Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

"Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы"

Содержание:

Введение

Актуальность. Современные модернизационные процессы детерминируют необходимость реформирования государственного управления. Формирование государственной кадровой политики должно быть основано на инновационных подходах по обеспечению кадровой безопасности. Изменившаяся современная геополитическая обстановка, кризис на Украине, санкционная политика Запада требуют корректировки не только экономической, военной, международной, но и кадровой политики. Данный процесс актуализирует необходимость поиска путей повышения эффективности государственного управления, в том числе и через реализацию государственной кадровой политики, требующей системного подхода и поэтапности реализации.

Государственное управление в современной России проходит сложный процесс постреформирования, обусловленный модернизацией всей системы и требующий внедрения инновационных форм и методов государственного администрирования.

Одной из главных проблем государственного управления является необходимость обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления политически ориентированными, высококвалифицированными специалистами, способными эффективно реализовывать делегированные политические и государственные функции, представлять публичную власть и пользоваться поддержкой населения.

Цель работы – исследовать особенности кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службе и определить пути его совершенствования.

Задачи работы:

1) исследовать понятие государственной службы и государственного служащего;

2) рассмотреть особенности кадрового менеджмента в государственной гражданской службе;

3) выявить проблемы кадровой работы в государственной гражданской службе (на примере государственной и муниципальной службы Забайкальского края);

4) дать оценку кадрового состава государственной и муниципальной службы Забайкальского края;

5) определить перспективные направления развития кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы.

Предмет исследования – кадровый менеджмент в системе государственной гражданской службы.

Объект исследования – государственная и муниципальная службы Забайкальского края.

Научно-методическая основа работы – нормативно-законодательные акты, регулирующие государственную службу в Российской Федерации, литературные источники, публикации по исследуемой проблеме.

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента в государственной гражданской службе

1.1. Понятие государственной службы и государственного служащего

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная деятельность ее граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ и ее субъектов, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, органов государственной власти и иных государственных органов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами, и лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, законами субъектов РФ, для
непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов РФ (лиц, замещающих государственные должности РФ и субъектов РФ)^[1].

Приведенное понятие государственной службы РФ определяет круг лиц, на которых распространяется действие законодательства о ней, субъектный состав прав, обязанностей и ответственности.

Государственная гражданская, а также военная и правоохранительная службы входят в систему государственной службы. Государственная гражданская служба представляет собой профессиональную деятельность граждан на должностях этой службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
РФ, лиц, занимающих государственные должности РФ, и лиц, занимающих государственные должности субъектов РФ. Правовое регулирование деятельности указанной службы и ее служащих осуществляется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» с последующими изменениями, который содержит понятие гражданского служащего, определяет круг его прав и обязанностей, ответственность.

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Он осуществляет профессиональную деятельность в соответствии с актом назначения на должность и служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

В правовой науке давно дебатируется вопрос о том, к какой отрасли законодательства и права принадлежат нормы о служебной деятельности (труде) государственных гражданских служащих. Так, ученые и специалисты в области государственного права отношения, в которые вступают государственные служащие, включают в сферу регулирования нормами этой отрасли законодательства и права. Большинство представителей науки административного права полагает, что такие нормы относятся к административному праву. Знатоки трудового права обосновывают их принадлежность к своей отрасли законодательства и права либо полагают, что служебные отношения данной категории лиц регулируются не только этим правом^[2].

С нашей точки зрения, отношения гражданских служащих по выполнению возложенных на них задач и функций, имеют две стороны. Одна из них выражена в связях с органом, в котором они служат на основе контракта; эти отношения существуют в рамках соответствующего органа и являются внутренними; другая – в отношениях внешнего порядка, когда они, реализуя свои права и выполняя свои обязанности по соответствующей должности, реализуют полномочия государственных органов в отношениях с другими органами и гражданами, то есть вступают во внешние отношения.

По экономико-правовой природе первая группа – это отношения трудовые со своей спецификой. Поэтому гражданские служащие выделены в особую категорию работников с особым регулированием их служебно-трудовых отношений. Здесь четко прослеживается принцип трудового права – единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений. Общие нормы трудового законодательства трансформированы в нормы, регулирующие служебно-трудовые отношения с учетом их специфики, которая выражена в особой терминологии, особых правах и обязанностях государственных служащих, их ответственности и в других положениях законодательства о гражданской службе. Вместе с тем оно воспроизводит многие положения общих норм трудового законодательства^[3].

1.2. Особенности кадрового менеджмента в государственной гражданской службе

В последние годы в государственном управлении происходят преобразования, направленные, прежде всего, на изменения взаимоотношений между органами государственной власти и гражданами. Осуществляется постепенный переход к сервисному государству, когда гражданин рассматривается как клиент, а органы государственной власти являются поставщиками услуг.

Центральным звеном государственного управления в Российской Федерации является государственная гражданская служба, от уровня ее профессионализма напрямую зависят качество принимаемых решений и эффективность реализации государственных функций и предоставления государственных услуг гражданам^[4].

Становится актуальным вопрос применения современных управленческих технологий на государственной гражданской службе.

Можно выделить три пути формирования кадровых технологий на государственной гражданской службе:

1) создание и внедрение собственных технологий;

2) трансферт из частного сектора (бизнеса);

3) адаптация под современные условия уже существующих и применяющихся в деятельности органов государственной власти технологий.

Первый путь является самым трудоемким и ресурсозатратным. Разработка своих технологий является целесообразной только лишь в том случае, когда аналогов технологий для решения поставленных задач нет в частном секторе. Либо в том случае, когда трансферт технологий затруднен патентными и авторскими правами и приобретение лицензии на технологию повлечет слишком большие транзакционные издержки.

Частный сектор может служить хорошим источником технологий, отвечающих сложившимся общественным отношениям и позволяющих наиболее эффективно удовлетворять потребности граждан во всех сферах их жизнедеятельности. Из-за своей ориентации на прибыль частный сектор является более восприимчивым к изменениям, происходящим в потребностях населения, что позволяет быстрее изменяться и адаптироваться под сложившиеся условия. Однако не все хорошо зарекомендовавшие себя технологии в бизнесе возможно перенести в управление кадрами государственной службы. Прежде всего это связано со спецификой деятельности органов государственной власти и нормативно-правовыми ограничениями. Так же немаловажным аспектом является сопротивление государственных служащих нововведениям и сложности адаптации^[5].

Третий путь формирования кадровых технологий на государственной службе по сравнению с предыдущими двумя имеет ряд преимуществ:

1) Нет необходимости в переобучении государственных служащих, так как происходит модернизация хорошо им знакомых и уже давно действующих технологий.

В соответствии с 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к этим кадровым технологиям отнесены: аттестация государственных служащих, разработка и принятие должностных регламентов, проведение квалификационного экзамена, обеспечение должностного роста гражданского служащего, организация дополнительного профессионального образования, формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы, формирование кадрового резерва, ротация гражданских служащих.

2) Экономия ресурсов за счет использования в основании уже устоявшихся технологий.

3) Органично инкорпорирует в сложившуюся систему опыт бизнеса^[6].

В настоящее время в систему государственной службы активно внедряются современные кадровые технологии, в том числе и перенесенные из бизнеса. В п. 6 ч. 2 ст. 60 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» прямо указывается, что одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Также ряд положений, касающихся кадровой политики в системе государственной службы, содержится в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»^[7] и Указе Президента РФ от 11 августа 2016 г.__ № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы»^[8].

Одним из органов государственной власти, осуществляющих деятельность, направленную на внедрение современных кадровых технологий в систему государственной гражданской службы, является Министерство труда и социальной защиты РФ. В данном направлении Министерством труда и социальной защиты РФ проводится работа по оказанию содействия государственным органам в применении результативных технологий управления персоналом.

Разрабатываются методические рекомендации, обновляющиеся на постоянной основе с учетом практики их применения. Положения методических рекомендаций носят рекомендательный характер, то есть не являются обязательными к исполнению, что позволяет при их применении учитывать специфику конкретного органа государственной власти.

Министерство труда и социальной защиты РФ сформировало механизм, позволяющий на практике апробировать кадровые технологии и при успешной апробации тиражировать и внедрять повсеместно в деятельности органов государственной власти. Механизм состоит из пяти этапов:

1) Выявление (разработка) технологии.

2) Разработка методических рекомендаций по применению технологии.

3) Тиражирование и апробация технологии.

4) Обратная связь.

5) Закрепление в нормативно-правовых актах.

Первый, третий и четвертый этапы осуществляются посредством проведения конкурсов лучших практик. Так, в 2015 г. Министерством труда и социальной защиты РФ организовано проведение конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе»^[9], целью конкурса является выявление, поощрение, продвижение и тиражирование лучших кадровых практик (технологий), применяемых на государственной гражданской и муниципальной службе. Из 204 заявок было выбрано и размещено на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, в целях обеспечения доступности информации о механизмах и достигнутых результатах применения лучших кадровых практик по итогам конкурса, 55 практик (технологий)^[10].

Особого внимания заслуживают Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации.

ХХ в. показал успешность применения стратегического управления в бизнесе. Применение методов стратегического управления в государственном управлении РФ приобрело широкое распространение после принятия Федерального закона от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации»^[11]. Однако не всегда стратегии органов государственной власти учитывают кадровые вопросы и слабо взаимосвязаны с кадровой политикой органа государственной власти и использованием современных кадровых технологий^[12].

Для решения этих проблем Министерством труда и социальной защиты РФ разработаны Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации.

Анализ данного документа показывает, что кадровая стратегия органа государственной власти должна включать в себя уже используемые кадровые технологии, таким образом позволяя осуществлять единое и комплексное управление кадрами государственных гражданских служащих в органе государственной власти. Для популяризации применения современных кадровых технологий на гражданской и муниципальной службе Министерство труда и социальной защиты РФ в 2016 г. объявило о проведении всероссийского конкурса «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе», что говорит о постепенном внедрении в управление государственной службой единых комплексных мер, базирующихся на управленческих технологиях бизнеса.

Еще одной заслуживающей интереса технологией, применяемой в бизнес-среде, является KPI (КПЭ) — ключевые показатели эффективности, представляющие собой количественные параметры, заранее выявленные, согласованные и отражающие результативность работы органов государственной власти и государственных служащих. Данная технология лишь фрагментарно внедрена в систему управления государственной службы, несмотря на проводимую Министерством труда и социальной защиты РФ работу. Основной проблемой внедрения данной технологии является сложность выработки единых показателей ввиду разнородности деятельности органов государственной власти.

Таким образом, несмотря на сложности переноса технологий из бизнеса в управление кадрами государственной гражданской службы, на базе Министерства труда и социальной защиты РФ сформирован эффективный механизм трансфера и адаптации управленческих технологий в системе управления государственной гражданской службы.

Следует отметить, что после утверждения Распоряжением Правительства РФ от 12 сентября 2016 г. 1919-р плана мероприятий (дорожная карта) по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 гг. во исполнение Указа Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» создано единое информационно-коммуникационное пространство в системе гражданской службы. Создание такого пространства позволит оптимизировать систему управления государственной гражданской службы и ускорить процессы трансферта управленческих технологий из бизнеса в управление государственной гражданской службой^[13].

Бизнес может служить хорошим источником технологий. При этом необходимо помнить, что не все технологии из бизнеса применимы в системе государственного управления. Кроме того, следует учитывать, что процесс трансферта не однонаправленный от бизнеса к органам государственной власти, возможен и обратный трансферт от органов государственной власти к бизнесу.

Выводы

Сложные задачи профессиональной деятельности, специфика ее организации и осуществления определяют возросший уровень требований к государственным служащим, к качеству их профессиональной подготовки.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в Российской Федерации, существенно меняются структура и задачи государственных органов, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов государственных органов. Возникает необходимость стратегического планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственных органов.

В принятых нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Но условия социально-экономических реформ, происходящих в России, обуславливают характеристики структуры и сложность решаемых задач органами государственной власти, кроме того, управленческая деятельность должна соответствовать требованиям инновационных подходов управления государством. В связи с этим возникает необходимость совершенствования кадрового менеджмента и в первую очередь применения стратегического подхода к формированию и развитию кадрового потенциала в органах государственной власти.

Глава 2. Анализ практики кадровой работы с государственными гражданскими служащими на примере государственной и муниципальной службы Забайкальского края

2.1. Проблемы кадровой работы с государственными гражданскими служащими

В современный период возникает проблема эффективности реформирования государственной и муниципальной службы. В настоящее время государственной службе особенно нужны яркие личности. Чем удаленнее регион от г. Москва, где сосредоточена центральная власть, тем значительнее роль личности чиновника, поскольку повышается социальный контроль и социальная коммуникация. Там, где чиновники имеют авторитет, не возникает
проблем с имиджем и кадрами. Чиновник — это часть политической системы. Чем выше будет легитимность нашей политической системы, тем легче будет работать чиновникам.

В соответствии с п. 6 ч. 2 ст. 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г.
№79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[14] одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава является применение современных кадровых технологий при поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации (далее — гражданская служба) и ее прохождении.

В этой связи актуальным является применение современных и эффективных технологий управления персоналом, ориентированных на достижение поставленных целей и результативное исполнение полномочий государственных органов. Вместе с тем, кадровая политика государственных
органов не всегда имеет четкую взаимосвязь с их стратегическими целями и полномочиями.

В настоящее время в Забайкальском крае реализуется государственная программа от 30 июня 2014 г. № 383 «Совершенствование государственного управления Забайкальского края»^[15]. Государственная программа должна быть реализована в срок 2014—2020 гг. Этапы реализации программы не выделяются. Целью программы является повышение качества государственного управления и обеспечение эффективности управленческих процессов на территории Забайкальского края. Существуют следующие задачи, решаемые
программой:

— развитие потенциала государственной гражданской и муниципальной службы и реализация мероприятий, направленных на подготовку государственных гражданских служащих Забайкальского края и повышение престижа государственной гражданской службы Забайкальского края;

— создание условий но формированию благоприятной среды для развития местного самоуправления в Забайкальском крае;

— создание правовых, методических и организационных условий для развития некоммерческих объединений на территории Забайкальского края;

— осуществление мероприятий по противодействию коррупции в Забайкальском крае и обеспечение защиты прав и законных интересов жителей Забайкальского края;

— профилактика отдельных видов преступлений в Забайкальском крае:

— создание организационных условий для реализации государственной программы. в том числе развитие духовно-нравственных основ, традиционного образа жизни, форм хозяйствования и самобытней! культуры забайкальского казачества;

— содействие укреплению гражданского единства и гармонизации межэтнических отношений, содействие этнокультурному многообразию народов России, профилактике этнополитического и религиозно-политического экстремизма, ксенофобии и нетерпимости.

В современный период российская бюрократия остается инертной и далека от общества. Определенная ее часть коррумпирована. По своей управленческой эффективности, как отмечают эксперты, она проигрывает менеджменту крупнейших отечественных корпораций. Разумеется, все это актуализирует проблему поиска оптимальной парадигмы государственной службы в современной России. Очевидно, что современная концепция реформы государственной службы не предлагает революционных мер. Скорее, она указывает на способы ликвидации очевидных несоответствий аппарата современным потребностям государства. Мы можем констатировать, что фактически состоялось разделение должностей на профессиональные и политические. Одобрение общественности вызывает конкурсное замещение должностей, хотя предохраняющие в этой сфере механизмы еще не отработаны. Расширяется понемногу сфера общественного контроля над деятельностью органов государственной власти, формируется институт представительства интересов.

Следует признать, что современное законодательство о государственной гражданской службе придало больше упорядоченности служебным отношениям, хотя значительная часть содержащихся в нем норм, особенно в части антикоррупционных практик, требует существенной конкретизации и развития.

Особое внимание стоит уделять подготовке и переподготовке муниципальных служащих, поскольку именно муниципальные служащие работают с населением каждый день, решал множество вопросов социальной службы, здравоохранения, образования. Перспективными направлениями на этом уровне должны стать:

1) формирование кадрового резерва муниципальной службы;

2) развитие сильной, финансово состоятельной власти;

3) привлечение к работе специалистов, имеющих опыт в сфере законотворчества;

4) увеличение объемов материальных, научно-технологических и информационных ресурсов в целях развития края;

5) максимальное приближение муниципальной власти к населению;

6) сотрудничество самостоятельных уровней власти.

Между тем, хотя в федеральном .законодательстве и зафиксировано, что муниципальные образования могут иметь программу развития, но фактически никакой системы повышения квалификации муниципальных служащих не существует, поскольку у муниципальных образований нет на ото средств. Поэтому на уровне федерации надо решать вопрос финансирования и
осуществления целевой программы не только для государственных, но и для муниципальных служащих.

Кроме того, очень важно привлекать на государственную службу молодых и талантливых сотрудников. Для этого, помимо стабильной и достойной зарплаты надо задействовать и систему нематериальной мотивации: гарантировать возможность карьерного развития, получения дополнительных навыков и профессионального образования. Нужно вводить технологии,
которые обеспечили бы более объективную оценку профессионализма ч и ионии ков, вне зависимости от его отношений с руководством. Необходима система контрактов и гарантий. В Швейцарии чиновники боятся потерять службу, потому что боится потерять всю систему гарантий. У российского
чиновника гарантии не сокращаются в условиях кризиса.

В соответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации» вводятся требования к уровню образования для замещения должностей государственной гражданской и муниципальной служб по направлению 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление».

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения должностных обязанностей, установлены приказом Министерства образования науки РФ oт 10.12.2014 г. № 1507 и другими профессиональными стандартами для обеспечения государственных, муниципальных и корпоративных нужд.

Так, например, согласно классификатору профессиональных стандартов 08.020 «Специалист в сфере закупок», целесообразны следующие должности:

— руководители федеральных и региональных органов законодательной власти и их аппаратов, депутаты законодательных собраний;

— руководители (представители) федеральных и региональных органов исполнительной и судебной власти и их аппаратов;

— руководители органов местного самоуправления:

— руководители учреждений, организаций и предприятий:

— руководители в области определения политики и планировании деятельности;

— управляющие финансово-экономической и административной деятельностью, не входящие и другие группы;

— специалисты органов государственной власти.

Данные стандарты и требования касаются возможностей получить высшее образование но направлению 38.03.04 / 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» (бакалавриат, магистратура) гражданами. претендующими на замещение должностей государственной или муниципальной службы, а также возможности переподготовки и повышения квалификации
гражданскими и муниципальными служащими в заочной форме.

Необходимый уровень профессионализма и компетентности управленцев можно обеспечить за счет реализации различных видов обучения, что требует привлечения молодых и талантливых специалистов и выделения финансирования контрольных цифр приема.

Успешность реформирования и развития системы гражданской службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию гражданской службы как единой системы, а также на практическое применение новых технологий государственного управления. Современная гражданская служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, должна активно взаимодействовать с институтами гражданского общества».

Эффективное функционирование гражданской службы позволит повысить устойчивость управления, которую обосновала К. А. Магафонова. Категория «устойчивость» достаточно детально исследована в точных науках и охарактеризована сточки зрения общей теории систем и синергетического подхода. Однако и политической науке представлена фрагментарно, особенно в отношении субъекта федеративного государства. Но мнению К. А. Магафоновой, существуют факторы устойчивости субъекта федеративного государства, которые подразделяются на пять соответствующих подгрупп. Для каждой подгруппы К. А. Магафонова выделяет два разнонаправленных аспекта устойчивости: внешнюю (внешнесубъектную) н внутрисубьектную^[16].

Необходимость модернизации государственной службы в Забайкальском крае обусловлена следующими проблемами:

— большим количеством руководителей и специалистов, возраст которых приближается к пенсионному;

— недостаточным количеством специалистов с профильным управленческим образованием.

Согласно электронному ресурсу «Государственная гражданская служба и резерв управленческих кадров Забайкальского края», только 6,1 % от численности гражданских служащих имеют профильное образование по специальности «Государственное муниципальное управление», юридическое образование — 14,2 %, медицинское — 2,5 %, финансово-экономическое — 27,1 %, сельскохозяйственное — 2,9 %, техническое — 18,3 %, педагогическое —
20,3 %, другое — 7,5 %: средне-профессиональное — 1,1%, имеют два и более высших образований — 24 %. Данная статистика, как и большое количество управленцев, возраст которых приближается к нет ионному, требуют реализации образовательных мероприятий но подготовке руководителей и специалистов для государственного и муниципального управления.

Требования работодателей связаны с понижением критерия возрастного состава гражданских и муниципальных служащих Забайкальского края, так как до 30 лет их доля составляет лишь 15 %.

Средняя .зарплата госслужащих Забайкальского края в 2014 г. составила
45,7 тыс. р. в месяц и заняла четвёртое место в Сибирском Федеральном округе (СФО). В качестве примера можно привести Дальневосточный Федеральный округ, где средняя заработная плата государственных служащих составляет 75,7 тыс. р.

Существует недостаточное количество руководителей и специалистов в возрасте 35...40 лет, имеющих опыт профессиональной деятельности в современных экономических условиях. Продолжает сохранялся проблема отсутствия финансовой возможности для осуществления повышения квалификации гражданского служащего по мере необходимости, но не роже одного раза в три года.

Функционирование региональных факторов носит комплексный характер и включает приграничный, природно-ресурсный, инвестиционный. торгово-экономический, политико-управленческий факторы. Таким образом, профессиональные стандарты, статистика, работодатели требуют реализации мероприятий, направленных на подготовку государственных и муниципальных служащих Забайкальского края — депрессивного субъекта РФ, который может выжить только за счет улучшения квалификации управленцев.

2.2. Оценка кадрового состава государственной и муниципальной службы Забайкальского края

Среди основных недостатков российских кадровых практик в системе органов государственного и муниципального управления можно выделить такие, как:

1) научная необоснованность и неоднозначность критериев подбора в работе кадровых служб;

2) отсутствие механизмов регулирования ответственности задействованных экспертов;

3) ориентация конкурсного механизма на выбор уже состоявшихся лидеров;

4) отсутствие действенных механизмов карьерных стратегий в системе подготовки управленческих кадров, начиная с ранних этапов их карьерного роста^[17].

Одной из проблем реализации кадровой политики в органах власти и управления является разработка механизма учета и оценки уровня развития социальных установок, ценностей, интересов и мотивов профессиональной деятельности служащих. Речь идет не только об уровне их образования и организационно-административных качествах, но и об их способности обеспечивать властные полномочия. Так, для многих опрошенных государственных гражданских служащих Забайкальского края (45,3%) работа позволяет полностью реализовать свой профессиональный потенциал, а также открывает перспективы должностного (45,0%) и профессионального роста (60,7%). Вместе с тем примерно 78% респондентов ответили, что неясно представляют перспективы профессионального и должностного роста.

Большинство респондентов положительно оценивают свои возможности для профессионального развития. В той или иной мере их имеют более 72% респондентов. И лишь 6,5% однозначно отрицают наличие таких возможностей. К числу главных препятствий для профессионального развития участники исследования относят загруженность на работе (25%), материальные проблемы (27,2%), отсутствие поддержки со стороны руководства (18,9%), а также отсутствие нормативного закрепления профессиональных требований (15,9%). Очевидно, эти ответы довольно вполне точно отражают реалии государственной и муниципальной службы. Процесс нынешнего этапа трансформации государственной кадровой политики требует кардинальных перемен во всех сферах управления субъектов Федерации. К государственной службе предъявляются новые требования. Не случайно почти 68% опрошенных отметили, что в последние годы выполняемая ими работа стала по большей части (или просто отчасти) труднее, лишь 9,5% респондентов говорили о более легких условиях^[18].

Государственная служба тесно связана с ценностями, принятыми в обществе. Государственные служащие в своей работе обязаны опираться на нормы морали и нравственности, принимая решения, исходя из интересов общества, а не из своих корыстных частных интересов. Мы разделяем мнение профессора Ю. С. Васютина, что «в современных условиях демократическое государство и в целом общество объективно предъявляют высокие требования не только к институтам государственного управления и государственной службы, но и к личности государственного служащего, решающего различные аспекты исключительно сложных задач модернизации и безопасности страны, жизнеобеспечения граждан, их духовно–нравственного воспитания»^[19]. Таким образом, государственная служба выступает механизмом последовательной разработки, создания, закрепления и трансляции духовных ценностей, социально-культурного обслуживания людей. Представляют интерес ответы граждан по поводу качеств, которыми должны обладать кадры государственной службы для повышения престижа данного института в современной России (см. табл. 1).

Приведенные результаты указывают на тот факт, что одним из главных условий обеспечения кадровой безопасности современной России выступает именно нравственность управленческого корпуса, его активная гражданская позиция, патриотизм, что имеет первостепенное значение в условиях современного экономического и геополитического противостояния.

Вместе с тем незавершенность процессов институционализации государственной кадровой политики создает реальные угрозы кадровой безопасности современной России. Представляется, что оптимизация мер по повышению эффективности кадровой политики должна основываться на сочетании инновационных кадровых технологий, основанных на лучших мировых достижениях, с наработками, полученными в результате богатого исторического опыта строительства Российского государства.

Таблица 1

Какими основными качествами должны обладать государственные служащие

	Население, в %			Эксперты, в %
	2010	2013	2016	2010	2013	2016
Профессионализм, компетентность	64,28	66,00	61,91	22,45	88,75	86,07
Высокая нравственность	32,59	29,00	11,32	49,27	50,00	45,27
Образованность, эрудиция	37,71	37,50	10,74	10,80	28,75	26,37
Значительный и разнообразный управленческий опыт, включая опыт партийной и советской работы	23,11	19,75	8,82	7,51	25,00	26,87
Патриотизм, государственный подход к делу, державность	28,75	31,25	8,97	9,35	38,75	30,85
Демократизм	9,80	10,00	2,79	5,44	13,75	5,47
Практичность, прагматизм	12,16	10,75	3,82	3,14	8,75	5,97
Умение учитывать и координировать интересы различных социальных групп	27,27	31,75	8,24	7,20	26,25	32,84
Справедливость	31,43	27,75	7,06	5,82	3,75	10,95
Высокая внутренняя культура	24,65	13,00	6,32	4,75	22,50	-
Связь с народом	20,81	29,00	7,06	5,52	11,25	17,41
Политическая воля	3,65	3,75	2,35	1,92	8,75	14,93

Одним из механизмов формирования нравственной устойчивости государственных гражданских служащих может выступать присяга, которая дается в момент вступления в должность государственной службы и является одним из условий пребывания в ней. Сегодня институт присяги действует во многих странах. Например, «аналогичные требования содержатся в законодательных актах Германии, где государственные служащие приносят присягу. В Канаде лицо, впервые поступающее на государственную службу, приносит присягу, в которой он обещает честно выполнять возложенные на него функции»^[20].

В России же присяга традиционно произносится при поступлении на военную службу и службу в органах внутренних дел. Однако подобный опыт на государственной гражданской службе впервые введен в Ульяновской области, где граждане, вступающие в государственные должности и должности государственной гражданской службы, приносят присягу в присутствии коллег, товарищей, родных и близких. Эта процедура направлена на то, чтобы серьезно задуматься о предназначении государственной службы. Она будет дополнительным напоминанием руководителям всех уровней, что они – служащие, что они служат народу, законам своего региона и Российской Федерации, Конституции. Подобная церемония может расцениваться как очередной шаг в совершенствовании кадровой политики как на региональном, так и на федеральном на уровнях.

В целом инновационные кадровые технологии являются необходимым способом повышения государственной кадровой безопасности. Они способствуют повышению эффективности государственной службы и ориентированы на следующие задачи:

создание условий для самостоятельного профессионального развития государственных гражданских служащих; формирование новых механизмов мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию;
разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания. Оптимизация направлений государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих с целью повышения престижа госслужбы в РФ;
повышение эффективности антикоррупционных механизмов в деятельности федеральных государственных органов;
внедрение новой методики оценки и системы мониторинга эффективности деятельности подразделений этих органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

«Большое значение имеет также повышение прозрачности служебной деятельности и открытости в работе государственных органов, то есть создание принципиально новых каналов подотчетности, сетевого участия граждан, заинтересованных групп и структур в выработке политико-административных решений и распределении общественных ресурсов, возможности для которых открываются с развитием концепции «новой публичности»^[21].

2.3. Пути совершенствования кадровой работы с государственными гражданскими служащими

Сформулируем некоторые предложения, направленные на улучшение кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Считаем необходимым опираться в данном виде деятельности на фундаментальные принципы управления персоналом, учитывая специфику содержания работы государственной и муниципальной службы.

В частности:

1. На начальном этапе совершенствования системы кадрового обеспечения, руководству Администрации необходимо устранить формализм в применении имеющихся кадровых технологий.

2. Важно сформировать кадровую политику, то есть определенную систему принципов, норм и ценностей, а также стратегических целей в развитии персонала Администрации.

3. На основе четко определённой кадровой политики далее необходимо задать вектор развития корпоративной культуры, которая позволит сформировать более сплоченный и лояльный трудовой коллектив. Одной из первостепенных задач в развитии корпоративной культуры должна быть профессионально продуманная система мотивации.

4. Также требования к кадровому обеспечению и в целом к управлению персоналом важно сформировать таким образом, чтобы организация кадровых процессов для всех структурных подразделений и их сотрудников была аналогичной тем, что применяются для муниципальных служащих, а отсутствие статуса муниципального служащего и соответствующих ему преференций, компенсировалось иными способами.

Учитывая, что Администрация все-таки является бюрократической структурой, то она должна устойчиво функционировать независимо от изменения экономических, политических или иных условий. Стабильность организации в первую очередь зависит от лояльности и профессионализма, работающего в ней персонала. Высокая текучесть кадров в Администрации, является угрозой для устойчивого функционирования всего муниципального образования и поэтому решение этой проблемы должно быть первоочередной задачей её руководства и кадровой службы

На наш взгляд, наиболее важным является то, что управлению персоналом необходимо уделять первостепенное значение, ведь в органах местного самоуправления все задачи выполняют именно люди. Важно принимать адекватные решения и не должно быть каких-то директив или императивных рекомендаций со стороны региональных властей. Все изменения если они касаются оптимизации должны проводится исключительно, опираясь на принцип рациональности.

Выводы

Инновационные кадровые технологии способствуют повышению эффективности государственной службы и ориентированы на следующие задачи:

создание условий для самостоятельного профессионального развития государственных гражданских служащих; формирование новых механизмов мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию;
разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания. Оптимизация направлений государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих с целью повышения престижа госслужбы в РФ;
повышение эффективности антикоррупционных механизмов в деятельности федеральных государственных органов;
внедрение новой методики оценки и системы мониторинга эффективности деятельности подразделений этих органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней – процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы – государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.

Среди необходимых факторов, снижающих кадровые угрозы и предотвращающие «кадровый голод» в нашей стране, следует особо выделить оперативность, компетентность, надежность и профессионализм функционирования государственного аппарата. От направленности и адаптированности государственной кадровой политики к потребностям российского общества зависят не только развитие государства и улучшение жизни российских граждан, но и имидж российской элиты в глазах мирового сообщества.

Заключение

создание условий для самостоятельного профессионального развития государственных гражданских служащих; формирование новых механизмов мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию;
разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания. Оптимизация направлений государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих с целью повышения престижа госслужбы в РФ;
повышение эффективности антикоррупционных механизмов в деятельности федеральных государственных органов;
внедрение новой методики оценки и системы мониторинга эффективности деятельности подразделений этих органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Список литературы

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. – 2003. – № 104. – 31.05.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с посл. изм. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31.

Федеральный закон от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации».

Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/ programms/ gossluzhba/16/conference/ Metod_strategy.pdf (дата обращения: 15.02.2018).

Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы».

Государственная программа от 30 июня 2014 г. № 383 «Совершенствование государственного управления Забайкальского края».

База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе [Электронный ресурс]. URL http://www.rosmintrud.ru/ministry/ programms/gossluzhba/14 (дата обращения: 14.02.2018).
Васютин Ю.С. Кадры государственной и муниципальной службы: проблемы политологической подготовки и переподготовки// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 2. – С. 72.

Головина А.А., Лагутин С.И. Стратегический подход в управлении кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2017.№ 1 (13). С. 57-62.

Добролюбова Е. Стратегическое управление персоналом государственной службы // Государственная служба. 2015. № 2. С. 58-62.

Конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» (2015 г.) [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ ministry/ programms/gossluzhba/17/12 (дата обращения: 14.02.2018).

Кореневская С.Н. О стратегии управления кадрами на государственной гражданской службе // В сборнике: Управление персоналом в программах подготовки менеджеров сборник материалов международного научно-практического семинара (тринадцатое ежегодное заседание). Воронежский государственный университет. 2016. С. 53-55.

Литвинцева Е.А. Мониторинг общественного доверия: российский и зарубежный опыт (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». № 5/2016). М., 2016. – 49 с.
Литвинцева Е. А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАНГХиГС, 2014.
Магафонова К. Л. Субъект федеративного государства п его устойчивость: системный подход // Теории и проблемы политических исследований. 2015. № 6. С. 92—11 I.

Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. № 48. С. 103-122.

Римская В.Г. Особый статус государственного (муниципального) служащего на современном этапе функционирования института государственных служащих // Молодой ученый. 2015. № 12 (92). С. 630-631.

Слатинов В.Б. Реформирование государственной гражданской службы России в условиях распространения концепции «новой публичности»: проблемы и ограничения// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 3. – С. 64.

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. – 2003. – № 104. – 31.05. ↑
Римская В.Г. Особый статус государственного (муниципального) служащего на современном этапе функционирования института государственных служащих // Молодой ученый. 2015. № 12 (92). С. 630-631. ↑
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с посл. изм. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. ↑
Головина А.А., Лагутин С.И. Стратегический подход в управлении кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2017.№ 1 (13). С. 57-62. ↑
Кореневская С.Н. О стратегии управления кадрами на государственной гражданской службе // В сборнике: Управление персоналом в программах подготовки менеджеров сборник материалов международного научно-практического семинара (тринадцатое ежегодное заседание). Воронежский государственный университет. 2016. С. 53-55. ↑
Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. № 48. С. 103-122. ↑
Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» ↑
Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы». ↑
Конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» (2015 г.) [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ ministry/ programms/gossluzhba/17/12 (дата обращения: 14.02.2018). ↑
База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе [Электронный ресурс]. URL http://www.rosmintrud.ru/ministry/ programms/gossluzhba/14 (дата обращения: 14.02.2018). ↑
Федерального закона от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации» ↑
Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной

гражданской службы Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/conference/ Metod_strategy.pdf (дата обращения: 15.02.2018). ↑
Добролюбова Е. Стратегическое управление персоналом государственной службы // Государственная служба. 2015. № 2. С. 58-62. ↑
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп.). ↑
Государственная программа от 30 июня 2014 г. № 383 «Совершенствование государственного управления Забайкальского края». ↑
Магафонова К. Л. Субъект федеративного государства п его устойчивость: системный подход // Теории и проблемы политических исследований. 2015. № 6. С. 92—11 I. ↑
Васютин Ю.С. Кадры государственной и муниципальной службы: проблемы политологической подготовки и переподготовки// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 2. – С. 72. ↑
Литвинцева Е.А. Мониторинг общественного доверия: российский и зарубежный опыт (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». № 5/2016). М., 2016. – 49 с. ↑
Васютин Ю.С. Кадры государственной и муниципальной службы: проблемы политоло-гической подготовки и переподготовки // Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 2. – С. 71–78. ↑
Литвинцева Е. А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАНГХиГС, 2014. – С. 218. ↑
Слатинов В.Б. Реформирование государственной гражданской службы России в условиях распространения концепции «новой публичности»: проблемы и ограничения// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 3. – С. 64. ↑