Социально-психологический климат организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Условия, в которых зачастую происходит взаимодействие участников рабочей группы, напрямую влияют на успешность их общей деятельности, на удовлетворенность всем процессом и результатами труда. Например, к ним относят, в первую очередь, санитарно-гигиенические условия, те, в которых работают сами сотрудники: освещенность, температурный режим, наличие удобного рабочего места, просторность помещения и т.д. Немаловажное значение имеет в группе и характер взаимоотношений, доминирующее в ней настроение. Ученые для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «психологическая атмосфера», «социально-психологический климат», «микроклимат», «климат организации» и др.

Эти понятия по своему происхождению являются во многом метафоричными. Аналогию можно провести с природно-климатическими условиями, к примеру, в которых растение живет и развивается. В одном климате растение может расцвести, а в другом — зачахнуть. О социально-психологическом климате можно сказать то же самое: в одних условиях ее члены имеют возможность максимально полно свой потенциал реализовать и группа поэтому функционирует оптимально, а в других — сотрудники чувствуют себя некомфортно, проводят в группе меньше времени , стремятся покинуть ее, их личностный рост замедляется.

Целью курсовой работы является формирование знаний о понятии и явления социально-психологического климата в организации.

Итак, реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач: изучить понятие «социально-психологического климата. Проанализировать влияние факторов, форм и методов на социально-психологический климат, некоторые механизмы сплочения коллектива. Дополнительно рассмотреть особенности социально-психологического климата, в частности, в образовательном учреждении. Это решение я приняла, когда проходила производственную практику по направлению подготовки «Организационная психология» в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов № 7», где я и имею честь работать учителем обществознания.

Объектом исследования являются явление социально-психологического климата, предметом исследования выступают теоретические основы социально-психологического климата в организации: структура, взаимосвязи и формы существования такого в организации.

Актуальность исследования обусловлена радикальными экономическими изменениями и нововведениями, которые происходят сегодня в обществе и существенно влияют на характер социальных отношений.

В настоящее время, несомненно, проблема существования социально-психологического климата в коллективе является очень актуальной в условиях низкой мотивации работников к труду и экономической нестабильности и. Поэтому, и руководители российских компаний, и социальные психологи, и специалисты по управлению персоналом все чаще задумываются о новых способах улучшения состояния социально-психологического климата в коллективе. Однако, я считаю, что несмотря на актуальность, именно данная проблема пока еще является мало исследованной с точки зрения современности, тем более с учетом индивидуальных особенностей организаций, учреждений, фирм.

Проблема коллективов и групп давно привлекает внимание многих отечественных психологов. Так, этой проблемой занимались М. А. Рейспер, Л. Н. Войтоловский, , К. Н. Корнилов, Б. В. Беляев, В. А. Вагнер, В. А. Артемов, И. П. Волков, В. М. Бехтерев, О. И. Зотова, К. К. Платонов, Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин, А Л. Свенцицкий, А. В. Петровский Л. И. Уманский, и другие известные отечественные исследователи. В рассмотрении вопроса о психологических особенностях коллектива у каждого из них был свой ракурс. Методологической основой курсовой работы стали исследования этих психологов. В качестве основной литературы использовались учебные пособия, научные статьи из периодической печати по рассматриваемой теме.

В последнее время, когда с наплывом новых социально-общественных взглядов многое меняется, и приобретенное за последние десятилетия переходит в прошлое, необходимо находить абсолютно новые цели, искать новые способы деятельности, которые бы давали нам больше, позволяли бы более продуктивно работать в текущей сложившейся ситуации. Попытки прийти к более демократичному укладу жизни и отход от тоталитарного общества, требует от нас однозначного пересмотра большинства аспектов окружающей нас действительности. Поэтому особую актуальность приобретает изучение современных особенностей социально-психологического климата в нынешних трудовых коллективах.

Данная курсовая работа состоит из двух глав и заключения, в которых раскрывается суть изучаемого понятия. Первая глава посвящена изучению теоретических основ проблемы, рассмотрение особенностей социально-психологического климата, а также определение факторов и мер управления социально-психологическим климатом в организации. Вторая глава обращена на анализ особенностей социально-психологического климата в образовательном учреждении.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей организаций, компании, фирмы. Следовательно, важно знание существенных составляющих социально-психологического климата организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ

Человек составляет основу любой организации. Без людей нет ничего: ни семьи, ни коллектива, ни предприятия. Организация функционирует и живет и только потому, что в ней есть люди. Именно люди в трудовом коллективе создают его продукт, они развивают внутренний климат организации, формируют ее культуру, от них в первую очередь, зависит то, чем является сама организация. Все люди, работающие в организации, весьма сильно отличаются друг от друга по абсолютно многим параметрам: возраст, пол, образование, семейное положение, национальность и т.п. В результате, все эти отличия оказывают серьезное влияние как на поведение отдельного работника и характеристики работы, так и на поведения и действия других членов организации.

1.1 Основные понятия

Социально-психологический климат коллектива представляет собой уникальное специфическое явление. Оно слагается из особенностей воспринимать человека другим человеком, вза­имно испытываемых чувств, мнений и оценок, готовности к реагированию неопределенным образом на поступки и слова окружающих. Очевидно, что он оказывает воздействие на самочувствие членов коллектива; влияет на выработку, принятие и осуществление как личных, так и совместных решений; на достижение эффективности коллективной деятельности.

Таким образом, становится очевидно, что социально-психологический климат — это преобладающий в коллективе или группе относительно стабильный психологический настрой большинства его членов, который проявляется в отношении к труду, друг к другу, к окружающим событиям и в целом к организации. Формируется на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Понятие рассматривается в социальной психологии. Этот термин широко употребляем, часто его ставят в один ряд с понятиями духа коллектива, духовной атмосферы и преобладающего настроения. Стоит отметить, в отечественной психологии обозначились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

«…Значимость социально-психологического климата определяется тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных процессов и явлений, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве меры психологической эффективности этой деятельности, полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива, глубины и масштаба барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива».^[1]

Для того, чтобы определить качество социально-психологического климата, необходимо проанализировать все его структурные составляющие. Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения в структуре социально-психологического климата — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Соответственно, все многообразие вышеуказанных отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — предметного и эмоционального.

Под предметным настроем имеется ввиду направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение неудовлетворенности или удовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, «социально-психологический климат определяет взгляд и отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем», подчеркивает Б. Д. Парыгин^[2]. А это, в свою очередь, проявляется во всей системе ценностных ориентации личности. Климат выражается определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Из этого можно сделать вывод, что структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к миру, к самому себе и к общему делу.

Общеизвестно, социально-психологический климат явление разностороннее. Он может быть благоприятным или небла­гоприятным^[3].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют радость общения, оптимизм, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, теплота и внимание в отношениях, взаимная поддержка, межличностные симпатии, уверенность, открытость коммуникации, бодрость, возможность творить, свободно мыслить, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания, вносить вклад в развитие организации и т.д.

Важнейшими признаками благоприятного СПК являются: оптимизм, высокая требовательность членов группы друг к другу и доверие; деловая и доброжелательная критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации^[4] у кого-либо из членов коллектива.

Неблагоприятный СПК характеризуют раздражительность, пессимизм, скука, высокая конфликтность и напряженность отношений в группе, неуверенность, боязнь произвести плохое впечатление или ошибиться, страх наказания, непонимание, неприятие, враждебность, недоверие друг к другу, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Можно с достаточной определенностью сказать, что как качественная сторона межличностных отношений, социально-психологический климат проявляется «…в виде совокупности психологических условий, препятствующих или способствующих продуктивной деятельности и развитию личности индивидуально и в группе»^[5].

Позволяют оказывать влияние на кругозор людей социально – психологические методы управления. Они способствуют регулированию межличностных отношений в коллективе, воздействуют на пути и формы развития всего трудового коллектива.

Социально - психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Методы социального нормирования	→	Разработка и утверждение коллективом норм поведения. (например, кодекс чести и т.п.).
Методы воспитания.	→	Понятие форм морали через убеждение, агитацию и т.п.
Методы поведения социально-трудовой активности.	→	Соревнование, новаторство, обмен опытом, критика, самокритика, агитация, пропаганда и т.д.
Методы социальной преемственности.	→	чествование ветеранов, посвящение в рабочие, торжественные собрания, праздничные вечера, конкурсы на лучшего по профессии.
Методы социального стимулировании.	→	Поощрения малых коллективов.

Человек в коллективе, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего, судит о нем в оценочных категориях: нужно - не нужно, хорошо-плохо, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более мелкую оценочную шкалу: если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели, если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо». Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

​​​​​​​1.2 Коллектив и отношения в нем

Во всякой организации человек трудится в окружении коллег. Он является членом формальных и неформальных групп. И это в свою очередь, оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогает полностью раскрываться его потенциалу, либо полностью подавляет его способности и желание работать с полной отдачей.

Отношения между коллегами создают сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в исследовательских целях в которых можно выделить несколько видов взаимоотношений. Логично, что их самостоятельность относительна, что каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, и точных границ между ними нет. Соответственно, они качественно различаются.

Рассмотрим некоторые разновидности отношений. Они могут быть, например:

- отношения по горизонтали (т.е. коллеги) — это межличностные связи тех членов коллектива, занимающих равное неофициальное и официальное положение;

- отношения по вертикали (руководитель и подчиненный) — это межличностные связи, образующиеся между подчиненными и руководителями, лидерами и прочими членами коллектива, а также в целом между людьми, занимающими в служебной официальной иерархии различное положение;

- официальные — отношения, возникающие на должностной (служебной) основе. Они устанавливаются уставами, регулируются утвержденными положениями и правилами;

- неофициальные отношения — складываются на базе межличностного отношения человека к человеку. Для таких отношений не существует твердо установленных положений и требований, общепринятых норм и законов;

- деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;

- личные отношения складываются независимо от выполняемой работы.

В нездоровом коллективе фактически отсутствует система благоприятных отношений. В слаженном сплоченном коллективе формируется система как деловых, так и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга. Они играют важную многообразную роль в удовлетворении потребностей и интересов большинства членов коллектива.

Личные отношения причисляются к разряду неофициальных, но при этом все официальные обязательно следует учитывать.

В критических или чрезвычайных ситуациях, при разрушении или в отсутствие официальных отношений на первый план выходят соответственно личные. Разберем некоторые их проявления:

— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и несмотря на личные пристрастия считаются с ними;

— лояльность: члены коллектива могут спорить друг с другом и ссориться, но для внешнего окружения они составляют единый фронт. При этом, можно критиковать друг друга, но твердо замечать внешнюю критику;

— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого члена коллектива, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это требуется.

— терпимость: члены коллектива способны мириться с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то чужим, посторонним;

Американский психолог Дж. Морено пишет^[6], что знакомы четыре типа поведения людей в трудовом коллективе, которые четко отражают отношение члена группы к целям, ее задачам, и обеспечивающим их нормам поведения:

1. внушаемость внутригрупповая — неосознаваемое, бесконфликтное принятие членом группы мнения всей группы. Совершается как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно неосознанно, некритично;

2. негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд чрезвычайно независимую позицию; он «привязывается» к мнению группы, но всегда резко с противоположным знаком;

3. конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь абсолютно несогласным с этим;

4. коллективизм — для этого типа поведения личности в коллективе, характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, действиям, к мнениям группы, Такой подход продиктован сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.

Значительное социально-психологическое значение для развития взаимоотношений в любом коллективе имеют обязательно особенности слов, жестикуляции, мимики, действий коллег в работе зависимости от отдельных условий и ситуаций. Все это, в свою очередь, составляет источник функциональной дополнительной информации.

1.3. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат коллектива является главным, если не важнейшим фактором жизнедеятельности в организации человека. Фактически он оказывает влияние на всю сложную систему социальных, трудовых отношений, работоспособность сотрудников, на их повседневное самочувствие и уровень личностной творческой самореализации, а в целом на образ жизни людей. В свою очередь, само понятие «социально-психологический климат» зависит от значительного числа факторов, отрицательно или положительно воздействующих на него. Тем не менее, на определенные из них руководителю можно оказать влияние, а на отдельные — нет. Эти факторы соответственно разделяют на внутренние и внешние.

Внешние факторы чаще всего порождаются событиями, совершающимися за пределами организации (компании). К ним специалисты относят проблемы в семьях, катастрофы, социальные проблемы региона, обстановку в обществе, совокупность культурных, экономических, политических и других условий.

Все, что происходит в семьях сотрудников, очень быстро отпечатывается на самочувствии сотрудников. Внешние факторы обнаруживаются за пределами открытого контроля руководителя, соответственно он должен быть очень внимательным и опытным, чтобы по возможности освободиться от их влияния.

На крупных фирмах, предприятиях, создаются психологические и социологические службы. Их задачей становится наблюдение за состоянием социально-психологического климата и выявление факторов, дестабилизирующие его. Наряду с этим, сотрудники настоящих служб могут и готовы оказывать психологическую помощь всем нуждающимся в ней работникам организации. В случае необходимости, специалисты-психологи подобных служб проводят беседы с руководителями и предлагают профессионально выверенные и рассчитанные рекомендации и консультации по особенностям общения с подчиненными.

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

1. Стиль руководства. Он непосредственно влияет на поведение людей, настроение, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности этим стилем и его мотивационные результаты формируют расположение к работе.

2. Личные качества работников. Через них происходит преломления всех обстоятельств личной жизни и трудовой деятельности. Лица, нетерпимые к мнению других, склонные конфликтовать, с завышенной самооценкой, низкой культурой поведения, безосновательным уровнем притязаний провоцируют регресс социально-психологического климата

3. Отлаженность трудового процесса. В данном факторе речь идет о субъективно расцениваемых организационно-управленческих, материально-технических и экономических условиях, в которых работает человек. Недовольство сотрудников организацией процесса трудовой деятельности отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

4. Корпоративная (групповая) культура, является фактором массового группового сознания. Она признает определенные межличностные отношения в трудовом коллективе в качестве общей ценности. При интенсивном групповом самосознании лица, посягающие на коллективную ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

5. С групповым сознанием сочетается такое явление как групповое давление на личность.

6. Психологическая совместимость и врабатываемость людей в рабочих коллективах. Означает способность людей к взаимодействию в связи с их психофизиологическими и социальными качествами. Психологическая совместимость обусловливается совокупностью личностных индивидуальных качеств, а врабатываемость, прежде всего, находится в зависимости от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который отпечатывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние первичные коллективы от 10 до 20 человек^[7]. Исследования и практика доказывают, что в оптимальных по численности коллективах формируются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в стабильном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Крупные первичные коллективы склонны распадаться на отдельные классификации, в меньших затрудняется нахождение психологически консистентных лиц по причине ограниченности выбора.

8. Соотношение женщин и мужчин в коллективе также способно оказывать влияние на климат. Психологи советуют при возможности комплектовать смешанные по половому составу коллективы. Отмечается, что женские коллективы более подвергаются колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

9. Возрастная структура коллектива. Экспериментально установлено, что для большей устойчивости коллектива желательно комплектовать его неодинаковыми по возрасту работниками. Исследования показали, что более постоянные коллективы там, где совместно трудятся 40% работников со стажем и опытом работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из одновозрастных людей, имеет тенденцию отграничиваться на интересах своего возраста. Сочетание в организации людей различного опыта, профессионального мастерства, как правило, приносит положительный результат. Младшие с почтеньем относятся к старшим, а старшие поддерживают младших, передают накопленный опыт. Преемственность поколений.

10. Одним из значимых факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Условия труда. Отрицательным фактором является наличие в помещениях организации предметов, провоцирующих агрессию.

12. Заслуживает внимания стратометрическая концепция коллектива, разработанная А. В. Петровским. Согласно этой концепции, в качестве отношений, характеризующих состояние и уровень развития коллектива, представляет предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

С точки зрения Петровского, в коллективе можно обнаружить определенные уровни, или слои, групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия^[8] : ведомых и ведущих, несовместимых и совместимых, неконтактных и контактных и т. д.

Второй слой, лежащий уже глубже, организуют собственные признаки коллектива как общности людей, где их эмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием общей совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельно взятых личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью.

13. Совместимость его членов. Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, взаимоотношениях, взаимоприемлемости, сопереживании членов коллектива друг другу.

14. Применяемая шкала поощрений и наказаний. Мотивационный аспект.

15. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

16. Удовлетворенность работой. Большое значение для создания благоприятного СПК имеет то, насколько работа представляется для человека интересной, творческой, разнообразной, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, расти профессионально.

Также на становление социально-психологического климата влияют религиозные, расовые и другие обстоятельства, национальный состав.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или затормаживать развитие ключевых качеств сотрудника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, инициативность, умение действовать в экстремальных ситуациях, предприимчивость, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры, готовность к непрерывному повышению квалификации.

При благоприятном социально-психологическом климате у коллектива возрастает потенциал трудоспособности, а следовательно, и организация быстрее достигает планируемых результатов.^[9]

• 1. Меры формирования благоприятного психологического климата

Нельзя рассчитывать на то, что нужные отношения в коллективе развиваются сами собой, их надо сознательно создавать.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

- комплектование коллектива с учетом психологической, социальной совместимости сотрудников. В зависимости от целей и задач работы в коллективе следует сочетать разнообразные типы поведения людей. В большинстве ситуациях объединение с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если сконцентрируются только лица, ждущие установок, предписаний, указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители управлять, командовать.

- отсутствие лишних работников и вакансий. Как дефицит, так и избыток членов группы может привезти к ее неустойчивости: появляется почва для появления напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по службе или в связи с появляющейся неравномерностью трудовой нагрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;

- необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек)^[10];

- формировать служебный этикет. В большинстве компаний фирм он начинается с внешнего вида;

- практика применения социально-психологических методов, которые способствуют выработке у членов коллектива навыков результативного взаимодействия и взаимопонимания (увлечение сотрудников личным примером, деловая игра. тренинг, метод убеждения и т. п.).

В организационной психологии существует множество приемов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду и активности.

Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Этот прием психологического воздействия на работника заключается в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Нового сотрудника необходимо ввести в команду, обеспечить всем необходимым для работы, ознакомить со всеми аспектами работы, вселить в него уверенность, что он прекрасно справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный сотрудник, который оказывает ему содействие и помощь.

2. Полная информация о льготах, следующих из принадлежности к фирме. На сегодняшний день в России и за рубежом помимо денежной оплаты труда используются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, оплата путевок в дома отдыха, санатории, продажа продукции фирмы по себестоимости.

3. справедливое отношение к работникам, т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает организации и тем, что он от нее получает. объективность познается в соотнесении вознаграждения и должностного положения различных работников с коллективом, результатами и качеством их труда.

Обобщение и выводы

Психологический климат — это атмосфера, зона действия которого ощутимее социального и морального климата.

В отечественной психологии обозначились несколько основных подходов к пониманию сущности социально-психологического климата.

Для того чтобы дать характеристику условиям деятельности группы, в последнее время используются понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», а также «эмоциональный климат». В большинстве случае эти понятия раскрывают тождественное содержание, хотя и имеют некоторую вариативность в терминах.

Проанализировав некоторые определения, мы пришли к выводу, что социально-психологический климат — это устойчивая система разнообразных факторов, определяющих жизнедеятельность персонала организации. К ним причисляются: трудовая мотивация, межличностные связи, общение работников, эмоциональное состояние. Таким образом, социально-психологический климат коллектива представляет собой неординарный сплав эмоционального и интеллектуального — настроений, установок, чувств, отношений и мнений членов группы.

Благоприятный психологический климат характеризуется присутствием взаимопомощи и поддержки, духом коллективизма и сотрудничества. Заметное место в структуре социально-психологического климата коллектива занимают три компонента: психологическая совместимость работников; социальный оптимизм и нравственная воспитанность персонала.

Эти компоненты определяют стремление личности к полезной деятельности, творческой работе, сплоченности и сотрудничеству с другими членами коллектива. Такие мотивы становятся не менее действенны, чем материальное вознаграждение и финансовая выгода, стимулируют работника, а не вызывают напряжение, спад энергии, безразличие или апатию.

Для повышения производительности труда и создания благоприятного социально-психологического климата руководителю важно познавать межличностные отношения в его коллективе.

Разумеется, разобраться в связях, отношениях между группой людей непросто. Один из действительных методов исследования межличностных отношений, доступных любому руководителю — это углубленное изучение социальных фактов, конкретных поступков и действий людей, таких как взаимопомощь, конфликты, дружба и т. д. Непрерывное наблюдение за данными явлениями даст возможность руководителю изучить межличностные отношения персонала и создать условия для благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В нашей жизни каждый человек уникален, и он обладает определенными особенностями характера, взглядами на жизнь и собственную точку зрения. Сквозь призму отличительных черт личности преломляются все воздействия на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных собственных мнениях и настроениях, в поведении, есть не что иное, как индивидуальный «вклад» в формирование климата коллектива.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

За время прохождения производственной практики по направлению подготовки «Организационная психология» в МБОУ «СОШ с УИОП №7», я ознакомилась с общими задачами, решаемыми организацией; ознакомиться с документами, функциональными обязанностями, планами работы. При работе с научной литературой приобрела теоретические знания, научилась использовать эти знания на практике. Кроме того, приобрела умение использовать, анализировать методики: - для проведения мероприятий по отбору персонала, - для проведения исследования степени адаптации сотрудников в новых условиях, - для проведения мероприятий по изучению психологического климата в организации.

Таким образом, можно с достаточной определенностью сказать что именно, практика подвела меня к принятию решения, использовать опыт работы в школе для написания курсовой работы, в частности этой главы.

В современной науке управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой находят решение определенные цели организаций. Выполнение управленческих функций обязательно для эффективного функционирования любой организации.

Управление рассматривалось в различных областях: экономике, психологии, философии, педагогике и т. д. Вопросами управления занимались отечественные исследователи, такие как Л.К. Аверченко, В.Н.Бурков, B.C.Лазарев, А. М.Моисеев, В.В.Травин, В.П.Филатов, и зарубежные ученые: М.И. Альберт, П.Дойль, М.X.Мескон, Ф.Хедоури, и др.

Вопросами управления в образовании занимались А.Т.Глазунов, А.Г.Гостев, М.Г.Захаров, A.M.Моисеев, А.Я.Найн, М.М.Поташник, Л.И.Третьяков, Т.И.Шамова, и др.

Одна из особенностей управления в образовании – это то, что объектом управления является не отдельная личность, а педагогический коллектив.

Формирование соответствующей социально-психологической атмосферы в коллективе непосредственно образовательной организации считается одной из принципиальных составляющих всего образовательного процесса. Учитывается порядок взаимоотношений в нем, а также совокупность социально-психологических параметров коллектива, и самое главное - формируется благоприятный психологический настрой, проявляющийся в самых разнообразных аспектах его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат в педагогическом коллективе просматривается непосредственно в расположении людей друг к другу, взглядах, отношении к общим задачам, но при этом не заканчивается. Он очень влияет на отношения сотрудников к миру в целом, на их мировосприятие и мировоззрение. А так как человек является членом обозначенного коллектива, это проявится во всей совокупности его жизненных убеждений. Следовательно, социально-психологическая обстановка в коллективе, несомненно, отразится и в отношении каждого из сотрудников к самому себе. Это обстоятельство вырабатывается в конкретную ситуацию - социальную форму самоидентификации и самоотношения личности. В итоге формируется конкретная структура проявлений психосоциального климата: первичных и последующих, прямых и косвенных.

Исследование вопроса формирования благоприятного социально-психологического климата конкретно в педагогических коллективах обретает существенное значение в связи с возрастающими требованиями к эффективности управленческой деятельности руководителя образовательной организации. Необходимо учитывать тот факт, что он рассматривается как один из важнейших факторов и показателей высококачественного образования в нынешнем мире,

Разберем некоторые факторы, влияющие на создание социально-психологического климата в коллективе образовательной организации.

1. Коммуникабельность его членов. Рассматривается как максимально удачное сочетание качеств сотрудников, Коммуникабельность его членов обеспечивает действенную совместную деятельность, а также повышает личную производительность.

Совместимость отражается во взаимовыручке, взаимопонимании, сочувствии, эмпатии членов коллектива друг другу.

Совместимость имеет 3 уровня: психологический, социально-психологический и психофизиологический.

В основе психофизиологического уровня совместимости лежит наилучшее сочетание свойств темперамента и свойств системы органов чувств (слух, зрение, осязание и т.д.). Данный уровень совместимости охватывает особенное значение в случае осуществления совместной деятельности. Элементарно, флегматик и холерик выполняют задачи с разным темпом, а это провоцирует перебои в работе и напряженное состояние работников. Значит, при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ следует учитывать особенности индивидуальной психической деятельности сотрудников (скорость их мышления, разную выносливость, особенности внимания, восприятия).

На психологическом уровне предполагается совместимость типов поведения, характеров, мотивов. При несовместимости у работников появляется стремление избегать друг друга, а в случае необходимости контактировать - возникают негативные эмоциональные состояния и даже конфликты.

Психологическая совместимость может быть обеспечена при сходных характеристиках тех, кто участвует в единой совместной деятельности. Людям, которые похожи друг на друга, проще выстроить систему взаимодействия. Похожесть обеспечивает появление чувства безопасности, повышает самооценку и придает уверенность в себе. Основой психологической совместимости являются, с учетом принципа взаимодополняемости, и отличия характеристик. В таких случаях говорят, что люди подходят друг другу. Условиями и результатами подобной совместимости могут быть расположение участников друг к другу при взаимодействии, межличностная симпатия. На уровень психологической совместимости среди педагогических работников будет влиять и то, насколько схожим будет состав рабочей группы по разным психологическим и социальным критериям.

Благоприятный, позитивный социально-психологический климат в коллективе образовательной организации играет важную роль в степени удовлетворенности работников трудом и коллективом, повышении производительности труда. Социально-психологический климат начинается спонтанно. Но благоприятный климат не становится обычным следствием провозглашаемых усилий руководителей и девизов. Он является итогом планомерной систематической психологической работы с сотрудниками, возникает при осуществлении особых мероприятий, которые направлены на построение отношений между руководителем и коллективом.

В Педагогическом словаре дается следующее определение. Психологический климат – это совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (коллективе)^[11].

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

О том, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий каждого, хорошо знает любой педагог. Но настоящее чувство долга и ответственности за всё, что делается в учебном заведении, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим трудом вносит вклад в дело всего коллектива, где этот вклад получает надлежащее признание, одобрение, поощрение.

Любая сторона учебно-воспитательной работы может служить объединению усилий всех педагогов, укреплять чувство долга перед коллективом. Наиболее богатые возможности для объединения усилий педагогов, для постановки коллективных целей предоставляет воспитательная работа. Дружные, целеустремленные, сплоченные педагогические коллективы создаются, прежде всего, там, где весь учебно-воспитательный процесс, строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию школьников, где общими усилиями всего педагогического коллектива решаются такие важные задачи, как воспитание патриотизма, трудолюбия, гуманности и других моральных качеств человека. Объединяющая сила этой воспитательной работы заключается в том, что она занимает важное место в повседневном труде всех педагогов.

Создание и укрепление педагогического коллектива – это, в сущности, кропотливая индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам с одной и той же меркой, как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога, а отсюда и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в случае, если коллектив и его органы работают с каждым отдельным педагогом, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем.

Постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы школы только при том условии, когда длительное пребывание в учреждении связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры. Может и должен меняться состав педагогического коллектива, но не переходящим, постоянным должны оставаться его важнейшие качества – сохранение и умножение лучших традиций, бережливая передача их молодым педагогам, повышение педагогического мастерства каждого работника.

Выводы

Изучив теоретические основы темы, следует подчеркнуть, что в современной науке управление рассматривается как своеобразная область человеческой деятельности, в рамках которой решаются поставленные цели организаций. Реализация управленческих функций обязательно для действенного функционирования всякой организации. Процесс управления преподавательским коллективом требует от руководителей высочайшего уровня профессионализма. Основная задача, которую решает руководитель при исполнении функции руководства – формирование коллектива, способного с полной отдачей осуществлять и развивать, совершенствовать учебно-воспитательную деятельность.

Межличностные отношения и взаимодействие в педагогическом коллективе образуют основу социально-психологического климата, совокупности психологических условий, способствующих либо препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных обстоятельствах характер труда предъявляет высокие требования к психологическим особенностям человека — к его психике, мышлению, развитию, быстроте реакции и др. Усложнение технологии и техники позволило значительно уменьшить долю физического и, с другой стороны, увеличить долю интеллектуального труда работника. Но остается неизменным факт, что колоссальную часть своей жизни работающий человек проводит именно в рабочем коллективе. В идеале, именно этот коллектив доставляет ему психологическую поддержку, помогает испытать свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». Результаты труда, в силу обозначенных причин, теперь в существенной степени зависят от психического состояния работника.

Задача, цель, обязанность руководителя в этой ситуации заключается в том, чтобы найти применение индивидуальным свойствам личности (особенности психики, способностей, характера и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между коллегами в коллективе. Чем сильнее люди расположены друг к другу, тем более комфортными появляются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и следующее. Контакты между коллегами и их эмоциональное насыщение формируют психологический климат коллектива.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий.

Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он находится в зависимости от хороших, доброжелательных отношений, усиливается позитивной мотивацией, успешным руководством, взаимоуважением, хорошими коммуникациями, взаимопомощью, сотрудничеством. Достижение высокого уровня социально-психологического климата — это длительный процесс, претворить в жизнь который в короткий срок на основе лозунгов и призывов практически невозможно.

В наше время, в связи с усложнением жизни людей, заметным ростом их личностных притязаний, основательно возрастают требования к уровню психологической включенности личности в его профессиональную деятельность. Совершенствование социально психологического климата организации, есть основная задача развертывания социального потенциала общества и личности, создания условий для полноценной жизни людей. Условия, в которых взаимодействуют члены рабочей группы, влияют на успешность их сотрудничества, а также на удовлетворенность процессом работы, и, в конечном счете, на результат труда.

Подводя итоги и обобщая все вышесказанное, стоит отметить, что социально-психологический климат — это в большей мере внутренний личностный настрой, который отражает уровень взаимопонимания между людьми, индивидуальные механизмы и условия их деятельности. Чтобы добиться результативной деятельности в организации, следует разумно распределять работу между сотрудниками в соответствии с их индивидуальными и коллективными возможностями. А одобрительная обстановка внутри коллектива окажет положительное влияние на его общую деятельность и развитие.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 400с.

2. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212с.

3. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое знание, 2001. – 336с.

5. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: Гордарики, 2000. – 584с.

6. Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; - 3-ое изд., испр. и доп. - СПб., 2011. - 616с.

7. Семенова Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123с.

8. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608с.

1. Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; - 3-ое изд., испр. и доп. - СПб., 2011. - 616 с. ↑

2. Там же ↑

3. Семенова Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с. ↑

4. Фрустра́ция (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей ↑

5. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52. ↑

6. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с. ↑

7. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: Гордарики, 2000. – 584 с. ↑

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое знание, 2001. – 336 с ↑

9. Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А., Семенова Н. К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 634-636. — URL https://moluch.ru/archive/114/30176/ (дата обращения: 14.06.2019). ↑

10. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 400 с. ↑

11. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с. ↑