Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Соционика в мотивации персонала

Содержание:

Введение

Проблема эффективного управления персоналом в современной России стоит достаточного остро, и последствия этого ощущают на себе тысячи организаций. Отголоски данной проблемы слышны во всем - в неграмотном HR-менеджменте, в постоянной текучке кадров, в отсутствии мотивации и снижении работоспособности у сотрудников, в напряженной психологической атмосфере в коллективе. Все эти факторы приводят к упущенной прибыли и убыткам предприятия. В связи с этим требуется реструктурировать систему управления персоналом в большинстве организаций, ведь если подходить к управлению персоналом грамотно – со знанием социальных, психологических аспектов и особенностей, то можно значительно повысить работоспособность сотрудников, а, следовательно, и эффективность бизнес-процессов предприятия. Одним из инструментов увеличения эффективности может служить соционика.

Это проблема и ее значимость для процесса мотивации сотрудников и определяет данное исследование как актуальное.

В связи с этим целью данной работы являлось оптимизация работы по мотивации персонала, с помощью соционики.

Для достижения этой цели в процессе исследования решались следующие задачи:

Анализ соционической литературы, касающихся проблемы мотивации персонала в организации.
Изучение особенностей соционических типов, для определения их мотивации.
Составление диагностической программы.
Проведение констатирующего эксперимента.
Выявление качественных отклонений от нормы выработки в отделе

Предметом исследования являлся влияние соционических типов на мотивацию сотрудников, на основе выявленных специфических оценок трудоемкости работника.

Объектом исследования являлись соционика.

Методы проведенного исследования были подобраны с учетом специфики предмета, в соответствии с целью и задачами:

- изучение и анализ литературных источников;

- изучение статистических данных начальников отделов на каждого сотрудника;

- констатирующий эксперимент;

- анализ полученных данных, формулировка выводов.

Структура курсовой работы:

Введение. Краткое описание актуальности темы, цель работы, предмет и объект исследования, методы проведенного исследования.

2) ГЛАВА1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИОНИКИ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Отвечает на вопрос как соцмоника может помочь в мотивации персонала.

1.1. ОСНОВНЫЕ СОЦИОНИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ. Даются определения соционическим понятиям, дихотомиям.

1.2. МОТИВАЦИЯ СОГЛАСНО СОЦИОНИЧЕСКОМУ ТИПУ. Рассматриваются соционические типы, их особенности в мотивации, сильные и слабые стороны.

1.3. СТИМУЛЬНЫЕ ГРУППЫ. Какие именно стимулы можно применить к сотруднику, для того чтобы «попасть в цель» его ценностей.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ.

2.1 ПОДГОТОВКА К ИССЛЕДОВАНИЮ (ЭКСПЕРИМЕНТУ) ВИДЫ ТИПИРОВАНИЯ. Определение соционического типа сотрудника, забор статистических данных начальников отделов на каждого сотрудника и оценка самого сотрудника его работы.

2.2. КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ КОНСТАТИРУЮЩЕГО ЭКСПЕРИМЕНТА (ВРЕМЯ И КОЛИЧЕСТВО НА ОПЕРАЦИЮ ИЛИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА. Вывод по результатам исследования.

Заключение. Подведение итогов работы.

ГЛАВА1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИОНИКИ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ОСНОВНЫЕ СОЦИОНИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ

Соционика – это наука о типах личности, которая берет свои истоки в учениях Карла Густава Юнга, знаменитого швейцарского психиатра и основоположника аналитической психологии. Юнг предположил, что существуют определенные типы личностей, которым характерны определенные способы мышления. Зная тип мышления другого человека, можно сразу выделить его слабые и сильные стороны, а также понять особенности восприятия им информации из внешнего мира. Это может служить хорошей почвой для формирования глубоких, крепких отношений с подчиненными, а также созданием благоприятной атмосферы в коллективе и в формировании высокоэффективных рабочих команд. Соционику в своих академических и практических исследованиях рассматривали множество специалистов по всему миру – О. Крейгер, Дж. Тьюсон, А. Кемпинский, А. Аугустинавичюте, В. Гуленко, О. Слинько, В. Букалов, В. Ермак, Г. Шульман, А. Филатова, Н. Якушина, В. Миронов, Г. Рейнин.

В современном виде соционика – это наука, которая предполагает классификацию из 16 типов личности с их описанием, а также описанием отношений между ними, которые называются «интертипными». Названия соционические типы носят в честь своих известных представителей, а определяются они с помощью специализированных тестов или экспертного заключения психолога, исходя из наличия в мышлении человека определенных особенностей. Существуют основные определяющие дитохомии^[1] в полюсе личности, которые называются «базисом Юнга».

К ним относятся: - экстраверсия (Э) и интроверсия (И), - этика (Э) и логика (Л), - сенсорика (С) и интуиция (И), - рациональность и иррациональность.

Необходимо отметить, что речь идет о преимущественном способе восприятия информации человеком и нельзя утверждать, что этики совсем не обладают логикой, а рационалы всегда и во всем неукоснительно следуют правилам. Однако каждый человек все же имеет свой особенный стиль поведения и взаимодействия с субъектами внутренней (коллеги, руководство) и внешней (потребители, бизнес-партнеры, конкуренты, органы государственной власти) сред организации, сильные и слабые стороны, а также особенности в решении деловых вопросов и особенности поведения в конфликтных ситуациях. Исходя из существующих теоретикометодологических разработок в рамках соционики, можно выделить особенности поведения в рабочей обстановке представителей каждого типа, а также сформулировать практические рекомендации по взаимодействию с различными представителями.

Рассмотрим основные виды дихотомий, которые пригодятся в работе при мотивации персонала.

Экстраверсия — Интроверсия

Первое измерение типа личности отражает то, как мы предпочитаем взаимодействовать с окружающим миром и на что направлять свою энергию. Карл Густав Юнг создал концепции «экстраверсии» и «интроверсии», чтобы показать, как мы живем во внешнем мире и как внешний мир отражается внутри нас. Каждый из нас наделен природной преференцией либо к внешнему, либо к внутреннему миру, хотя мы можем обращаться как к одному, так и к другому. Пребывание в излюбленном мире подпитывает нас энергией. Пребывание в другом мире не столь комфортно и может нас утомлять. Тех, кто предпочитает внешний мир, называют экстравертами, а тех, кто отдает предпочтение миру внутреннему, — интровертами.

Внимание и энергия экстравертов отданы внешнему миру. Они ищут общества других людей, им нравится вступать в контакты, будь то контакты один на один или в коллективах. Их постоянно тянет к миру людей и предметов. Так как им требуется изучать мир, чтобы понимать его, им свойственно проявлять активность. Экстраверты получают «подзарядку аккумулятора» в общении. Как правило, у них много знакомых. Они любят быть в центре внимания, открыты для общения, поэтому сходятся с новыми людьми часто и с легкостью.

Внимание и энергия интровертов сосредоточены внутри их самих. Им нравится уединение. Их «подзарядка аккумуляторов» — время, проведенное в одиночестве. Интроверт старается понять мир до того, как с ним соприкоснется, а это требует интенсивной умственной деятельности. Он в меньшей степени нуждается во взаимодействии — один на один или в коллективе. Интроверт избегает быть в центре внимания, он обычно более сдержан, чем экстраверт. Он медленно изучает других людей.

Многие экстраверты находят, что их преференция помогает им в работе, так как они умеют думать быстро, на ходу. Отвечать на вопросы они начинают сразу. Часто они толково отвечают, и им, как правило, удается убедить других в своей правоте. Интровертам же, наоборот, чтобы ответить на вопросы нужно время, чтобы как-бы «проговорить сначала ответ внутри», а затем уже его озвучить.

Важно осознать, что плюс экстравертов — широта, а плюс интровертов — глубина. Экстравертов обычно интересуют сразу многие вопросы, но не всегда им хочется исследовать их достаточно глубоко. Интересы же интровертов не так широки, зато они вникают в них на гораздо большую глубину. Если вы заговорите с интровертом на интересную для него тему, он может говорить бесконечно.

Таблица 1. Характеристики двух преференций :экстравертов и интровертов

Экстраверты	Интроверты
Подпитываются энергией в обществе других	Подзаряжаются энергией в одиночестве
Любят быть в центре внимания	Избегают бывать в центре внимания
Действуют, потом думают	Думают, потом действуют
Часто думают вслух	Мыслительные процессы идут у них внутри
Свободно делятся сведениями личного характера; их легко «прочитать» и узнать	Ценят частную жизнь; склонны делиться сведениями личного характера с немногими избранными
Больше говорят, чем слушают. Общаются с удовольствием	Больше слушают, чем говорят. Не выказывают своего удовольствия
Быстро отвечают; любят быстрый ритм	Отвечают, обдумав ответ; любят спокойный ритм
Склонны не к глубине, а к широте восприятия	Склонны не к широте, а к глубине

Сенсорика — Интуиция

Второе измерение типа личности относится к роду информации, на которую нам свойственно обращать внимание.

Для людей, склоняющихся к сенсорике— их называют сенсориками, — важно то, что можно видеть, слышать, осязать, нюхать, пробовать на вкус. Они доверяют всему, что можно измерить, зафиксировать; их внимание отдано тому, что конкретно и реально. Сенсорики верят, что их органы чувств снабдят их точной информацией о мире, а также доверяют собственному опыту. Они ориентируются на настоящий момент и обращают внимание на то, что происходит именно сейчас.

Те, кто опирается на интуицию, — интуиты — по своей природе читают между строк, во всем отыскивают скрытый смысл. Интуиты фокусируют внимание на подтекстах, перекличках. В отличие от сенсориков, они высоко ценят воображение, доверяют озарениям, предчувствиям. Интуиты ориентируются на будущее, они стараются предвидеть, что произойдет. Интуит рассматривает ситуацию под углом зрения того, что она означает и к каким последствиям может привести.

Сенсорикам особенно хорошо удается запоминать большое число фактов, а интуиты лучше их интерпретируют, открывают их изнанку. Сенсорики прекрасно приспособлены для того, чтобы получать удовольствие от имеющегося здесь и сейчас. Интуиты, напротив, смотрят в будущее и призывают перемены.

Как интуиты, так и сенсорики играют важные роли в организациях. Первые рассматривают возможности, вторые оценивают реальность.

Таблица 2. Характеристика сенсориков и интуитов.

Сенсорики	Интуиты
Верят четким и конкретным данным	Верят во вдохновение и озарения
Принимают новые идеи только тогда, когда видят их конкретное приложение	Любят новые идеи и подходы, невзирая ни на что
Ценят реализм и здравый смысл	Ценят воображение и новаторство
Любят использовать и шлифовать устоявшиеся методики	Любят осваивать новые навыки, а овладев ими, вскоре начинают скучать
Стремятся к четкости и буквальности; Используют подробные описания	Стремятся дать общую, рельефную информацию, используют метафоры и аналогии
Представляют информацию по порядку, пункт за пунктом	Представляют информацию, оставляя заходят издалека
Ориентированы на настоящее	Ориентированы на будущее

Логика — Этика

Третье измерение типа личности связано с тем, как мы принимаем решения и приходим к выводам. Мы видели, что существуют два способа взаимодействия с миром и два пути получения информации; точно так же и в области принятия решений есть два варианта: посредством либо логики, либо этики.

- рамках концепции типа личности «логика» означает безличный подход к принятию решений, тогда как «этика» — это принятие решений на основе персональных ценностей. Хотя эмоциям может принадлежать определенная роль в принятии решений, здесь под этикой понимается путь принятия решений на основе того, что важно для вас и для окружающих.

Логики предпочитают решения, логически правильные. Они гордятся своей способностью применять в процессе принятия решений объективный анализ. Они анализируют, взвешивают обстоятельства даже тогда, когда этот путь ведет к неприятным последствиям. Этики принимают решения на основе того, насколько им небезразличен вопрос, или просто ощущения правильности чего-либо. Они горды тем, что они упорны и умеют сочувствовать. Ясно, что у логиков и этиков совершенно разные.

Таблица 3. Характеристика логиков и этиков.

Логики	Этики
Отстраняются, применяют безличный анализ проблем	Проявляют активное отношение, придают значение результатам действий других
Ценят логику, справедливость, одинаковый подход ко всем, один стандарт для всех	Ценят участие, согласие; замечают исключения из правил
Мыслят критически, замечают ошибки	Любят делать приятное окружающим, охотно выражают одобрение
Могут казаться бессердечными, бесчувственными, равнодушными	Могут показаться нелогичными, слабыми
Считают правдивость важнее такта	Считают такт важнее правдивости
Признают чувства только тогда, когда считают их логичными	Признают чувства вне зависимости от их рациональности
Мотивированы

Рациональность — Иррациональность

Четвертое измерение типа личности соотносится с тем , склонны мы к упорядоченному образу жизни (принимать решения) или к более свободному (впитывать информацию). Здесь мы тоже обнаружим серию различий в поведении представителей противоположных типов.

Люди, предпочитающие действовать на основании рассуждений (рационалы), стараются вести размеренный образ жизни; лучше всего они чувствуют себя тогда, когда их жизнь организованна, а дела улажены. Для них свойственен рассудочный взгляд на жизнь, им нравится принимать решения. Они стремятся управлять жизнью, регулировать ее. Те же, кто склонен доверяться восприятию (иррационалы), строят свою жизнь на принципе стихийности, им нравится гибкость, текучесть. Они ориентированы на непосредственное восприятие и не отгораживаются ни от каких возможностей. Иррационалы хотят понимать жизнь, а не властвовать над ней.

Рационалы не обязательно поверхностны (упрямы); просто им нравится, когда проблемы решены. Иррационалы не обязательно восприимчивы (проницательны); просто им нравится впитывать имеющиеся у них возможности.

Важное различие между рационалами и иррационалами состоит в вопросе о завершенности. Первые испытывают напряжение, когда вопрос не закрыт. Тяга к окончательному решению не отпускает их. Напротив, иррационалы чувствуют себя неуютно, когда что-то их подталкивает к принятию окончательного решения; они избегают завершенности и предпочитают сохранять свободу выбора.

обычной жизни мы все прибегаем как к рациональности, так и к иррациональности. Как и в случаях других преференций, нет таких людей, которые бы жестко придерживались только одной преференции. Полезно искать сбалансированности рациональности и иррациональности, поскольку рационалов подстерегает опасность приобрести излишнюю жесткость, негибкость, догматизм, тогда как иррационалы рискуют протянуть с решением важных вопросов до конца жизни.

Рациональному типу нужен регламентированный, распланированный, структурированный мир, где существуют начало, середина и окончание. Рационалу важно контролировать все, что с ним происходит, и ему нравится самому принимать решения. Рациональные люди обычно видят мир в черно-белых тонах, а когда сталкиваются с каким-то вопросом, то дают на него либо один четкий ответ, либо прямо противоположный.

Им легче, когда вопросы решены, чем когда они висят в воздухе, причем даже в тех случаях, когда окончательное решение от них не зависит! Еще один штрих: люди рационального типа не так хорошо адаптируются и не в восторге от сюрпризов.

Люди иррационального типа предпочитают видеть мир изменчивым, представляющим множество вариантов для спонтанного выбора. Четкая структура связывает их. Свободное плавание — вот что им нужно. Иррациональные люди с удовольствием адаптируются к новому, к переменам, а решения откладывают до последнего момента. Они оставляют вопросы открытыми до той поры, пока терпит ситуация. Такие люди видят полутона и приветствуют все неожиданное едва ли не в любых сферах жизни.

Таблица 4. Характеристика рационалов и иррационалов.

Рационалы		Иррационалы
Чувствуют себя лучше всего, когда решения уже приняты		Чувствуют себя лучше всего, когда перед ними открыт выбор
Исповедуют «рабочую этику»: делу время потехе час (если он есть)	—	Исповедуют «игровую этику»: работа не волк, в лес не убежит

Ставят перед собой цели и трудятся для того, чтобы достичь их вовремя		Видоизменяют свои цели по мере поступления новой информации
Предпочитают знать принятые правила игры		Любят адаптироваться к новым условиям
Ориентированы на результат (т. е. выполнение задачи)		Ориентированы на процесс (как именно они выполняют задачу)

Получают удовлетворение при завершении проекта		Получают удовольствие начиная проект

Смотрят на всё, как на ограниченный ресурс.		Смотрят на всё, как на возобновляемый ресурс

Принимают всерьез установленные сроки		Считают установленные сроки эластичными

МОТИВАЦИЯ СОГЛАСНО СОЦИОНИЧЕСКОМУ ТИПУ

Должности

Рассмотрим каждый из типов подробнее.

ИЛЭ (Дон Кихот). Сильные стороны – хорошо развитое интуитивное, познавательное мышление, хорошее видение перспектив и возможность эффективно работать с большими объемами информации, успешно структурировать ее, довольно напорист. Не следует от него ждать организованности, собранности, успешного выполнения монотонной работы, точности в оформлении документации, строгого порядка на рабочем месте и во внешнем виде, а также гибкости в отношениях с людьми. Рекомендации по наиболее эффективному использованию работника – лучше предоставлять такому сотруднику умеренную свободу и интересные проекты, не следует упрекать его за возможную неэтичность.

СЭИ (Дюма). Сильные стороны – заботливый и внимательный сотрудник. Умеет создать эмоциональный комфорт в коллективе, обычно никому не навязывает свою волю, не критичен, дипломатичен и приветлив. Не следует от него ждать - напряженной деловой активности, настойчивости, «пробивных» и лидерских качеств. Если задача слишком сложна или трудоемка, он склонен ее откладывать. Рекомендации – оптимальнее всего реализовывать потенциал такого сотрудника в социальной среде, не давить на его слабые деловые качества.

ЛИИ (Робеспьер). Сильные стороны – хорошее аналитическое мышление, сильно развитая логика. Умеет выделить главное и отсечь второстепенное, хорошо разбирается в схемах, классификациях и структурах. Сторонник дисциплины и порядка, ответственный и пунктуальный. Не следует от него ждать мобильности, гибкости, коммуникабельности, дипломатичности. Рекомендации: такому сотруднику можно поручить работу с системным анализом и Территория науки. 2016. № 1 96 аналитикой, но при этом избегать в общении с ним грубого волевого давления.

ЭСЭ (Гюго). Сильные стороны – активный, дипломатичный сотрудник, эмоционально ориентированный на коллектив. Ответственный и обаятельный, настойчив и решителен, стремится к стабильности. Не следует от него ждать быстрого принятия решений, пунктуальности и холодного расчета ситуации. Рекомендации: люди этого типа хорошие организаторы социальной среды, но не стоит упрекать их за возможную непунктуальность.

ИЭИ (Есенин). Сильные стороны – чуткость и внимательность, готовность идти на компромиссы, высокая адаптивность к изменениям; уважает авторитетных людей, которые могут выдать конкретные указания; не следует от него ждать инициативы, высокой работоспособности и организованности. Рекомендации: лучше всего реализуется в работе с гуманитарной направленностью; не следует поручать ему задачи, исполнение которых требует высокой концентрации внимания.

СЛЭ (Жуков). Сильные стороны – обладает выдержкой, сильной волей, хорошим логическим мышлением, умеет активно отстаивать интересы, практичен и смел, умеет быстро реагировать на изменения. Не следует от него ждать гибкости в отношениях с людьми, мягкости и уступчивости; он плохо прогнозирует ситуацию, может быть агрессивен. Рекомендации: из них получаются хорошие руководители, но не стоит поручать людям этого типа работу, требующую проявления дипломатии.

ЭИЭ (Гамлет). Сильные стороны – умеет воодушевлять людей, красочно уговаривать, создавать настроение и атмосферу, ответственный и рациональный, предусмотрительный и дальновидный работник. Не следует от него ждать всегда ровного эмоционального фона, демократичности и простоты, безэмоционального взгляда на вещи. Рекомендации: хорошо справится с работой, в которой требуется эмоционально вовлечь сотрудников или клиентов, продвигать идею. Скучная работа его утомляет.

ЛСИ (Максим Горький). Сильные стороны – отличный организатор и тщательный исполнитель, не терпит безответственности и беспорядка, доводит дела до конца, аккуратен и дисциплинирован. Не следует от него ждать компромиссности и терпимости, дальновидных прогнозов и быстрой реакции на изменения. Рекомендации: отличный руководитель подразделений, но не стоит поручать ему инновационные разработки и налаживание коммуникационных связей с сотрудниками, потребителями и бизнес-партнерами.

ИЛИ (Бальзак). Сильные стороны – эрудированность, пунктуальность, практичность. Хорошо оценивает исходы затеваемых предприятий, видит просчеты. Не следует от него ждать – смелости и решительности в экстремальных ситуациях, эмоционального участия и внимательности к людям. Часто излишне критичен. Рекомендации: научно-исследовательская деятельность прикладного характера, например, работа в области оценки рисков. Не следует упрекать таких людей за трудности в управлении собственными эмоциями.

СЭЭ (Наполеон). Сильные стороны – хорошие дипломатические и коммерческие способности, уверенность в себе, смелость, отличные лидерские качества, обаятельность, демократичность. Не следует от него ждать организованности, обязательности, глубоких аналитических и стратегических способностей; не любит инструкции и правила. Рекомендации: работа в сфере торговли, снабжении, маркетинге. Не стоит упрекать его за возможную нелогичность суждений.

ЛИЭ (Джек Лондон). Сильные стороны – труженик, любознательный, обладает отличной интуицией, умеет определить перспективность дел, ответственный и нетребовательный к физическому комфорту человек. Не следует от него ждать терпеливости, усидчивости и основательности, т.к. он любит рисковать. Рекомендации: может быть неплохим изобретателем и рационализатором, хорошо переносит командировки. Не стоит упрекать его за возможную небрежность во внешнем виде и возможную бестактность.

ЭСИ (Драйзер). Сильные стороны – прекрасно разбирается в отношениях между людьми, добросовестен, обязателен, пунктуален, ответственный и принципиальный. Не следует от него ждать гибкости в этических оценках, равнодушного отношения к аморальным поступкам, быстрой перемены в убеждениях и оценках, восприимчивости к неординарным решениям проблем. Рекомендации: обеспечить данного сотрудника работой в социальной сфере или задействовать его в решении производственных задач, требующей сосредоточенности.

ИЭЭ (Гексли). Сильные стороны – хорошо видит потенциал людей, чувствует скрытые их побуждения и мотивы. Впечатлителен и отзывчив, но стрессоустойчив; в экстремальных условиях мобилизуется. Не следует от него ждать организованности и практичности, нуждается в постоянном притоке новых впечатлений. Рекомендации – работа, требующая общения с людьми и большого количества контактов. Не стоит упрекать за нелогичность суждений.

СЛИ (Габен). Сильные стороны – практичен и логичен, высоко ценит межличностные отношения, довольно пунктуален и стрессоустойчив, хорошо адаптируется к изменениям. Не следует от него ждать демонстрации эмоций, открытости, сопереживания и сочувствия. Рекомендации: достигает хороших результатов в сферах, где необходимо обслуживание точной техники, качественное оформление изделий; будет наиболее успешен в управленческой деятельности среднего звена.

ЭИИ (Достоевский). Сильные стороны – хорошо разбирается в отношениях с людьми, терпелив, тактичен. Умеет выполнять кропотливую работу, ответственный и пунктуальный. Не следует от него ждать проявления сильных волевых качеств, настойчивости, организаторских способностей и мобильности. Рекомендации: давать четкие указания в работе, поручать задания, требующие внимательности и исполнительности, избегать прямого агрессивного давления.

ЛСЭ (Штирлиц). Сильные стороны – отличные организаторы, деятельные и напористые, трудолюбивые, с чувством долга и практичные сотрудники. Но не следует ждать от них дипломатичности и гибкости, они могут быть излишне требовательны и вспыльчивы. Рекомендации: люди этого типа хорошие управленцы и координаторы; не стоит упрекать их за возможную непунктуальность и вспыльчивость.

Итак, рассмотрев все типы личности, можно сделать вывод о том, что представители разных типов по-разному ведут себя в различных деловых ситуациях, имеют свои слабые и сильные стороны. Умение своевременно определить тип человека, позволит грамотному менеджеру заблаговременно оценить его сильные качества, но, что еще важнее, зону возможных трудностей и проблем, избегая давления на которую, можно строить рабочие взаимоотношения куда успешнее. Разработка теоретических знаний и внедрение практических рекомендаций на основе соционики в процесс управления организацией будут полезны руководителям любых предприятий в решении проблемы эффективного управления персоналом. Именно учет социально-психологических особенностей людей и наличие индивидуального подхода помогает достигать поставленных целей наиболее действенным способом в процессе становления, развития и укрепления отношений менеджмеры-работник, работник-работник.

СТИМУЛЬНЫЕ ГРУППЫ

Четыре соционические малые группы «стимулы к деятельности» находятся на пересечении трех пар признаков Аугустинавичюте-Рейнина:

• экстраверсия-интроверсия

• сенсорика-интуиция

и имеют очень яркую образность и практичность применения:

Таблица 5. Стимулы к деятельности.

	Сенсорика	Интуиция
Экстраверсия	СТАТУС	УНИКАЛЬНОСТЬ
Интроверсия	БЛАГОСОСТОЯНИЕ	САМОДОСТАТОЧНОСТЬ

«Настрой на СТАТУС, престиж» («экстраверты-сенсорики-предусмотрительные» «Короли») ориентированы на повышение влияния, признание. Престижное положение в обществе, успешное продвижение, власть и влияние, внимание и уважение.

«Настрой на УНИКАЛЬНОСТЬ» («экстраверты-интуиты-беспечные» «Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного, интеллектуально-сложного; далекоидущих и с масштабными последствиями при выполнении проектов. Самоактуализируются в нетрадиционных или постоянно обновляющихся сферах деятельности с расширяющимся кругом контактов. Это первооткрыватели, основатели новых наук, идейные вдохновители.

«Настрой на САМОДОСТАТОЧНОСТЬ» (интроверты-интуиты-предусмотрительные «Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития. Внутренний мир идей – это самое дорогое, что у них есть. Самые глубокие идеи «рождаются» именно в их голове.

«Настрой на БЛАГОСОСТОЯНИЕ» («интроверты—сенсорики- беспечные» «Дамы») ориентированы на комфорт, стабильность и удобство, снятие внутреннего напряжения, хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне. Успешно реализуют в деятельности практического характера с постоянным кругом контактов.

В результате разбиения получились 4 близких по объемам списка.

1) «Настрой на СТАТУС, престиж» («Короли») ориентированы на повышение влияния, признание. Представители данной группы ЭСЭ, СЛЭ, СЭЭ, ЛСЭ

1. Обратитесь к сотруднику с важной проблемой и попросите подумать над ее решением.

2. Дайте сотруднику внутрифирменный статус эксперта в каком-либо вопросе. Например, «Эксперт по разработке и согласованию регламентов».

3. Измените название должности в визитке на более статусное (не менеджер, а ключевой менеджер, не ведущий специалист, а независимый эксперт).

4. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.

5. Позвольте работать в своем кабинете в ваше отсутствие (например, на период командировки)

6. Передайте сотруднику на несколько дней часть своих полномочий (например, обзвонить утром филиалы от его имени и собрать данные за вчерашний день).

7. Предоставьте своего секретаря на день-неделю.

8. Записаться на консультацию к Эксперту можно будет только через вашего секретаря.

9. Назначьте сотрудника среднего звена и.о. руководителя смежного подразделения на краткосрочный (например, неделя) период отсутствия руководителя. С последующей благодарностью и небольшим поощрением (любой метод из списка).

10. Вызовите сотрудника на встречу с участием более высокопоставленного (по отношению к вам) руководителя, представьте и поблагодарите сотрудника за конкретную работу.

11. Создайте и всегда используете Доску почета.

12. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.

13. Разместите видео-благодарность на внутреннем портале.

14. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).

15. При описании нового проекта в э-письме с большим списком получателей пофамильно укажите тех, кто внес весомый вклад в его разработку.

16. Посадите именное дерево.

17. Позволяйте лучшим отделам единовременно оформлять документы на цветной офисной бумаге.

18. Оформите кабинет или окно кабинета в честь лучшего сотрудника.

19. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)

20. Используйте переходящую фирменную кружку для кофе, планшет для стола, стул лидера.

2) «Настрой на УНИКАЛЬНОСТЬ» («Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного. Представители данной группы ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭЭ.

1. «Бросьте вызов» подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить.

2. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).

3. Устройте соревнование по выдвижению рац.предложений и поручите победителю быть руководителем проекта по внедрению.

4. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.

5. Сделайте (м.б. отличные от фирменного стиля, но общие с ним) персонифицированные визитки. Причем, надпись на этой визитке может вообще не соответствовать официальному статусу сотрудника и быть совсем иной: надежный человек; творческое начало организации; директор японского моря и пр).

6. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу, уйти с работы раньше.

7. Дайте дополнительный выходной.

8. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.

9. Предоставьте сотруднику более удобный стул, более современную модель офисного телефона.

10. Предоставьте персональный Casual-день.

11. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр).

12. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.

3) «Настрой на САМОДОСТАТОЧНОСТЬ» («Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развития. Представители данной группы – ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ.

1. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).

2. Пригласите участвовать в своей работе на целый день (участие во всех совещаниях, поездках).

3. Попросите у сотрудника совета по рабочему вопросу.

4. Сделайте из своих сотрудников «шпионов»: пусть они попользуются услугами, обслуживанием и продуктами конкурентов за ваш счет. И развлекутся, и подробный отчет с «+» и «-» конкурентов составят.

5. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.

6. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).

7. Сделайте несколько именных (персонифицированных) канцелярских принадлежностей: ежедневник, блокнот, папки….

8. Подарите подписку на интересный сотруднику профильный/непрофильный журнал. Подписка вполне может быть электронной (например, когда требуется подписка для доступа к материалам сайта).

9. Подарите собственную книгу с пометками, надпишите ее.

10. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).

11. Оставьте записку с благодарностью, написанную от руки, на столе сотрудника.

12. Устройте в отделе выставку работ сотрудника (картины, хобби).

13. Подарите свою «счастливую» ручку.

14. Подарите диск с любимым фильмом, музыкой.

15. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.

16. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.

17. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

4) «Настрой на БЛАГОСОСТОЯНИЕ» («Дамы») ориентированы на удобство и комфорт, снятие внутреннего напряжения. Представители данной группы СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ.

1. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.

2. Предоставьте беспроцентный кредит на покупку чего-либо (например, машины).

3. Предоставьте права постепенного выкупа служебной машины сотрудника.

4. Предоставьте скидки и бонусы на покупку товаров и услуг компании.

5. Оплатите мед. услуги (например, косметическую стоматологию).

6. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду)

7. Дайте оплаченный проездной билет на один или несколько видов транспорта.

8. Оплатите обеды сотрудника.

9. Оплатите день отдыха всей семьей (например, в бассейне).

10. Создайте «акции внутреннего хождения», которые завязаны на фонде, формирующемся из перевыполненного плана по прибыли/марже/доходу. Раздайте акции или поощрите ими за работу.

11. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).

12. Назначьте сотрудника коучем стажера.

13. Прибавьте день к отпуску, дополнительный выходной.

14. Предоставьте персональный Casual-день.

15. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу, уйти с работы раньше.

16. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр)

17. Подвезите сотрудника с работы домой.

18. Пригласите сотрудника на кофе с вами.

19. Позовите на семейный обед.

20. Позвоните по телефону родителям сотрудника и поблагодарите их за работу сына/дочери.

21. Зайдите или позвоните утром и пожелайте хорошего дня.

22. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.

23. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.

24. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.

25. Лично поздравляйте сотрудников, которые создали пару на работе, в день свадьбы. Предоставьте им лучшую служебную машину. В том числе, при рождении ребенка.

26. Дайте единовременный доступ к служебному лифту.

27. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

Часть рекомендаций так и осталась (в выбранной системе координат) ОБЩЕЙ ДЛЯ ВСЕХ стимульных групп:

1. Преподнесите букет цветов (женщине) или хороший кофе (мужчине).

2. Помните: для большинства рядовых сотрудников вы – небожитель. Улыбайтесь, когда к вам обращается такой сотрудник.

3. Посещайте время от времени бэк-офисные подразделения: бухгалтерию, АХО, уборщиц, опен-спейсы с большим количеством офисных работников, чтобы просто «перекинуться парой слов». Тем самым вы покажете, что их работа вам небезразлична.

4. Сделайте внутрифирменную Книгу отзывов. Каждый сотрудник может написать в ней благодарность или конструктивное предложение друг другу, в том числе и вам. Можно и анонимно.

5. Помогите сотрудникам, меняющим квартиры, грузчиками из АХО организации.

6. Устройте субботник в офисе, участвуйте в нем наравне со всеми (например, в самом большом кабинете возьмитесь вымыть окна), по окончании организуйте закуски и музыку.

7. Подарите сотруднику/кам профессиональную фотосессию.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ

2.1 ПОДГОТОВКА К ИССЛЕДОВАНИЮ (ЭКСПЕРИМЕНТУ) ВИДЫ ТИПИРОВАНИЯ

Организация и методика проведения констатирующего эксперимента.

Целью исследования являлось изучения

Задачи:

Составление диагностической программы
Проведение констатирующего эксперимента
Выявление качественных отклонений от нормы выработки в отделе

Констатирующий эксперимент проводился на предприятии АО «Артос» г. Москва, в двух отделах, в которых были разные условия труда и выполняемые задачи:

Отдел маркетинга, в функционал которого входит: звонки и переписка с клиентам, встречи с ними, презентации и отправка коммерческих предложений, заключение сделок.
Отдел обслуживания зданий, в частности металлообрабатывающий цех. В его задачи входит: конструирование, технология и обработка металлических изделий.

В экспериментальном исследовании принимало участие 10 человек.

Для адекватного планирования программы мотивации персонала, было необходимо определить Соционический тип каждого сотрудника.

Диагностическая программа включала:

I . Типирование сотрудника

Существуют разные виды типирования:

1) Опросник МВТI ( Майерс-Бриггс) Активно используется в странах Запада с 60-х годов прошлого века

2) Соционическое интервью (Определение семантики и ценностей квадры). На мой взгляд самый точный метод, поскольку меньше зависит от субъективного анализа. Кроме того, опирается на «словарь Аспектов информационного потока», который предполагает углубленные знания по его использован. Но главное, понимание системы обработки информации психикой человека.

3) Метод наблюдения. Его можно использовать совместно с интервью или как дополнительный инструмент, в независимости от вида типирования.

4) Типирование по внешним данным. Авторитетами и школами Соционики не подтверждено и имеет, скорее прикладной характер, поскольку самое поведение более связано с Психософией^[2], чем с соционикой, как типе информационного метаболизма.

Поскольку предполагается, что определением соционического типа будет заниматься человек без специального обучения соционики, то надежнее использовать Опросник (Майерс-Бриггс). Поскольку, полученные эмпирически типы Майерс-Бриггс во многом совпадают с соответствующими описаниями с соционическими типами в России. Кроме того, типология Майерс-Бриггс накопила большой опыт.

Сотрудникам предлагалось заполнить Опросник, для определения соционического типа.^[3]

Анализ опросников дал представления о соционическом типе сотрудника.

II. Комплексное исследование условий труда, удовлетворенность работой и трудоемкостью сотрудника.

Исследование начиналось с беседы с руководителями отделов. Выяснялось, как сотрудник работает, укладывается ли он в норму отдела по времени, затрачиваемому на совершение сделки или обработки детали. По исследуемым параметрам будем оценивать работу в отделах с помощью затрачиваемого времени на задачу и количества совершенных сделок (или технологических операций).

Определялись условия труда каждого сотрудника.

Предлагалась анкета для выяснения удовлетворенностью работой самого сотрудника.^[4]

Результат имеет важное значение для определения возможных причин низкой трудоемкости работника и планирования мероприятий для его мотивации.

КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ КОНСТАТИРУЮЩЕГО ЭКСПЕРИМЕНТА (ВРЕМЯ И КОЛИЧЕСТВО НА ОПЕРАЦИЮ ИЛИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА

I. Типирование показало разных типов в отделах.

Таблица 5.

№		Соционический тип	Должность	Отдел
1	ЛСЭ	Штирлиц	Менеджер	Маркетинг
2	СЭЭ	Наполеон	Менеджер
3	ЛИЭ	Джек Лондон	Менеджер
4	СЛИ	Габен	Менеджер
5	ЭИЭ	Гамлет	Менеджер
6	СЛИ	Габен	Распределитель работ	Цех механический
7	ИЛИ	Бальзак	Мастер
8	СЭЭ	Наполеон	Токарь
9	ЛСИ	Максим	Слесарь
10	ЛСЭ	Штирлиц	Токарь

Комплексное исследование показало следующие результаты (см. Таблицу 6)

Критерии оценки:

балла – полностью соответствует нормам выработки

3 балла- работник укладывается в норму^[5] на 75%

2 балла – работник выполняет 50% от требований

1 балл – работник выполняет 25% от нормы.

Количественный анализ результатов констатирующего эксперимента

Таблица 6.

Показатели мотивации работника	Сотрудники
Показатели мотивации работника	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Время на обработку задачи	3	4	3	3	4	2	3	2	3	4
Количество выполненных задач	3	4	3	4	5	2	4	3	3	4
Удовлетворенность работника	2	4	4	3	4	3	4	2	4	3
Средний балл	2,6	4	3,3	3,3	4,3	2,3	3,3	2,3	3,3	3,7

График 1.

График 2.

График 3.

График 4.

Качественный анализ результатов показал, что у сотрудников отделов ярко выражены отклонения от нормы по следующим пунктам:

- время на обработку задачи;

- количество обрабатываемых материалов (задач);

- удовлетворенность работника.

Выводы

По результатам констатирующего эксперимента можно сделать вывод: общая мотивация персонала отделов маркетинга и обслуживания значительно снижена.

Исследование позволило выявить определенные важные составляющие мотивации и специфику отслеживания, на что необходимо обратить внимание при планировании программы для мотивации сотрудников.

Заключение

Кадровый опыт успешных быстро и стабильно развивающихся компаний показывает, что квалифицированные (и потому особенно трудно заменяемые) специалисты стремятся получать не только соответствующие их профессиональным качествам суммы, но и удовлетворять свои потребности в человеческом отношении, под которым каждый понимает что-то свое: уважение, признание, карьерный рост, атмосфера, комфорт, удобства.

Понимая это руководство успешных компаний разрабатывает программы внутренней немонетарной мотивации сотрудников, их службы HR готовят развернутые списки «способов нематериального или около-материального стимулирования. И при всем при этом ключевым вопросом остается достижение правильного представления об индивидуальных (реальных) запросах сотрудников.

Я думаю, что проведенный разбор покажется интересным тем, кто согласен с позицией, что выявление и удовлетворение нематериальных потребностей ключевых фигур в компании является важнейшим механизмом их стимулирования и удержания.

Список литературы

Аугустинавичюте А. Теория интертипных отношений. Новосибирск-Киев, 1991г.
Бескова Л.А., Удалова Е.А. Я и все остальные. Начало соционики. – 2004г. – 393с.
Букалов А.В. Интегральная соционика. Типы коллективов, наций, государств. – 1998г.
Выготский Л.С. Вопросы возрастной психологии. Том 4. – М. – 1984г.
Гуленко В.В. Квадры и их социально-психологические особенности. – 1995г.
Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Новосибирск., - 1995г.
Гуленко В.В. Социотипы в коммуникации. Рукопись. Киев. – 1992г.
Гуленко В.В., Тыщенко В.П. Соционика Идёт в школу. Педагогам, родителям, детям о типах и отношениях. –М., 2010г. – 280 с.
Ермак В.Д. – Классическая соционика. – М. -2009г.
Кочубеева Л.А., Миронов В.В., Стоялова М.Л. Соционика. Семантика информационных аспектов. С-П. – 2011Г.-148с.
Литвиненко И.Ю. Ценности: феномен и его аспектная структура.- 2005г.
Митрохина А.Л. Общая соционика. Информационный метаболизм психики. Учебно-практическое пособие. – М., 2013г.- 544 с.
Пирогова А. В. 70 способов воодушевлять, благодарить и стимулировать своих сотрудников.
Рейнин Г.Р. Тайны типа. Модели. Группы. Признаки.- М., 2009г.
Тайгер Пол, Бэррон-Тайгер Барбара. Делай то, для чего ты рожден. (Do What You Are). – 2005г. – 688с.
Таланов В.Л. О физиологическом механизме и локализации базисных юнговских функций. – 2006г.
Стратиевская В.И. Как сделать так, чтобы мы не расставались. Руководство по поиску спутника жизни(Соционика). – М.-1997г.- 496с.
Филатова Е.С. Соционика для вас. Новосибирск. – 1991г.
Филатова Е.С. Супружество в системе соционики. Психологический практикум., Ростов – на-Дону, 2013г. – 439с.

Приложение 1. Опросник для определения соционического типа.

Обычно Вы: а) общительны; б) довольно сдержанны и спокойны. 2. Если бы Вы были преподавателем, какой курс Вы бы предпочли: а) построенный на изложении фактов; б) включающий в себя изложение теорий. 3. Вы чаще позволяете: а) своему сердцу управлять разумом; б) своему разуму управлять сердцем. 4. Когда Вы отправляетесь куда-то на весь день, Вы: а) планируете, что и когда будете делать; б) уходите без определенного плана. 5. Находясь в компании, Вы обычно: а) присоединяетесь к общему разговору; б) беседуете время от времени с кем-то одним. 6. Вам легче поладить с людьми: а) имеющими богатое воображение; б) реалистичными. 7. Более высокой похвалой Вы считаете слова: а) душевный человек; б) последовательно рассуждающий человек. 8. Вы предпочитаете: а) заранее договариваться о встречах, вечеринках и т.п.; б) иметь возможность в последний момент решать, как развлечься. 9. В большой компании чаще: а) Вы представляете людей друг другу; б) Вас знакомят с другими. 10. Вас скорее можно назвать: а) человеком практичным; б) выдумщиком. 11. Обычно Вы: а) цените чувства больше, чем логику; б) цените логику больше, чем чувства. 12. Вы чаще добиваетесь успеха: а) действуя в непредсказуемой ситуации, когда нужно быстро принимать решения; б) следуя тщательно разработанному плану. 13. Вы предпочитаете: а) иметь несколько близких, верных друзей; б) иметь дружеские связи с самыми разными людьми. 14. Вам больше нравятся люди, которые: а) следуют общепринятым нормам и не привлекают к себе внимания; б) настолько оригинальны, что им все равно, обращают на них внимание или нет. 15. На Ваш взгляд самый большой недостаток – быть: а) бесчувственным; б) неблагоразумным. 16. Следование какому-либо расписанию: а) привлекает Вас; б) сковывает Вас. 17. Среди своих друзей Вы: а) позже других узнаете о событиях в их жизни; б) обычно знаете массу новостей о них. 18. Вы бы предпочли иметь среди своих друзей человека, который: а) всегда полон новых идей; б) трезво и реалистично смотрит на мир. 19. Вы предпочли бы работать под началом человека, который: а) всегда добр; б) всегда справедлив. 20. Мысль о том, чтобы составить список дел на выходные: а) Вас привлекает; б) оставляет Вас равнодушным; в) угнетает Вас. 21. Вы обычно: а) можете легко разговаривать практически с любым человеком в течение любого времени; б) можете найти Вы: а) свободно выражаете свои чувства; б) держите свои чувства при себе. 30. Вы предпочитаете: а) быть оригинальным; б) следовать общепринятым нормам. 31. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) кроткий; б) настойчивый. 32. Когда Вам необходимо что-то сделать в определенное время, Вы считаете, что: а) лучше планировать все заранее; б) несколько неприятно быть связанным этими планами. 33. Можно сказать, что Вы: а) более восторженны по сравнению с другими людьми; б) менее восторженны, чем большинство людей. 34. Более высокой похвалой человеку будет признание: а) его способности к предвидению; б) его здравого смысла. 35. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) мысли; б) чувства. 36. Обычно: а) Вы предпочитаете все делать в последнюю минуту; б) для Вас откладывать все до последней минуты – это слишком большая нервотрепка. 37. На вечеринках Вам: а) иногда становится скучно; б) всегда весело. 38. Вы считаете, что более важно: а) видеть различные возможности в какой-либо ситуации; б) воспринимать факты такими, какие они есть. 39. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) убедительный; б) трогательный. 40. Считаете ли Вы, что наличие стабильного повседневного распорядка: а) очень удобно для выполнения многих дел; б) тягостно, даже когда это необходимо. 41. Когда что-то входит в моду, Вы обычно: а) одним из первых испробуете это; б) мало этим интересуетесь. 42. Вы скорее: а) придерживаетесь общепринятых методов в работе; б) ищете, что еще неверно, и беретесь за неразрешенные проблемы. 43. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) анализировать; б) сопереживать. 44. Когда Вы думаете о том, что надо сделать какое-то не очень важное дело или купить какую-то мелкую вещь, Вы: а) часто забываете об этом и вспоминаете слишком поздно; б) записываете это на бумаге, чтобы не забыть; в) всегда выполняете это без дополнительных напоминаний. 45. Узнать, что Вы за человек: а) довольно легко; б) довольно трудно. 46. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) факты; б) идеи. 47. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) справедливость; б) сочувствие. 48. Вам труднее приспособиться: а) к однообразию; б) к постоянным переменам. 49. Оказавшись в затруднительной ситуации, Вы обычно: а) переводите разговор на другое; б) обращаете все в шутку; в) спустя несколько дней думаете, что Вам следовало сказать. 50. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) утверждение; б) идея. 51. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) сочувствие; б) расчетливость. 52. Когда Вы начинаете какое-то большое дело, которое займет у Вас неделю, Вы: а) составляете сначала список того, что нужно сделать и в каком порядке; б) сразу беретесь за работу. 53. Вы считаете, что Вашим близким известны Ваши мысли: а) достаточно хорошо; б) лишь тогда, когда Вы намеренно сообщаете о них. 54. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) теория; б) факт. 55. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) выгода; б) благодеяние. 56. Выполняя какую-либо работу, Вы обычно: а) планируете работу таким образом, чтобы закончить с запасом времени; б) в последний момент работаете с наивысшей производительностью. 57. Будучи на вечеринке, Вы предпочитаете: а) активно участвовать в развитии событий; б) предоставляете другим развлекаться, как им хочется. 58. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) буквальный; б) фигуральный. 59. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) решительный; б) преданный. 60. Если в выходной утром Вас спросят, что Вы собираетесь сделать в течение дня, Вы: а) сможете довольно точно ответить; б) перечислите вдвое больше дел, чем сможете сделать; в) предпочтете не загадывать заранее. 61. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) энергичный; б) спокойный. 62. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) образный; б) прозаичный. 63. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) неуступчивый; б) добросердечный. 64. Однообразие повседневных дел кажется Вам: а) спокойным; б) утомительным. 65. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) сдержанный; б) разговорчивый. 66. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) производить; б) создавать. 67. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) миротворец; б) судья. нравится: а) вечеринка; б) театр. 82. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) сооружать; б) изобретать. 83. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) некритичный; б) критичный. 84. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) пунктуальный; б) свободный. 85. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) основание; б) вершина. 86. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) осторожный; б) доверчивый. 87. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) переменчивый; б) неизменный. 88. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) теория; б) практика. 89. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) соглашаться; б) дискутировать. 90. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) дисциплинированный; б) беспечный. 91. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) знак; б) символ. 92. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) стремительный; б) тщательный. 93. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) принимать; б) изменять. 94. Какое слово из пары (А или Б) Вам больше нравится: а) известный; б) неизвестный.

КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ МВTI

Ф. И. О. ______________________________________

E - I

S - N

T - F

J - P

–

– 2

–

– 2

–

1(2)

2(1) –

–

– 2

–

– 2

– 1

–

2(2)

1(1) –

–

– 1

–

– 2

–

– 2

–

– 1

–

– 2

–

– 2

–

– 2

–

– 2

–

– –

2(1) –

б в

1 –

–

– 1

–

– 2

– 1

–

б в

–

– 1

1 – –

–

– 1

–

– 1

–

2(1)

–

– 2

–

– –

–

– –

– 2

–

– 1

–

– 1

–

2(2) –

–

1(2)

– 1

–

– 2

–

– 1

–

1(2)

–

– 2

–

1(2) –

– 2

б в

–

1 –

1 – –

–

– 2

–

– 1

–

– 2

– 1

–

б в

–

1 –

– – 2

–

– 1

– 2

–

– 1

–

– 1

–

– 1

– –

–

– 2

–

– 1

–

2(1)

б в

–

– –

– 1 1

–

– 2

–

– 2

–

– –

– 2

– –

–

– 2

– 1

–

– 2

–

– 2

– –

– 1

–

– 1

– 2

– –

–

– 2

–

– 1

–

– 2

– 1

–

– 1

–

– –

–

– 1

–

– 1

–

– 1

–

– –

–

– –

–

– 1

–

– 1

–

Предпочтение

Итого:

Приложение 2. Анкета, для определения удовлетворенности работником условиями труда.

Укажите галочкой как давно вы работаете в компании

Свыше двух лет ; свыше года; от 6 мес до года; от 2 мес до 6 мес; до 2 мес.

Укажите удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы

№	Наименование критериев	Да	Нет	Почему
1	Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации и есть ли такая возможность
2	Перешли бы вы работать на другое предприятие, почему?
3	Удовлетворены ли вы своей работой?
4	Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год
5	Ясна ли вам общая стратегия компании?
6	Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?
7	Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения целей?
8	Понимаете ли вы чем определяется ваша зарплата?
9	Можете ли вы открыто высказать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?
10	По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов?
11	Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?
12	Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании?
13	Устраивает ли вас условия труда ( шум, освещенность, температура, чистота и др.)?
14	Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
15	Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?
16	Устраивает ли вас размер зарплаты, относительно средней зарплаты на предприятии?
17	Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании?

Какие из следующих аспектов ситуации в компании вызывают у вас озабоченность?

Уровень оплаты труда. Информирование коллектива. Возможность доведения своего мнения до руководства. Состояние трудовой дисциплины. Условия труда. Взаимоотношения в коллективе. Организация питания. Материально-техническое обеспечение. Отношение к инициативным работников. Система поощрения лучших сотрудников. Качество производимой продукции. Взаимоотношения с руководством. Возможность защиты от несправедливости. График работы. Организация дисциплины труда. Другое.

Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?
Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас?

Почетная грамота. Похвала руководителя. Присвоения звания «Лучший работник». Благодарность в приказе, с занесением в трудовую книжку. Вынесение на доску почета. Упоминание в корпоративной газете. Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния. Более комфортные условия работы. Признание со стороны коллег. Интересная, усложняющая работа. Другое.

Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными.

Интересная работа. Высокий уровень зарплаты. Благоприятные условия труда. Хороший, дружный коллектив. Возможность проявить инициативу и предприимчивость. Учет мнения трудового коллектива. Другое.

Дихотомия – деление объема понятия на две взаимоисключающие части, полностью исчерпывающие объем делимого понятия. ↑
Психософия рассматривается в книге «Синтаксис любви» автор Афанасьев ↑
Приложение 1. ↑
Приложение 2. ↑
Под словом норма, следует понимать оценку начальника отдела, его плану на определенный отрезок времени, количество задач, которые он ожидает получить выполненными и в определенном количестве. ↑