Системный подход к управлению

Содержание:

1. ТЕОРИЯ «СИСТЕМНОГО ПОДХОДА»

   1. Возникновение понятия «системный подход».

Системный подход к менеджменту считается самым сложным подходом среди остальных.

Немного из истории - теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Однако и в нашей данной сфере (менеджмент), применение теории систем впервые появилось в 1950-е годы и стало важнейшим вкладом школы науки управления. У термина «системный подход» много различных определений, но самое простое пожалуй будет - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

В целом система означает - некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существуют два основных типа/вида систем – открытые и закрытые (внутриорганизационные как пример).

• 1. Открытые и закрытые системы.

Открытые системы скорее всего превосходят в сфере менеджмента, так как у них происходит взаимодействие с внешней средой. Закрытая система же имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему.

В крупных сложных системах встречаются составляющие части, которые часто сами же являются системами. Их называют подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Бывают и интересные, немного сложно объяснимые ситуации. Организации представляют собой сложные открытые системы – можно как пример взять любую из школ управления. Она состоит из нескольких подсистем, взаимосвязанных и объединенных в общих целях одной школы. Однако возникает и такой вопрос - почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах? Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Другими словами, основная цель этих школ-подсистем это сосредоточиться и развиваться в своей специализации (сфере), но при этом быть уединенными с другими сферами ради общего блага ШКОЛЫ-СИСТЕМЫ.

Раз речь об этом так хорошо зашло, можно немного ввести курс о модели организации как открытой системы. Организация из внешней среды получает очень много: информацию, капитал, человеческие ресурсы и даже материалы! Эти компоненты называются входами, так как это и вправду является «вход в жизнь»!

В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации. Как же здорово это на самом то деле!

Теперь можно вернуться к истории системного подхода в менеджменте. Оказывается самую первую идею этого подхода высказал Л. Фон Берталанфи (1901-1971) на семинаре по философии в Чикагском университете еще в 1937 году. Но из-за всех глобальных бед того времени, в том числе Второй Мировой войны, первые публикации Берталанфи на эту тему появились только после войны. Первый международный симпозиум по системам состоялся в Лондоне в 1961 году.

Исходным с позиций системного подхода является понятие цели. Первый и важнейший признак организации это наличие конкретной цели, что отличает любую систему от других окружающих ее систем. То есть, так как у каждой системы разные цели, то и сами системы всегда различаются, даже если все вместе работают ради общего достижения.

На мой взгляд, слово «система», а также «системный подход», является синонимом к слову «TEAMWORK»(командная работа), потому что и правда, с 1 человеком было бы очень сложно создать целую систему, поэтому в каждой системе есть как минимум несколько участников (иногда это может подниматься до 1000, 10000 и т. д. людей). Прямо как в команде, каждый человек принимает участие, используя свои индивидуальные способности, качества, навыки чтобы добиться общего результата, того что было запланировано – цель. К плюсу, таким образом системы организаций работают и даже расширяются быстро и эффективно (это благодаря качеству работы). При этом у каждого элемента (человека в данном случае) совершенно могут быть свои определенные собственные цели и внутри организации, и вне ее – для индивидуального развития личности.

• 1. Особенности системного подхода сводятся к следующему:
• - четкое определение целей и установление их иерархии;
• - достижение наилучших результатов при наименьших затратах путем использования инструментов сравнительного анализа и выбора способов достижения поставленных целей;
• - широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности с использованием количественной интерпретации целей, определением методов и средств их достижения.

Надо также понимать, что в системном подходе к менеджменту могут быть и минусы. Например, система должна работать очень сглажено и как хорошая команда, иначе если даже нарушить одну часть системы, разрушиться вся работа в целом и ее не легко будет восстановить. Важно в системе иметь людей понимающих друг друга, а также здорово умеющих работать вместе – это можно сказать как «сердце и душа» системы. P.S Сама система в управлении тоже существует абсолютно везде – в управлении все организации рассматриваются как системы. Поэтому можно сказать мы нашли нашему великолепному слову «система» еще один синоним – организация!

Другие основные элементы системы кроме цели: задачи, структура, техника и технология, и конечно же мы (люди). Человек в социальной системе рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Интересно еще то, что в систем(е)/(ах) существуют многое количество связей. Эти связи существуют между всеми элементами организации/системы. Их два вида – двусторонние и многосторонние. Связи в системе осуществляются через главные процессы, которые связываются с помощью коммуникаций, равновесий и принятий управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией. Равновесие обеспечивает приспособление организации к изменяющимся и разным условиям среды, а также достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

С позиций управления имеет значение понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Чем больше и вероятно глобальнее организация, тем больше в ней находится различных видов подсистем. Как пример, одна производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы, которые, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они объединены взаимосвязью, неправильное функционирование даже одной из подсистем (например, работника или отдела) оказывает влияние на систему в целом.

• 1. Теория социальных систем.

Существует и такая теория, что потребности человека и потребности организации не совпадают – это называется теория социальных систем. Теория характеризуется отличным взглядом от предшествующих школ на конфликт между человеком и организацией. В предшествующих школах такой конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. В теории социальных систем конфликт рассматривается как нормальное состояние функционирования организации. Задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении оптимального способа его преодоления.

Лично мне, эта теория-система также показалась плюсовой, потому что в каждой организации есть конфликты, конечно лучше иметь их редко, но все же они неизбежны, хотя бы пару раз в течении рабочей карьеры человека. Однако, боятся конфликтов не стоит вообще, ведь они возникают из-за разных идей коллег в той или иной сфере организации, однако если попытаться эти идеи совместить (начальство должно в этом помочь), можно получить одну гениальную идею и работать/производить продуктивнее. Наоборот – это очень хорошо когда у людей разные идеи, так как чем больше идей, тем больше прогресса и новых возможностей. На английском такой сюжет называется WIN-WIN situation для обеих или более сторон.

К тому же, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов. В ней подробно исследуется проблема централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, когда главный фокус (сосредоточение) состоит на руководстве организации и если это высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий. В децентрализованном управлении же наоборот – руководство может распределять различные функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в важнейших областях: внедрение инноваций, определение цен, маркетинг, управление конкурентоспособностью. Высшее руководство включает в число своих прерогатив и обязанностей решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, а также осуществляет контроль за расходами и стратегическими планами.

Многие люди, в том числе и известные в нашей сфере менеджмент – сторонники децентрализованного управления организаций. Управленческая практика многих организаций тоже свидетельствует об эффективности децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере General Motors под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. прошлого века. Позднее этой темой децентрализации заинтересовался П. Друкер, который изучил ее во многих компаниях и помимо General Motors – Sire, Dupont, General Electric и т. д. Затем он пришел к выводу с замечательной фразой: «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд». Эта система и вправду действует вполне эффективно, становясь популярнее с каждым годом.

Чем в целом интересна наша огромная сфера менеджмент это то, что в каждом виде управления есть свои плюсы и небольшие недостатки и это как большой вызов становиться лучше и продвигаться выше (во всех значениях). В децентрализации одно из главных преимуществ это предоставление широких полномочий нижестоящим уровням управления и повышение объективности принятия решений. Также это освобождает руководителей от работы с большими объемами информации. В этом есть конечно и минусы, как непонимание работников низовых уровней о целей и задач организаций в которых они работают и это снижает степень обоснованности принимаемых решений. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации. Однако все эти не лучшие последствия можно избежать легко – надо просто быть уверенным в своей команде и работниках, которых принимаешь в организацию и конечно мотивация (если необходимо) сыграет важную роль в успехе, также как тимбилдинг.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует повышению уровня обоснованности решений, принимаемых высшим руководством организации, обладающим достаточным опытом и знаниями в области управления, в частности по проблемам принятия решений. И так получается, цель централизованного подхода к принятию управленческих решений призывает к тому, чтобы главное управление организации принимало как можно больше количество решений в пользу организации. Например, даже за чрезмерно централизованной системы некоторые решения об операции в банке могут приниматься на более низком управленческом уровне. Еще например, менеджер среднего уровня может быть наделен ответственностью по привлечению консалтинговых фирм для того, чтобы определить через постепенное изучение, как лучше минимизировать очередь потребителей, что формируется из ряда сберегательных отделов и заемных институтов.

В жизни организаций может случится всякое, поэтому неудивительно, что даже в самых централизованных организациях принятия важных решений не всегда будет приниматься самым верхним руководствам, им как минимум часто бывает нужна консультация с другими низовыми уровнями организации или консалтинговыми фирмами из этой же сферы (как упоминалось и в предыдущем параграфе). На самом деле, это система «умение учитывать идеи разных подсистем организации» очень большой шаг в развитии к лучшему и оно, как ничто другое, заявляет о демократии в организации.

• 1. Выводы

Подводя итог по теории «системного подхода в менеджменте» можно добавить пару важной и интересной информации к некоторым, уже изученным, терминам.

На следующем рисунке представлена упрощенная модель организации как открытой системы. Сначала организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Все это называют вводимыми ресурсами. На стадии преобразования она их обрабатывает и преобразует в товары или услуги – выход, который организация экспортирует в окружающую среду. Если менеджмент эффективен, создается добавочная стоимость входов, и в результате возникают различные дополнительные выходы: прибыль, увеличение доли рынка и объема продаж (в бизнесе), достижения в сфере социальной ответственности, повышение уровня удовлетворения работников, рост организации и т. п.

В последнем параграфе представлено, то что уже было пройдено несколько страниц назад, но более подробно и понятно – как типично выглядит схема + модель организации открытой системы.

В целом, системный подход, уже существующий несколько десятилетий, но поскольку он является одним из самых новых подходов в менеджменте, оценить его точное истинное влияние на развитие менеджмента пока невозможно. Однако, у этого подхода много сторонников и так как сам подход пользуется большой популярностью, то скорее всего он так и будет расти и расти. По словам профессоров Ф. Розенцвейга и Дж. Каста, теория систем обеспечила менеджмент как дисциплину основой для интеграции концепций, разработанных ранними школами. Многие из этих более ранних идей нельзя считать безусловно правильными, но они и сейчас имеют большую ценность. Вполне вероятно, что системная структура позволит также синтезировать новые знания и теории будущего. Но сама по себе теория систем не говорит руководителям, какие элементы организации как системы наиболее важны. Она лишь указывает, что организация состоит из множества взаимозависимых подсистем и является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой. Эта теория конкретно не выявляет, какие переменные среды и как влияют на эффективность менеджмента и на результаты деятельности организации. Но, конечно, менеджеры должны знать переменные своей организации как системы и использовать теорию систем в процессе управления. Возможность выявления этих переменных и их влияния – главная заслуга ситуативного подхода, который является логическим расширением теории систем.

1. ПРИМЕР «СИСТЕМНОГО ПОДХОДА» В РЕАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

   1. МАКДОНАЛЬДС (MCDONALD’S)

Первым примером из всемирно известных организациях, имеющей системный подход в своем менеджменте, я хочу привести наш любимый «Макдональдс»! Несмотря на то, что многие считают еду из этого заведения неполезной, в «Макдональдсе» всегда можно купить/заказать еду хорошего качества за очень приемлемую цену + быстрым способом (максимум 5-7 минут, вне зависимости от размера заказа). Фирма «Макдональдс» (одна из лучших в истории) стала популярно супер быстро по всему миру и главные причины её успеха – постоянство и надежность, если взять цели системного подхода. А сколько они все таки зарабатывают прибыли даже за всего один час это просто немыслимо – 10000 рублей как минимум! Конечно конкуренты нашего заведения-примера тоже не мало известны и богаты своей кухней как «Бургер Кинг» и «KFC», однако в России самым популярным fast food заведением является «Макдональдс».

Самое простое использование «системного подхода» также применяется в сети ресторанов фастфудов. В этих организациях все поставлено на поток и она работает как четко отлаженная система.

Еще одним ключевым фактором успеха «Макдональдс» можно назвать системный подход управления компанией, где четко прослеживается, что компания — это единая система, в основе которой заложен конвейерный метод производства (ресурсы на «входе» и продукт «на выходе»).

Центральное ядро «Макдональдс» — конвейерная система производства продукции. В ней существуют инструкции, в которых все расписано в деталях. В них обозначено точное время и температура готовки для каждого продукта, дана полная раскладка компонентов каждого блюда, расписана неповторимая технология производства, которая делает «Макдональдс» похожим на сборочный конвейер. Также в ней расписаны действия и обязанности сотрудников. Данная процедура способствует производству качественной продукции и высокой производительности труда. Руководство компании так систематизировало процесс производства, что его может выполнить любой сотрудник не имеющий должного образования.
Да, получается тимбилдинг и командная работа в «Макдональдсе» развиты на высоком уровне. Сам ресторан это как система, состоящая из многих подсистем, включая сетей этого ресторана в абсолютно Всех Странах Мира. У каждого человека/персонала работающем в нем есть определенные задачи и функции для помощи продвижения и фиксации компании своего места (топ – самый верх) на мировом рынке. Однако, общей целью всех из этой сферы является работать в гармонии для «Макдональдса». И, объединяясь всеми подсистемами ради общих и даже всемирных целей «Макдональдс» становится успешным и популярным, в некоторых странах все больше и больше с каждым годом для абсолютно любого возраста (0+).
Системный подход в управлении «Макдональдс» позволяет удерживать рынок и получать выручку, даже в условиях кризиса и меняющихся экономических условиях. С этим просто невозможно не согласиться, так как даже когда я сейчас пишу курсовую работу, в это время до сих пор существуют остатки глобального кризиса – коронавирус. Однако, «Макдональдс» является одной из редчайших организаций на которую этот кризис совсем негативно не повлиял, а можно даже сказать наоборот – у ресторана увеличилась прибыль, так как у них есть большое преимущество работы на доставку – очень быстро и расширенно по всем городам России и даже в регионах этих городов. В последнее время многие люди оттуда и берут свою готовую еду и возможно «Макдональдс» зарабатывает на этом больше чем в условиях обычной движущийся жизни, поскольку конкуренция в ресторанной сфере в эти дни и правда минимальная.

Существуют также 5 волшебных неотъемлемых частей успешной организации, благодаря которым все подсистемы «Макдональдса» непрерывно взаимосвязаны и помогают ресторану стабильно и качественно производить свою продукцию: планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Каждый из этих управленческих принципов представляет собой процесс, потому что включает в себя серию непрерывных взаимосвязанных действий, направленных на работу по достижению поставленной цели.

Начальная функция управления это планирование, что представляет собой постановку целей и задач, выработку плана достижения желаемого результата и распределения имеющихся ресурсов, а также лучше планировать на долгосрочный период с различными целями организации. На данном этапе важно объяснить/ввести в курс сотрудников о цели к которой стремится фирма и какой результат она может получить завтра, через месяц, год и в конечном итоге. Таким образом формируется четкое понимание у сотрудников/персонала смысла осуществляемой ими деятельности и образует хороший правильный климат компании с взаимопониманием друг друга.

Организация — это создание эффективно функционирующей рабочей структуры предприятия. С помощью данной функций сотрудники получают информацию о деятельности фирмы — основные правила и устав организации, оргструктуру предприятия, количество работников и на данном этапе происходит распределение обязанностей между сотрудниками организации. В принципе как и в планировании, только уже более подробно о сотрудниках и их обязанностях.

Мотивация стимулирует сотрудников на достижение поставленных целей и задач. Если сотрудники не будут мотивированы на результат и своевременно выполнять свои полномочия, то составленные планы организации не будут воплощены в жизнь. Задача данной функции заключается в том, чтобы сотрудники стремились к получению наилучшего результата в выполнении делегированных им обязанностей. Мотивация может быть разной и самый простой ее пример это хорошая или хотя бы гарантированная зарплата за работу сотрудника. В «Макдональдсе» же есть еще одна мотивация – это работник недели, месяца или даже года, повышающая квалификацию (уровень) работника, а самое главное человек будет с удовольствием трудиться для достижения и индивидуальных высот. К тому же подрабатывающем на жизнь студентам в таких заведениях как «Макдональдс» любят давать бонусную мотивацию.

Контроль способствует оценке выполнения поставленных целей и задач и корректировки поведения организации при наличие отклонений от планируемых показателей. Обычно это производится менеджерам заведения раз в некоторое время – а лучше, если каждый день хотя бы один раз, так как работа в «Макдональдсе» очень насыщенная.

Функция координации заключается в согласованности и единстве действий всех управленческих подразделений и сотрудников в целях эффективного воздействия на производство.

Все данные 5 управленческих функций существуют и даже очень хорошо выполняют свою должность в нашем примере «Макдональдс». Не всегда просто эти функции воплотить в реальность, особенно всех вместе, однако так как сами функции достаточно простые, но эффективные, «Макдональдс» будет справляться с ними еще многие годы.

• 1. ПРИМЕР ИЗ СФЕРЫ ОТЕЛЬНОГО БИЗНЕСА

В гостиницах любого уровня одно из самых главных целей и задач это сделать все что можно, чтобы посетителям/туристам было уютно и комфортно там жить. Поэтому и начну я с сферы обслуживания.

Многие работающие в этой сфере наверняка знают чем является гостиничный цикл. Он существует с того момента, когда потенциальный клиент хочет забронировать себе комнату в отеле, связываясь с гостиницой по телефону и заканчивается, когда клиент (уже посетитель) оплачивает счет за проживание в гостинице. Традиционный гостиничный цикл (прибытие - размещение - проживание - выезд) можно разделить на 4 этапа:

1. До заключения контракта на размещение (бронь, иногда предварительная оплата, прибытие гостя);
2. заключение контракта на размещение (выбор номера, занятие номера, выставление счета за номер, почтовые расходы, телефон и другие дополнительные услуги);
3. обслуживание во время пребывания в гостинице (уборка номера, предоставление разнообразных дополнительных услуг);
4. после заключения контракта на размещение (предъявление счета, полный расчет, выезд гостя).

Конечно же, услуги во многих отелях одинаковые, просто разный персонал. Однако, если речь идёт о дополнительных услугах, то каждый отель абсолютно уникальный в этой сфере. Как популярные примеры (в основном из 4+ звёздочных отелей) можно привести футбольное поле на территории отеля, тренажерный фитнес зал для тренировок, бассейн на открытом/закрытом пространстве, стол для настольного тенниса (пинг-понга) и многое другое. Поэтому, обычно чем больше активностей отель предоставляет, тем дороже и сам отель чтобы в нём пожить или иногда можно просто заплатить отдельно взятые деньги за разные услуги. Естественно, на многое в гостиничном бизнесе влияет и качество отелей + персоналов, работающих в нем.

2.2.1. ГОСТИНИЦА КАК СИСТЕМА

Однако, это самый простой способ запомнить систему, из чего и каких категорий себя представляет гостиница. И да, даже в небольших гостиницах (хостелах) могут встречаться множество интересных и активных категорий.

Схема представленная выше больше подходит для оценивания гостиницы с точки зрения посетителей, так как многие из них мало что будут знать о точке зрения рабочих и их можно сказать «Мир» в отелях.

Гетерогенная система:

Экономическая база

(материально-техническая)

· техническое оснащение (лифт)

· водоснабжение, электричество, канализация

· слаботочные установки

· мебель

· сантехника

· лежаки и зонтики на пляже

Персонал

· Административная служба (менеджеры подразделения)

· Служба уборки номеров

· Обслуживание в баре и ресторане

Территория гостиницы и парковка

· Специально отведенное место для парковки

· Собственный пляж является территорией отеля

Социальная инфраструктура

· SРА салон

· тренажерный зал

· бильярд

Гомогенная система

Таблица 2. - Гомогенная система

бармен	техник	менеджер	Горничная прачечной
официант	+
электрик	+
администратор	+
уборщица	+

Конечно, может показаться что работать в отеле не столько интересно как отдыхать в нём, однако в некоторых отелях есть свои плюсы, гарантии и лайфхаки в Staff (персонал) сфере. Часто бывают шансы повыситься до генерального менеджера исходя из «чем больше опыт и срок работы в одном/разных заведениях, тем выше позиция должности в гостиничном бизнесе».

2.3 THE MARMARA HOTEL ANTALYA (5 STAR).

Если привести отдельный пример из сферы гостиничного бизнеса, то я выберу хорошо мне знакомый The Marmara Hotel из моего родного города Анталья (Турция), так как он располагается в центре города и является одним из самых популярных/часто использованных для различных мероприятий отелей на Средиземноморском регионе Турции, если не во всей стране.

Системный подход применяется практически во всех туристических/бизнес отелях, начиная с 3 звёзд. О выбранном мною отеле можно еще многое рассказать, что, например, The Marmara является всемирно известной цепью/сетью отелей, названная в честь Мраморного моря (Marmara Sea – на английском). Большинство филиалов этих отелей (около 9 в итоге) находятся в Турции, и также 3 из них в далеких США (Нью-Йорк, Манхэттен). Первоначальный отель из цепи The Marmara был основан в Стамбуле на районе Taksim – это очень известное и популярное место. Поэтому до сих пор центр организации всей цепи The Marmara находится именно там (самый главный менеджмент).

Возвращаясь к Анталийской The Marmara, можно рассказать немного о их менеджменте и подсистем, существующих в организации отеля. Исходя из систем и графиков, использованных в предыдущей под-теме о системном подходе гостиничного бизнеса в целом, в The Marmara присутствуют большинство из них, так как у отеля большая вместимость, территория внутри и снаружи, а также 5 звёзд как официальный рейтинг.

Начнём с одной из главных подсистем отеля – отдел F&B (Food & Beverage), связанный с кухней и рестораном отеля, где работают официанты, повара, бармены и их менеджеры. У каждого работа есть свои четкие обязанности, задачи и график работы, делящиеся по сезонам – например, так как сезон «разгара» посетителей и туристов из разных стран в данный отель это, конечно же, лето и начало осени (сентябрь месяц). Поэтому и это время в сезоне туризма самое насыщенное и иногда работникам приходится работать в день больше чем обычно (8 часов) – 12-16 часов! В The Marmara количество итогового персонала тоже является широким поэтому всем удобнее работать в смену и в разных частях ресторана. Менеджеры же, в основном те люди у которых опыт работы в сфере F&B отелей как минимум больше 10 лет + легче стать менеджером в том отеле, в котором уже работал больше всего и всё вокруг является знакомым.

Главная цель в менеджменте отеля – это хотя бы удовлетворение посетителей и с организационной точки зрения в том числе. Клиентам важно чтобы в отеле было атмосферно, с интеллигентными и добрыми персоналами, которые всегда желают помочь даже если это не совсем их работа. В The Marmara это всё есть, поэтому он и до сих пор остается очень высококлассным + успешным в своей сфере, а главных сфер (целей) у отеля две – бизнес-отель на протяжении всего года и курортный отель на 6-7 месяцев в году (обычно с середины апреля по конец ноября).

Существует также мотивация персонала в гостиничном бизнесе и в The Marmara в том числе. С точки зрения работы и труда – если усердно и эффективно работать можно повышать свою квалификацию в сфере, это лишь вопрос времени. Однако, многие даже известные на сегодняшний день менеджеры так же ранее начинали с более низких должностей/ступеней. К бонусу, если вся команда или хотя бы команда одного отдела (F&B, Security, Sports, Housekeeping, Fitness) будут работать стабильно хорошо, то их менеджмент могут организовать им внерабочее развлечение или ужин, сближая коллег друг с другом и создавая хорошую атмосферу между сотрудниками.

Кроме F&B, в The Marmara есть много важных и интересных подсистем, в которых количество сотрудников меньше, так как работа не такая насыщенная. Например, лично по моему мнению, самые интересные работы в The Marmara это связано со спортом в основном как фитнес, тренажерный зал, пинг понг, плавание (в море, бассейне, сауне и т. д.).