Социально-психологический климат организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших элементов этой системы является управление социально-психологическим климатом в коллективе. Взаимоотношения людей, психологический климат в организации непосредственно влияют на производительность труда и на отношение персонала к своей работе, друг к другу, к руководителю. Доброжелательный климат в коллективе является залогом успешной работы всей организации: он привлекает клиентов и партнеров, создает обстановку, благоприятствующую работе персонала; он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Важность управления социально-психологическим климатом в коллективе обусловлена тем, что если человек чувствует себя на работе комфортно, если его ждут внимательный, доброжелательный начальник и коллеги, то он с радостью торопится начать новую рабочую неделю. Работа в дружественной атмосфере приносит значительно больше отдачи, чем работа в деловой, но «угрюмой» обстановке. В современных организациях сотрудники зачастую подвержены постоянному стрессу из-за нехватки времени, из-за производственных и экономических трудностей, из-за разногласий с начальством и коллегами. Персонал не защищен от социальных и психологических проблем, особенно это касается России. В таких условиях предприятия, руководство которых понимает всю важность социально-психологического климата в коллективе и управляет им, имеют большое конкурентное преимущество. Все вышесказанное и обуславливает актуальность темы данной работы.

Цель работы заключается в изучении теоретических и практических аспектов формирования социально–психологического климата в организации.

Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

• раскрытие сущности социально–психологического климата и определение факторов его формирования;
• проведение комплексного анализа социально–психологического климата в коллективе ООО «Неотрейд»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию социально–психологического климата в коллективе предприятия.

Предмет исследования – социально-психологический климат коллектива ООО «Неотрейд».

Объектом является трудовой коллектив организации ООО «Неотрейд».

В работе нашли применение методы социологических исследований, диагностики, а также методы статистико-экономического анализа (сравнения, относительных и средних величин, группировки, табличный).

Информационная основа работы – это учебники и научные исследования по психологии управления и менеджмента, социальной и практической психологии, а также статьи из современных журналов, которые затрагивают тему социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе. В работе были использована также статистическая и отчетная информация по ООО «Неотрейд».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и виды социально-психологического климата

Социально-психологического климата в трудовом коллективе является важнейшим показателем психологической ситуации в организации. Он имеет важное значение для успешного функционирования любого предприятия.

Социально-психологический климат в коллективе можно определить как состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более конкретно, социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций^[1].

Для того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо рассмотреть стадии развития коллектива.

На первой стадии развития преобладает формальная структура коллектива: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо^[2]. На этой стадии психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки будущего климата в коллективе^[3].

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов, и формируется определенный социально-психологический климат^[4]. В последствие этот климат может меняться неоднократно при появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и примерно формировать социально-психологический климат^[5].

Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений. На его формирование влияет совокупность психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной или неблагоприятной почвой для прорастания нравственно-личностного в человеке^[6].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям^[7].

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Таким образом, социально-психологический климат играет важную роль в системе управления персоналом организации. Он оказывает сильное влияние на деятельность всей организации и на успешность совместной деятельности. Это влияние может быть положительным или отрицательным в зависимости от вида климата^[8].

Итак, социально-психологический климат – это общее эмоциональное самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип социально-психологического климата сложился в данном конкретном коллективе^[9]. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).

Благоприятный социально-психологический климат это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач^[10].

Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:

• высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни^[11];
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
• высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо);
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
• терпимость к чужому мнению;
• высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении;
• ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной);
• возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности);
• доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива^[12];
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
• лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт);
• уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия);
• примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним) ^[13].

В коллективе с нормальным социально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку^[14]. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников – личный пример, убеждение, а в нужные моменты – требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания. Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми^[15].

Второй тип социально-психологического климата в коллективе – это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид социально-психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника^[16].

Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:

• неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней;
• недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива;
• недоверие и подозрительность людей друг к другу;
• несправедливая критика;
• чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
• низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки;
• нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
• отсутствие лояльности и уважения друг к другу;
• перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
• неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников;
• групповой эгоизм^[17];
• отсутствие энтузиазма в работе;
• расколотость коллектива на соперничающие группы;
• невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике;
• невозможность естественного и непринужденного поведения;
• враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
• сильное давление руководителей на подчиненных;
• нехватка открытости в отношениях;
• наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности;
• уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные^[18].

При отрицательном социально-психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть^[19]. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты. В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду^[20].

Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий – положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива присущи благоприятному психологическому климату и является нормой взаимоотношений^[21].

Но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений.

1.2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат

Существенным вопросом в изучении социально-психологический климат является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе^[22].

Факторы, которые влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе, можно условно разделить на следующие группы:

1. факторы социально-производственной среды (уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещённости и зашумленности, загрязнённость воздуха) ^[23];
2. факторы социально-экономической среды (способы производства, распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения);
3. факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
4. факторы социально-культурной среды (уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива) ^[24];
5. факторы социально-нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов);
6. факторы социально-бытовой сферы (то есть связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания, условия быта и отдыха членов коллектива);
7. факторы социально-психологической среды (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива) ^[25].

Особенно большое значение в формирование социально-психологического климата имеют факторы социально-психологического и личностного характера.

Во-первых, социально-психологический климат коллектива существенным образом зависит от его структуры - совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов коллектива, возникающих в процессе совместной деятельности и общения, причём большее влияние сказывает неформальная структура. Становление неформальной структуры определяется рядом факторов, которые можно подразделить на объективные и субъективные^[26].

К объективным относятся:

• характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива);
• состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав).

К субъективным факторам относятся:

• личность руководителя и сотрудников;
• психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив;
• удовлетворённость сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью^[27].

Субъективные факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях и антипатиях^[28].

И объективные и субъективные факторы оказывают большое влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них подробнее.

Каждый трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором социально-психологического климата. Этот состав основывается на следующих признаках:

1) количество членов коллектива;

2) половозрастной состав;

3) профессионально-квалификационные характеристики;

4) статусно-ролевые отношения.

Количество членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей^[29]. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, так как высказывается больше толк зрения и возможных альтернатив решения. Однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворённость, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структуры является триада с сильным лидером, а самой стабильной – триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора^[30].

Половозрастной состав. Понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определённая закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть^[31]. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества её выполнения, но не напоминать человеку о его возрасте^[32].

Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, так как ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений^[33].

На внутриколлективные взаимоотношения также оказывают влияние особенности мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. Благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. Иными словами совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных.

Профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов^[34].

Статусно-ролевые отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали – руководство и подчинение, по горизонтали – сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное значение имеет чёткое распределение ролей в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью^[35].

Следующим важным факторами, влияющими на климат коллектива, является психологические способности личностей руководителя и сотрудников.

Личность и поведение руководителя, а также взаимоотношения между ним и подчиненными, безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьёзного внимания, речь об этом факторе пойдёт позже и будет рассматриваться более подробно в следующей главе курсовой работы.

Но на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей^[36].

Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний – слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки^[37].

На формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость^[38].

1. Совместимость – это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость – в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам^[39].

2. Срабатываемость – это эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиться высокой успешности совместной работы и удовлетворённости своим трудом и друг другом. В условиях, когда члены группы не могут достичь хорошего уровня срабатываемости и развиваются конфликтные ситуации.

3. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях^[40].

Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива^[41].

Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе^[42].

Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться) ^[43].

Выводы

Социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата – одна их важных задач управленческого аппарата. Реализация этой задачи включает в себя различные мероприятия: контроль за комплектацией коллектива, управление настроением в группе, применение социально-психологических методов. Выбор правильной стратегии в управлении социально-психологическим климатом – залог успешной деятельности коллектива.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «НЕОТРЕЙД»

2.1. Краткая характеристика ООО «Неотрейд»

Общество с ограниченной ответственностью «Неотрейд», создано в декабре 2005 г. ООО «Неотрейд» - коммерческая организация, цель которой состоит в осуществлении хозяйственной деятельности и извлечении прибыли. Предметом деятельности организации является розничная торговля продуктами питания в специализированных магазинах.

Структура управления ООО «Неотрейд» представлена на рис. 1. Руководство магазином осуществляет директор. Директор также осуществляет планирование деятельности магазина на каждый календарный месяц, составляет перспективные ежеквартальные и годовые планы; заключает договоры на приобретение и поставку товаров и товарных групп; утверждает ежемесячные планы денежных поступлений по каждой из секций, предоставляемых товароведами; осуществляет контроль за выполнением товароведами, заведующими секциями своих обязательств, утвержденных ежемесячными планами и должностными инструкциями; осуществляет премирование товароведов по итогам деятельности за отчетный период.

Директор

Администратор-товаровед

Главный бухгалтер

Менеджер по персоналу

Старший кассир

Менеджеры

Водитель

Грузчик

Уборщица

Продавцы

Кассиры

Рисунок 1 - Структура управления ООО «Неотрейд»

Администратор-товаровед ведет учет движения товаров и товарных групп; расчет прибыльности планируемых к заключению договоров; постоянный контроль над оборачиваемостью товаров соответствующей товарной группы; сбор и обработка информации от продавцов и заведующих секциями о конкретных товарах и товарных группах; планирование и осуществление ассортиментной и ценовой политики по закрепленным за ними товарам и товарным группам; работы по расширению и поддержанию ассортимента; налаживают и поддерживают контакты с поставщиками продукции; осуществляют контроль за качеством поступающих на реализацию товаров.

Кадровая работа на предприятии проводится менеджером по работе с персоналом.

Менеджеры осуществляют контроль за работой вверенных им секций; осуществляют распределение вознаграждения среди заведующих вверенных им секций торгового зала; другие функции в соответствии с должностной инструкцией. В подчинении менеджеров находятся продавцы, которые осуществляют продажу товаров.

Старший кассир отвечает за организацию расчетов с покупателями, осуществляет контроль за соблюдением кассовой дисциплины. На кассиров возложена обязанность проведения расчетов с покупателями.

Бухгалтер ведет учет и составляет отчетность.

Вспомогательные рабочие представлены грузчиком, водителем и уборщицей.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности предприятия в 2014-2015 гг.

Данные таблицы 1 позволяют сделать вывод, что товарооборот в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 14 870 тыс. руб. (57 220 – 42 350). Валовая прибыль от продаж в 2015 г. увеличилась относительно 2014 г. на 19,66 %, однако, она на 0,20 % ниже, чем по плану. Рентабельность продаж в 2015 г. составила 24,6 %, что на 0,1 пункт выше показателя 2014 г., однако, на 0,4 пункта ниже, чем по плану.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности

ООО «Неотрейд»

Показатели	2014	2015			2015 год в % к факту 2014 года
		План	Факт	Процент выполнения плана
Розничный товарооборот, тыс.руб.	52120	61240	62110	101,4	119,2
Валовая прибыль от продажи товаров, тыс.руб.	12770	15310	15280	99,80	119,66
Рентабельность продаж, %	24,5	25,0	24,6	98,40	119,66
Среднегодовая численность персонала, чел. В том числе торгово-оперативный персонал, чел.	14 8	15 9	15 9	100,00 100,00	107,14 112,50
Товарооборот в расчете на одного работника, тыс.руб. В том числе на одного торгово-оперативного работника, тыс.руб.	3722,9 6515,0	4082,7 6804,4	4140,7 6901,1	101,42 101,42	111,22 105,93

В 2015 г. численность работников возросла на одного человека за счет приема еще одного продавца. Товарооборот на одного работника в 2015 г. выше, чем в 2014 г. и чем по плану. По торгово-оперативным работникам также отмечается рост товарооборота: на 1,42 % относительно плана и на 5,93 % относительно 2014 г.

2.2. Исследование социально-психологического климата в коллективе

Для изучения социально-психологического климата в коллективе было использовано анкетирования на основе методики, предложенной в работе Крыловой А. А. и Маничевой С. А. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При измерении поведенческого компонента используется критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами подразделений в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделений».

Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ эмоциональных межличностных отношений в коллективе (% от общей выборки)

Содержание вопроса анкеты	Оценка
	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Большинство членов Вашего коллектива – хорошие, симпатичные люди	8,5	18,9	1,5	65,5	5,6
Нравится ли Вам Ваш коллектив	7,5	22,5	2,1	58,7	9,2
Атмосферу в Вашем коллективе можно назвать товарищеской	9,6	33,8	4,5	43,3	8,8

Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе.

Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 3.

Таблица 3

Оценка поведенческой компоненты отношений в трудовом коллективе (% к общей выборке)

Содержание вопроса анкеты	Оценка
	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?	3,5	7,5	4,1	55,7	29,2
Хотели бы Вы провести отпуск вместе с членами своего коллектива?	23,9	31,9	8,9	23,2	12,1
Если бы Вы вышли на пенсию, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?	3,5	6,7	3,2	45,9	40,7

Анализ результатов исследования поведенческого компонента межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных).

Оценки когнитивной компоненты сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 4.

Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

Таблица 4

Оценки когнитивной компоненты отношений в трудовом коллективе (в % к общей выборке)

Содержание вопроса анкеты	Оценка
	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Считаете ли Вы, что могли бы дать достаточно полную характеристику: Деловых качеств большинства членов коллектива? Личных качеств большинства членов коллектива?	8,5 7,3	7,5 6,8	2,1 1,8	51,7 55,2	30,2 28,9
Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?	13,9	8,9	8,9	46,2	22,1

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания обобщены следующим образом:

• положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);
• отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);
• неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены в таблице 5.

Оценку компонента проводим с использованием формулы:

(1)

где О(+) – процент положительных ответов,

О(-) – процент отрицательных ответов.

Для эмоционального компонента: Оэ = 63,7 – 33,6 = 30,1 >0; для поведенческого компонента: Оп = 68,8 – 25,8 = 43,0 > 0; для когнитивного компонента: Ок = 78,1 – 17,6 = 60,5 > 0.

Таблица 5

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения

Характер оценки	Процент ответов в общей выборке
	Эмоциональный компонент	Поведенческий компонент	Когнитивный компонент
Положительная	63,7	68,8	78,1
Отрицательная	33,6	25,8	17,6
Неопределенная	2,7	5,4	4,3

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать полностью положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный.

Вместе с тем, следует отметить, что достаточно высокий процент опрошенных (около 40 % при оценке эмоционального компонента и около 10 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

Проведем анализ оценки членами коллектива различных элементов трудовой ситуации: работы в целом, состояния оборудования, равномерности обеспечения работой, размером зарплаты, санитарно-гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственным руководителем, разнообразием работы, уровнем организации работы, степенью влияния руководителя на дела коллектива (таблица 6). Для проведения исследования использован диагностический опросник социально-психологического климата группы А. А. Крыловой и С. А. Маничевой.

Анализ данных таблицы 6 показывает, что достаточно большой части анкетируемых нравится своя работа (39,1 %). Вместе с тем 18,5 % опрошенных однозначно не нравится выполняемая ими работа, еще 39,3 % не удовлетворены содержанием работы в полной мере. При этом большая часть респондентов не довольны размером своей зарплаты - 75,8 %. Относительно низкий процент удовлетворенности отмечается по фактору разнообразия работы (52,6 %).

Таблица 6

Анализ оценки элементов трудовой ситуации

Содержание вопроса анкеты	Оценка
	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Нравится ли Вам Ваша работа?	18,5	39,3	3,1	25,7	13,4
Удовлетворены ли Вы: Состоянием торгового оборудования Равномерностью работы Размером заработной платы Санитарно-гигиеническими условиями труда Отношениями с непосредственным руководителем Разнообразием работы Организацией работы Влиянием руководителя на дела коллектива	43,9 4,8 43,9 22,4 15,4 28,9 13,9 12,9	28,9 9,6 31,9 33,1 24,6 35,9 15,8 16,9	3,9 2,1 - - - 7,8 - 5,9	21,2 73,5 21,8 33,4 42,9 35,8 58,9 55,9	2,1 10,0 2,4 11,1 17,1 16,8 11,4 8,4

Следует отметить, что лишь 23,3 % работников удовлетворены состоянием торгового оборудования, а санитарно-гигиеническими условиями труда – лишь 44,5 %. Данные цифры свидетельствуют о необходимости решения проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Анализ ответов на вопросы, связанных с отношением к руководству, позволяет сделать вывод, что при достаточно большой группе опрошенных, удовлетворенных отношениями, возникающими с непосредственными руководителями (60 % от всех опрошенных), достаточно высок процент работников (40,0 %), которые испытывают дискомфорт в процессе этих отношений. В связи с этим рационально проведение более подробного исследования отношений руководителей и подчиненных.

В качестве инструментария исследования была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных» Я. В. Подоляко. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

• компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19);
• эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);
• требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Сгруппированные и обработанные данные опроса представлены в таблице 7. Как видно из приведенных в таблице 7 данных, большая часть опрошенных высоко оценивают профессиональные качества руководителя: 65 % считают его отличным специалистом, 45 % опрошенных считают, что руководитель может дать разумный совет. Однако при этом, работники считают, что руководитель не может в полной мере поделиться своими знаниями и умениями с подчиненными ему работниками (лишь 45 % опрошенных считают, что руководитель достаточно умело обучает профессиональным обязанностям. 60 % опрошенных сомневаются, что руководитель достаточно хорошо знает их профессиональные способности и возможности, а соответственно и сомневаются в объективной оценке руководителем результатов их трудовой деятельности.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что эффективность руководителя складывается не столько из его способности самостоятельно выполнять работу, сколько из способности управлять деятельностью подчиненных. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими.

Вместе с тем, оценка требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Следует обратить внимание на тот факт, что лишь 20 % опрошенных считают руководителя требовательным, лишь 45 % - справедливым. Данные показатели свидетельствуют о том, что руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.

Таблица 7

Результаты оценки взаимоотношений руководителя и подчиненных

№ вопроса	Содержание вопроса	Процент ответов в общей выборке, %
		«Да»	«Нет»
Оценка компетентности руководителя, его профессионализма
1	Руководитель – отличный специалист	65,0	35,0
4	Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям	45,00	55,0
Оценка эмоциональности руководителя, его умения проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность
7	Руководитель умело организует мою деятельность	60,0	40,0
10	Руководитель всегда умеет дать разумный совет	45,0	55,0
13	Руководитель всегда инициативен и находчив	60,0	40,0
16	Руководитель знает мои способности	40,0	60,0
19	Руководитель зря не накажет	40,0	60,0
2	У меня хорошие взаимоотношения с руководителем	45,0	55,0
5	Руководитель – чуткий человек	45,0	55,0
8	Я вполне доволен руководителем	45,0	55,0
11	Я полностью доверяю руководителю	40,0	60,0
14	Работать с руководителем – одно удовольствие	50,0	50,0
17	Руководитель всегда понимает мое настроение	50,0	50,0
20	Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами	45,0	55,0
Оценка требовательности и справедливости руководителя, его умения взаимодействовать с подчиненными
3	Руководитель – справедливый человек	45,0	55,0
6	Слово руководителя для меня – закон	20,0	80,0
9	Руководитель достаточно требователен ко мне	20,0	80,0
12	Оценка руководителя для меня очень важна	35,0	65,0
15	Руководитель уделяет мне много внимания	20,0	80,0
18	Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет	45,0	55,0

Выводы

Анализ социально-психологического климата в коллективе выявил, что в целом психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный. Однако, достаточно высокий процент опрошенных не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

Исследование эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных показало, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими. Большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими; большая часть работников считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами. Оценка же требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.

Кроме того, в ООО «Неотрейд» существует ряд проблем, негативно влияющих на социально-психологический климат. Среди них можно выделить:

1. отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;
2. отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), то есть отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия;
3. отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе: улучшение взаимоотношений в коллективе, развитие системы повышения квалификации, снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности, развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива; развитие системы стимулирования и мотивации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ООО «НЕОТРЕЙД»

В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Неотрейд» целесообразно на первоначальном этапе:

• разработать политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;
• разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах ООО «Неотрейд».

Первым шагом совершенствования системы управления социально-психологическим климатом в коллективе ООО «Неотрейд», имеет смысл рассматривать разработку и декларирование политики менеджмента в управлении персоналом. Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной организации позволит с одной стороны руководству иметь критерии оценки персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит, организации развиваться в заданном направлении.

Предлагаемая модель менеджмента ООО «Неотрейд»:

1. Управление предприятием должно отразиться на стиле поведения всех работников, ориентированном на искренность и открытость в общении, умение радоваться успеху других и готовности внести свой вклад в решение задач и проблем предприятия.

2. Равные возможности. Особое внимание менеджменту ООО «Неотрейд» необходимо уделять обеспечению равных возможностей всем служащим в достижении ими максимально возможных результатов их деятельности. Любая точка зрения должна быть рассмотрена, нестандартные мнения - поощряться, а не преследоваться.

3. Признание заслуг. Руководство ООО «Неотрейд» должно вознаграждать как морально, так и материально работников за их трудовой вклад в деятельность предприятия.

4. Соблюдение этических норм. За основу управления ООО «Неотрейд» должны быть приняты установленные нормы поведения, суть которых - доступность и единый подход для всех: доступ к информации, касающейся деятельности коллектива, доступ к руководителю решающего проблемы сотрудника, единые требования для всех.

5. Информированность. Руководство ООО «Неотрейд» должно разъяснять и информировать сотрудников о целях и задачах предприятия, сотрудники должны четко представлять, что от них требуется. Таким образом, происходит налаживание своевременной «обратной связи».

6. Делегирование полномочий. Данный подход к управлению предприятием предусматривает с одной стороны повышение самостоятельности и ответственности сотрудников, а с другой признание их заслуг руководством. Основой отношений должны быть корпоративные деловые отношения, способствующие реализации творческого потенциала всех кто трудится в ООО «Неотрейд».

Таким образом, ключевыми позициями в улучшении социально-психологического климата являются:

• признание норм предприятия и готовность действовать для общего успеха;
• развитие и использование потенциала собственного работника;
• вознаграждение работника за его заслуги;
• наличие постоянной «обратной связи» менеджмент - работник (коллектив);
• знание персоналом целей, задач общей стратегии деятельности предприятия;
• равенство всех перед нормами предприятия;
• самостоятельность, ответственность - оценка и спрос.

Главными направлениями в работе руководителя, направленной на формирование социально-психологического климата, должны стать:

• улучшение условий труда и отдыха;
• развитие содержания труда;
• развитие средств труда;
• развитие мотивации;
• изменение оплаты труда;
• система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе ООО «Неотрейд», а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

1. проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководству принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта;
2. проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон;
3. развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие;
4. стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных;
5. правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

Представим обозначенные направления в виде необходимых умений и действий руководителей и объединим их в таблицу (таблица 8).

Таблица 8

Составляющие деятельности руководителей по управлению социально-психологическим климатом в коллективе

№	Необходимые умения, действия	От кого зависит	Комментарии, следствия
1	Четкое определение задач, поставленных перед людьми	Директор ООО «Неотрейд»	Повышение чувства удовлетворения от работы
2	Детальное описание должностных обязанностей	Директор ООО «Неотрейд»	Повышение чувства удовлетворения от работы
3	Умение разбить задачи на более мелкие (ежедневные, еженедельные...)	Администратор-товаровед, старшие продавцы	Повышение чувства удовлетворения от работы
4	Реалистичная оценка своих возможностей в помощи	Менеджер по персоналу, приглашённый психолог	Критичное отношение к себе и своим возможностям позволит работникам избежать эмоциональных и физических перегрузок. Надо понимать, что все знать невозможно, и нет проблемы в том, чтобы ответить «не знаю»
5	Проведения собраний коллектива	Директор ООО «Неотрейд»	Обмен опытом преодоления неприятных ситуаций/ снятия стресса; возможность спросить совета; корректировка плана дальнейших действий, конкретизация целей и задач; выявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам; проведение тренингов по релаксации, планированию

Продолжение таблицы 8

№	Необходимые умения, действия	От кого зависит	Комментарии, следствия
6	Умение пользоваться свободным временем, отдыхать	Директор, администратор-товаровед, старшие продавцы, менеджер по персоналу	Необходимо правильно планировать отдых сотрудников, своевременно предоставлять отпуск в полном объёме, не устраивать «авралов» в выходные и праздничные дни, не задерживать сотрудников после работы.
7	Преодоление конфликтов внутри коллектива	Все работники предприятия	Необходимо решать конфликт по мере возникновения наиболее эффективным способом, нужно постараться не заострять конфликт, стараться достичь взаимопонимания, выслушивать обе стороны и принимать объективное решение вне зависимости от симпатий и антипатий
8	Постоянное повышение квалификации	Директор, администратор-товаровед, старшие продавцы, менеджер по персоналу	Выявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам, приобретение новых знаний
9	Умение справляться со стрессом, повышение стрессоустой-чивости	Менеджер по персоналу, приглашённый специалист – психолог или тренер	Умение справляться с ежедневным стрессом позволяет сотрудникам и самому руководителю испытывать удовлетворение от работы, поддерживать хорошее расположение духа, что влечёт за собой нормализацию межличностных отношений и снижение уровня конфликтности
10	Использование механизмов социальной поддержки	Директор	Группы взаимопомощи, собрания
11	Понимание социально-психологических аспектов взаимоотношений внутри коллектива и с клиентами	Директор, администратор-товаровед, старшие продавцы, менеджер по персоналу	Диагностика существующих взаимоотношений; развитие коммуникативных навыков; понимание механизмов консультирования; развитие навыков эмпатии; работа с границами уровня общения и уровня допуска в личное пространство

Выводы

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе ООО «Неотрейд», а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

1) проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководству принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта;

2) проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон;

3) развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие;

4) стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных;

5) правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата – одна их важных задач управленческого аппарата. Реализация этой задачи включает в себя различные мероприятия: контроль за комплектацией коллектива, управление настроением в группе, применение социально-психологических методов. Выбор правильной стратегии в управлении социально-психологическим климатом – залог успешной деятельности коллектива.

Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «Неотрейд» выявил, что в целом психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент опрошенных не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

Исследование эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных показало, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими. Большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими; большая часть работников считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами. Оценка же требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.

Результаты проведённого анализа свидетельствуют о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе ООО «Неотрейд»:

• улучшение взаимоотношений в коллективе,
• развитие системы повышения квалификации,
• снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,
• развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива;
• развитие системы стимулирования и мотивации.

В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Неотрейд» целесообразно на первоначальном этапе:

• разработать политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;
• разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах ООО «Неотрейд».

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе ООО «Неотрейд», а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

1) проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководству принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта;

2) проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон;

3) развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие;

4) стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных;

5) правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Академический Проект, 2011.
2. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242.
3. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – СПб.: Питер, 2011. – С. 122.
5. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88.
6. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194.
7. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин. М.: ИНФРА-М, 2012.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 67. ↑

2. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

3. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

4. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88. ↑

5. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

6. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

7. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88. ↑

8. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

9. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

10. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

11. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

12. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

13. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

14. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 69. ↑

15. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин. М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 134. ↑

16. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

17. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

18. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

19. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

20. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

21. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

22. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

23. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88. ↑

24. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

25. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

26. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

27. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

28. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 113. ↑

29. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

30. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88. ↑

31. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

32. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

33. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

34. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88. ↑

35. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

36. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

37. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин. М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 121. ↑

38. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242. ↑

39. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑

40. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88. ↑

41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – СПб.: Питер, 2011. – С. 122. ↑

42. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194. ↑

43. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑