«Социально-психологический климат организации»

Содержание:

Введение

Управление персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших элементов этой системы является управление социально-психологическим климатом в коллективе. Взаимоотношения людей, психологический климат в организации непосредственно влияют на производительность труда и на отношение персонала к своей работе, друг к другу, к руководителю. Доброжелательный климат в коллективе является залогом успешной работы всей организации: он привлекает клиентов и партнеров, создает обстановку, благоприятствующую работе персонала; он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Современные специалисты-психологи считают, что работа, чтобы быть успешной, должна приносить радость. Вот поэтому очень важно уделять как можно больше внимания такой проблеме как социально-психологический климат в коллективе. Если человек чувствует себя на работе комфортно, если его ждут внимательный, доброжелательный начальник и коллеги, то он с радостью торопится начать новую рабочую неделю. Работа в дружественной атмосфере приносит значительно больше отдачи, чем работа в деловой, но «угрюмой» обстановке. В современных организациях сотрудники зачастую подвержены постоянному стрессу из-за нехватки времени, из-за производственных и экономических трудностей, из-за разногласий с начальством и коллегами. Персонал не защищен от социальных и психологических проблем, особенно это касается России. В таких условиях предприятия, руководство которых понимает всю важность социально-психологического климата в коллективе и управляет им, имеют большое конкурентное преимущество. Все вышесказанное и обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Цель этой работы – описание проблемы социально-психологического климата в коллективе. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: определить сущность и роль социально-психологического климата в коллективе; рассмотреть его основные виды; изучит факторы, которые на него влияют; охарактеризовать систему диагностики его состояния; проанализировать стратегию управления социально-психологическим климатом и роль руководителя в этом управлении, а также описать практику управления психологическим климатом коллектива на одном из предприятий.

Актуальность данной темы обусловлена проблемой эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, которые влияющиют на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Информационная основа данной курсовой работы – это учебники и научные исследования по психологии управления и менеджмента, социальной и практической психологии, а также статьи из современных журналов, которые затрагивают тему социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе. В работе были использованы исследования Станкина М.И., КишкельЕ.Н., Кричевского Р.Л. и др.

Глава 1. Понятие и виды социально-психологического климата в коллективе

1.1. Сущность социально-психологического климата

Социально-психологического климата в трудовом коллективе является важнейшим показателем психологической ситуации в организации. Он имеет важное значение для успешного функционирования любого предприятия.

Тесную связь между удовлетворенностью членов коллектива взаимоотношениями с товарищами установил еще англичанин Э. Мэйо в первой четверти прошлого века. Его знаменитый Хоторнский эксперимент показал, что на производительность труда в первую очередь влияют неформальные отношения, которые крепнут, когда обращают внимание на нужных рабочих, проявляется внимание к их личной судьбе, оказывается им помощь в трудных ситуациях, улучшаются их жилищные, бытовые условия. Таким образом, этот эксперимент показал тесную связь между особенностями психологического климата в коллективе и продуктивностью труда [25, с.13].

Современные ученые психологи также придают большое значение проблеме социально-психологического климата в коллективе. Рассмотрим это понятие с точки зрения современной науки. Термин «климат» (от греческого «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе [26, с.285].

На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Каждый крупный специалист дает свое определение понятия «психологический климат». Одни предпочитают употреблять его только в отношении групп людей, считая, что для группы с хорошим психологическим климатом характерны такие качества как дух команды, энтузиазм и успешное достижение общей цели. Другие используют термин более широко, распространяя его на отношение индивида к своей работе, на степень удовлетворенности работой и личную адаптацию. То есть, социально-психологический климат можно рассматривать с объективной и субъективной точек зрения. Объективно психологический климат выступает в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни. А субъективно – в переживаемом нами чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива. Состояние и установки работников и психологический климат группы столь взаимозависимы, что крайне трудно рассматривать их изолированно [11, с.76; 9, с.212].

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно определить так – состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более конкретно, социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций [26, с.286; 22, с.82].

Психологический климат – это одна из сторон взаимоотношений людей, результат совместной деятельности членов коллектива, их межличностного взаимодействия. Он неодинаков в разных коллективах. Он возникает не вдруг и не по приказу руководства. Моральное состояние служащего и социально-психологический климат создаются в течение времени. Для того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо рассмотреть стадии развития коллектива.

На первой стадии развития преобладает формальная структура коллектива: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На этой стадии психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки будущего климата в коллективе.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов, и формируется определенный социально-психологический климат [19, с.164-165]. В последствии этот климат может меняться неоднократно при появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и примерно формировать социально-психологический климат [25, с. 14].

Социально-психологический климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива. Даже в тех случаях, когда люди не удовлетворены какими-либо материальными факторами производственной обстановки, они не подают заявления об уходе, если в коллективе сложились хорошие взаимоотношения.

Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений. На его формирование влияет совокупность психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной или неблагоприятной почвой для прорастания нравственно-личностного в человеке [13, с. 160].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры [22, с.84].

Таким образом, социально-психологический климат играет важную роль в системе управления персоналом организации. Он оказывает сильное влияние на деятельность всей организации и на успешность совместной деятельности. Это влияние может быть положительным или отрицательным в зависимости от вида климата.

1.2. Виды социально – психологического климата

Итак, социально-психологический климат – это общее эмоциональное самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип социально-психологического климата сложился в данном конкретном коллективе. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный) [4, c.428; 25, с.16].

Благоприятный социально-психологический климат это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач [19, с.160; 4, с.429].

Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:

• высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
• высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо);
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
• терпимость к чужому мнению;
• высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении;
• ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной);
• возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности);
• доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
• лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт);
• уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия);
• примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним). [22, с.81,83; 1, с.210; 13, с.160; 26, с.286 – 287]

В коллективе с нормальным социально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников – личный пример, убеждение, а в нужные моменты – требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания [29, с.80; 27, с.76; 25, с.13; 5, с.213]. Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.

Второй тип социально-психологического климата в коллективе – это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид социально-психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника [19, с.16].

Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:

• неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней;
• недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива;
• недоверие и подозрительность людей друг к другу;
• несправедливая критика;
• чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
• низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки;
• нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
• отсутствие лояльности и уважения друг к другу;
• перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
• неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников;
• групповой эгоизм;
• отсутствие энтузиазма в работе;
• расколотость коллектива на соперничающие группы;
• невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике;
• невозможность естественного и непринужденного поведения;
• враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
• сильное давление руководителей на подчиненных;
• нехватка открытости в отношениях;
• наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности;
• уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные [5, с.213; 19, с.160].

При отрицательном социально-психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты. В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе. [25, с.13,16; 3, с.66]. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду [4, с.429]

Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий – положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива присущи благоприятному психологическому климату и является нормой взаимоотношений [26, с.287; 29, с.80].

Но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений [3, с.66].

Социально-психологический климат является показателем, индикатором благополучия в отношениях между сотрудниками организации. И очень важно, чтобы этот индикатор всегда показывал положительный результат, потому что благоприятный климат в любом случае оказывает хорошее влияние на работу всего коллектива. Организация должна стремиться к установлению положительного социально-психологического климата в своем коллективе, а для этого необходимо изучить факторы, так или иначе влияющие на этот климат.

1.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

Существенным вопросом в изучении социально-психологический климат является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе.

Факторы, которые влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе, можно условно разделить на следующие группы:

1. факторы социально-производственной среды (уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещённости и зашумленности, загрязнённость воздуха и т.д.);
2. факторы социально-экономической среды (способы производства, распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения);
3. факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
4. факторы социально-культурной среды (уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива);
5. факторы социально-нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов);
6. факторы социально-бытовой сферы (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания, условия быта и отдыха членов коллектива и т.д.);
7. факторы социально-психологической среды (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива) и т.д. [29, с.79-80; 9, с.213-214].

Все эти факторы сказывают огромное влияние на удовлетворённость человека трудом, на его взаимоотношения с коллегами по работе, и как следствие, на социально-психологический климат коллектива. Характер психологического климата напрямую зависит от совокупности этих факторов. Каждый из них в большей или меньшей степени может изменить психологическую ситуацию в трудовом коллективе.

Особенно большое значение в формирование социально-психологического климата имеют факторы социально-психологического и личностного характера. [9, с.214-215].

Во-первых, социально-психологический климат коллектива существенным образом зависит от его структуры - совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов коллектива, возникающих в процессе совместной деятельности и общения., причём большее влияние сказывает неформальная структура.

Становление неформальной структуры определяется рядом факторов, которые можно подразделить на объективные и субъективные.

К объективным относятся:

• Характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива);
• Состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав и т.д.)

К субъективным факторам относятся:

• Личность руководителя и сотрудников;
• Психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив;
• Удовлетворённость сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью.

Субъективные факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях и антипатиях [28, с.153; 19, с.166-167].

И объективные и субъективные факторы оказывают большое влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них подробнее.

Каждый трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором социально-психологического климата. Этот состав основывается на следующих признаках:

1) количество членов коллектива;

2) половозрастной состав;

3) профессионально-квалификационные характеристики;

4) статусно-ролевые отношения [7, с.85].

Количество членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, т.к. высказывается больше толк зрения и возможных альтернатив решения. Однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворённость, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структуры является триада с сильным лидером, а самой стабильной – триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора [8, с.272; 4, с.428].

Половозрастной состав. Понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определённая закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества её выполнения, но ни в коем случае не напоминать человеку о его возрасте.

Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, т.к. ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений.

На внутриколлективные взаимоотношения также оказывают влияние особенности мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. Благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. Иными словами совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных [18, с.151-152; 7, с. 86-87].

Профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов [7, с. 86].

Статусно-ролевые отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали – руководство и подчинение, по горизонтали – сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное значение имеет чёткое распределение ролей в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью [4, с.428; 7, с.85].

Следующим важным факторами, влияющими на климат коллектива, является психологические способности личностей руководителя и сотрудников.

Личность и поведение руководителя, а также взаимоотношения между ним и подчиненными, безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьёзного внимания, речь об этом факторе пойдёт позже и будет рассматриваться более подробно в следующей главе курсовой работы.

Но на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.

Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний – слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки [3, с.66-67; 19, с.173].

Очень важно обращать внимание и на особенности характера сотрудников, работающих в одном коллективе, так как их соответствие или несоответствие может сильно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе и изменить социально-психологический климат [28, с.157]. Каждый человек обладает индивидуальным набором качеств характера, их очень много, но именно от них зависит возникновение симпатии или антипатии между этим человеком и другими людьми. Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Эти люди занимают в психологическом мире человека определённое место, создавая хорошее или плохое настроение, а это в свою очередь влияет на психологический климат. Всё начинается с того, что в коллективе собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальные особенности (свой темперамент и характер, определённый склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов). Эти люди знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе возникают межличностные отношения, которые строятся на обоюдном восприятии и понимании. Дальше они начинают присматриваться друг к другу, оценивать личностные качества каждого, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы, установки, эталоны восприятия, сформирования у каждого человека житейские представления, уровень его культуры в целом [7, с. 89-90].

Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения. Люди любят тех, кому нравятся те же вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую с ними национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Также на установление дружеских отношений большое влияние оказывает территориальная близость людей (например, близкое расположение рабочих мест).

Наличие симпатий между людьми, дружеских отношений между членами коллектива сказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворённость работой и психологический климат. Однако существует и отрицательное влияние дружеских отношений между членами коллектива на результаты их труда в том случае, если люди слабо мотивированны на работу. Тогда они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может существенно повышать результативность работы группы и положительно влиять на психологический климат [4, с.426].

На формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.

1. Совместимость – это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость – в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Срабатываемость – это эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиться высокой успешности совместной работы и удовлетворённости своим трудом и друг другом. В условиях, когда члены группы не могут достичь хорошего уровня срабатываемости и развиваются конфликтные ситуации.

3. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.

Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива [13, с.159-160; 16, с.290; 28, с.152].

Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе [7, с.97-98].

Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.) [28, с.151].

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе создается под влиянием огромного количества факторов. Поэтому руководство должно уделять каждому из них неустанное внимание и непрерывно способствовать созданию доброй моральной и психологической атмосферы. Нужно стремиться исправлять любое неблагоприятное условие работы, но особый акцент нужно делать на создание такой рабочей обстановки, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат [11, с.77].

Трудно сказать, какой из всех взаимосвязанных факторов важнее, поэтому необходимо управлять всеми этими факторами, тем самым, воздействуя на социально-психологический климат в коллективе.

Об управлении социально-психологическим климатом речь пойдет в следующей главе данной курсовой работы.

Глава 2. Практика управления социально-психологическим климатом

2.1. Диагностика социально-психологического климата

Для того чтобы иметь возможность управлять социально-психологическим климатом, руководству организации для начала необходимо оценить существующий в данном коллективе общий психологический климат, выявить его сильные и слабые стороны, и только после этого прилагать усилия, направленные на укрепление положительных и избавляться от отрицательных элементов этого климата.

Диагностика социально-психологического климата – процесса сложный. Это связано с тем, что психологический климат представляет собой сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждого коллектива, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое производится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. [26,с.287].

На практике применяется ряд наиболее распространенных методик, позволяющих диагностировать актуальное состояние социально-психологического климата в коллективе. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений. Некоторые из этих методик будет описаны в этом параграфе курсовой работы.

Первая методика это оценка социально-психологического климата по ряду показателей, которые отражают состояние психологического климата в конкретном коллективе. Таких показателей существует достаточно много, но ниже будут рассмотрены наиболее важные из них, такие как степень и направленность сплоченности рабочего коллектива, степень профессиональной зрелости коллектива и степень его конфликтности, так как эти показатели наиболее ярко определяют состояние социально-психологического климата.

В каждом коллективе на определенной стадии его развития возникает групповая сплоченность. Степень ее проявления, а также направленность этой сплоченности в каждом коллективе разные, эти признаки могут четко показывать состояние социально-психологического климата. Направленность групповой сплоченности может быть позитивной, негативной или конформистской. В случае позитивной направленности, рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому; инициативно и творчески. Этому типу направленности соответствует благоприятный климат в коллективе.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратятся на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Это признак неблагоприятного климата.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы. При таком типе направленности определить состояние социально-психологического климата наиболее трудно, так как со стороны климат в таком коллективе выглядит как благоприятный, и только при тщательном наблюдении можно заметить проблемы. Хорошему руководству, которое ведет наблюдение за взаимоотношениями внутри коллектива, достаточно легко определить тип сплоченности и, как следствие, состояние социально-психологического климата.

Для определения степени сплоченности рабочего коллектива представляет интерес следующая методика: опрашиваемым сотрудникам (членам коллектива) предлагаются по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает добрый, жизнерадостный тон настроения…, преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание…, успехи вызывают зависть, неудачи злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу…, коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д. По этим выставленным членами коллектива оценкам можно достаточно точно определить степень сплоченности рабочей группы. Чем выше в данном коллективе степень сплоченности, тем благоприятнее климат [19,с.165]

Вторым показателем, по которому можно определить состояние социально-психологического климата в коллективе, является степень профессиональной зрелости этого коллектива. Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить эту степень. Интересную методику предлагают В. Зигерт и Л. Ланг. Они предлагают оценить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака, к числу которых они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную информированность конкретных исполнителей, неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; групповой эгоизм; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе - редкость; коллектив расколот; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны невозможностью проявления своих знаний на практике; недооценка коллективного руководства; конфликты из-за мелочей и т.д. Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, о низкой степени профессиональной зрелости и плохом социально-психологическом климате [19,с.160-161].

Третий признак, определяющий социально-психологический климат и влияющий на его оценку - это степень конфликтности в коллективе. Эту степень в состоянии определить каждый руководитель, так как конфликты в коллективе обычно проявляются достаточно четко. Чем выше показатель конфликтов, ссор и разногласий, тем хуже в данном коллективе социально-психологическом климат, чем конфликтов меньше, тем психологический климат благоприятнее.

По мнению многих управленцев, одним из способов диагностики социально-психологического климата является проведение исследований. Такие исследования обычно проводятся в рамках компании или отдельно взятого коллектива и состоят в проведении опроса или иного сбора информации, предназначенного для этой цели. Эти исследования нацелены на выявления мнений служащих о различных аспектах своей деятельности и деятельности коллектива в целом [11, с.81].

Тип социально-психологического климата в коллективе позволяют определить социальные методы исследования – социометрия и референтометрия.

Метод социометрии был предложен американским психологом Морено. Этот метод в наши дни разработан достаточно подробно. В результате психологического исследования можно представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень благополучия, отношения каждого члена группы с остальными её участниками, персональные отношения каждого члена группы.

Для проведения исследования каждому члены группы, в которой все уже достаточно хорошо знают друг друга, в анонимной форме, предлагается выбрать:

1. 2 – 3 человек, кого бы он хотел видеть в составе вновь организованной группы (желал бы совместно выполнять работу)
2. 2 – 3 человек, кого бы он не хотел видеть в составе вновь организованной группы;
3. Кто, по вашему мнению, выберет вас?
4. Кто, по вашему мнению, вас не выберет?

По данным опроса составления социометрическая матрица, где отмечают положительные и отрицательные выборы. В итоговых строках матрицы подводят итоги:

ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;

ОС – количество отклонений, сделанным данным человеком;

ВП – сумма выборов, полученным данным человеком;

ОП – сумма отклонений, полученным данным человеком;

ОВ – количество ожидаемых выборов;

ОО – количество ожидаемых отклонений;

ВВ – количество взаимных выборов;

ВО – количество взаимных отношений;

Число выборов, полученным каждым человеком, является показателем его положения в системе межличностных отношений, измеряет его социометрический статус. С точки зрения распределения симпатий и антипатий Морено выделяет следующие психотипы личностей:

• «звезды» - неформальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы (к «звездам» по числу полученных выборов относят тех, кто получил 6 или более выборов);
• «предпочитаемые» - получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений;
• «пренебрегаемые» - получившие 1 – 2 выбора и большое число отклонений;
• «изолированные» - не получившие не одного выбора или отклонения;
• «отвергаемые» - получившие только отклонения и не одного выбора.

Для точного представления о системе межличностных отношений в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений – взаимных выборов, обеспечивающих комфортное положение членов группы

Третья характеристика социометрической структуры - наличие устойчивых мини- групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов их образования.

Социометрический метод имеет некоторые «опасности»:

• в случае утечки конфиденциальной информации в группе может возникнуть конфликт – каждый узнает, как ему к нему относятся окружающие;
• лидером может стать самый популярный человек.

Второй метод – референтометрия.

Референтометрия – методика определения круга лиц чьё мнение важно для данного индивида и группы в целом. Метод включает два этапа.

Первый этап – взаимооценка друг друга членами группы по определённому набору качеств (умный, добрый, веселый, смелый и т.д.). Оценка степени выраженности предложенных качеств личности производится с помощью опросных листов по 5-балльной системе (1 балл – полное отсутствие, 5 – яркая выраженность). Затем каждый член группы должен отметить знаком «+» 3 – 5 членов группы, с кем бы он особенно хотел взаимодействовать, и знаком «−» тех, с кем в случае необходимости он мог бы без сожалений расстаться.

Второй этап – индивидуальная беседа экспериментатора с каждым испытуемым группы с целью определения членов группы, чья оценка важна для данного человека. Полученные выборы заносятся в референтометрическую таблицу.

При обработке результатов подсчитывается количество полученных выборов и определяется референтометрический статус, составляются карты ранжирования членов группы в зависимости от их статуса, определяются микрогруппы [28, с.155-156].

Эти два метода помогают достаточно точно выявить достоинства и недостатки отношений в данном коллективе и определить тип социально-психологического климата.

Ёще одним эффективным и современным методом оценки психологического климата является опрос сотрудников. На основании выявленной в результате опроса информации руководство может принять меры, улучшающие условиями, которыми работники недовольны, либо может попытаться изменить отношение служащих к данным факторам.

Руководство должно четко определить цели исследования и обсудить их с представителями тех групп, которых оно коснется. Предложения этих групп будут не просто полезны, они послужат залогом содействия со стороны обследуемых и гарантией успеха всего предприятия.

Особенно важно доверие и содействие со стороны служащих. Повысить степень доверия можно, заверив служащих, что все ответы будут анонимны и никаких карательных мер не последует. Существенно важно также сообщить служащим, что будут опубликованы результаты исследования и сделано все возможное для исправления выявленных недостатков.

Когда определены цели исследования и сформулирован предварительный план, следующим шагом становится составление опросника. При создании анкеты по вопросам психологического климата основное внимание следует обратить на темы опроса и формулировку вопросов, способствующую получению нужной информации. Исследование психологического климата должно охватывать все аспекты служебной деятельности, способные влиять на объект исследования. Обнаружить места, уязвимые с точки зрения психологического климата, можно лишь при рассмотрении всех основных тем.

Метод опроса при оценке психологического климата предполагает использование различных типов вопросов или утверждений. Обычно применяются: вопросы с ответом “согласен – не согласен”; вопросы, ответы на которые можно выбрать из перечня предлагаемых; список некоторых утверждений, из которых выбираются верные или неверные с точки зрения респондента и вопросы с открытым ответом, т.е. такие, на которые респондент должен ответить собственными словами. Например:

Если у меня возникает повод для недовольства, я могу свободно сказать об этом кому-либо из вышестоящих руководителей.

Мой босс считает, что работники хорошо профессионально подготовлены.

Плохие условия работы мешают мне достичь наилучших результатов и т.д.

Нужно принять во внимание и время, когда проводится обследование, например, нецелесообразно выполнять его до или после забастовки, вынужденной приостановки производства, сокращения зарплаты или других непопулярных у служащих действий.

Можно привести примеры удобных методов проведения опроса: выдача опросного листа при получении зарплаты; опрос служащих по группам в рабочее время. Метод опроса по группам наиболее хорош, так как в большей степени обеспечивает анонимность и гарантирует участие всех работников.

Руководство должно опираться на результаты обследования при проектировании мер по исправлению недостатков. Служащие, взявшие на себя труд участия в опросе, вправе ожидать каких-либо действий со стороны руководства и заслуживают того, чтобы знать, что именно будет предпринято [11, с.81-85].

Оценивая общий психологический климат, руководителю стоит, прежде всего, уделять внимание эмоциональному настрою, т.е. чувствам и состояниям служащих, однако его должны беспокоить и другие признаки ухудшения психологического климата: прогулы, текучесть кадров, жалобы и другие дисциплинарные проблемы, если они возникают слишком часто. Используя все эти методы, руководство может изменить условия приносящие вред социально-психологическому климату в коллективе [10, с.87]

Таким образом, существует большое количество методик, которые можно применять для достоверной диагностики социально-психологического климата. Результаты всех этих исследований можно использовать для коррекции и эффективного управления психологическим климатом в коллективе.

2.2. Основные стратегии управления социально-психологическим климатом в коллективе

Положительный социально-психологический климат является залогом успешной деятельности коллектива: он благотворно влияет на работоспособность и производительность труда, на настроение сотрудников и их стремление внести вклад в общее дело компании. Учитывая такое воздействие, важно не пускать на самотек ситуации, влияющие на настроение и гармонию внутри группы, т.е. управлять социально-психологическим климатом. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Умение создать благоприятный климат в трудовой коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, но это требует специальных знаний и умений руководящего состава.

В настоящее время существует множество стратегий по формированию благоприятного социально-психологического климата. Они включают в себя следующие мероприятия:

• при комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся столько лица, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу, или только любители командовать;
• оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
• необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
• отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведет к его неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки при наличии лишних лиц;
• опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
• управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
• предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
• применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и т.п.) [22, с.84-85; 26, с. 281].

В последнее время психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В менеджменте телесная психотерапия находит свое применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и т.п.)

2. Арт-терапия. Методика арт-терапии базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (т.е. спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основе подхода к работе с группами «тренинга умений» положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером групп «тренинга умений» могут быть группы «тренинга уверенности в себе». В группах «тренинга умений» обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения [7, с.93-94].

Существует также множество других психологических методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на многих предприятиях работают штатные специалисты-психологи, которые занимаются проведением психологических игр, тренингов, тестов, ведут работу с персоналом. Некоторые фирмы приглашают психологов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

Также при управлении климатом нужно придерживаться следующих рекомендаций:

1. при приме не работу новых сотрудников необходимо ввести их в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в них уверенность, что они хорошо справятся с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие;
2. четкая политика продвижения по службе, предусматривающая возможность для каждого работника его профессионального и служебного роста;
3. политика «открытых дверей», которая состоит в том, что работники наделяются правом доступа к любому руководителю;
4. немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда;
5. справедливое отношение к работникам, т.е. поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он получает (за равный труд – равная оплата).
6. учет предпочтений в потребностях различных работников [22, с.85-86].

Психологический климат также зависит от стиля управления: демократический стиль благотворнее всего влияет на климат, поэтому необходимо придерживаться именно этого стиля при управлении коллективом.

Внутренняя жизнь учреждения, предприятия создает благоприятные условия для согласованных действий, для установления прочных взаимных контактов, для формирования положительного климата в коллективе. Но эти возможности необходимо использовать. Одно из эффективных средств для этого – собрания, совещания, проведение совместных мероприятий, наглядная агитация. Проводить все эти мероприятий надо так, чтобы члены коллектива лучше узнавали друг друга, чтобы развивалось совместное доверие и уважение, воспитывалась ответственность за свои действия и поступки, формировалась гордость за успехи коллектива. Здесь же формируется общественное мнение, развиваются и закрепляются обычаи и традиции. Формирование положительного климата в коллективе требует глубокого знания и непрестанного изучения руководителями всех рангов подчиненных им служащих и рабочих. Сюда входит знания направленности личности, характера, темперамента, способностей подчиненых, умение учитывать индивидуальные способности людей [25, с.16].

Помогает лучше узнать друг друга и сплотиться, а значит и улучшить психологический климат, интересное совместное проведение досуга: отмечание дней рождений; проведение туристических прогулок и походов; обсуждение произведений литературы и искусства; лыжные пробежки, посещение бассейна; коллективные занятия физкультурой и спортом [23, с.28].

Например, на японских предприятиях рабочие приходят в субботу вместе со своими членами семьи. В цехах устанавливаются столы. Идет торжественное чаепитие. Для желающих работают кружки пения, живописи, кройки и шитья. Для детей организуются подвижные и спортивные игры. Мужчины чаще увлекаются настольными играми. Для любителей кино демонстрируются фильмы. Еженедельное совместное проведение досуга сплачивает коллектив, формирует положительный социально-психологический климат [25, с.16].

Общение с окружающими – естественный и эффективный способ разрядить напряжение, получить поддержку. Многие фирмы в целях создания более сплоченного и дружного коллектива устраивают корпоративные праздники, проводят общие экскурсии. Конечно, организация таких мероприятий требует финансовых и временных затрат. Но специалисты считают, что эти затраты оправдываются и приводят к более высоким результатам работы. Поводом для праздника могут быть и общие календарные праздники (Новый год, Рождество, 8 марта и др.), и свои корпоративные праздники (юбилей фирмы, дни рождения сотрудников). На подобных мероприятиях люди, как правило, чувствуют себя свободнее, легче устанавливают контакты, лучше узнают друг друга. И главное, создается ощущение единого коллектива, занятого общими проблемами. Результаты работы в фирмах, в которых проводятся подобные мероприятия, как привило, намного выше. Неплохим дополнением могут послужить праздники для детей сотрудников. Такие праздники способствуют превращению рабочего коллектива в единую семью и создают благоприятный климат в коллективе [27, с.77].

Совместная работа и коллективное проведение досуга способствуют улучшению климата в коллективе. С целью улучшения взаимоотношений необходимо также оперативно разрешать споры и конфликты. Не менее важно систематически заботиться о здоровье подчиненных, решительно бороться с вредными привычками, создавать нормальные условия для творческого, высокопроизводительного и радостного труда, улучшать условия быта и отдыха [25, с.14].

В современных условиях служба кадров предприятия должна строить свою работу на принципах доверительного отношения и уважения работников друг к другу, нести ответственность за повышение квалификации персонала, поощрять инициативу каждого. При этом необходимо направлять и одновременно обеспечить свободную творческую деятельность, подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека, повышать ответственность за развитие трудового потенциала подчиненных. Такая стратегия фирмы позволит создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, что позитивно повлияет на организацию производства в целом [3, с. 67].

Важнейшую роль в управлении социально-психологическим климатом играет руководитель.

2.3. Роль руководителя в управлении социально-психологическим климатом

Формирование хорошего социально-психологического климата в коллективе – важная функция руководителя. Именно перед руководителем стоит задача создания в своей организации особой социально-психологической атмосферы единства и взаимозависимости сотрудников всех уровней управления, как по вертикали (от руководства к подчиненным), так и по горизонтали (между руководителями равного должностного ранга) [8, с.12]. Ведь психологический и социальный климат определяется людьми, занимающими ключевые позиции в организации [10, с.105].

Действительно, из многообразия феноменов, наблюдаемых нами в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей. Ведь при желаниях и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и вместе с тем ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь работников невыносимой. Примеров тому в повседневной жизни – бессчетное множество [9, с.214].

Как-то у директора крупного сталеплавительного комбината в США Ч. Шваба спросили: «За что Вам платили такие сумасшедшие деньги?» (его зарплата была 1 000 000 долларов в год). Он ответил: главным образом за умение общаться с людьми. Я пробуждал в людях энтузиазм. Обычно, когда человек ведет себя плохо на него кричат, мечут громы и молнии, а я всегда старался закрыть глаза на недостатки людей и всячески поддерживал их положительные стороны [24, с.76].

Многие руководители под созданием рабочей команды понимают образование мощной, слаженно-функционирующей организации, в которой много мускулов, но сердце отсутствует. Это отсутствие человечности в управлении подрывает моральный дух работников, лишает получать удовольствие и радость от работы. Привнесение в деловые отношения человечности позволяет придать «сердце» и «душу» всей организации. Ведь люди проводят на работе больше времени, чем в своих семьях. Если руководитель не сможет создать атмосферу живой человеческой связи между сотрудниками на работе, то значительная часть жизни людей будет потрачена напрасно [27, с.75].

Любопытно, что многие руководители-практики еще в прошлые века понимали важность управления социально-психологическим климатом. Хозяин фабрики льняной мануфактуры П.М. Третьяков еще в позапрошлом веке построил для рабочих больницу, родильный дом, дом для престарелых, ясли. Павел Михайлович ко всем рабочим обращался только на «Вы». В обеденный перерыв устраивал для рабочих читки художественной литературы.

Удачливый фабрикант и богатейший купец С.Т. Морозов строил для рабочих большие светлые цеха с хорошей вентиляцией. В казармах, где жили рабочие, появилось паровое отопление, стали пристраивать отдельные кухни, ванные комнаты. В больнице рабочие получали бесплатное лечение и лекарства. Также бесплатно рабочие повышали квалификацию на специальных курсах, а несколько лучших ехали на продолжение учебы в Англию или Германию. Савва Тимофеевич открыл для рабочих библиотеку, летний театр.

А когда у императрицы Екатерины II спрашивали, как она добивается того, что ее подчиненные охотно выполняют ее приказы, она отвечала: «Я стараюсь, чтобы выполнение любого распоряжения было выгодно для подчиненных» [24, с.77, 80].

В наши дни многие руководители также понимают свою роль в создании благоприятного социально-психологического климата. Несколько лет неудовлетворительно работал один из цехов Амурского целлюлозно-картонного комбината. Сменили одного за другим нескольких начальников. Никаких сдвигов. Наконец очередным руководителем назначили В. Бабенко. Новый начальник удивил подчиненных. В первые недели он не занимался производством. Построил уютную комнату отдыха. Создал удобную для ремонтников слесарную мастерскую. Построил сауну. Значительную часть рабочего дня тратил на разговоры с подчиненными. Выявлял их положение в семье, в трудовой коллективе, их претензии и возможности. Оказывал возможную помощь нуждающимся в ней. Выбил у руководства штатные единицы – заместителя по кадрам, быту, технике безопасности. Т.е. этот руководитель создавал все условия для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе. Через полгода цех стал одним их лучших на предприятии [25, с.13].

Таким образом, климат в коллективе во многом зависит от личности и поведения руководителя. Ровное, без крайностей поведение начальника позволяет поддерживать устойчивый положительный климат в коллективе.

Существуют руководители, неизменно внимательные к окружающим, добрые, приветливые, с улыбкой встречающие все неприятности. Попадаются и другие представители. Чтобы ни случилось, они смотрят через траурные очки, постоянно чем-то недовольны, все время ждут от подчиненных неприятности, подвохи, объясняют причины плохого настроения поведением неумелых, нерасторопных подчиненных, жизненными трудностями. Трудно общаться и с руководителем, постоянно демонстрирующем вулканический темперамент. Настроение руководителя не должно меняться под воздействием внешних обстоятельств или возникших мыслей. Такая динамика настроения мешает работать руководителю, затрудняет его контакт с подчиненными, разрушает климат коллектива. Чрезвычайно важно уметь контролировать себя, не поддаваться ситуации [25, с.15].

Кроме настроения руководителя важную роль в управлении социально-психологическим климатом играет и стиль руководства, который он использует для воздействия на подчиненных. Предпочтительнее всего использовать демократический стиль. Он предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение производственных вопросов при их непосредственном деятельном участии, справедливую оценку работы подчиненных, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Современным руководитель обязан видеть в каждом из своих подчиненных прежде всего именно личность во всем многообразии ее человеческих качеств и свойств. Руководитель демократического стиля в состоянии расшевелить, активизировать своих подчиненных, побудить их к интенсивной предельно осмысленной и рациональной, творческой работе в условиях совпадения личных, коллективных и общественных интересов.

Стиль руководства дополняется специальными психологическими приемами достижения расположенности подчиненных:

1. Прием «имя собственное»: называя человека по имени, руководитель проявляет внимание к его личности; это вызывает ответное чувство удовлетворения и положительные эмоции у подчиненного. Руководитель не должен позволять себе разговаривать с людьми обезличенно, особенно в деловой обстановке.

2. Прием «зеркало отношения»: доброе и приятное выражение лица, легкая улыбка невольно притягивают людей, таким образом, руководитель располагает людей к себе.

3. Прием «золотые слова»: если человеку часто повторять «Вы же умница» или же «Вы прекрасно влияете на людей», т.е. говорить комплименты, то через некоторое время человек действительно поверит в эти «способности» и будет стремиться реализовать имеющийся потенциал. Происходит как бы «заочное» удовлетворение потребностей человека в самосовершенствовании. Отсюда – положительные эмоции, и расположение к руководителю, как к их источнику.

4. Прием «терпеливый слушатель»: при общении со своими подчиненными руководитель должен выступать в роли терпеливого и внимательного слушателя [13, с.280-281]. Между прочим, выдающиеся менеджеры всегда понимали это, усматривая в слушании сотрудника мощный стимулирующий фактор. «Если Вы хотите внушить работающим у вас людям стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, - говорит Ли Якокка, - нужно уметь внимательно выслушать. Именно здесь кроется разница между посредственной компанией и выдающейся компанией» [9, с. 231].

5. Прием «личная жизнь»: при общении с подчиненными руководитель должен интересоваться и внеслужебными увлечениями, их личными заботами и интересами и использовать эти знания в интересах дела [13, с.281]. Таким образом, все эти приемы оказывают благоприятное воздействие на отношения между руководителем и подчиненными.

Многое во взаимоотношениях руководителя и подчиненных зависит от поведения руководителя. У подчиненных возникает чувство досады и создается почва для недовольства, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;
• решение принимается без участия сотрудника;
• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;
• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;
• от исполнителя скрывается важная для него информация;
• работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;
• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;
• поощрения за труд одного работника достаются другому;
• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д. [18, с.143].

Руководитель должен всеми силами избегать таких ситуаций.

К типичным ошибкам также относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным большим количеством вопросов общего характера;
• «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумаготворчеством;
• малодоступен территориально и во времени;
• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и проступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут из вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, Кл всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться ко всем своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем, он обязан пресекать сплетни и доносы.

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условии работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу [13, с.174-175].

Можно также улучшить климат в коллективе, поздравляя сотрудников с успешной сделкой, с интересным проектом и другими достижениями на работе. Можно ввести традицию поздравлять сотрудников с днем рождения. Такое внимание к сотрудникам помогает создать у них ощущение, что они не просто винтики в механизме фирмы, а живые люди, о которых помнят и которых ценит руководство [27, с.77].

Таким образом, для создания благоприятного социально-психологического климата взаимоотношений руководителю следует соблюдать «заповеди» общения в коллективе: быть вежливым, выдержанным, справедливым, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной выгоды [13, с.285-286]. А также, он должен вкладывать душу в работу, знать сотрудников, находящихся в подчинении, их имена, должности, направление деятельности особенности характера, использовать собственный пример поведения.

Руководитель должен иметь адекватные представления о том, что происходит в группах, каков их психологический климат, быть информированным о состоянии взаимоотношений между людьми [20, с.221]. Это позволит ему качественно управлять социально-психологическим климатом.

Особое внимание также руководителю следует уделять такому существенному моменту, как шкала поощрений и наказаний, санкций в плане их гибкости и справедливости. Руководитель должен учитывать мнение общественности при решении вопросов, связанных с распределением служебных полномочий, повышение заработной платы, выплаты премий и других поощрений [13 , с.286].

В целом, очень многое в управлении социально-психологическим климатом зависит от умения и желания руководителя создать хорошую трудовую атмосферу. Поэтому роль руководителя в формировании благоприятного психологического климата в коллективе очень высока.

Глава 3. Управление социально-психологическим климатом в ОАО «Троицкая бумажная фабрика»

В современным условиях руководство многих российских предприятий осознало необходимость управления социально-психологическим климатом в трудовой коллективе. Многие руководители поняли, какую важную роль играют взаимоотношения между сотрудниками и климат коллектива в достижении эффективности совместной деятельности; стало ясно, что предприятия, которые уделяют большое внимание созданию дружного, положительно настроенного и сплоченного рабочего коллектива, имеют значительные преимущества по сравнению с другими. Это происходит потому, что работник, который удовлетворен условиями труда и отдыха, отношениями с коллегами и начальством, с гораздо большим усердием выполняет работу, не боится проявить инициативу, стремится сделать как можно больше полезного для достижения успеха предприятия, на котором он работает. Именно поэтому множество современных передовых предприятий по всей территории нашей страны стали стремиться к созданию условий, влияющих на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Одним из таких предприятий является ОАО «Троицкая бумажная фабрика». Это предприятие, существующее почти 35 лет, занимается производством бумаги и считается одним из лучших в нашей области, является лидером отрасли в России и стремится к лидерству в Европе. Достижение таких результатов деятельности этим предприятием обусловлено не только хорошо налаженным производственным процессом, но и сбалансированной кадровой политикой, которая включает и управление социально-психологическим климатом в коллективе. Компания создает такие условия труда, быта и отдуха своим сотрудниками, которые благотворно влияют на психологический климат.

Коллективный договор ОАО «ТБФ» гласит: «Без создания достойных условий жизни, быта и отдыха работников невозможны эффективность производства и социальное благополучие работников». Стабильная заработная плата, возможность отдохнуть после работы на собственной базе отдыха, заняться спортом в своем спортивной комплексе, на лыжной базе, во время отпуска отдохнуть по путевке на Черноморском побережье или в своем профилактории, получить квалифицированную медицинскую помощь в поликлинике предприятия, ключи от новой квартиры, материальную и моральную поддержку в случае семейного горя – вот далеко не весь перечень того, что подразумевается под социальным благополучием.

На Кондровском ЛПК оно всегда гарантировалось и обеспечивалось, хотя перестроечные и реформенные передряги внесли в социальную политику кое-какие «коррективы». Но руководство комплекса нашло правильный выход из ситуации, когда на чашах весов оказались груз производства и экономики и груз социальной сферы. [17, с.2]

На ТБФ существуют специальные органы, которые занимаются формированием нормального социально-психологического климата на предприятии – это профсоюз, совет молодежи и отдел социологии и психологии труда.

Профсоюз на «ТБФе» сохранился благодаря тому, что к руководству акционерной компании пришли люди, понимающие необходимость общественной организации, которая может помочь поддержанию в трудовой коллективе нормальный психологической и деловой атмосферы. А такая атмосфера устанавливается лишь тогда, когда работники знают, что им есть куда пойти за помощью. Руководство компании, как и профком, заинтересовано в том, чтобы люди работали с хорошим настроением – это благотворно влияет на производительность и качество труда, а, в конечном счете – на эффективность работы всего коллектива. В общем, руководство АО и его профсоюзная организация находятся в одной упряжке, что и обеспечивает трудовому коллективу успех. [2, с.5]

Знаменательно, что год от года на предприятии снижается число обращений в Комиссию по трудовым спорам. Причем большинство споров, по мнению нынешнего председателя профкома А. Слободчикова, возникает из-за того, что начальники не разъясняют подчиненным простых вещей, отвечают грубостью на их вопросы, пренебрегая правилами взаимной вежливости. Поэтому на совместном заседании профкома ТБФ с администрацией в феврале этого года было решено вернуть в Коллективный договор предприятий утраченные позиции профсоюзного комитета по защите прав работников [21, с. 3].

На предприятии высокая оплата труда по российским меркам, люди своевременно получают заработанное, а это также положительно влияет на психологический климат.

Также ОАО «Троицкая бумажная фабрика», заинтересованное в полноценном отдыхе своих работников и их детей, ежегодно реализует программу «Оздоровление», считая, что лучший работник – это здоровый работник. Программа «Оздоровление-2017» была выполнена полностью, всего отдохнули 1680 человек – то есть более трети всех работающих на «ТБФ» воспользовались теми льготами, которые им предоставляет Коллективный договор [12, с. 3]. Дети работников ТБФ отдохнули в южном оздоровительном лагере «Ромашка» и в северном «Орленке». Взрослым на выбор предлагались санатории, пансионаты и дома отдыха на Черноморском побережье России, в Кировской области, а также в собственном санатории-профилактории, который без преувеличения можно назвать лучшим в Калужской области [6, с. 3].

Традиционно по окончании сезона массовых отпусков отдел социологии и психологии труда проводит опросы отдохнувших по путевкам работников предприятия, на основании которых определяются действия на следующий год [12, с. 3].

В оздоровлении работников все возрастающую роль играют спортивные соревнования, спартакиады на базе спортивного комплекса «Бумажник», клубы выходного дня в бассейне, тренажерном зале, на стадионе, катке, лыжной базе [21, с. 3].

Вопросы культурного отдыха, способствующего духовному обогащению личности и физическому развитию человека, в деятельности профсоюза занимают важное место. Предприятие проводит тематические юбилейные вечера, театрализованные представления, концерты, вечера отдыха, дискотеки и другие культурно-развлекательные мероприятия. Сотни работников и их детей занимаются в самодеятельных творческих объединениях [2, с. 5].

Профсоюзом также решаются и жилищные проблемы работников. Таким образом, все эти мероприятия оказывают влияние на отношение людей к предприятию, где они работают, и создают условия для формирования положительного климата в трудовом коллективе.

Начиная с 2015 года на предприятии реализуется программа «Молодежь», функционирует совет молодежи, аналогов которым на момент создания не существовало ни на одном предприятии области. По большому счету функциональная направленность совета молодежи - в создании нормального морально-психологического климата в коллективе, в поддержке молодежной инициативы. Главная забота совета молодежи – досуг. Сейчас в молодежном движении предприятия хорошо развиты два направления: КВН и туризм, планируется их дальнейшее укрепление, создаются все новые туристические и КВНовские команды, регулярно проводятся состязания. Намечается также планирование новых течений: возможно создание клуба «Молодая и семья» и молодежного театра. Инициативу молодежи поддерживают администрация предприятия и профсоюз. При этом собственные предложения, высказывания и пожелания могут озвучить представители каждого производства, каждого цеха, каждой службы, каждого отдела, для этого только нужно прийти на заседание совета молодежи [15, с. 4].

Представляет интересы новая стратегия ТБФ в виде концепции Pushing the Limits (раздвигая границы). Эта стратегия является процессом, в течение которого каждый сотрудник принимает активное участие в реализации устойчивого развития группы. Pushing the Limits – это одно из стратегический направлений предприятия, в котором каждый может внести свой вклад в успех коллектива. Таким образом, предприятие поощряет инициативу каждого своего сотрудника, рассматривает идеи рядовых членов коллектива и даже награждает за эти идеи материально (существует система поощрения, в которой за любой вид творчества человек получает «инновационные балы», эти баллы затем можно обменять на призы) [14, с. 2].

Все подобные мероприятия, которые реализует руководство ОАО «Троицкая бумажная фабрика», образуют систему, положительно влияющую на коллективное настроение и отношение людей друг к другу, к своей работе и руководству компании. Таким образом, ТБФ старается формировать благоприятный социально-психологический климат в своем трудовом коллективе, и во многом предприятию это удается, ведь не зря в Калужской области многие считают, что устроиться работать на «ТБФ» - большая удача. И дело состоит не только в хорошей зарплате и льготах, но и в той степени социальной и психологической поддержке, которую это предприятие оказывает своим работникам.

Заключение

Итак, социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат возникает постепенно, он динамичен и может меняться в течение времени. Климат в коллективе оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации. Таком образом, от социально-психологического климата зависит очень многое, он играет важную роль в управлении персоналом.

Психологический климат неодинаков а различных коллективах. Специалисты выделяют два основных его вида: благоприятный и неблагоприятный. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доброжелательными отношениями, прочными психологическим связями между членами коллектива, уважением, доверием и терпимостью друг к другу, чувством гордости за свой коллектив. Негативный социально-психологический климат наоборот свидетельствует о проблемах внутри коллектива и характеризуется отсутствие преданности задачам команды, неудовлетворенностью совместной деятельностью. Неблагоприятный климат отрицательно сказывается на всей работы коллективе, а положительный благотворно влияет на продуктивность совместной деятельности.

Существует большое количество факторов, так или иначе влияющих на формирование определенного климата в коллективе. Особенно сильное влияние оказывают факторы социально-психологического и личностного характера, такие как: структура коллектива, личностные характеристики руководителя и подчиненных и т.д. При управлении социально-психологическим климатом необходимо уделять пристальное внимание всем этим факторам. Это позволит создать в коллективе наиболее благоприятный климат.

Важное значение в управлении социально-психологическим климатом имеет диагностика его типа. Для определения существующего в коллективе вида климата специалисты-психологи разработали множество методик: оценка состояния климата по различным показателям, проведение социометрических и референтометрических исследований, использование опроса сотрудников. Все эти методы позволяют точно определить состояние социально-психологического климата в коллективе, выявить его слабые стороны с целью дальнейшей их коррекции.

Для достижения успешных результатов деятельности необходимо управлять психологическим климатом в коллективе. Формирование благоприятного социально-психологического климата – одна их важных задач управленческого аппарата. Реализация этой задачи включает в себя различные мероприятия: контроль за комплектацией коллектива, управление настроением в группе, применение социально-психологических методов и т.д. Выбор правильной стратегии в управлении социально-психологическим климатом – залог успешной деятельности коллектива.

Важную роль в управлении психологическим климатом, безусловно, играет руководитель. Именно от его личностных характеристик, поведения, настроения, отношения к работе и подчиненным во многом зависти устойчивость и доброжелательность социально-психологического климата.

В современной России руководители многих предприятий понимают важность создания в своих коллективах положительного социально-психологического климата (примером таких предприятий является ОАО «Троицкая бумажная фабрика»). Формируя в коллективах хорошие взаимоотношения между работниками, управляя психологическим климатом, эти предприятий получают дополнительные конкурентные преимущества, ведь атмосфера взаимной поддержки и участия, удовлетворенность трудом побуждают сотрудников прилагать все усилия, для того чтобы предприятие, где они работают добивалось успехов и достигало высоких результатов.

Список использованной литературы

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и том как их использовать. М.: Известия. 2002.– 309с.
2. Ардышев А. Не хлебом единым жив человек // Трибуна. 2000. 22 ноября. С.5
3. Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2001. №6. С.64-67
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: Нимб. 2001.– 720с.
5. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. 2002.-360с.
6. Ионов Ю., Шпак Т., Ходарцевич Е. Социальное партнерство – в действии // Огни Вычегды. 2003. 5 сентября. С.2-3
7. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа. 2002.-270с.
8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 1999.-384с.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело. 1996.-384с.
10. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 3. Обеспечение кадрового потенциала организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-149с.
11. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-125с.
12. Крымова Е. Отпуск – только раз в году // Огни Вычегды. 2003. 28 ноября. С.3
13. Лятиева Л. Цель – идеи с экономическим эффектом // Огни Вычегды. 2003. 6 ноября. С.2
14. Макарова Н. Стиль жизни – не идеалогия // Огни Вычегды. 2004. 19 марта. С.4
15. Морозов А.В. Деловая психология: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2005. 1040 с.
16. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во " Наука"., 2009.
17. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во " Наука"., 2009.
18. Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ. 1997.-279с.
19. Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.
20. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000.-384с.
21. Саратовский Ю. Профсоюз нарастил мускулы // Огни Вычегды. 2004. 20 февраля. С.3
22. Станкин М.И. Грани психологии личности // Консультант директора. 2003. №17. С.28
23. Станкин М.И. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. 2001. №12. С.76-81
24. Станкин М.И. Психологический климат коллектива // Консультант директора. 2001. №12. С.13-16
25. Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест. 2001.-640с.
26. Шатина Н.В. Роль секретаря в создании благоприятной атмосферы в коллективе // Секретарское дело. 2001. №1. С.75-77
27. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аскепт-Пресс. 2002.-332с.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2008.
29. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. – 328 с.