Социально-психологический климат организации (Подходы к пониманию социально-психологического климата.)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития производства и происходящие в экономике изменения обеспечивают повышение требований к личности и профессиональной деятельности. Значимое место при этом принадлежит вопросам оптимизации социально-психологического климата в организациях. Сегодня интерес к этому явлению показывают, в том числе, исследования, посвящённые различным аспектам формирования и развития социально-психологического климата, специфике построения социально-психологического климата в различных типах организаций, например: в медицинских учреждениях, в волонтёрских организациях, в обеспечении целостного педагогического процесса и т.д. Так, на портале PsyJournals.ru на запрос «социально психологический климат» выдаётся 829 публикаций.

Социально-психологический климат представляет собой одну из наиболее важных характеристик трудового коллектива. В том случае, если он благоприятен – это способствует повышению уровня эффективности деятельности, и уровня сплочённости сотрудников. Напротив, при неблагоприятном социально-психологическом климате работа организации оказывается менее эффективной. Таким образом, социально-психологический климат является фактором обеспечения результативности работы организации.

По определению В.М. Шепеля социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Социально-экономические изменения, происходящие в современном обществе повышают уровень требований ко включенности индивида в процесс деятельности. Обеспечение этой включенности возможно только в ситуации детального понимания феномена социально-психологического климата и возможностей его оптимизации. Также необходимо чёткое представление о том, как именно можно оценить результат такой оптимизации: какие именно методы в конкретной ситуации для этого можно использовать. Всё изложенное является обоснованием актуальности выбранной нами темы курсовой работы.

Объектом исследования в нашей работе является организация как система, предметом – социально-психологический климат в трудовом коллективе организации.

Теоретическая значимость курсовой работы заключается в подробном анализе существующих подходов к пониманию социально-психологического климата. В работе также предпринята попытка рассмотрения данного феномена, его компонентов и факторов его формирования используя в качестве методологической основы исследования такие направления психологии, как транзакционный анализ, теория ведущих тенденций Л.Н.Собчик, концепция стилей поведения в конфликте К.Томаса и Р.Килмена. Также предложен вариант систематизации методов диагностики социально-психологического климата в соответствии с подходами к его пониманию и его структурой.

При написании курсовой работы были использованы как учебники и учебные пособия, так и материалы научных статей и авторефераты кандидатских диссертаций, посвященных социально-психологическому климату.

Цель курсовой работы: систематизировать представления о социально-психологическом климате в организации.

Задачи курсовой работы:

- осуществить анализ существующих теоретических подходов к описанию проблемы социально-психологического климата в организациях;

- проанализировать факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат;

- изучить влияние стиля руководства на социально-психологический климат в организации;

- описать методы и методики исследования социально-психологического климата.

Для решения поставленных задач и достижения цели курсовой работы мы использовали методы теоретического исследования: анализа и синтеза информации.

Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованных источников.

1. Понятие социально-психологического климата

1.1 Подходы к пониманию социально-психологического климата

В настоящем разделе мы исследуем общее представление о социально-психологическом климате, а именно: какие существуют подходы к пониманию социально-психологического климата, модели, которыми он может быть описан, его структуру и компоненты. Социально-психологический климат является важным маркером состояния, в котором пребывает в тот или иной момент организация. Это происходит благодаря тому, что различные групповые феномены проявляются (через речь или поведения) внешне именно через него. Иначе говоря, социально-психологический климат является результатом процесса интеракции и совместной деятельности людей.

Само слово «климат» имеет греческие корни и означает «наклон». Изначально он использовался (и продолжает использоваться) в метеорологии, где обозначает совокупность характеристик (метеорологических) специфичных и характерных для конкретной местности. Использование данного термина в общественных науках и конкретно в психологии обеспечило возможность описать целый ряд групповых эффектов, которые являются условиями, создающими контекст деятельности индивида в группе.

Существует несколько определений социально-психологического климата. Так, А.А. Русалинова, оценивая климат с позиций эмоционально-психологического настроя коллектива, определяет его как «относительно устойчивый и типичный для данной группы эмоциональный настрой, складывающийся в совместной трудовой деятельности, процессе общения и взаимодействия» [33]. Согласно В.М.Шепелю (который исходит из того, что понимание климата должно базироваться на основе социальной интеракции) социально-психологический климат – это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [11].А.Н. Щербань, В.В. Косолапов и др. в определении климата исходят из феномена психологической совместимости и социальной совместимости. Климат, таким образом, понимается ими как сплочённость, общие традиции, обычаи, тенденция оценивать одинаковые явления схожим образом [30]. Согласно Л.П. Буевой и Е.С.Кузьмину под климатом следует понимать «такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива» [12]. В таком понимании климат – это некое явление общественного сознания, указывающее на то, как взаимоотношения в процессе деятельности отражаются в сознании людей.

Таким образом, вслед за А.С. Михайловым [28], можно констатировать, что в отечественной социально-психологической традиции имеется как минимум четыре подхода к пониманию природы и специфики социально-психологического климата. Объединив эти явления мы можем попробовать определить климат как феномен, который описывает эмоциональный настрой, возникающий в процессе совместной деятельности и распространяющийся на прочие сферы взаимодействия, отражение этого эмоционального настроя в сознании.

Определение понятия социально-психологического климата позволяет выделить и описать его модели. Они, в свою очередь, в социально-психологической литературе описываются как сочетание трёх шкал: степени реализации в настоящий момент, уровня развития психологического потенциала коллектива организации и тенденции дальнейших изменений данного потенциала. Соответственно все многообразие их сочетаний можно свести к трём ключевым сочетаниям.

В первом варианте у коллектива высокие перспективы потенциала (имеется в виду его социально-психологический аспект) и этому соответствует уровень его реализации в текущий момент времени. Соответственно, в данной ситуации не происходит работы на износ, а наоборот происходит повышение качества выполняемой деятельности при сохранении тех ресурсов (и их развитии), которые могут обеспечить эту деятельность в неблагоприятных условиях. Организация управления и распределение обязанностей эффективны настолько, что у сотрудников имеется высокий уровень удовлетворённости выполняемой деятельностью. Соответственно перспективы развития видны как сотрудникам, так и руководству и потенциал для этого развития имеется. Таким образом, данный вариант обеспечивается высокими показателями по всем трём основным осям. В целом – это единственный тактически и стратегически благоприятный вариант функционирования организации.

Второй вариант описывает ситуацию, при которой потенциал развития достаточно высок, но степень реализации этого потенциала в настоящий момент времени находится на минимальном уровне. Это связано с дефектами системы управления и приводит к тому, что возникает тенденция к свёртыванию того социально-психологического потенциал, который есть у коллектива и снижению уровня его профессионального развития. Обратной стороной медали является растущий уровень недовольства системой управления, а так организацией в целом. Данное недовольство распространяется на сотрудников и становится системной причиной конфликтов, возникающих в коллективе (притом, что внешние причины могут выглядеть другими). В данном случае стратегическая неэффективность усиливается всё более частыми тактическими срывами [26].

Третий вариант описывает ситуацию, когда развёрнутость потенциала коллектива находится на низком, либо на среднем (ближе к низкому) уровне. Однако, положение по данной шкале компенсируется работой с максимальной самоотдачей. Проблема в данной ситуации в том, что такая работа возможна только с постепенным, но неизбежным, истощением ресурсов. Соответственно, стратегической перспективой становится срыв в работе и резкий спад экономической эффективности деятельности коллектива. В данном случае стратегическая неэффективность какое-то время компенсируется тактически, что может привести к тому, что финальный срыв может оказаться неожиданным как для работников, так и для руководства.

1.2 Структура социально-психологического климата

Проведённый нами теоретический анализ позволил выяснить, что структура социально-психологического климата в организации включает в себя два принципиальных блока. Первый – это отношение субъектов труда к их деятельности. Второй блок – это их отношения друг к другу. Последний блок имеет два измерения: горизонтальное (взаимоотношения между коллегами, которые находятся в равном статусе по отношению друг к другу в рамках структуры организации) и вертикальное (отношения власти и подчинения).

При этом многообразие отношений можно, в конечном итоге, разделить по параметрам предметного психического настроя и эмоционального. Разница между двумя этими параметрами заключается в том, что в первом случае внимание человека оказывается сфокусированным на тех или иных сторонах его деятельности, во втором – на эмоциональной оценке этих сторон (в общем и целом – это оценки в континууме от благоприятного до неблагоприятного статуса) [21].

Социально-психологический климат коллектива, безусловно, проявляя себя в системе оценок друг друга и отношений людьми друг к другу, этим не ограничивается. А именно: т.к. имеется тенденция к расширению оценки, то и удовлетворённость/неудовлетворённость миром, собой в этом мире и жизнью в целом – оказывается под влиянием социально-психологического климата. На наш взгляд справедливо использовать здесь положения транзакционного анализа, а именно – о жизненных позициях.

Жизненные позиции – это система наиболее глобальных оценок человеком себя, своего близкого окружения и людей в целом [5] (отметим, что М.Е. Литвак добавил в своей модификации транзакционного анализа сюда ещё и отношение к труду) [25]. Таким образом, жизненные позиции обозначаются как: «Я», «Ты/Вы», «Они» и «Труд». Жизненные позиции, в наиболее простом варианте, могут принимать одно из значений: «Ок» или «Не Ок», иначе говоря: «Всё в порядке» и «Не всё в порядке». Первый вариант не является синонимичным «Всё хорошо»: человек может грустить, у него могут быть проблемы, но это, тем не менее, всё равно «В порядке». Жизненная позиция «Я-не Ок», т.е. «со мной не всё в порядке», приводит человека к тяжелым переживаниям и невозможности получать удовлетворение даже тогда, когда у него есть для этого все объективные условия.

В рамках нашей работы нас интересует также позиция отношения к близкому окружению, которая включает как семейное окружение, так и тот рабочий коллектив, в котором осуществляется деятельность человека. В случае, если его позиция «Я-не Ок», он будет склонен расценивать проявления своего окружения как излишне критичные и в целом неприятные. Возможна также и обратная ситуация, когда неудовлетворённость отношениями в коллективе приводит к сомнениям в себе и развитию позиции «Я-не Ок» [43].

Важно, что содержание «не в порядке» в одной из позиций со временем распространяется на все остальные позиции, что приводит к росту невротизации как отдельной личности, так, соответственно, и коллектива в целом, причём, как показано в предыдущем абзаце, связь эта оказывается двусторонней [38]. Таким образом, существует иерархия проявлений социально-психологического климата по опосредованности: ближайшее проявление – это непосредственно климат в организации, дальними же опосредованными проявлениями становятся отношения к миру и окружающим в целом (поскольку отношение к миру не может быть ограничено каким-либо одним, даже самым значимым коллективом).

Как мы показали выше, отношение к самому себе, которое проявляется, в том числе, и в самочувствии (психосоматические проявления) [25]. Разумеется, с другой стороны на него влияет такой фактор, как семейные отношения, однако влияние фактора социально-психологического климата также существенно, поскольку каждый из представителей социально-психологической общности формирует у себя соответствующие климату оценку себя, отношение к ситуации и к данной конкретной общности.

1.3 Компоненты социально-психологического климата

Факторы социально-психологического климата соответствуют двум компонентам, на которых базируется его структура: это фактор организации и культуры труда и деятельности и фактор культуры социального взаимодействия. Исходя из этого, факторами, которые выходят по своему влиянию и масштабу за пределы социально-психологического климата, который имеется в первичном коллективе – это в целом система социальных взаимоотношений, последствия научно-технического развития, которые происходят в социальной среде, уровень и качественные характеристики культуры управления и руководства в конкретной организации и собственно культура взаимоотношений между людьми [39].

Важно отметить, что во-первых, эти факторы не проявляются дискретно: они влияют на психологический климат одновременно. Кроме того, они не являются изолированными и оказывают воздействие и друг на друга. Резюмируя, отметим что социально-психологический климат представляет собой устойчивую систему взаимоотношений; она складывается в течение определённого времени и способна развиваться и изменяться. Социальные роли внутри коллектива, социометрическая структура группы оказывают влияние на климат, который, в свою очередь воздействует на самочувствие и результаты трудовой деятельности человека, а также на то, насколько он дорожит своей принадлежностью к данной конкретной группе. Таким образом, социально-психологический климат является интегральной характеристикой группы, поскольку связан со всеми аспектами существования и функционирования коллектива в организации.

Выводы по главе 1.

В отечественной социально-психологической традиции имеется четыре подхода к пониманию природы и специфики социально-психологического климата. Он понимается как эмоциональный настрой формирующийся в процессе совместной трудовой деятельности, как эмоциональная окраска существующих связей между людьми, как сплочённость и общие традиции, как отражение в сознании работников их взаимоотношений. Суммируя эти подходы, можно говорить, что социально-психологический климат – это феномен, который описывает эмоциональный настрой, возникающий в процессе совместной деятельности и распространяющийся на прочие сферы взаимодействия, а также отражение этого эмоционального настроя в сознании.

Модели социально-псиохологического климата построены на трёх осях: реализованность потенциала коллектива, потенциал коллектива и тенденция изменений потенциала. Структура социально-психологического климата включает блок отношения сотрудников к их деятельности и блок взаимоотношений. Блок взаимоотношений включает в себя отношения между равными по статусу и отношения между руководителем и подчинённым.

Социально-психологический климат имеет тенденцию к распространению за пределы коллектива; оценка сотрудников и собственной позиции во взаимодействии с ними расширяется на оценку взаимоотношений с людьми и самооценку в целом. Социально-психологический климат находится во взаимообуславливающих отношениях с семейной ситуацией и физическим состоянием индивида.

Структура социально-психологического климата базируется на факторе организации и культуры труда и факторе культуры социального взаимодействия. Они влияют на психологический климат одновременно, а также при этом воздействуют друг на друга.

2 Управление социально-психологическим климатом

2.1 Стиль управления руководителя психологический климат

Психологический климат, как было показано в предыдущей главе, испытывает влияние множества факторов. Однако отдельно следует выделить такую переменную, как стиль управления руководителя. Личностные стратегии поведения руководителя зачастую становятся фундаментом для соответствующих проявлений поведения подчинённых. При этом понимание значимости социально-психологического климата сегодня всё выше, но для руководителя данный параметр может являться не вполне осязаемым, доступным для изучения [4].

Поскольку уровень удовлетворённости стилем руководителя влияет на мотивационные характеристики подчинённых и отношение к работе и стиль руководства оказывается весьма значимым параметром в функционировании организации, рассмотрим стиль руководства более подробно. Следует учитывать, что цели управления можно разделить на личные и организационные. Последние проявляются в деятельности по использованию человеческого потенциала организации для достижения её эффективности. При этом процесс управления и процесс руководства – отличные друг от друга феномены.

Управление представляет собой целенаправленную и осознанную деятельность, которая направлена на подчинение своим интересом человеком элементов окружающей среды и упорядочивание этих элементов. Руководство же – это собственно влияние на подчинённых, которое позволяет заставить их работать. Это влияние может быть прямым или косвенным, явным или скрытым, но оно обязательно предполагает наличие общей цели, для достижения которой и применяются совместные усилия сотрудников организации [6].

В процессе осуществления руководства неизбежно возникает противоречие между целями, которые преследуют отдельные индивиды и собственно деятельностью организации. Руководитель здесь может либо содействовать тому, чтобы эти индивидуальные цели были выполнены, либо же нивелировать их в такой степени, чтобы они не мешали (по крайней мере значительно) достижению организацией поставленных целей.

Перед описанием стилей управления руководителя перечислим те приёмы, которые могут им использоваться и которые характерны для того или иного стиля. Первым рассмотрим внушение. Оно представляет собой такое воздействие на личность, когда осуществляется апелляция к ожиданиям группы от него, либо к мотивам, побуждающим к труду, либо одновременно и к первому, и ко второму. Потенциал данного способа в том, что совершение действий подчинённым осуществляется под влиянием определённого эмоционального состояния и может быть не вполне осознанным. Отметим, что у внушения может быть деструктивный потенциал: можно побудить человека к формам поведения, которые противоречат морально-этическим нормам (иллюстрацией могут служить деструктивные религиозные секты) [41].

Следующий способ – это убеждение, которое опирается на аргументацию и логическое обоснование тех действий, которые требуются руководителю от подчинённого. Данный способ может быть эффективен также для устранения тех или иных психологических барьеров. Также он способствует снижению негативных последствий возникающих в процессе деятельности коллектива конфликтов.

Можно также выделить подражание – способ, который базируется на личном примере самого руководителя, либо одного из ведущих сотрудников. В этом случае формируется подражательное поведение у целевой группы сотрудников. Создание условий для применения данного способа, на наш взгляд, требует значительного количества усилий со стороны руководства организации.

Вовлечение – способ, который позволяет включить работников в роль соучастников того процесса (трудового или общественного), который оказался значимым для организации. В качестве примера можно привести процесс соревнований между подразделениями организации или выборы руководителя подразделения.

Побуждение – способ морального воздействия на работника, которое в является обязательно позитивным. Моральным данное воздействие является по той причине, что ориентировано на социально одобряемые характеристики. Технически это выражается в акцентировании желательных для организации качеств сотрудника (психологических и/или профессиональных). Этот приём позволяет формировать уверенность в успехе деятельности и, через это, повышать моральную значимость сотрудника в организации. Он может быть реализован также через просьбу или совет.

Метод принуждения является оправданным в том случае, если остальные приёмы не привели к желаемому результату. Данный метод является жестким, поскольку не учитывает волю и желание работника и оправдан только в ситуациях, когда ухудшение социально-психологического климата является менее значимым, по сравнению с выгодой от поведения человека. Следующий метод, который также направлен на воздействие на поведение сотрудника через его морально-этическую сферу – это осуждение; по сравнению с принуждением данный метод является более мягким. Наиболее смягчённым вариантом самого метода является порицание.

Требование – это метод, который, проявляется технически в распоряжениях, которые даёт руководитель. Соответственно его эффективность пропорциональна власти и авторитету, которыми руководитель обладает. Если первое и второе развито мало, то данный способ может сработать обратным образом.

Способ, который предполагает не мотивировать усиление активности, а напротив снизить её – это запрещение. Этот способ может быть реализован через внушение, принуждение или убеждение.

На наш взгляд данная классификация не является исчерпывающей, однако она позволяет упорядочить методы воздействия руководителя по трём критериям: интенсивность, эмоциональное содержание и открытость воздействия. Ниже, на рисунке 1, мы приводим данную схему.

Рисунок 1. Критерии методов воздействия

Так, требование является явным, интенсивным и негативным – к последнему мы его относим по той причине, что оно не обязательно соответствует собственному побуждению работника и, поэтому, вероятнее будет воспринято, как неприятное. Таким же является запрещение (за исключением ситуации, когда запрещением руководитель предполагает вызвать прямо противоположное поведение, но сложно представить организацию, в которой такое проявление руководителя будет системным).

Побуждение – открытое, позитивное средней интенсивности воздействие. Внушение – скрытое, умеренно интенсивное и позитивное (на наш взгляд, по той причине, что оно, в конечном счёте, подкрепляет желаемое поведение в большей степени, нежели снижает нежелательное.

Стили руководства большинством авторов выделяются следующие: авторитарный, либеральный и демократический. Первый также обозначается как единоличный, волевой, директивный. Отношение к подчинённым у такого руководителя – исключительно как исполнителям. Их личностные особенности не учитываются, т.к. не являются значимыми для такого руководителя. Его взаимодействие характеризуется подавлением инициативы подчинённых и противодействие творческому выполнению задач. Такие руководители активно используют свой статус и взаимодействуют с подчинёнными преимущественно с позиции «сверху». Критика жестко пресекается, допустивший её подчинённый в дальнейшем может преследоваться.

Стиль поведения в конфликте у руководителей с таким стилем отдельно не выделяется, но исходя из описания остальных его характеристик, мы предполагаем, что это соперничество в модели К.Томаса и Р.Килмена [3]. Данная модель получила широкое распространение в конфликтологии и социальной психологии и основана на разработанной её авторами двухмерной модели стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Основными шкалами модели являются ориентации участников конфликта на свои собственные интересы, или же на интересы противоположной стороны. Кратко опишем данную модель, поскольку она содержательно позволяет дополнить описание стилей поведения руководителя.

Поскольку, в любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит интересы и стремления и значимость предмета конфликта для оппонента и свои собственные цели и интересы, выигрыши и потери, значимость предмета конфликта и так далее. На основе этого анализа индивид сознательно выбирает ту или иную стратегию (или, как описывают в некоторых источниках – стиль) поведения в конфликте: избегание или компромисс, соперничество, сотрудничество или уступку.

Такой выбор может осуществляться и неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии становится более эмоционально напряженным и более спонтанным. При этом оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Килмена она соотносится с количественными параметрами: уровнем выраженности базовых шкал, который может быть высоким, средним или низким. При этом уровень направленности на собственные интересы или на интересы соперника зависит от трёх обстоятельств: содержания предмета конфликта, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей личности.

При этом особую роль при оценке модели и стратегии поведения человека во время конфликта играет ценность для него межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из оппонентов имеющиеся отношения с другим человеком (дружба это или любое другое партнёрство) не представляют высокой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, уступку и сотрудничество (в некотором смысле, уход как стратегия также может быть реализована тут). На основании сказанного, сетка Томаса и Килмена была дополнена третьей основной шкалой, которая обозначена как «ценность межличностных отношений». Таким образом, диагностируемые стили поведения укладываются в уровневые сочетания указанных шкал.

Рисунок 2. Схема стилей поведения в конфликте К.Томаса и Р.Килмена

Стиль, который формируется исходя из низкой оценки значимости интересов своего оппонента, высокой значимости личных интересов и низкой ценности межличностных отношений обозначается «соперничество» (или «борьба», «принуждение», «противоборство», «соревнование». Выбор данной стратегии, в конечном счете, сводится к выбору между интересом борьбы или интересом взаимоотношений. Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий и «перекладывает» свою работу на других и т.п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива.

В этом случае складывается ситуация, когда продолжение работы организации связано с однозначными потерями для одного или другого участника конфликта (чаще, данная ситуация возникает на этапе формирования предприятий и учреждений). Данная ситуация слабо представляется актуальной для школы, но вполне характерна для предприятия. Нередко, при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые включения одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Всё перечисленное приводит к тому, что социально-психологический климат в коллективе организации ухудшается. Причём страдают также внутригрупповые отношения, поскольку часть исполнителей перенимают стиль поведения руководителя, другая же часть максимально изолируется от взаимодействия [1]. Мы не будем подробно останавливаться на причинах таких различий, лишь отметим, что во многом они связаны с индивидуально-типологическими особенностями работника. Собственно, стиль управления руководителя – параметр, который также не свободен от влияния индивидуально-типологических особенностей.

Ещё одна значимая особенность автократического руководства – это отсутствие свободы у подчинённых в решении значимых вопросов: они находятся в компетенции руководителя полностью. Позитивной стороной становится то, что и ответственность тоже находится на нём, однако внешнеобвиняющая позиция с высокой вероятностью приведёт к тому, что при неблагоприятном развитии событий будет найден сотрудник, который выступит формальным ответчиком за произошедшее. Методы воздействия на подчинённых: преимущественно открытые, интенсивные, негативные. Это содействует росту напряжения в коллективе и увеличению уровня стресса у работников. Кроме того, согласно исследованиям поведенческих психотерапевтов, злоупотребление наказаниями не формирует желательное поведение, а приводит исключительно к тому, что человек, вместо того, чтобы соблюдать правила, начинает искать способы их обходить. Результатом данного стиля может стать постоянная смена состава работников в организации.

Демократический стиль характеризуется тем, что у подчинённых формируется ощущение причастности к тем организационным задачам, которые решаются в текущий момент. Организационно данный стиль характеризуется высоким уровнем децентрализации полномочий. У подчинённых при этом есть возможность относиться к своим обязанностям как к тому, что они сами хотят: у них есть свобода определять свои собственные цели в рамках целей организации. Отношения с подчинёнными у руководителя с демократическим стилем построены на уважении к личности работника и доверии его профессионализму. Способы воздействия являются открытыми, высоко или умеренно интенсивными и позитивными. Ведущим стилем поведения в конфликте, на наш взгляд, здесь является сотрудничество.

Данная стратегия является одной из самых сложных – это единственная стратегия, сочетающая одинаковые уровни всех трёх базовых шкал: высокий уровень ценности интересов партнёра, высокий уровень ценности собственных интересов, высокий уровень ценности межличностных отношений. При выборе данной стратегии особое место занимает предмет конфликта. Если он имеет пространство для маневра интересов – выбор сотрудничества возможен, но если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одной или обоих сторон, то данная стратегия представляется маловероятной, а выбор стратегии соперничества – более вероятным вариантом.

Интересно, что данная стратегия включает в себя элементы других – поскольку является максимальным выражением всех имеющихся тенденций. Именно поэтому данная стратегия является наиболее сложной, отражая при этом стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Удовлетворённость сотрудников таким стилем руководства является, как правило, высокой. Помощь, которую они могут принять от начальника, оказать начальнику и друг другу, становится фактором сплочения коллектива. Социально-психологический климат при данном стиле, таким образом, основан на доверии, доброжелательности и взаимопомощи. Высокий уровень креативности подчинённых поддерживается и поощряется руководителем. Данный стиль руководства приводит к тому, что даже не слишком высоко заинтересованный в деятельности сотрудник в конечном счёте работает интенсивно в силу того, что для него ценным является принадлежность к коллективу.

Либеральный (попустительский) стиль заключается в том, что поставив задачу и обеспечив минимально необходимые условия для её выполнения руководитель переходит на позицию консультанта и оценивает исключительно конечные результаты. У подчинённых здесь, с одной стороны, достаточно свободы, а с другой – может возникнуть недостаточность текущего контроля. Стили поведения в конфликте, которые описывают такого руководителя – это компромисс, уступка и избегание.

Стиль, который сочетает в себе низкую оценку значимости интересов своего оппонента, низкий уровень направленности на собственные интересы и низкую ценность межличностных отношений обозначается как «уход» или «избегание». Суть данной стратегии – стремление уйти от конфликта, не замечать его, отрицать, считать безопасным. Важно, что эта стратегия является наилучшей в том случае, если предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации. Также она является оптимальной, если предмет конфликта воспринимается как несущественный. Наконец, это единственная подходящая стратегия в случае с нереалистическими (беспредметными) конфликтами. Данная стратегия позволяет сохранить эмоциональные силы посредством того, что человек оказывается чувственно не вовлеченным в ситуацию.

Стиль, который основан на сочетании высокой значимости интересов другого человека при том, что собственные интересы воспринимаются как менее значимые, нежели чужие и одновременно высокой является ценность межличностных отношений – называется «уступка». По сути – человек, использующий данный стиль, жертвует своими интересами ради интересов своего оппонента или соперника.

Как и в случае со стратегией «противоборство», при выборе данной стратегии основной вопрос, который решает человек – это вопрос выбора между ценностью предмета конфликта и ценностью отношений. В отличие от стратегии борьбы, в данном случае межличностные отношения перевешивают в значимости. При этом, данная стратегия может быть тактическим ходом: уступка как шаг на пути к достижению более общей и важной стратегической цели. Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

Данная стратегия может быть доминирующей для человек в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности или же для человека, бесконфликтного внешне, но склонного долго помнить неприятное. В силу этого, стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность. Эта стратегия может быть оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта еще не сформированы. И тогда она ведёт к временному перемирию, являясь важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

На единократно встречающемся среднем уровне выраженности – средний уровень ценности собственных интересов, аналогично – чужих интересов, аналогично – ценности межличностных отношений – находится стратегия компромисса. Исходя из такого сочетания, она не только не портит отношения, но способствует их развитию. Однако, надо учитывать, что компромисс – это не способ, а этап на пути к разрешению конфликта, если условий для этого еще нет. Важной особенностью данного стиля является то, что он позволяет быстро исчерпать инцидент: обе стороны идут на уступки и через это снимается напряженность. Если ситуация или обстоятельства, вызывавшие напряженность меняются – то компромисса оказывается достаточно, поскольку отношения по-прежнему хорошие, а претензий друг к другу у оппонентов нет.

Компромисс может принимать активную и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявиться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т.п. Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определённых взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспечено пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия.

Также нужно учитывать, что иногда условия компромисса могут быть мнимыми и когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных представлений о конфликтной ситуации – консенсус оказывается ложным. Кроме того, чрезмерно частое использование этой стратегии приводи к тому, что человек раз за разом сталкивается с теми ситуациями, которые в изменённой форме уже возникали в его жизни: путём компромисса они не были разрешены окончательно.

При попустительском стиле отношение к сотрудникам у руководителя внешне может напоминать отношение при демократическом стиле. Тем не менее, разница здесь заключается в том, что руководитель не столько уважает сотрудников, сколько просто не обращает на них достаточно внимания. В результате психологический климат какое-то время остаётся благоприятным благодаря тому, что сотрудникам хватает свободы, однако им при этом не хватает собственно руководства.

В таблице 1 мы резюмируем информацию о стилях руководства.

Таблица 1

Стили управления

стиль руководства	отношение к подчинённым	поведение в конфликте	автономность сотрудников	социально-психологический климат
авторитарный	пренебрежение	соперничество	низкая	неблагоприятый
демократический	уважение	сотрудничество	высокая	благоприятный
либеральный	невнимание	избегание, компромисс, уступка	чрезмерная	временно благоприятный

Подобно тому, как рациональное поведение в конфликте – это сочетание всех пяти стилей с использованием, при прочих равных условиях, сотрудничества, рациональное управление – это использование всех трёх стилей управления с преобладанием демократического стиля. Использование того или иного стиля связано также с временем существования коллектива: так, на начальных этапах работы, когда коллектив только формируется, предпочтительным является авторитарный стиль.

Социально-психологический климат является одним из ведущих показателей эффективности деятельности руководителя.

2.2 Социально-психологический тренинг как метод коррекции социально-психологического климата

В предыдущем разделе нашей работы мы описали стили руководства; коррекция стиля управления может повлиять на социально-психологический климат, также как на него могут повлиять кадровые решения, благодаря которым в коллективе работают сотрудники со схожим, в большинстве своём, уровнем развития навыков, схожими ценностями, мотивацией и интересами.

Поскольку социально-психологический климат также необходимо связан с уровнем коммуникативных навыков, который может быть увеличен посредством специально организованных мероприятий, например, социально-психологического тренинга. Социально-психологический тренинг представляет собой групповую форму работы, которая направлена на развитие социально-психологической компетентности в тех или иных областях человеческого опыта[31]. Под данным термином понимается очень широкая группа зачастую диаметрально разных по цели и средствам практик, мы в настоящей работе понимаем под тренингом ситуацию, которая сочетает лабораторный эксперимент с реальной деятельностью, что позволяет решать задачи повышения коммуникативной компетентности. Это становится возможным благодаря направляемой и управляемой рефлексии участников в процессе их взаимодействия друг с другом. Чтобы создать условия для такой рефлексиии используются следующие принципы: активное участие участников в тренинге, состредоточенность (в большинстве случаев) на ситуациии тренинга (данный принцип также известен как "здесь и теперь"), персонифицированность высказываний, управляемая обратная связь [10].

Задачами социально-психологического тренинга являются:

1. Приобретение минимально необходимого уровня психологических знаний (задача психологического просвещения);

2. Приобретение навыков и умений общения, в которых реализуются полученные знания (задача социального обучения);

3. Коррекция тех коммуникативных навыков, которые не являются эффективными, формирование способности находить баланс между искренностью и закрытостью, вовлечённостью и дистанцированием, настойчивостью и покорностью и т.д. (задача психокоррекции);

4. Коррекция восприятия участниками их партнёров по общению и их самовосприятия.

Отметим, что могут выделяться и другие задачи социально-психологического тренинга, но мы не будем их здесь описывать, поскольку, несмотря на опосредованную связь с социально-психологическим климатом, организация тренингов по преодолению экзистенциальных кризисов представляется маловероятной в организации.

Формы, которые могуть быть более выражены в тренинге - это акцент на приобретение и развитие конкретных навыков и/или акцент на опыте и навыках анализа ситуаций общения, возникающих в групповом взаимодействии [20].

Отметим, что по сравнению с другими методами коррекции социально-психологического климата, тренинг обладает рядом отличительных особенностей. В процессе социально-психологического тренинга с людьми происходят изменения, что возможно благодаря специфическим правилам взаимодействия и атмосфере быстро созданной работчей обстановки в группе, которые интенсифицируют активность участников.

Стадии групповой динамики, которая лежит в основе тренинга, выделяются следующие: стадия знакомства и неопределённости, стадия формирования группы и безопасности в ней, стадия конфронтации и проявления агрессии, стадия открытого общения - рабочая стадия, стадия завершения. Отметим, что в общем и целом, эти же стадии развития характерны для любой группы вообще, но в тренинге они максимально сжаты по времени.

Структура отдельного занятия включает, во-первых, создание общего поля взаимодействия, затем - создание атмосферы рефлексии, затем - решение конкретных задач и формирование навыков и, наконец, стадию рассслабления и резюмирования, подведения итогов.

На каждой из этих стадий есть фазы определения целей, дискуссии, упорядочения информации, оценки альтернатив, подведения итогов, сопоставления целей с результатом и снятия психологической нагрузки.

Таким образом, в процессе тренинга, который можно назвать осознанием в процессе переживания[20], участники получают в безопасной обстановке попробовать новые формы взаимодействия, получить новый опыт, который затем используется ими в процессе повседневной деятельности. Это с одной стороны позволяет осуществить коррекцию существующих пробем, дестабилизирующих социально-психологический климат, с другой - спрофилактировать возникновение этих и подобных проблем в будущем.

2.3 Методы диагностики социально-психологического климата

Изучая данный вопрос мы обратили внимание на то, что методов и методик диагностики социально-психологического климата существует достаточно много. С одной стороны это, безусловно, хорошо, поскольку с большей вероятностью можно найти тот или иной инструмент, который позволит осуществить оценку интересующего психолога аспекта социально-психологического климата. С другой стороны, данные о валидности, надёжности и в целом информации о соответствии методик требованиям психометрики приводятся авторами далеко не всегда, что вызывает ряд вопросов о действительной психодиагностической ценности этих методик. Поскольку данный вопрос не входит в предметной поле нашей курсовой работы, мы ограничимся здесь лишь констатацией этой, существенной, на наш взгляд, проблемы.

Существующее многообразие методов и методик диагностики социально-психологического климата в настоящем подразделе нашей работы мы попробуем упорядочить в соответствии с подходами к пониманию социально-психологического климата с одной стороны и осями, которые являются основаниями для выделения его моделей – с другой. Результаты приведены в таблице 2.

Таблица 2

Методики диагностики социально-психологического климата

подход / компоненты модели климата	климат как эмоциональный настрой в процессе совместной деятельности	климат как окраска связей м/у людьми	сплочённость и общие традиции	отражение в сознании работников их взаимоотношений
реализованность потенциала	1) эмоциональная цветопись (А.Н.Лутошкина), 2) оценка психологической атмосферы по А.Ф.Фидлеру 3) методики диагностики социально-психологического климата для представителей отдельных групп и профессий	1) эмоциональная цветопись (А.Н.Лутошкина), 2) психологической атмосферы по А.Ф.Фидлеру	1) анкеты, 2) индекс групповой сплочённости Сишора, 3) определение ценностно-ориентационного единства группы (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева), 4) интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива (Л.Г.Почебут),	1) методика К.Томаса, Р.Килмена, 2) ДМО (адаптированный Л.Н. Собчик тест Т.Лири)
потенциал	1) эмоциональная цветопись (А.Н.Лутошкина), 2) интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива (Л.Г.Почебут)	1) тесты и опросники изучения личности (СМИЛ, ИТО, теппинг-тест) 2) опросники исследования стиля управления руководителя	1) социометрия, 2) референтометрия,	1) анкеты, 2) методика интегральной самооценки уровня развития группы как коллектива (Л.Г.Почебут)
тенденция изменений потенциала	1) методика цветовых метафор (И.Л.Соломина) 2) карт-методики А.Н. Лутошкина и др.	1) интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива (Л.Г.Почебут), 2) методика К.Томаса, Р.Килмена	1) анкеты	1) ДМО (адаптированный Л.Н. Собчик тест Т.Лири), методика 2) К.Томаса, Р.Килмена,

Результат разнесения методик по разным ячейкам таблицы позволил нам выяснить, что разные подходы к пониманию социально-психологического климата в разной степени удобны для диагностики. Климат как эмоциональный настрой в процессе совместной деятельности можно может быть описан при помощи использования шести не повторяющихся методик (А.Н.Лутошкин с коллегами разработал две методики карт-оценок: «Карта-схема определения психологического климата в коллективе» и «Карта-схема психолого-педагогической характеристики группы»). Климат, понимаемый как сплочённость и общие традиции и т.д., также может быть исследован при помощи шести методик, а также анкетных методов [37].

Климат, как отражение в сознании работников их взаимоотношений могут диагностировать, на наш взгляд, три методики, а также анкетные методы. Наконец, климат как окраска связей между людьми может быть диагностирован при помощи целого спектра методик, благодаря тому, что параметр потенциала, с позиций данного подхода, можно исследовать изучив индивидуально-типологические и индивидуально-личностные особенности человека, а опросников, которые направлены на самые разные аспекты индивидуальности – множество.

С другой стороны, можно констатировать, что есть методики, которые являются в большей степени универсальными: так, методика Л.Г.Почебут направленная на интегральную самооценку уровня развития группы как коллектива может быть использована вне зависимости от того, какого подхода к пониманию социально-психологического климата придерживается исследователь. Она также позволяет исследовать все оси модели социально-психологического климата. Также позволяют, хоть и опосредованно, получить информацию о факторах дестабилизации социально-психологического климата методики К.Томаса и Р.Килмена, шкалы которой были описаны нами в первом подразделе настоящей главы, и методики ДМО (диагностики межличностных отношений) Л.Н.Собчик[36]. Последняя представляет собой модифицированный и адаптированный тест Т.Лири.

Безусловно, социально-психологический климат можно также диагностировать при помощи методов наблюдения, беседы, интервьюирования, но поскольку они являются общепсихологическими, мы их не стали вносить в таблицу. Безусловно, всё многообразие методик в настоящей таблице мы охватить не смогли, но представляется методически небесполезной подобная систематизация методов диагностики социально-психологического климата. В условиях работы конкретной организации наличие чётких индикаторов, которые руководство данной компании может оценить в результате психологической диагностики способствуют и лучшему взаимодействию между руководителем и организационным психологом, и развитию социально-психологического климата в данной конкретной организации.

Выводы по главе 2

Личностные стратегии поведения руководителя зачастую становятся фундаментом для соответствующих проявлений поведения подчинённых и оказывает существенное влияние на социально-психологический климат. Он включает в себя отношение к подчинённым, которое реализуется во взаимодействии с ними, поведении в конфликте. В зависимости от стиля управления, руководитель выбирает специфические способы воздействия на подчинённых, которые можно упорядочить по шкалам интенсивности, скрытости и эмоционального фона.

Выделяемые стили управления обладают рядом особенностей и могут быть эффективными на разных этапах формирования коллектива (авторитарный – на начальном, демократический и либеральный – в последующем), тем не менее предпочтительным при прочих равных условиях является использование руководителем демократического стиля управления, поскольку именно он позволяет формировать благоприятный социально-психологический климат.

Развитие социально-психологического климата может быть осуществлено при помощи административных мер и собственно психологического воздействия. Целенаправленно формировать климат в организации можно посредством системного социально-психологического обучения в форме тренинга - групповой форму работы, предназначенной для развития социально-психологической компетентности. В процессе тренинга участники получают в безопасной обстановке попробовать новые формы взаимодействия, получить новый опыт, который затем используется ими в процессе повседневной деятельности. Это с одной стороны позволяет осуществить коррекцию существующих пробем, дестабилизирующих социально-психологический климат, с другой - спрофилактировать возникновение этих и подобных проблем в будущем.

Контроль состояния и изменений социально-психологического климата можно осуществить при помощи методов диагностики: как общепсихологических, так и специальных методик диагностики собственно социально-психологического климата. Данные методики могут быть упорядочены по осям, образующим модель социально-психологического климата с одной стороны и подходам к пониманию климата – с другой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая организация имеет систему межличностных отношений. Специфика этих отношений либо содействует деятельности организации, либо ей препятствует. Эти отношения включат как отношение к деятельности, так и отношения друг с другом. Феномен, который описывает их в целостности – это социально-психологический климат. Данное понятие характеризует ту неочевидную психологическую составляющую отношений внутри группы, которая тем не менее воздействует на процесс деятельности.

У социально-психологического климат есть как объективнее, так и субъективные показатели. Субъективные – это удовлетворённость трудом, работой, коллективом, начальником, собой. Объективные – показатели выполняемых задач, текучесть кадров, активность группы, стабильность горизонтальных и вертикальных взаимоотношений.

Благоприятный климат воспринимается личностью как состояние, когда она удовлетворена и работой (как процессом, так и результатами), и отношениями на работе. Климат с одной стороны зависит от работоспособности, настроения и физического самочувствия человека, с другой – оказывает влияние на все эти параметры.

В нашей работе мы поставили цель систематизировать представления о социально-психологическом климате в организации. Для этого был выделен ряд задач. В рамках решения первой задачи нами было обобщено содержание понятия социально-психологического климата: это феномен, который описывает эмоциональный настрой, возникающий в процессе совместной деятельности и распространяющийся на прочие сферы взаимодействия, отражение этого эмоционального настроя в сознании.

Существующие подходы сосредоточены на различных проявлениях климата.

На социально-психологический климат, как мы выяснили, решая вторую поставленную задачу в нашей работе, влияет множество факторов: стиль управления руководителя, индивидуально-типологические особенности самих работников, факторы семейной ситуации. Особенно важным является то, что это влияние – взаимонаправленное: климат формирует отношение к ситуации и одновременно отношение создаёт ситуацию именно такой.

Отдельным значимым фактором следует выделить стиль управления руководителя, который, с одной стороны связан с личными особенностями самого руководителя, с другой – создаёт контекст, в котором реализуется система взаимоотношений между подчинёнными. Наилучшим, при прочих равных условиях, можно считать использование руководителем демократического стиля управления, который формирует благоприятный социально-психологический климат.

Меры, направленные на развитие социально-психологического климата должны быть целенаправленными и системными. Не рассматривая подробно кадровые возможности влияния на социально-психологический климат, важно организовывать систему воздействий на коллектив, которая повышает коммуникативный потенциал сотрудников и, в том числе, является нематериальным способом мотивации к работе.

Такая система может быть реализована посредством социально-психологического тренинга, т.к. именно там в безопасной обстановке участники могут попробовать использовать новые стратегии и формы взаимодействия друг с другом.

Специальные методики диагностики позволяют осуществлять мониторинг социально-психологического климата. В нашей работе мы предприняли попытку упорядочить их в соответствии с подходами к пониманию социально-психологического климата и составляющими его модели.

Социально-психологический климат оказывает влияние на настроение личности, её работоспособность, активность, здоровье. Поэтому, развитие социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания определенного социального психологического потенциала личности и общества, создания благоприятного образа жизни людей и является актуальной задачей социальной психологии управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. – М.: МФПУ Университет, 2012. – 656 c.
2. Андронникова О.О., Ветерок Е.В. Психологическое благополучие и здоровье как актуальная потребность современного человека в рамках девиктимизации. Вестник Кемеровского государственного университета 2016, №1 (65). С.: 72-76
3. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 4-е изд., исп. и доп. М.: ЭКСМО, 2009. – 512 с.
4. Беденко С. В. Влияние манипулятивной направленности личности руководителя на социально-психологический климат группы: дис. ... канд. психол. наук. Ростов н/Д, 2008. 251 с. // https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/tffn2jx13l/direct/116559787
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. – М.: Эксмо, 2012. – 576 с.
6. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69197 (дата обращения: 25.03.2019).
7. Гилберт Д. Спотыкаясь о счастье / Дэниел Гилберт ; Пер. с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 320 с.
8. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности/2-е изд., испр. и дополн. М.: Смысл, 2008
9. Гришина, Н.В. Психология конфликта Текст. / Н.В. Гришина. СПб: Питер, 2005. - 464 е.: ил. - (Мастера психологии).
10. Девид Ли. Практика группового тренинга, практическое пособие — 3-е издание. - СПб.: Питер, 2001 г. — 224 с.
11. Егорова Л.C. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях Текст. / Л.C. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского: Серия Социальные науки.-2008.-№ 2 (10).-С. 164-168.
12. Зародина В. В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности // Молодой ученый. — 2017. — №2. — С. 696-698. — URL https://moluch.ru/archive/136/38081/ (дата обращения: 27.05.2019).
13. Зимбардо Ф., Бойд Дж. Парадокс времени. Новая психология времени, которая улучшит вашу жизнь. – СПб.: Речь, 2010. – 352 с.
14. Калинина, Наталья Валентиновна. Жизнестойкость как ресурс преодоления трудных жизненных ситуаций: монография. - Ульяновск : УИПКПРО, 2012. - 183 с. : ил.
15. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
16. Канеманн Д. Думай медленно... решай быстро. - М.: Издательство АСТ, 2017. - 653, [3] с.
17. Кенрик Д., Гришкевичус В. Рациональное животное. Сенсационный взгляд на принятие решений. - СПб.: Питер, 2015. - 304 с.: ил.
18. Клиническая психология / Под ред. М. Перре, У. Бауманна. – СПб.: Питер, 2002.
19. Книга А. И. и др. Теория и практика формирования и оценки социальнопсихологического климата трудового коллектива. СПб.: Центр стратегических исследований, 2011. 420 с.
20. Коржова О.В., Кренева Ю.А. Социально-психологический тренинг как метод оптимизации социально-психологического климата в коллективе сотрудников специальных подразделений силовых структур // https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-trening-kak-metod-optimizatsii-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive-sotrudnikov-spetsialnyh
21. Леонова А. Б., Базаров Т. Ю., Абдуллаева М. и др. Организационная психология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013.
22. Д.А. Леонтьев Личностное в личности: личностный потенциал как основа самодетерминации / Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В.Ломоносова. Вып. 1 / под ред. Б.С.Братуся, Д.А.Леонтьева. М.: Смысл, 2002. стр. 56-65
23. Леонтьев Д.А. Личностный потенциал. Структура и диагностика. М.: Смысл, 2011. – 1190 с.
24. Либин А.В. Дифференциальная психология: наука о сходстве и различиях между людьми. – М.: Эксмо, 2008. – 576 с.
25. Литвак М.Е. Психологический вампиризм. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. – 412 с.
26. Макаров А. В. Влияние рефлексивных качеств руководителя на социально-психологический климат в коллективе: автореф. дис.... канд. психол. наук. Самара, 2007. 147 с. // https://www.dissercat.com/content/vliyanie-refleksivnykh-kachestv-rukovoditelya-na-sotsialno-psikhologicheskii-klimat-v-kollek
27. Мальцева Ю.А. Психология управления: учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко.— Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016.— 92 с.
28. Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях. // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2013. - : https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-proizvodstvennoy-organizatsii-v-razlichnyh-sotsialno-ekonomicheskih-usloviyah
29. Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Электронный научный журнал «Век качества». 2017. №1. С. 110-121. Режим доступа: http://www.agequal.ru/pdf/2017/117008.pdf (доступ свободный).
30. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. Учебное пособие. - СПб.: «Питер», 2010. 672 с.
31. Почебут Л.Г. Тренинг публичного выступления // 18 программ тренингов: руководство для профессионалов / Под ред. Чикер В.А. СПб., 2007, с.
32. Ромек В.Г. Поведенческая психотерапия. М.: Издательский центр «Академия», 2002. -192с.
33. Русалинова, А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах / А.А. Русалинова // Организационная психология : хрестоматия : [психологический климат и организационная культура. Информационные процессы в организационно-управленческой деятельности. Парадигмы исследования и описания организаций. Организационное поведение, взаимодействие и развитие] / сост. Л.В. Винокуров, Л.В. Скрипюк. – Санкт-Петербург : Питер, 2001. – с. 409-420. – (Хрестоматия по психологии)
34. Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 284-288. — URL https://moluch.ru/archive/143/40197/ (дата обращения: 27.05.2019).
35. Собчик Л.H. метод цветовых выборов: Модифицированный цветовой тест Люшера: методическое руководство. -М., 1990.
36. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. Речь, 2017. 480 с.
37. Справочник практического психолога. Психодиагностика / под общ. ред. С.Т.Посоховой. – М.: АСТ; СПб.: Сова, 2005. – 671 с.: ил..
38. Тимошенко Г., Леоненко Е. Метафорическая психотерапия. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2011. – 416 с.
39. Холуева К.А., Мухарлямова А.Ю. Социально-психологический климат в коллективе пожарных // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 3.;
40. URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=13334 (дата обращения: 27.05.2019).
41. Чалдини Р. Психология влияния. – М.: Эксмо, 2017 – 400 с.
42. Черепанова Е.С. Философия конфликта. Учеб.пособие. – Екатеринбург, изд-во Уральского федер.ун-та, 2016. – 196 с.
43. Шустов Д. Руководство по клиническому трансактному анализу. – М.: Когито-Центр, 2009. – 367 с.