СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПЕРСОНАЛА ПАО «МАГНИТ»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация выступает главной движущей силой функционирования персонала, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любой организации. Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов мотивации персонала в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и компании уделяют все большее внимание вопросу мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.

Цель данной работы –определить особенности политики мотивации персонала корпораций на примере ПАО «МАГНИТ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• раскрыть основные теоретические аспекты политики мотивации персонала корпорации;
• проанализировать политику мотивации ПАО «МАГНИТ»;
• предложить рекомендации по совершенствованию применяемой политики мотивации ПАО «МАГНИТ».

Объект исследования является ПАО «МАГНИТ».

Предметом исследования является политика мотивации персонала ПАО «МАГНИТ».

Информационной и правовой базой исследования являются законодательные и нормативные акты, регламентирующие учет расчетов по оплате труда, официальные статистические данные, методические материалы, данные сети Интернет, а также статьи отечественных и зарубежных ученых по проблемам бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, материалы исследуемого предприятия.

1. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИЙ

   1. 1.1 Понятие и сущность категории мотивации персонала

Единое четкое и общепринятое определение понятие «мотивации» отсутствует. Слово «мотив» имеет латинские корни от лат. moveo — «двигаю». В оборот термин «мотивация» ввел А. Шопенгауэр, применив его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». ^[1]

В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и пр.

Под мотивацией в организационном контексте подразумевают процесс, посредством которого руководитель побуждает людей работать для достижения корпоративных целей и задач, одновременно удовлетворяя их личные желания и потребности. Может быть обманчивым впечатление, что служащие работают только для достижения общих целей организации, чаще всего ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения личных целей.^[2] Например, глупо думать, что сотрудник берет сверхурочную работу только для достижения общеорганизационной цели-повышения объема производства, и как следствия, прибыли. Он берет дополнительные часы работы в целях получения большего дохода. Таким образом, происходят два параллельных процесса-достижение организационной цели и личной цели сотрудника посредством системы мотивации.

Как правило, побудителем человека к активным действиям, включая и труд, высыпает необходимость удовлетворения определенных потребностей.

Собственно потребности являются тем, что возникает и находится внутри каждого человека Несмотря на то, что это нечто общее для абсолютно разных людей, имеет свойство индивидуального проявления у каждого индивида. Для людей характерно наличие различных возможностей и способов устранения потребностей, их удовлетворения, подавления или не реагирования на них. Потребностям свойственно возникновение как в осознанной форме, так и в неосознанной. Важно отметить, что не для всех потребностей характерна осознанность и осознанное устранение. Как правило, если потребность не устранена, это не означает невозможность ее устранения навсегда. Большей части потребностей свойственна периодическая возобновляемость, несмотря на то, что может меняться форма их конкретного проявления, в том числе степень настойчивости и влияния на человека.^[3]

На рисунке 1 представлены основные уровни удовлетворения потребностей:

Рисунок 1.Основные уровни удовлетворения потребностей^[4]

Следует отметить, что потребности бывают врожденные и приобретенные в результате социализации.

В зависимости от происхождения потребности подразделяют на естественные ((например, в еде, воде и др.) и социальные (например, в признании, славе), в зависимости от содержания - материальные и нематериальные^[5].

Как правило, в целях начала «работы» потребности необходимы определенные мотивы, т.е. психологические причины (в виде осознанных или неосознанных порывов, стремлений), которые побуждают людей к осуществлению активных действий, направленных на ее удовлетворение.

Как правило, мотив представляет собой то, что может вызвать определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, на него оказывают влияние различного рода внешние и внутренние факторы. Человеку свойственно оказание воздействия на свои мотивы путем приглушения их действия или устранения их непосредственно из мотивационной совокупности.

На рисунке 2 представлены основные типы мотивов.

Рисунок 2 .Типы мотивов^[6]

Собственно процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов носит название мотивирования, которое представляет собой сердцевину и основу управления человеком в различных ситуациях. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.^[7]

Выделяют следующие типы мотивированности, которые представлены на рисунке 3.

Рисунок.3. Типы мотивированности^[8]

Для мотивационной структуры личности характерна относительная стабильность, однако она может поддаваться целенаправленному формированию и изменению, например в процессе определенных этапов социализации, что приводит и к изменению поведения.^[9]

В целях успешного руководства подчиненными следует как минимум в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Следует рассмотреть основные этапы мотивационного процесса.

Самый первый этап заключается в возникновении потребностей. Как было отмечено ранее, именно потребность источником мотива, ведет к осуществлению определённых действий. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.^[10]

Для второго этапа характерно осуществление поиска различных направлений устранения возникших потребностей. Вызвано это тем, что возникновение потребности связано с созданием для человека определённого состояния неудовлетворенности, в результате наступления которой человек активно начинает искать всевозможные варианты устранения ее.

Следующий этап заключается в определении набора и направлений требуемых действий, то есть конкретизируется, что и с помощью каких средств следует сделать, чтобы получить возможность нейтрализации возникшей потребности. Для данного этапа характерно возникновение мотивов к конкретному набору действий и сопоставление основных вопросов.^[11]

Для четвертого этапа характерно непосредственно осуществление определенных действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.^[12]

Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

На шестом этапе происходит собственно устранение потребностей.

Собственно процесс использования различных стимулов в целях мотивирования людей называют стимулированием, подразумевающим создание таких условий, при которых в результате активной трудовой деятельности сотрудник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. сможет выполнить больший объем работ, чем было обозначено изначально. Как правило, стимулирование труда создает условия для осознания сотрудником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Из всего вышесказанного следует, что мотивация деятельности человека является сложным процессом: начиная с появления потребности через ее «опредмечивание» и заканчивая действиями к достижению цели, удовлетворению возникших потребностей. Мотивация как сложный процесс составляют потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.^[13]

• 1. 1.2 Способы и методы мотивационной политики персонала

Виды мотивации сотрудников, как было отмечено ранее, делятся на две большие группы — материальные и нематериальные. Рассмотрим подробнее методы мотивации и стимулирования труда в зависимости от вида мотивации.

В первую очередь, остановимся на материальных способах мотивации персонала, поскольку именно данные методу способствуют обеспечению нормальной жизнедеятельности человека.

Важно отметить, что к формам материального стимулирования относится любое проявление финансового поощрения сотрудника, в том числе и штрафы за невыполнение поставленных задач. Например, менеджер по продажам может получить не только премию за выполнение плана по продажам, но и получить штраф за его невыполнение в полном объеме.^[14]

Группа материальных методов мотивации сотрудников состоит из:

• денежного вознаграждения,
• неденежного вознаграждения,
• системы штрафов.^[15]

Рассмотрим подробнее особенности денежного вознаграждения сотрудников. На рисунке 4 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.

Рисунок.4.Виды денежных вознаграждений сотрудников^[16]

Как правило, денежное вознаграждение выступает в современных условие приоритетным методом мотивации сотрудников организации, поскольку именно данная группа вознаграждений позволяет сотрудникам обеспечивать нормальные условия для жизни (покупать еду, одежду, жилье, оплачивать коммунальные услуги и пр.).

Как правило, в числе финансовых стимулов находятся и различные денежные вознаграждения за победу в различных конкурсах. Например, на внутригородском турнире по шахматам сотрудник представлял свою компанию и занял первое место. В знак благодарности за участие и почетное место руководство может выдать дополнительную премию. ^[17]

В качестве другого примера можно назвать ежемесячный конкурс в торговой организации на наибольший объем продаж. Перед каждым сотрудником ставится задача не просто выполнить план по объему продаж, а стать лучшим среди коллег. По окончании месяца подводятся итоги и сотрудник, занявший первое место по объему продаж, может получить ежемесячную премию.

На рисунке 5 представлены виды денежных вознаграждений сотрудников.

Рисунок.5.Виды неденежного вознаграждения сотрудников

Другой, менее приятной стороной материальной мотивации является система штрафов в организации, состоящая из:

• материального наказания отдельных сотрудников, например, за опоздание, невыполнение плана и др.;
• снятия премий со всех сотрудников определенного подразделения за неудовлетворительные результаты по итогам некоторого периода;
• введения «штрафных» рабочих часов.^[18]

В случае применения наказания, как средства мотивации, не следует забывать, что главной целью такого мероприятия является недопущение определенных действий, которые могут оказать негативное воздействие на организацию.

Как правило, для системы штрафов характерна эффективность только в тех случаях, когда она применяется не как месть за проступок сотрудника, а как определенного рода оказание психологического воздействия на него. И в таком случае уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.^[19]

Необходимо рассмотреть вторую группу методов мотивации–– нематериальные методы мотивации сотрудников.

Следует отметить, что сотрудников необходимо стимулировать не только материальными методами. Безусловно, высокая заработная плата, в том числе премии и бонусы являются отличным стимулом. Однако этого недостаточно, чтобы сотрудники работали как можно более эффективно.

Важно отметить, что для современных методов мотивации характерно применение различных элементов геймификаци, состоящих из: корпоративных квестов, рейтинговых таблиц, соревнований и пр^.

Как правило, сотрудникам или группе сотрудников, показавшим наилучший результат, предполагаете соответствующее вознаграждение материального или нематериального характера.^[20]

Ни одни из рассмотренных выше методов мотивации и стимулирования персонала не является уникальным и наиболее эффективным. Как правило, наибольший эффект можно получить от совместного использования различных методов мотивации и стимулирования.^[21]

Таким образом, из вышесказанного следует, что отсутствуют единые универсальные эффективные формы стимулирования. Из всех вышеназванных методов ни один не является лучшим. Как правило, для каждой организации характерны свои оптимальные методы стимулирования и мотивации. А так же следует отметить, что методы мотивации и стимулирования необходимо сочетать, что является наиболее эффективным решением.

1. ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «МАГНИТ»

   1. 2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «МАГНИТ»

Основной целью деятельности Публичного акционерного общества «Магнит» (ПАО «МАГНИТ») является извлечение прибыли. Юридический адрес ПАО «МАГНИТ»: 350072, Россия, Краснодарский край, город Краснодар, Солнечная улица, 15-5.

ПАО «Магнит» зарегистрирована 12 ноября 2003 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 16 по Краснодарскому краю. Руководитель организации: генеральный директор Наумова Ольга Валерьевна.

Уставный капитал ПАО «МАГНИТ» составляет 1 019 113,55 рублей.

ПАО «МАГНИТ» является торговой организацией и осуществляет различные виды деятельности, включающие торговлю различной продукцией и аренду и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом.

Органами управления ПАО «МАГНИТ» являются Общее собрание акционеров и единоличный исполнительный орган (Генеральный директор).^[22]

Следует отметить, что органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью ПАО «МАГНИТ» является Ревизионная комиссия. Единоличный исполнительный орган и Ревизионная комиссия избираются Общим собранием акционеров. По решению Общего собрания акционеров полномочия единоличного исполнительного органа ПАО «МАГНИТ» могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему.^[23]

На рисунке 6 представлена структура основных показателей имущественного положения ПАО «МАГНИТ» за 2014-2017 гг., определенная на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности. ^[24]

Рисунок.6.Структура основных показателей

имущественного положения ПАО «МАГНИТ» за 2014-2017 гг.

По рисунку 6 видно, что доля оборотных активов растет и занимает большую часть в составе активов, что связано в первую очередь с особенностями предприятия и свидетельствует об увеличении производства.

Доля собственных средств составляет более 80%, что свидетельствует об устойчивом финансовом положении ПАО «МАГНИТ» за 2016-2017 гг. Доля собственного капитала возросла в 2017 году по сравнению с предыдущим за счет прироста уставного капитала.

Краткосрочные обязательства в 2017 году уменьшились и составляют меньше 15%, что в очередной раз свидетельствует о том, что ПАО «МАГНИТ» имеет достаточно собственных средств для реализации своей деятельности и сокращает величину заемного капитала.

На рисунке 7 представлена динамика основных показателей бухгалтерского баланса ПАО «МАГНИТ» за 2014-2017 гг. рассчитанных на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности.^[25]

Рисунок.7. Динамика основных показателей

имущественного положения ПАО «МАГНИТ» за 2014-2017 гг.

По рисунку 7 видно, что у предприятия существует положительная тенденция роста за последние четыре года величины оборотных активов и собственного капитала, что может свидетельствовать об увеличении производственных мощностей и расширении деятельности ПАО «МАГНИТ» .

Видно, что уменьшился размер активов и пассивов ПАО «МАГНИТ» в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 2,6%, что обусловлено снижением в первую очередь краткосрочных обязательств и внеоборотных активов. Значительно увеличился размер собственного капитала ПАО «МАГНИТ» на 4,6% преимущественно за счет роста нераспределенной прибыли. Следует отметить, что увеличился и размер оборотных активов на 1,3% за счет прироста величины запасов.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности ПАО «МАГНИТ» за 2015-2017 гг., рассчитанные на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности.^[26]

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ПАО «МАГНИТ»

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение		Темп роста, %
				2016-2015	2017-2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Выручка от реализации, тыс. руб	111200	113470	101639	2270	-11831	102%	90%
Себестоимость продаж, тыс. руб	85140	90418	81582	5278	-8836	106%	90%
Валовая прибыль, тыс. руб.	26060	23052	20057	-3008	-2995	88%	87%
Уровень валовой прибыли к выручке, %	23%	20%	20%	0	0	87%	97%
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	2010	1581	2157	-429	576	79%	136%
Фондоотдача, руб./руб.	55	72	47	16	-25	130%	66%
Рентабельность основных фондов, %	63%	90%	72%	0	0	143%	80%
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	30341	28662	39079	-1679	10418	94%	136%
Время обращения оборотных средств, дни	100	92	140	-7	48	93%	152%
Скорость обращения оборотных средств, число оборотов	4	4	3	0	-1	108%	66%
Расходы на оплату труда, тыс. руб	4656	5300	5620	644	320	114%	106%
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.	24	25	26	1	1	104%	104%
Производительность труда, тыс. руб./чел.	573	535	468	-38	-67	93%	88%

Окончание таблицы 1

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение		Темп роста, %
				2016-2015	2017-2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Издержки обращения, тыс. руб	26856	27687	25154	831	-2533	103%	91%
Уровень издержек обращения, %	24%	24%	25%	0	0	101%	101%
Прибыль от продаж, тыс. руб.	3755	4636	5098	881	462	123%	110%
Рентабельность продаж, %	1%	1%	2%	0	0	110%	122%
Прочие доходы, тыс. руб.	9179	9272	10419	93	1147	101%	112%
Прочие расходы, тыс. руб.	1580	1770	2428	189	658	112%	137%
Прибыль до налогообложения, тыс. руб	1796	1940	1719	144	-220	108%	89%
Текущий налог на прибыль, тыс. руб.	359	615	464	255	-151	171%	75%
Чистая прибыль, тыс. руб.	1260	1416	1543	156	127	112%	109%
Рентабельность деятельности, %	4%	5%	4%	0	0	120%	80%

Как видно по данным таблицы 1, выручка от продаж ПАО «МАГНИТ» увеличилась на 1% в 2016 году по сравнению с 2015 годом и на 4% в 2017 году по сравнению с 2016 годом. Такое увеличение вызвано, в первую очередь, ростом объема продаж в натуральном выражении, а так же ростом цен на выпускаемую продукцию.^[27]

Полная себестоимость продукции в 2016 году значительно уменьшилась (на 10%) по сравнению с 2014 годов преимущественно за счет внедрения ресурсосберегающих технологий. Однако в 2017 году по сравнению с 2016 годом полная себестоимость увеличилась на 11%, что связано с повышением цен на сырье, материалы, энергоресурсы, коммунальные платежи и прочее. Что значительно повлияло на себестоимость каждой единицы выпускаемой продукции.

Предприятие является рентабельным и имеет положительную динамику показателей рентабельности. Так, рентабельность продаж увеличилась на 10% в 2016 году по сравнению с 2015 годом. В 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 22%.

Коэффициента оборачиваемости оборотных активов за последние три года незначительно изменился, однако в 2017 году по сравнению с 2016 годом период оборота увеличился, что является негативной тенденцией. Снижение показателя оборачиваемости указывает на неэффективное управление оборотными активами предприятия, поскольку предприятие может ускорить оборачиваемость активов.

Темпы роста прочих расходов превышают темпы роста прочих доходов, что является нежелательным явлением и указывает на рост незапланированных расходов ПАО «МАГНИТ».

Важным индикатором является и среднесписочная численность персонала, которая имеет положительную тенденцию роста. За три года численность персонала увеличилась 11%. Среднемесячная заработная плата в ПАО «МАГНИТ» так же с каждым годом повышается, что может свидетельствовать о стабильности предприятия. В 2017 году среднемесячная заработная плата составила 26 тыс.руб.

Размер чистой прибыли увеличился в 2014-2017 гг. за счет снижения себестоимости реализованной продукции, что могло свидетельствовать об эффективном управлении предприятия.

С каждым годом растет величина выручки и чистая прибыль. Себестоимость продаж резко уменьшилась в 2017 году, это вызвано в первую очередь внедрением новых ресурсосберегающих технологий, а так же экономией на масштабах деятельности.

Следует отметить, что производительность труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 93% , а в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 88%. Это вызвано прежде всего превышением темпом роста выручки от продаж темпа роста численности персонала. Снижение производительности труда является отрицательным для предприятия явлением.^[28]

Рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4 %. Однако в 2016 году данный показатель повысился и составлял 5%.

Из всего вышесказанного следует, что деятельность ПАО «МАГНИТ» за 2015-2017 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности. ПАО «МАГНИТ» с каждым годом расширяется и занимает устойчивое положение на рынке по различным сегментам.

• 1. 2.2 Анализ мотивационной политики ПАО «МАГНИТ»

Согласно подписанному и зарегистрированному коллективному договору на 2016–2018 гг. в ПАО «МАГНИТ» применяется целый комплекс различного рода способов и методов мотивации для сотрудников. В таблице 2 представлены основные направления и виды применяемых методов и способов мотивации сотрудников ПАО «МАГНИТ».

Таблица 2

Система мотивации сотрудников ПАО «МАГНИТ»

Направление мотивации

Способы и методы мотивации

1.Трудовые отношения

обеспечение сотрудникам выдачи бесплатной фирменной рабочей одежды по принятым нормам за счет средств ПАО «МАГНИТ»; организация бесплатного медицинского обязательного и добровольного страхования сотрудников, страхования от несчастных случаев на производстве; создание необходимых условий для квалификационного роста; организация проведения оплачиваемых обязательных, предварительных и периодических медицинских осмотров; обеспечение соответствующих условий труда.

Окончание таблицы 2

Направление мотивации	Способы и методы мотивации
2. Оплата и нормирование труда, рабочего времени и времени отдыха	обеспечение применения единой системы нормирования труда на основе централизованной разработки норм затрат труда; проведение ежеквартальной индексации заработной платы персонала; установление по результатам аттестации рабочих мест надбавку к окладам работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; увеличение реальной заработной платы сотрудников по мере роста эффективности производственной деятельности; предоставление сотрудникам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков
3. Развитие кадрового потенциала	проведение на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; предоставление индивидуального, бригадного, курсового и других форм профессионального обучения; создание сотрудникам, которые проходят профессиональное обучение на производстве или обучаются в различных учебных заведениях без отрыва от производства, все необходимые условия для совмещения работы с обучением; поощрение сотрудников за особые заслуги званиями, повышением в должности.[29]
4.Улучшение условий и охраны труда	Обеспечение здоровых и безопасных условий труда сотрудников согласно программе улучшения условий и охраны труда, а также программе обеспечения безопасности на различных объектах; Внедрение технических средств в целях сокращения и предупреждения травматизма.
5.Социальные гарантии работникам и членам семьи	Выплаты единовременного поощрения за добросовестный и долгий труд в случае увольнения сотрудников по собственному желанию, в связи с рождением ребенка, смертью близкого родственника; единовременные выплаты одному из близких родственников, в случае смерти сотрудника; оказание материальной помощи сотрудникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск; обеспечение организованного отдыха и оздоровления детей сотрудников ПАО «МАГНИТ»[30]

Таким образом, анализируя данные таблицы 2, видно, что в ПАО «МАГНИТ» выделяется ряд основных направлений, в которых применяются определенные гарантии. Следует отметить, что в ПАО «МАГНИТ» необходимо ввести ряд мероприятий в целях стабилизации трудовой деятельности сотрудников.

По направлению «Социальные гарантии работникам и членам семьи» в области отдыха и оздоровления детей сотрудников ПАО «МАГНИТ» были реализованы следующие гарантии: в 2017 году 175 детей сотрудников ПАО «МАГНИТ» отдохнули и поправили свое здоровье в детских оздоровительных учреждениях, в том числе:

––в детских оздоровительных лагерях в городе-курорте Анапа «Орленок», «Светлячок» –101 человек;

––в санаториях города-курорта Сочи – 47 человек;

––в городе-курорте Геленджик на базе отдыха «Голубые дали», «Закат» – 19 человек;

––в детских оздоровительных лагерях «Моряк», «Солнечная поляна» – 8 человек.

ПАО «МАГНИТ» приобрело в 2017 году для сотрудников и членов их семей путевки санатории в количестве 100 штук, в том числе комплексные семейные-19 штук.

В течение года проводились различные праздничные мероприятия, которые были организованы в честь Дня защитника Отечества, Международного Женского Дня 8 Марта, Дня Победы, Дня компании. На торжества приглашались руководители города и района. На данных мероприятиях поздравляли сотрудников, которые показали отличные производственные результаты, коллективы – победителей отраслевого соревнования, лучших по профессии с вручением грамот и почетных дипломов.^[31]

Основные составляющие социального пакета сотрудников ПАО «МАГНИТ» состоят из:

––добровольного медицинского страхования;

––отчислений в негосударственный пенсионный фонд АО НПФ «Сбербанк» в целях назначения корпоративной пенсии;

––материальной помощи при уходе сотрудников в ежегодный оплачиваемый отпуск;

––единовременного пособия одному из родителей при рождении ребенка сверх установленного законодательством в размере 2 МРОТ в России на каждого новорожденного ребенка;

––страхования детей сотрудников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных учреждениях;

––прочих льгот и гарантии, предусмотренных коллективным договором ПАО «МАГНИТ».^[32]

Далее необходимо рассмотреть основные показатели системы мотивации персонала ПАО «МАГНИТ».

Так как ПАО «МАГНИТ» имеет определенные проблемы, на которые указывает снижение показателей экономической и финансовой деятельности, производительности труда и производственных показателей, рост текучести кадров и случаев хищений, ухудшение состояния дисциплины, необходимо проанализировать эффективность существующей технологии мотивации и стимулирования персонала ПАО «МАГНИТ».

В целях определения мотивации сотрудников, работающих в подразделениях ПАО «МАГНИТ», использовались два метода: наблюдение и тестирование сотрудников.

Необходимо провести анализ данных, которые выявлены в результате наблюдения. Следует начать с оценки мотивации персонала ПАО «МАГНИТ» через организацию работ.

Как правило, поощрительное влияние на сотрудников могут оказывать не только традиционные средства стимулирования (денежного и морального характера), но и характеристики выполняемых поручений. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников ПАО «МАГНИТ» оказывают различные характеристики выполняемой ими работы, представленные на рисунке 8.

Рисунок.8.Факторы трудовой мотивации сотрудников ПАО «МАГНИТ»

Для уровня разнообразия навыков сотрудников «МАГНИТ» характерно сильное варьирование (начиная от среднего основного, заканчивая высшим образованием).

В ПАО «МАГНИТ» применяются следующие формы нематериального стимулирования, представленные на рисунке 9.

Рисунок.9. Формы нематериального стимулирования ПАО «МАГНИТ»

Сотрудники ПАО «МАГНИТ» выдвигают следующие пожелания и предложения:

––повышения заработной платы;

––увеличения размера доплаты за расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей отсутствующего работника;

––оплата работы в выходные и праздничные дни (вместо предоставления отгулов);

––сбалансирование соотношений загруженности людей и их заработной платы (производить реальные доплаты за сверхурочную работу и исполнение обязанностей отсутствующего работника);

––улучшений условий труда (увеличение шумоизоляции, нормализация температурного режима, обновление мебели, замена душевых кабин, покупка обогревателей для определенных отделений);

––увеличение количества предоставления очередных отпусков в летнее время (за счет возможности делить очередной отпуск на части при составлении графика отпусков).

У сотрудников ПАО «МАГНИТ» должно быть ощущение прямой отдачи от улучшения своей работы, трудового вклада, инноваций, качества, предприимчивости. Дополнительно к материальному стимулированию необходимо разработать системы социальных выплат и льгот (например, оплата учебы детей, оплата проезда и пр.). Возможно их введение в порядке эксперимента по решению структурных подразделений ПАО «МАГНИТ», а затем и в полном масштабе.

Создавая дополнительные рычаги мотивационного характера на данном этапе, наиболее оправданным и эффективным выступает разработка компенсационного социального пакета (КСП), который будет способствовать повышению заинтересованности сотрудников. Это, в свою очередь, может вызвать рост показателей рентабельности, рост эффективности работы, снижение текучести кадров, рост укомплектованности кадров основных профессий, улучшение трудовой, исполнительной дисциплины и в конечном итоге положительную динамику экономических и финансовых показателей производственной деятельности ПАО «МАГНИТ».

1. ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПЕРСОНАЛА ПАО «МАГНИТ»

   1. 3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала ПАО «МАГНИТ»

По результатам анализа мотивационной политкии ПАО «МАГНИТ» определены основные элементы, на которые стоит обратить внимание при разработке методов для успешного мотивирования персонала ПАО «МАГНИТ», а также базовые условия для их совершенствования (рисунок 10).

Рисунок 10.Факторы и условия для совершенствования элементов мотивационной системы

По результата проведенного анализа данных технологии мотивации персонала ПАО «МАГНИТ» в целях ее совершенствования предлагается провести эксперимент по предоставлению компенсируемого социального пакета (КСП) работникам ПАО «МАГНИТ», основная цель которого заключается в обеспечении повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, снижения текучести кадров, достижения положительных финансово-экономических результатов производственной деятельности.^[33]

Посредством компенсируемого социального пакета предоставляется возможность восполнения персоналу в определенных установленных пределах своих расходов на услуги социального характера, которые входят в утвержденный список содержания определенных компонентов. В перечень этих элементов входят направления, представленные на рисунке 11.

Рисунок 11.Услуги социального характера

В целях оперативной разработки деятельности, осуществление мероприятий по вводу пилотного проекта по снабжению КСП в ПАО «МАГНИТ» требуется внедрить этапы, представленные на рисунке 12.

Рисунок 12.Этапы ввода пилотного проекта^[34]

Под компенсируемым социальным пакетом понимается составляющее персонального социального пакета, который предоставляют в качестве роста привлекательности рабочих мест и мотивации персонала к трудовой деятельности. КСП сотрудника устанавливают в денежном выражении и сопоставляют с установленным лимитом.

Как правило, в установленный лимит входит минимальная величина КСП, а также он является общим для всех структурных подразделений ПАО «МАГНИТ». Величина в расчете на одного сотрудника составляет 13800 рублей.

Изменять величину установленного лимита можно при необходимости постановлением руководителя ПАО «МАГНИТ», как правило, до установления бюджета на будущий год.

Как правило, КСП выделяется сотруднику при подаче его личного заявления. Право на получение пакета реализуется сотрудником в течение календарного года. Остаток денежных средств, оставленный сотрудником по КСП, на следующий год не переносится. Не имеют право на получение данного пакета сотрудники, которые относятся к одной из трех категорий представленных на рисунке 13.

Рисунок 13.Услуги социального характера

В содержание КСП включены элементы, которые носят компенсационный характер.^[35]

В качестве основных критериев для выявления значимых категорий сотрудников для предоставления КСП можно назвать:^[36]

––принятие участия сотрудников в установлении изменений в подразделении ПАО «МАГНИТ»;

––высокую квалификацию сотрудников, которые обеспечивают основную производственную деятельность для функционирования подразделения ПАО «МАГНИТ»;

–– различные производственные показатели, эффективность трудовой деятельности ПАО «МАГНИТ»;

–– прочие критерии, которые утверждены в локальных нормативных актах ПАО «МАГНИТ» в разделах кадровой и социальной политики.

В целях организации работ по представлению КСП в подразделениях формируются рабочие группы.

Координация работы по предоставлению КСП в подразделении ПАО «МАГНИТ» возложена на заместителя начальника подразделения, который курируют кадровые и социальные вопросы, назначает ответственных за ведение работы по КСП, осуществляющих функции, которые представлены на рисунке 14^[37]

Рисунок 14. Функции ответственных за ведение работы по социальному пакету

В целях внедрения предлагаемого проекта следует рассмотреть и утвердить график организации работ по предоставлению КСП, который представлен в таблице 3.

Таблица 3

График организации работ

Наименование задачи	Срок	Ответственный
Издание распоряжений назначении ответственных за предоставление , разработка и положений о пакете и группе	5 дней	Кадровая служба ПАО «МАГНИТ»
Формирование рабочей по предоставлению пакета	2 дня	Главный инженер
Определение получателей и размера пакета, из базового и бюджетных	3 дня	Кадровая служба ПАО «МАГНИТ»
формы по получателей пакета их коэффициентам	2	Кадровая служба ПАО «МАГНИТ»
Защита бюджета на Пакет	3 дня	Финансовый отдел
Сбор о предоставлении и введение в единую автоматизированную систему трудовыми ресурсами	5	Кадровая служба ПАО «МАГНИТ»
Формирование реестра оплату компенсации по социальному	1 раз в	Ответственный за ведение работы
Передача на оплату затрат по и подтверждающих в бухгалтерию	5 числа месяца	Ответственный за ведение работы
Начисление компенсаций получателям пакета согласно реестру на оплату затрат по социальному пакету	1 раз в месяц	Бухгалтерия
Формирование реестра остатков и передача его для перечисления в бухгалтерию	до 15 декабря	Ответственный за ведение работы
Перечисление остатков согласно реестру	до 31 декабря	Бухгалтерия
Формирование статистической отчетности по подразделению и ее анализ	1 раз в квартал	Ответственный за ведение работы
работы Подведение итогов предоставления социального пакета, анализ текучести кадров, укомплектованности, состояния дисциплины, основных показателей	до 15 января	Кадровая служба ПАО «МАГНИТ»
Принятие решения о целесообразности пре- доставления социального пакета в следующем году	до 20 января	Руководитель подразделения, причастные службы

Таким образом, внедрение КСП, учитывая график построения работ позволит в требуемые сроки достичь требуемого эффекта, который обеспечит рост мотивации сотрудников в ПАО «МАГНИТ».

В целях подтверждения возможности достижения требуемых результатов, в случае внедрения совершенствований в мотивационную систему, следует провести оценку эффективности данного предложения.

• 1. 3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для организации

Одним из важных моментов при принятии решения о реализации данного проекта является расчет его социально-экономической эффективности.

Разработка и внедрение проектов по совершенствованию системы мотивации персонала требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экономической эффективности данных проектов следует пользоваться Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов. Зачастую рассматривается три вида эффективности проектов:^[38]

––коммерческую эффективность, которая определяет финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных соучастников;

––бюджетную эффективность, которая отражает финансовые итоги реализации проекта для федерального, регионального или местного бюджетов;

––народнохозяйственную экономическую эффективность, которая определяет издержки и итоги, относящиеся к реализации проекта, которые выходят за пределы прямых материальных интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

Размер экономического эффекта от применения усовершенствованной системы за планируемый период следует определить по формуле (1):

где – экономический эффект;

– дополнительная прибыль (экономия);

– затраты на внедрение и эксплуатацию.

Необходимо рассчитать дополнительную прибыль^[39]

Потребность в персонале, учитывая данные по укомплектованности кадрами основных профессий и анализа приёма и увольнения работников 2017 г., в ПАО «МАГНИТ» составляет в среднем 36 человек в месяц (при средней текучести персонала 13 % и среднесписочной численности 3060 человек).

В целом затраты на укомплектование штата основных профессий в среднем в месяц составляют 1279380 рублей, то есть в расчете на одного человека в среднем выходит 35538 руб.

При предоставлении КСП значимым категориям персонала, которые определены в соответствии с данными об укомплектованности кадров основных профессий, подразделения будут нести определенные затраты в месяц.

По предварительным подсчетам получается 169500 руб. в месяц, то есть в расчете на одного человека 1228 руб. в месяц.

Таким образом, размер дополнительной прибыли от внедрения проекта (предоставления КСП) составит:

= 35538 – 1228 = 34310 руб. в месяц, из этого следует 411720 руб. в год. С учетом снижения среднегодового показателя текучести кадров с 13% до 4% (применительно к рассматриваемым категориям-получателям пакета) рассчитаем экономический эффект по формуле (1):

Э = 411720 – (5 х 35538) = 234030 руб. (в год)

Наряду с полученным экономическим эффектом очевидны и другие положительные последствия проектных предложений. Экономическую эффективность, прибыльность работы ПАО «МАГНИТ» можно назвать источником материального и социального благополучия сотрудников. Осознание этой зависимости должно способствовать заинтересованности работников в более эффективном труде. Равноценная база развития и повышения эффективности организации, кроме создания оптимальной системы управления и коммерческой деятельности, модернизации основных фондов выступает в виде комплексной системы мотивации персонала.

По результатам анализа укомплектованности кадрами основных профессий, анализа движения сотрудников в 2017 г., а также текучести кадров, для предоставления КСП были определены продавцы ПАО «МАГНИТ» и товароведы, 138 человек на общую сумму затрат 952200 рублей. Выбрана данная категория персонала в связи с высоким уровнем текучести, которая вызвана низким уровнем заработной платы, а также неукомплектованностью (самые низкие показатели) кадрами данных профессий.^[40]

Таким образом, можно сделать следующие выводы о возможности и эффективности внедрения новых стимулов и совершенствования системы мотивации на предприятии ПАО «МАГНИТ».

Внедрить проект по мотивации сотрудников в современной организации ПАО «МАГНИТ» позволяет уверенность в положительной будущей перспективе. По результатам расчета эффективности внедрения предложенного мероприятия определено, что при вычислении показателей и анализе текучести кадров ввод КСП, несмотря на дополнительные затраты, позволяет окупиться предстоящим расходам. Начинаем внедрять КСП с коммерческого отдела (товароведы и продавцы). Применение КСП позволит удерживать сотрудников, однако принесет дополнительные затраты, как было отмечено ранее. Затраты по КСП будут меньше, чем затраты по подбору, обучению новых сотрудников на 234030 руб в год . в сотрудников, квалифицированных кадров, являются ценным для предприятия вида, несет экономический эффект будущее развитие. кадров уменьшает обороты, люди в более деятельности.

Именно организованность в рассматриваемом вопросе имеет надежный характер и играет одну из ключевых ролей.

Как правило, и нематериальная сторона рассматриваемого вопроса занимает важную часть в технологии мотивации персонала. Учитывая результаты проведенного анализа технологии мотивации ПАО «МАГНИТ», можно выделить приоритетные направления его развития в области мотивации персонала»:

––необходимо внедрить систему оценки ценности рабочих мест и должностей;

––постоянно корректировать показатели премирования (ключевые показатели эффективности деятельности);

––совершенствовать процедуру оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности;

––совершенствовать систему косвенного материального стимулирования;

–– совершенствовать систему морального стимулирования.

Из всего вышесказанного следует, что применяемые виды и формы как материальной, так и нематериальной следует непрерывно развивать и совершенствовать, поскольку именно человеческие ресурсы являются главным фактором в развитии каждой организации. Как правило, грамотно разработанная политика мотивации делает сотрудников более уверенными в том, что они необходимы для своей организации, и будут старательно трудиться, создавая условия для достижения целей компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной работы были решены следующие задачи:

• раскрыты основные теоретические аспекты мотивации персонала корпорации;
• проанализирована мотивационная политика ПАО «МАГНИТ»;
• предложены рекомендации по совершенствованию мотивационной политики ПАО «МАГНИТ».

В соответствии с первой задачей определены понятие и сущность категории «мотивация персонала» , а так же изучены основные методы мотивации и стимулирования труда персонала и их эффективность.

Определено, что под мотивацией в организационном контексте подразумевают процесс, посредством которого руководитель побуждает людей работать для достижения корпоративных целей и задач, одновременно удовлетворяя их личные желания и потребности. Как правило, для мотивации характерно оказание большого влияния на выполнение сотрудниками своих обязанностей. Следует не забывать, что непосредственно между мотивацией и конечным результатом труда отсутствует однозначная зависимость, поскольку. на результаты труда оказывают влияние и другие немаловажные факторы (в качестве примеров можно назвать квалификацию и особенности сотрудника, понимание им выполняемых задач и даже удачливость).

В соответствии со второй задачей приведена организационно-экономическая характеристика ПАО «МАГНИТ», а так же проведен анализ технологий мотивации ПАО «МАГНИТ».

Определено, что деятельность ПАО «МАГНИТ» за 2015-2017 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности.

Установлено, что система мотивации и стимулирования ПАО «МАГНИТ» является достаточно надежной, однако имеет ряд проблем. Одной из наиболее серьезных проблем в отношении поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе не является насыщаемой, для человека характерно быстрое привыкание к более высокому уровню оплаты. Как правило, уровень оплаты, который вчера мотивировал человека на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Это, в свою очередь, указывает на необходимость применения не только денежного вознаграждения.

В соответствии с третьей задачей разработаны рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала ПАО «МАГНИТ» и дана оценка эффективности предложенных рекомендаций.

Как правило, и нематериальная сторона рассматриваемого вопроса занимает важную часть в технологии мотивации персонала. Учитывая результаты проведенного анализа технологии мотивации ПАО «МАГНИТ», можно выделить приоритетные направления его развития в области мотивации персонала»:

––необходимо внедрить систему оценки ценности рабочих мест и должностей;

––постоянно корректировать показатели премирования (ключевые показатели эффективности деятельности);

––совершенствовать процедуру оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности;

––совершенствовать систему косвенного материального стимулирования;

–– совершенствовать систему морального стимулирования..

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения: 20.07.2018).
2. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.
3. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2.
4. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0.
5. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.
6. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.
7. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02990-1.
8. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01100-5.
9. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 20.07.2018).
10. Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314. — URL https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения: 20.07.2018).
11. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 20.07.2018).
12. Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата обращения: 20.07.2018).
13. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6.
14. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8.
15. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702. — URL https://moluch.ru/archive/115/30768/ (дата обращения: 20.07.2018).
16. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 20.07.2018).
17. Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 476-478. — URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 20.07.2018).
18. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 18.07.2018).
19. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 12.07.2018).
20. Глобальная справочная система по российским юридическим лицам и предпринимателям Рус профиль. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rusprofile.ru (дата обращения 24.07.2018).
21. Энциклопедия экономиста Грандарс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата обращения 10.07.2018).
22. Устав ПАО «МАГНИТ»
23. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «МАГНИТ»
24. Положение о стимулировании работников ПАО «МАГНИТ».
25. Положение о кадровой политике ПАО «МАГНИТ».
26. Положение о вознаграждении по итогам работы за год ПАО «МАГНИТ».

1. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5. ↑

2. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01100-5. ↑

3. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2. ↑

4. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0. ↑

5. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

6. 1. Энциклопедия экономиста Грандарс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата обращения 10.07.2018). ↑

7. Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

8. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. ↑

9. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5. ↑

10. Энциклопедия экономиста Грандарс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата обращения 10.07.2018). ↑

11. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

12. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702. — URL https://moluch.ru/archive/115/30768/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

13. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

14. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с. ↑

15. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6. ↑

16. Энциклопедия экономиста Грандарс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата обращения 10.07.2018). ↑

17. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 18.07.2018). ↑

18. Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 476-478. — URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

19. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-534-06318-9. ↑

20. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02990-1. ↑

21. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5. ↑

22. Глобальная справочная система по российским юридическим лицам и предпринимателям Рус профиль. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rusprofile.ru (дата обращения 24.07.2018) ↑

23. Устав ПАО «МАГНИТ» ↑

24. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «МАГНИТ» ↑

25. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «МАГНИТ» ↑

26. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «МАГНИТ» ↑

27. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «МАГНИТ». ↑

28. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ПАО «МАГНИТ». ↑

29. Положение о стимулировании работников ПАО «МАГНИТ». ↑

30. Положение о кадровой политике ПАО «МАГНИТ». ↑

31. Положение о стимулировании работников ПАО «МАГНИТ». ↑

32. Положение о вознаграждении по итогам работы за год ПАО «МАГНИТ». ↑

33. Положение о стимулировании работников ПАО «МАГНИТ». ↑

34. Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314. — URL https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

35. Положение о вознаграждении по итогам работы за год ПАО «МАГНИТ». ↑

36. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 12.07.2018). ↑

37. Мерманн Э. Мотивация персонала / Мерманн Э. – Харьков: Изд-во ХГЦ, 2015. – 176 с. ↑

38. Положение о кадровой политике ПАО «МАГНИТ». ↑

39. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 20.07.2018). ↑

40. Положение о кадровой политике ПАО «МАГНИТ». ↑