Социально-психологический климат организации.»

Содержание:

Введение

Актуальность. Организация – это целостный организм, части которого выполняют различные функции, преследуя при этом общую цель. Фундаментом в каждой организации являются её сотрудники, взаимодействующие на разных уровнях, и только слаженные действие и взаимопонимание помогают добиться максимально успешных результатов. Но, как и в любом организме, так и в организации могут возникать проблемы, нарушающие эффективную работу. Одним из таких факторов являются конфликты.

Если социально – психологический климат внутри этого коллектива является благоприятным, он позитивно воздействует на психологическое самочувствие сотрудника, ему нравится приходить на работу, взаимодействовать с коллегами, в такой атмосфере ему легче справляться с порученными заданиями и фокусироваться на поставленной задаче. Совсем иная обстановка присутствует у групп с неблагоприятным социально – психологическим микроклиматом, в таком коллективе присутствует много деструктивных конфликтов, критики, атмосфера характеризуется враждебностью и недоброжелательностью.

В таких условиях человеку сложно сосредоточиться на выполняемом деле, т.к. он вынужден регулярно переключаться на негативные процессы, происходящие в группе.

Таким образом, социально – психологический климат (СПК) представляет собой важный фактор, который способен оказывать воздействие на психологическое состояние члена группы, и на качество его труда. Дружелюбие и альтруизм в группе благоприятствуют оптимизации СПК, а, авторитарность, подозрительность, наоборот, являются примерами таких межличностных отношений, которые препятствуют становлению благоприятного СПК.

Цель курсовой работы – анализ социально – психологического климата на примере ООО «ЭлектроКомплект» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование социально – психологического климата. Задачи курсовой работы:

• исследовать теоретические аспекты социально – психологического климата;
• Исследовать социально – психологический климат в коммерческой организации ООО «ЭлектроКомплект»;
• разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коммерческой организации ООО «ЭлектроКомплект».

Объект исследования – ООО «ЭлектроКомплект».

Предмет исследования – социально – психологический климат в коллективе коммерческого предприятия.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию конфликтам в организациях в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам управления конфликтами в организации.

Информационная база исследования представлена действующими нормативно-правовыми и законодательными актами, монографиями и учебными работами ведущих экономистов, материалами периодической печати, материалами конференций, сборниками научных трудов, электронными источниками, актуальными статистическими материалами.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия социально – психологического климата коллектива

1.1.Понятие социально – психологического климата

Важнейшим элементом состояния психологии организации является социально-психологический климат в коллективе. Именно он рассматривается как внешнее проявление различных групповых феноменальных явлений в виде поведенческих и речевых актов. Таким образом, социально-психологический климат — это эффективность групповой деятельности людей, их межличностного отношения^[1].

Термин «климат» (от греческого слова «наклон») появился в общественных науках из метеорологии, где им обозначалась совокупность метеорологических условий, характерных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, помогло осознать практическое значение целого ряда групповых эффектов как особенных условий жизнедеятельности человека в коллективе^[2].

В наше время социально-психологический климат оказывает огромное влияние на развитие организации. Сплоченный коллектив, в котором существует доверие, понимание, профессиональный интерес членов коллектива, взаимопомощь и поддержка – это коллектив успешной организации^[3].

Управление социально-психологическим климатом является неотъемлемой частью для развития организации. На сегодняшний день существует множество характеристик понятия социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический климат это и есть состояние коллективного настроения и качественная черта межличностных отношений в коллективе, которые проявляются в виде совокупности психологических условий, способствующих или же препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Климат является лишь одной из сторон жизнедеятельности и взаимодействия людей. Он неординарен в различных группах людей и по разному влияет на членов коллектива. Его воздействие сказывается, прежде всего, на психологическом состоянии людей^[4].

Также климат проявляется в таких групповых эффектах, как:

1. сплоченность как уровень единства поведения людей в условиях альтернативного выбора вида конкретных действий из некоторых возможных вариантов;

2. взаимная совместимость, характеризующая бесконфликтность общения и согласованность поведения членов коллектива в условиях их совместной профессиональной деятельности;

3. состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное, внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач, функций, ценностей и норм групповой деятельности и др.

Существует два вида социально-психологического климата в коллективе: благоприятный и неблагоприятный.

Признаки благоприятного социально-психологического климата характеризуются:

1. высокой требовательностью и доверим членов коллектива друг к другу;

2. доброжелательной и деловой критикой;

3. свободным выражением собственного мнения членами коллектива при обсуждении вопросов групповой жизни организации;

4. удовлетворенностью принадлежности к коллективу;

5. высокой степенью взаимопомощи;

6. достаточной информированностью членов коллектива обо всех аспектах ее внутриорганизационной жизни^[5].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в целом, неуверенностью, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в организации, недоверием друг к другу и т.д. Также добавим несколько слов об управлении социально-психологическим климатом^[6].

Оно характеризуется осуществлением следующих мероприятий:

1. управлением процесса формирования содержательных психологических компонентов климата в коллективе (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения, групповой поддержки и настроения);

2. оптимальным подбором, расстановкой, обучением и периодической аттестацией руководящих кадров;

3. комплектованием первичных коллективов с учетом характеристик психологической совместимости;

4. опорой на наиболее авторитетных, активных людей организации;

5. предупреждением и разрешением межличностных конфликтов.

Изучение социально-психологического климата — процесс весьма сложный и включает в себя огромный спектр методик, позволяющих выявить социально-психологический климат в той или иной организации. Его сложность связана с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий — положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон коллективных отношений. Это сложная совокупность множества компонентов, очень важных, очень неординарных для каждого коллектива, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами.

В основе этих исследований лежит анализ конкретных типов и видов взаимоотношений, который проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, социологического опроса, анкетирования и др. В различной литературе приводится ряд наиболее распространенных и эффективных методик, которые позволяют выявить актуальное состояние социально-психологического климата в коллективе.

Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений^[7].

Особое внимание социально-психологическому климату в организации уделила Галкина Т.П. в своей книге «Социология управления: от группы к команде».

В данной литературе представлен ряд методик, позволяющих выявить социально-психологический климат организации, а именно культуру команды, ее направленность, ценности, общегрупповую мотивацию и остальные немаловажные характеристики конкретной организации^[8].

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод о том, что благоприятный социально-психологический климат оказывает огромное влияние на эффективную деятельность организации, тем самым повышая работоспособность членов коллектива, их мотивацию к достижению определенных целей деятельности. В свою очередь благоприятное отношение членов организации друг к другу преобразуется в отношение между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

1.2. Структура, факторы и показатели социально–психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально – психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения^[9].

Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 1-Структура социально – психологического климата

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе по утверждениям Е. П. Белинской и О. А. Тихомандрицкой являются формы обращения как средства вербального общения9 . Преобладание же каких – либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально – психологического климата.

Благоприятный социально – психологический климат отвечает следующим характеристикам^[10]:

на уровне коллективного сознания: ˗ положительная оценка своей производственной деятельности; ˗ оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

на уровне поведения: ˗ добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; ˗ низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях; ˗ отсутствие или незначительная текучесть кадров.

Существуют различные факторы, которые определяют и описывают социально – психологический климат коллектива:

1. Служебно – функциональные факторы. Включают в себя условия и обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами коллектива и т. п.

2. Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных вознаграждений и т. п.

3. Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль, управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях и т. п.

4. Психологические факторы. Включают в себя межличностные отношения в коллективе по горизонтали, социально – психологическую совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила, традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности друг друга и т. п.

5. Факторы профессионально – квалификационной характеристики персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности, перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование подбора персонала и т. п.

6. Правовые факторы. Включают в себя регулирование профессиональной деятельности с нормативно – правовой точки зрения, наличие должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих деятельность и т. п. Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:

Факторы Глобальной макросреды: экономические, политические, культурные, социальные условия и т. п. Стабильность глобальной макросреды обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально – психологический климат различных трудовых коллективов^[11].

Факторы Локальной макросреды, определяющие состояние организаций, в состав которой включен определенный трудовой коллектив: размер организации, структура ролей и статусов, демографический состав коллектива и организации и т. п^[12].

Факторы Физического микроклимата: санитарно – гигиенические условия труда.

Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе, разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда, материальным поощрением, графиком работы, отдыха и т. п.

Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально – психологического климата.

Факторы организации совместной деятельности: распределение задач и полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п. Нечеткость постановки задач, неравномерность распределения функций, несовместимость участников группы в реализации поставленной задачи могут явиться причинами конфликтов^[13].

Факторы психологической совместимости: сходство характеристик личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной трудовой деятельности. Психологическая совместимость членов коллектива зависит от однородности состава трудового коллектива по различным социальным и психологическим параметрам.

Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально – психологический: Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента в их оптимальном выражении^[14].

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов и мотивов поведения^[15]. Социально – психологический уровень совместимости предполагает согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных ориентации, интересов. Фактор сработанности: предполагает максимально возможную успешность коллективной деятельности при минимальных затратах^[16].

Фактор характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за спиной и интриги. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата. Характерным является демократический стиль управления^[17].

В настоящее время благоприятный СПК следует считать одним из ключевых условий конкурентоспособности организации и востребованности ее товаров и услуг на рынке. Грамотное управление СПК позволяет предотвратить ошибки в бизнесе. Ведь от состояния СПК в коллективе напрямую зависит: личная эффективность сотрудников; продуктивность их совместной деятельности; производительность труда; выполнение задач и достижение целей, стоящих перед организацией; эффективность управления; качество трудовых ресурсов. Вполне очевидно, что пока руководитель не сформирует в своем коллективе благоприятный климат, положительные отношения между сотрудниками, говорить об его личностной успешности и успешности отдела или организации очень сложно^[18].

Многие исследования подтверждают тот факт, что успех любого руководителя на 15 % зависит от его профессиональных компетенций и принимаемых им административных решений. И на 85 % — от умения устанавливать продуктивные отношения с подчинёнными и работать с ними в рамках позитивного настроя. Так что любому руководителю, претендующему на успех, необходимо обладать совокупностью психологических знаний, умений и навыков. Как минимум он должен уметь формировать мотивацию сотрудников, убеждать их и разрешать конфликты в коллективе.

СПК – это устойчивая совокупность психологических взаимосвязей между сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к своим обязанностям, к коллегам, к руководству и к организации в целом.

СПК – это доминирующий психологический настрой коллектива, психологическая атмосфера в нем. В такой атмосфере может легко и приятно дышаться. И тогда дела коллектива идут хорошо, задачи выполняются, цели достигаются. Что приносит удовлетворение, как самим сотрудникам, так и руководству и клиентам. Но такая атмосфера может быть очень тяжёлой и даже ядовитой. Тогда не ждите лояльности сотрудников, скорого и качественного выполнения задач, достижения целей. В таком коллективе все вечно недовольны друг другом, работой и жизнью, а на организацию или отдел потоком сыплются жалобы от недовольных клиентов^[19].

Соответственно, СПК в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным.

Благоприятный психологический климат^[20].

1. В коллективе организации доминируют доброжелательные отношения, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, сотрудничество, оптимизм, одобрение и поддержка.

2. Члены коллектива с удовольствием участвуют в совместных проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая конкуренция между сотрудниками.

3. Отношения в коллективе подчинены корпоративным нормам и правилам, которые разделяются и одобряются большинством его членов. Высоко ценятся трудолюбие, честность, открытость, бескорыстие.

4. Сотрудники готовы качественно выполнять работу, они мотивированы на качественный труд. Постоянно стремятся повышать результаты своей деятельности и повышать свой профессиональный – уровень.

5. Сотрудники объединены общей системой корпоративных ценностей, организационных целей и задач, что формирует из них работоспособный, готовый к свершениям коллектив^[21].

Неблагоприятный психологический климат.

1. Среди сотрудников доминирует подавленное, пессимистическое настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом группировки.

2. В коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности, подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая отношения конкуренция, ссоры.

3. В коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь формально.

4. В коллективе развиты неконструктивная критика, недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам коллектива, так и отдельных его представителей.

5. Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга. Вполне очевидно, что сотрудники коллектива, где СПК благоприятный, довольны своей работой, качеством отношений с коллегами и руководством, поэтому они и эффективны в свой деятельности.

Наоборот, неблагоприятный социально – психологический климат формирует недовольство сотрудников, что создает низкий уровень их лояльности.

Итак: Формирование социально – психологического климата в коллективе – нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой конкурентоспособности организации.

Глава 2. Исследование социально – психологического климата в коммерческой организации ООО «ЭлектроКомплект»

2.1. Экономико-правовая характеристика предприятия ООО «ЭлектроКомплект»

Торгово-монтажная компания ООО «ЭлектроКомплект» предлагает широкий спектр кабельно-проводниковой, низковольтной и электротехнической продукции отечественных и зарубежных производителей.

Компания ООО «ЭлектроКомплект» основана в апреле 1996 года, как совместный проект персонала на рынке электрооборудования. Компания занимается поставками электрооборудования и низковольтной продукции. За короткий период времени компания стала известна и успешно расширила географию продаж и ассортимент продукции. Концентрируясь на нуждах клиентов, обученный и мотивированный персонал снабжает клиентов необходимой информацией о технических особенностях продукции, ценах и сроках поставки. Количество клиентов предприятия динамично растет.

Организационная структура управления ООО «ЭлектроКомплект» имеет линейно-функциональную структуру управления – четкое разграничение полномочий, узкая специализация (рисунок 2).

Рисунок 2—Организационная структура предприятия ООО «ЭлектроКомплект»

Организационная структура предприятия ООО «ЭлектроКомплект» имеет преимущества в обеспечении высокой профессиональной специализации своим сотрудникам; способствует стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов управления.

Итак, компания зарекомендовала себя как надежный поставщик электротехнической продукции. Высокий уровень сервиса, широкий ассортимент качественной продукции, гибкая ценовая политика и постоянное наличие на складе, это те приоритеты, благодаря которым, компания динамично развивается.

2.2. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «ЭлектроКомплект»

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Социально-психологический климат является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга [27. С. 31].

В минимальный набор методов измерения социально-психологического климата в коллективе входят такие методы как анкетирование, социометрия, референтометрия и методика определения ценностно-ориентационного единства.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе ООО «ЭлектроКомплект» проводилась с использованием следующих методик:

‒ диагностика социально-психологического климата трудового коллектива по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто [37. С. 100] – определяет уровень развития психологического климата исследуемого коллектива, дает общую оценку психологического климата, выявляет те факторы формирования социально-психологического климата трудового коллектива, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования этого климата в данной группе (Приложение 1);

‒ по методике выявления степени интеграции «СПСК» – социальнопсихологическая самооценка коллектива по методике О. Немова [34. С. 212] – показывает степень развития коллектива, а, следовательно, и социальнопсихологического климата в нем, выявляет следующие направления характеристик: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность (Приложение 2).

Проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показали, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный со значительной степенью выраженности данного качества с показателем +0,70, что попадает в интервал от +0.33 до +1 – положительные оценки. Качественный анализ результатов исследования социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» показал высокую степень удовлетворенностью работой у 92% опрошенных сотрудников, 8% респондентов ответили, то имеют прогнозы сменить вид деятельности.

В целом члены трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» позитивно, доброжелательно и положительно относятся друг к другу и могут дать конкретную и довольно полную характеристику деловых и личностных качеств своих коллег, что подтверждают результаты ответа на вопрос «Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны» – 40% респондентов ответили, что в коллективе приятные, хорошие, образованные люди, 60% опрошенных считают, что в коллективе присутствуют всякие люди, однако ни один из респондентов не ответил, что в его коллективе большинство коллег люди малоприятные. Э=

Результаты ответа на вопрос «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?» показали, что 35% респондентов ответили «да», 60% – «пожалуй, да» и, соответственно, 5% ответили «не знаю, не думал об этом», ответы «нет» и «пожалуй, нет» не были использованы респондентами.

Интересны результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то, как бы Вы к этому отнеслись?» которые показал высокий процент положительных ответов – 48%, что позволяет сделать вывод о присутствии в коллективе, скорее, дружеских, чем рабочих отношений. Это косвенно подтверждается и оценкой деловых и личностных качеств коллег. Также показателями благоприятного и ровного социально-психологического климата трудового коллектива является удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с коллегами по работе, баланс деловых и личных отношений сотрудников предприятия. Далее, диагностика социально-психологического климата в коллективе проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова.

В анкетировании приняли участие тридцать пять человек (служащие и специалисты предприятия ООО «ЭлектроКомплект»).

На основе полученных данных и согласно ключу по методике выявления степени интеграции оцениваются следующие показатели [34. С. 212], отраженные в таблице 1.

Таблица 1

Расчет показателей проблемных зон в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект»

Показатель	Результат
Стремление к сохранению целостности группы:	1457/35=42
Сплоченность (единство отношений):	1680/35=48
Контактность (личные взаимоотношения):	1543/35=44
Открытость:	1012/35=29
Организованность:	1926/35=55
Информированность:	1539/35=44
Ответственность:	709/35=20

Интерпретация данных представлена на рисунке 3, из которого можно выделить проблемные зоны в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект».

Из рисунка 3 видно, что критерии организованности и сплоченности занимают высокую позицию в трудовом коллективе ООО «ЭлектроКомплект», а ответственности и открытости довольно низкую. Низкий уровень открытости может говорить о том, что в трудовом коллективе доверительные отношения находятся на низком уровне, даже несмотря на высокий уровень контактности.

В данном контексте контактность связана исключительно с профессиональными обязанностями сотрудников, характер которых обусловлен постоянными коммуникационными связями. Низкий уровень ответственности говорит о слабой дисциплинированности сотрудников предприятия, недооценке работниками необходимости соблюдения установленных правил и норм трудовой деятельности, низкий уровень мотивированности сотрудников результатами труда.

Однако, организованность и сплоченность – это основание для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления выявленных негативных тенденций в качественных характеристиках трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект».

Рисунок 3-Результаты диагностики социально-психологического климата

Для получения средней оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе подсчитываем средние оценки трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» по каждому из семидесяти четырех суждений.

Критерии оценок суждений: а) 0-1.1 – очень низкий; б) 1.2-2.3 – низкий; в) 2.4-3.5 – средний; г) 3.6-4.8 – высокий; д) 4.9-6 – очень высокий.

Данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» (рисунок 4).

Рисунок 4-Социально-психологический климат трудового коллектива

Из диаграммы на рисунке 4 видно, что:

‒ очень высокие показатели у следующих суждений: радуются успехам друг друга (5,1 балла), оказывают помощь новичкам и членам других подразделений (5,2 балла), умело взаимодействуют друг с другом в работе (5,7 баллов), знают задачи, стоящие перед коллективом (5,4 баллов), делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений (5,3 балла), быстро находят между собой общий язык (5,2 балла), уважают друг друга (5,9 баллов), активно участвуют в общественной работе (4,9 баллов);

‒ высокие показатели коллектив показал в следующих суждениях: работают над решением задач и проблем с полной отдачей (3,8 баллов), искренне огорчаются при неудачах коллег (3,9 баллов), хорошо знают свои обязанности (3,6 баллов), доброжелательно относятся друг к другу (3,7 баллов), поддерживают друг друга в трудные минуты (4,2 баллов), радуются успехам новичков и представителей других подразделений (4,8 баллов), действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях (3,8 баллов);

‒ низкие показатели были выявлены в следующих суждениях: учитывают интересы новичков и представителей других подразделений (2,2 балла), знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива (1,7 баллов), самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе (2,2 балла), не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений (2,1 баллов), имеют одинаковые представления о нормах нравственности (2,1 баллов), принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости (1.7 баллов), искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений (2,3 балла), быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех (2,2 балла) ‒ крайне низкий показатель только в одном суждении – похозяйски относятся к имуществу фирмы (1,1 балл).

Все остальные показатели имеют среднее значение и их большинство, что говорит о ровной и благоприятной обстановке в трудовом коллективе, о благоприятном и мотивирующем социально-психологическом климате, который располагает сотрудников друг к другу и позволяет эффективно, слаженно и качественно выполнять свою работу.

Таким образом, проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показало, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный, по методике О. Немова социально-психологический климат в коллективе характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности и низким уровнем ответственности и открытости, однако средние показатели по всему коллективу говорят об оптимальном и благоприятном уровне развития социально-психологического климата в коллективе, что совпадает с анализом по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию социально–психологического климата в коммерческой организации ООО «ЭлектроКомплект»

По результатам исследования социально – психологический климат ООО «ЭлектроКомплект» имеет средний уровень благоприятности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался уровень сплоченности, где показан средний результат.

Таким образом, определились основные направления совершенствования социально – психологического климата: повышение удовлетворенности труда, а также формирования уровня сплоченности в коллективе.

Первая рекомендация по совершенствованию социально – психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная удовлетворенность трудом означает благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе.

Общая удовлетворенность трудом включает удовлетворенность следующими факторами: условиями труда, стимулированием и организацией труда, интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, профессиональная ответственность.

Таким образом, удовлетворенность всех приведенных факторов в сумме показывает общую удовлетворенность трудом. Первое на что необходимо обратить внимание это стимулирование и организация труда.

Совершенствование этого направления даст существенные результаты по отношению к общей удовлетворенности трудом, а, следовательно, и социально – психологическим климатом в целом.

Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик. Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально – психологический климат является действующая система стимулирования.

Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально – психологического статуса человека в коллективе. Персонал должен чувствовать не только материальную поддержку, которая его бы стимулировала, но и нематериальную.

Проведение конкурсов, викторин, способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но и повышению социального статуса человека. Так как присуждение определенных званий (лучший работник месяца, года, лучшая идея, почетный работник) формирует у работников желание и способности к творчеству, стимулирует его на новые достижения в работе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально – психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально – демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции). Главное чтобы работники четко понимали систему их работы и премирования за это, вознаграждения. То есть каждый должен понимать, как и за что он получит материальные выплаты.

Также для стимулирования персонала можно разработать положение о карьерном росте работников, таким образом, персонал ставиться в такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении.

Вторая рекомендация: Совершенствование социально–демографических характеристик коллектива способствует благоприятному развитию климата в организации. Т. е. для эффективной работы необходимо создать комфортные условия труда. Если человек раздражен из–за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т. п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива.

Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы к концу рабочего дня сотрудники не страдали от болей в спине. Можно позволить персоналу приносить из дома близкие их сердцу вещи и самостоятельно оформлять свои рабочие места. Так, место для отдыха бригады станет для сотрудников вторым домом, а коллектив будет восприниматься как семья. Во – вторых, создать комфортные условия для отдыха сотрудников. Можно обустроить место для приготовления пищи и комнату отдыха, где работники смогут пообщаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет простым. Главное, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья.

Беседы за чаем во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.

В третьих, необходимо внедрять командные игры (Тимбилдинг) для оптимизации социально психологического климата. Практика проведения корпоративного тимбилдинга свидетельствует о том, что его стоимость часто оказывается меньшей, чем организация традиционных вечеринок, но производимый эффект выглядит намного более качественным.

Профессиональная организация тимбилдинга способствует: выработке корпоративной культуры; формированию командного духа и ориентации на совместную деятельность; снятию стресса у сотрудников; выстраиванию дружеских взаимоотношений и увеличению уровня доверия в коллективе; психологическому расслаблению; мягкой адаптации новых специалистов; устранению конфликтных ситуаций и недопонимания; быстрому пресечению неблагоприятных моментов в коллективе.

Термин team building, который сегодня встречается достаточно часто, можно перевести как «построение команды». Им принято называть различные совместные мероприятия, способствующие сплочению коллектива и формированию корпоративной философии. Успех компании в первую очередь зависит от слаженной и результативной деятельности всей команды. И главное, что должен сделать руководитель – наладить коммуникацию среди своих подчиненных. Помочь в этом вопросе способна профессиональная организация тимбилдинга, включающая современные методики, способствующие сплочению команды и получению навыков эффективных взаимодействий.

Организация тимбилдинга осуществляется в виде мероприятий активного отдыха. В игровой форме сотрудникам доносится важность взаимопонимания с коллегами и демонстрируются преимущества взаимопомощи при решении сложных задач. Организация корпоративного тимбилдинга в виде совместного отдыха позволит работникам фирмы отвлечься от ежедневной рутины и получить положительный эмоциональный заряд.

Правильно подобранная программа и организация довольно быстро дает осязаемые результаты в виде повышения производительности. Подобный тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других. Для стимулирования общения и консолидирования членов коллектива проводятся мероприятия, где сотрудники совместно выполняют «творческие задания», часто даже не связанные с основной сферой деятельности, организуются корпоративные праздники.

Совершенствование социально – психологического климата лишь тогда даст заметный результат, когда оно осуществляется системно.

Периодически рекомендуется проводить мероприятия на свежем воздухе, где можно почувствовать себя более свободным. Выездной тимбилдинг может совмещать активный и спокойный отдых. Его основное преимущество заключается в отсутствии ограничений по тематике. Несмотря на то, что коллектив состоит из взрослых мужчин, все они ведут активный образ жизни. С удовольствием играют в футбол, волейбол, теннис, любят выезжать на рыбалку и собирать грибы. К сожалению это делается вне коллектива, поэтому организация совместного отдыха будет полезна для сближения сотрудников.

Подобные тренинги помогут снять состояний тревожности, свободному выражению эмоций, получению и предоставлению эмоциональной поддержки, модификации способа переживания и эмоционального реагирования, расширению сферы осознания своей проблематики и своей роли в происхождении различные конфликтных ситуаций, отработке новых приемов и способов поведения, преодолению неадекватных форм поведения, развитию навыков эффективного общения и другим направлениям.

Как результат, сотрудники получат большую эмоциональную компетентность в общении и им легче будет устанавливать позитивные взаимоотношения друг с другом внутри коллектива. Одна из прекрасных идей для организации тимбилдинга – фотоохота. Такие мероприятия способствуют развитию фантазии и раскрытию талантов участников, а также создают условия для сплочения коллектива. Организация тимбилдинга по этому направлению – это довольно простой процесс. Ведущий задает тему, которой будут посвящены фотоснимки, и определяет количество времени для их выполнения. За самые яркие фотографии участники получают ценные призы. Задание может включать создание случайных снимков прохожих для коллажа, социальной рекламы и т. д.

При проведении фотоохоты оценивается не профессионализм участников, а их креативность и творческие способности. Организаци тимбилдинга «фотоохота» не требует особых финансовых затрат, но позволяет получать хорошие результаты в области командообразования.

Организация тимбилдинга для большого коллектива может предполагать проведение мероприятия, результатом которого является совместно отснятый фильм. В этом случае необходимо провести несколько занятий, на которых будет разработан сценарий, проведены съемки и выполнен монтаж.

Логичным завершением этого процесса станет коллективный просмотр отснятого фильма. Сюжет картины, над которой будут работать участники мероприятия, следует выбирать исходя из общих интересов группы. Такие мероприятия способствуют сплочению коллектива и повышению его креативности.

Заключение

Управление социально-психологическим климатом является неотъемлемой частью для развития организации.

Социально-психологический климат это состояние коллективного настроения и качественная черта межличностных отношений в коллективе, которые проявляются в виде совокупности психологических условий, способствующих или же препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Во второй главе мы провели анализ социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект».

Проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «ЭлектроКомплект» по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показало, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный, по методике О. Немова социально-психологический климат в коллективе характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности и низким уровнем ответственности и открытости, однако средние показатели по всему коллективу говорят об оптимальном и благоприятном уровне развития социально-психологического климата в коллективе, что совпадает с анализом по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Таким образом, определились основные направления совершенствования социально – психологического климата: повышение удовлетворенности труда, а также формирования уровня сплоченности в коллективе.

Первая рекомендация по совершенствованию социально – психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом.

Вторая рекомендация: совершенствование социально–демографических характеристик коллектива способствует благоприятному развитию климата в организации.

Третья рекомендация: внедрение командных игр (Тимбилдинг) для оптимизации социально-психологического климата.

Одна из прекрасных идей для организации тимбилдинга – фотоохота. Такие мероприятия способствуют развитию фантазии и раскрытию талантов участников, а также создают условия для сплочения коллектива.

Подводя итог можно отметить, что благодаря современным подходам работа по совершенствованию СПК в трудовом коллективе показала положительные результаты относительно формирования социально психологической атмосферы внутри коллектива. Повысилась эффективность профессиональной деятельности, таких ее показателей, как продуктивность, успешность, качество работы, работоспособность, трудовая мотивация и компетентность.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авилова Ж. Н. Управленческий консалтинг: учебное пособие / Ж. Н. Авилова, Т. В. Целютина, В. Ш. Гузаиров – Белгород: Изд-во БГТУ, 2016. – 180 с

Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчиненным // Психология образования в поликультурном пространстве. 2014. № 27(3). С. 108–112.

Борисова Л. Г., Солодова Г.С. Социология личности / Под ред. Т. И. Березиной. Новосибирск: НГПУ, 2015. 50 с.

Будаева, Э.В. Влияние социально - психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92 - 95.

Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социальнопсихологический климат в организации // Молодой ученый. 2016. №10. С. 634-636.

Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина.- М.,2013. – 223с.

Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108.

1. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с.

Гулей И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированный подход в развитии организационной культуры вуза // Социальногуманитарные знания. 2015. № 8. С. 257-262.

Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с

Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. – М., 2014. – 235 с

Назаренко Е.В., Кириенко А.А. Субъективное благополучие как психологическая категория. // Актуальные проблемы психологии и педагогики в современном мире сборник трудов участников III Международной научно-практической конференции. Российский университет дружбы народов. 2017. С. 240-244.

Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88.

Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2014. – 211 с.

1. Чегринцова С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников // Экономика, социология, право: журнал научных публикаций. – №1 (январь-апрель), 2015 г.: мат-лы XX междунар. науч.- практ. конференции «Экономика, социология и право: новые вызовы и перспективы», г. Москва, 6-7 апреля 2015 г. / Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». Москва, 2015. С. 165-167.

Яковлева Т.П., Калитина М.А., Тихонова Г.И., Чуранова А.Н. Социальные индикаторы состояния условий и охраны труда на производстве // Социальная политика и социология. Т. 15. 2016. № 6 (119). С. 144–151.

1. Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108. ↑

2. Авилова Ж. Н. Управленческий консалтинг: учебное пособие / Ж. Н. Авилова, Т. В. Целютина, В. Ш. Гузаиров – Белгород: Изд-во БГТУ, 2016. – 180 с ↑

3. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с. ↑

4. Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2014. – 211 с. ↑

5. Гулей И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированный подход в развитии организационной культуры вуза // Социальногуманитарные знания. 2015. № 8. С. 257-262. ↑

6. Борисова Л. Г., Солодова Г.С. Социология личности / Под ред. Т. И. Березиной. Новосибирск: НГПУ, 2015. 50 с. ↑

7. Avilova Z.N., Gulei I.A., Shavyrina I.V. Formation of the customer-centric organizational culture of the university as a factor of effective social and economic development of the region // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. Т.6. № 3. С.207-216 ↑

8. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина.- М.,2013. – 223с. ↑

9. Чегринцова С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников // Экономика, социология, право: журнал научных публикаций. – №1 (январь-апрель), 2015 г.: мат-лы XX междунар. науч.- практ. конференции «Экономика, социология и право: новые вызовы и перспективы», г. Москва, 6-7 апреля 2015 г. / Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». Москва, 2015. С. 165-167 ↑

10. Чегринцова С.В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников // Экономика, социология, право: журнал научных публикаций. – №1 (январь-апрель), 2015 г.: мат-лы XX междунар. науч.- практ. конференции «Экономика, социология и право: новые вызовы и перспективы», г. Москва, 6-7 апреля 2015 г. / Науч.-инф. издат. центр «Институт стратегических исследований». Москва, 2015. С. 165-167 ↑

11. Будаева, Э.В. Влияние социально - психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92 - 95. ↑

12. Назаренко Е.В., Кириенко А.А. Субъективное благополучие как психологическая категория. // Актуальные проблемы психологии и педагогики в современном мире сборник трудов участников III Международной научно-практической конференции. Российский университет дружбы народов. 2017. С. 240-244. ↑

13. Яковлева Т.П., Калитина М.А., Тихонова Г.И., Чуранова А.Н. Социальные индикаторы состояния условий и охраны труда на производстве // Социальная политика и социология. Т. 15. 2016. № 6 (119). С. 144–151. ↑

14. Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с ↑

15. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88. ↑

16. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88. ↑

17. Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчиненным // Психология образования в поликультурном пространстве. 2014. № 27(3). С. 108–112. ↑

18. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. – М., 2014. – 235 с ↑

19. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4–3(75). С. 86–88. ↑

20. Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социальнопсихологический климат в организации // Молодой ученый. 2016. №10. С. 634-636 ↑

21. Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социальнопсихологический климат в организации // Молодой ученый. 2016. №10. С. 634-636 ↑