даже самых простых правил другого современного метода - управления знаниями. Наличие эффективных знаний имеет решающее значение для развития посредством эффективного внедрения инноваций. Инновации часто требуют специальных знаний, а их получение является сложным и дорогостоящим. У них есть два варианта: либо нанять компетентных лиц, либо воспользоваться консультативными услугами. Оба решения связаны с дополнительными затратами. Вот почему все большую роль играют способности самостоятельного сбора необходимой информации и знаний.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Воробьева С. В. Основы управления образовательными системами [Текст]: учебное пособие для вузов, обучающихся по напр. 540600 (050700) "Педагогика" / - М. : Академия, 2018. – С.215-219
Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент [Текст] : учебник / - 2-еизд. - М. : Питер, 2017. – С.54-59
Гапоненко А. Л. Теория управления [Текст] : учебник для бакалавров / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева ; Рос.академия нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ. - Москва : Юрайт, 2019. – С.300-310.
Даниляк В. И. Человеческий фактор в управлении качеством: инновационный подход к управлению эргономичностью [Электронный ресурс] / В. И. Даниляк. - Москва: Издательская группа 'Логос', 2019. –С.54-56
Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент [Текст] : учебник для студентов СУЗ / -9-е изд., стер. - М. : Академия, 2018. – С.100-102
Епишева, О.Б., Алексеев Н.А. Учебно-методические пособия [Электронный ресурс]: — Тюмень : ТюмГНГУ, 2016. — С.2-8
Исаев, Р.А. Основы менеджмента: Учебник. [Электронный ресурс] : Учебники —Электрон. дан. — М. : Дашков и К, 2017. — С.78-79.
Инновационно ориентированная подготовка к педагогическому менеджменту в непрерывном профессиональном образовании : монография / А.А. Симонова. – 2-е изд., перераб. И доп. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С.78-79
Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент [Текст] : учебник / - М. :Экономистъ, 2017. – С.258-260
Корзникова Г.Г. Менеджмент в образовании : учебник / Г.Г. Корзникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2017. – С.214-216
Коробко В. И., Брюханов О. Н. Основы менеджмента и маркетинга в строительстве [Текст] : учебное пособие / - М. : Академия, 2018. – С.89-96
Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент [Текст] / Ф. Котлер, К. Л. Келлер ; [пер. с англ. С. Жильцова , М. Жильцова,Д. Раевской ; науч. ред.: А. М. Немчина, В. А. Дуболазова]. - 12-е изд. – С.-Петербург : Питер, 2018. –С. 612-614
Логинова Н. А. Экономическая синергетика [Текст] : учебник / Н. А. Логинова. - Москва : ИНФРА-М, 2017. – С.59-61
Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Управление проектами [Текст] :учебное пособие для студентов ВУЗ /; - 5-е изд.,перераб. - М. : ОМЕГА-Л, 2019. –С.705-709
Мандель, Б.Р. Современный менеджмент в образовании : учебное пособие для обучающихся в магистратуре / Б.Р. Мандель. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – С.204-206
Менеджмент. Книга пятая. Упр.человеческим потенциалом в системах высшего обр.,подготовки и аттестации научных кадров: Избр.статьи / Резник С.Д. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2017. –С.87-89
Набиев Р.А.Менеджмент. Практикум: Учеб. пособие. – М.: «Финансы и статистика», 2018. – С.89-90
Поляк Г.Б. Финансовый менеджмент [Текст] : учебник для студентов ВУЗ - 2 изд,перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2017. - С. 402-406
Поршнев А. Г. Управление организацией [Электронный ресурс]: учебник. - 4, перераб. и доп.. - Москва : ООО 'Научно-издательский центр ИНФРА-М', 2016. - С.503-505
Переверзев М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 56-58
Симонова А.А. Инновационный менеджмент в образовании / А.А. Симонова. – 2-е изд., стереотипное. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.102-104
Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – C.205-206
Юкаева, В.С. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие. [Электронный ресурс]— М. : 2017. — C.54-56