Система управления всеми ресурсами и видами деятельности предприятия

Содержание:

Введение

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин) [22]

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель — наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Объект исследования – ООО «Рекламные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, — постижение науки и искусства менеджмента. [15]

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству — это более 95% всех фирм, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения — это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе — значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента. [15]

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[3]

В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей. [11]

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая — вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья — вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности.[23]

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации.[6]

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;

- осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.[12]

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

- метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рекламные технологии» берет свое начало в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «рекламные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Собака.ru. С 2004 года журнал издается и в городе Уфа.

Уфа интересна не только старинной архитектурой и богатой историей. Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем постоянно что-то происходит. Мы пишем об этом – о том, что двигает город вперед. Журнал рассказывает как о городской жизни, так и об основных мировых тенденциях, явлениях и героях. Он одинаково актуален и в Уфе, и за его пределами.

Наш журнал несет в себе социальную ответственность, он ориентированный на рынке. Мы создаем условия читателям для постоянного развития, вносим вклад в формирование здорового и интересного общества, в сохранение культурных ценностей.

У нас эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности – это люди. Наш рост – в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

ООО «Рекламные технологии» имеет линейную организационную структуру (см. приложение №2) .

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Рекламные технологии» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные технологии» выполняет следующие задачи:

-управление эффективностью;

-развитие профессиональных навыков персонала;

-реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

-создания новых отделов, направлений журнала;

-включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса работников к своей деятельности;

- внедрение современной техники для осуществление деятельности;

- повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет компании;

2) сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменения закона о рекламе); [2]

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;

- повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

ООО «Рекламные технологии» одно из лучших издательств г. Уфа, включающая высокоэффективные и конкурентоспособные кадры и направления в своей сфере деятельности.

ООО «Рекламные технологии» объединяет печатные издания г. Уфа и издательства в интересах развития печатного направления средств массовой информации в г. Уфа.

Стратегические цели ООО «Рекламные технологии»:

- создание единого холдинга рекламных печатных изданий г. Уфа и республики Башкортостан (с помощью выкупа франшизы других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

-достижение лидерства среди рекламных изданий г. Уфа.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;

- извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2017 год составила 21 548 рублей (см. приложение №3, рисунок №1)

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере продаж (см. приложение №3, рисунок №2).

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2017 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2016 годом фонд заработной платы в 2017 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (см. приложение №4, таблица №1).

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа деятельности кадровой службы персонала является выявление ее недостатков и осуществление мероприятий к попытке изменить положение в лучшую сторону. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как работники чувствуют действия отдела кадров и применяемых мотивационных мер, и соответствие их действительности.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий доход для работника и высокий уровень жизни для его семьи. Оплата труда, естественно, зависит от профессиональных навыков самого работника и от его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятие так же предоставляет своим работникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает затраты на ГСМ, проводит работу с жителями города и празднование профессиональных праздников.

Нематериально стимулирование на предприятии развито не в полной мере. Для сотрудников предоставляется возможность посещать дополнительные курсы по повышению квалификации, однако пользуются этой возможностью не многие. Так же отсутствует сильная организационная культура.

Эффективное использование потенциала работника включает:

- поддержку и развитие способностей и профессиональных навыков работника;

-совместно с работником разработка материальных и социальных стимулов;

-тесное взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитие спортивных навыков работников и т.д.

Руководитель компании для стимулирования своих работников использует экономические, социальные и административные методы.

Одним из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО «Рекламные Технологии» является заработная плата, начисляемая по повременно-сдельной и сдельной системам оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что размер заработка работника определяется количеством выработанной им за определенный срок продукции (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). Вследствие этого уровень заработка работника увеличивается прямо пропорционально его уровню выработке. Для администрации и отдела распространения используется система должностных окладов. Помимо окладной части выплачивается премия, связанная с результативностью компании (размер премии не превышает 35% от суммы оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В ООО «Рекламные технологии» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца). [1]

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, среди которых: система оплаты труда; условия работы и т.д.

в данной компании материальный фактор имеет основное значение для персонала «Рекламные технологии»:

- уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;

-в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;

- имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;

- работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;

- происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова);

Соответственно, данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворенны уровнем своего заработка.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей (см. приложение №4, таблица №2).

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

-материальная мотивация;

-стабильность компании;

-уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет уровень безработицы, рост цен, сокращение объемов продаж и т.д. Несмотря на то, что на ООО «Рекламные технологии» не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, возросла текучесть кадров. Молодые специалисты охотно идут работать в данную сферу, но меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже работающего персонала.

Как уже отмечалось большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшую часть выбывших работников составляет увольнение по объективным причинам: уход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого сотрудника необходим рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самой компании, а значит и доход каждого работника.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда в ООО «Рекламные технологии».

Исходя из результатов таблицы №2 видно, что если улучшить отношение руководства к своим сотрудникам, то их производительность возрастет. Данный вариант поставили на второе место, так же как и фактор стабильности компании, 83% опрошенных мною работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Однако для работников первое место имеет материальный доход, который необходим для удовлетворения своих первостепенных потребностей. В данном случае можно прибегнуть к пирамиде по потребностей по А. Маслоу.

Рис.1.Пирамида Маслоу

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, — разъяснял Маслоу. — Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них».

Маслоу прекрасно осознавал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. В его представлении идеальное счастливое общество — это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно.

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, то он задумывается о достижении вторичных: уважение, самовыражение и др.

Для того, чтобы удовлетворять потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо само развиваться и повышать свою квалификацию.

В итоге всего вышеизложенного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо совершенствование факторов мотивации, так как к любому положительному изменению работники легко и быстро привыкают, и необходимо тем самым постоянно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «рекламные технологии» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 — критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Однако, для этого необходимо организовать ряд изменений в работе компании, например, исходя из анализа уменьшения фонда оплаты труда (таблица №1), видно, что был снижен объем оплаты ГСМ. Действительно, в 2016 году компания полностью покрывала расходы сотрудников на топливо, которое израсходовалось в течение месяца (предоставлялись квитанции-чеки с автозаправок). В 2017 году было принято решение сократить компенсацию на топливо, так как прослеживался момент использования данных средств в личных целям – работники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам. Выход из данной ситуации можно найти следующим путем – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников во время рабочего времени на встречи. Таким образом, работник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2019 года, исходя из уровня прибыли в 2018 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2018 года).

Так как ООО «Рекламные технологии» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Ромашка» сотрудники могут сравнивать свой доход с доход своих коллег данного издания. Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы в журнале Собака.ru и в журнале «Ромашка». Таким образом, есть вероятность того, что условия работы во втором журнале могут уступать условиям работы в первом. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого, а ООО «Рекламные технологии» осуществляют более лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Вполне естественно, что в процессе работы рекламного издания приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику, с другой – возможно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях используется на практике метод «3 предупреждений». Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, так как он не справляется с объемом доверенной ему работы. В качестве материальной мотивации в журнале Собака.ru можно стимулировать работников выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 9 – 00 до 18 – 00). По итогам месяца, например, выдавать единоразовую премию. сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни.

Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру можно провести в рамках организации. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования). В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №4, таблица№3).

Таким образом, анализируя данные таблицы №3, видно, что для 100% персонала наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы за 2018 год и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача единоразовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании.

Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим шагом для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Одним из пример удостоверения персонала могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения города Уфа:

- провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автомобильные центры, банки, торговые развлекательные центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д.

В ходе данной работы, мною был проведен опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Уфа). Данные опроса представлены в таблице №4 (см. приложение №4, таблица №4).

Исходя из данных показателей видно, что жители города Уфа выбирают именно журнал Собака.ru.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналы ООО «Рекламные технологии» быть уверенными, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, где задействованы жители города Уфа, позволит упрочить отношения издания с его рекламодателями – основным источникам дохода издания. Мероприятия могут носить разный характер:

- детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология ( ИТ ) — процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование продукции и технологических процессов.

Создание эффективной информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабоавтоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно сильно проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком годности.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО «Рекламные технологии» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии». Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2016 – 2017 гг. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Так же приводится ряд мероприятий по улучшению стабильности компании на рынке и улучшение информационного оснащения производства.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба издательства ООО «Рекламные технологии» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники рекламных изданий несут большую ответственность не только за себя, но и за мировоззрение и социальное развитие местное население . Поэтому необходимо тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальных работников для ООО «Рекламные технологии».

Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Федеральный закон «О рекламе» от 13.03.2006 N 38-ФЗ

3. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2014. № 9. - с. 54.

4. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2013.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2013. - 579 с.

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2014. -№ 1. - с. 78-82.

7. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2014. -№ 1.

8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2016.

9. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2014. – 376 с.

10.Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2015 г. –№4. – 68 с.

11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2008.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2008, с. 548

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом».

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2007.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основвы менеджмента// Дело, 2015. – с.492.

16. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2014. - №1. - С. 7-10.

17. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2014. – 200 с.

18. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2015.-216 с.

19. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2015. – 432 с.

20.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2016. – 492 с.

21.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 288 с.

22. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2014. – 38.

23. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов.

24. Официальный сайт журнала Собака.ru

Приложения

Приложение 1.

Приложение 2.

Схема организационной структуры в ООО «Рекламные технологии»

Приложение 3.

Приложение 4.

Таблица 1 Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2017 году относительно 2016 года

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2017г.:за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2016 года по более высоким тарифным ставка, чем в предыдущем периоде	9 814
- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего:	10 000

Таблица 2 Наиболее значимые факторы для работника ООО «Рекламные технологии»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21

Базы данных – так называемая специальная информация которая представляет собой совокупность набора записей или файлов. В базах данных можно хранить к примеру списки ваших друзей их адреса, по желанию можно отображать их в том виде который вам более удобный, либо по алфавиту, либо по последним изменениям. Так же можно сохранять информацию о ваших расходах или финансовых пополнениях. Одним словом, в базы данных можно вписать любую информацию, главной чертой которая делает данную систему особенной, то что она защищена от постороннего проникновения, и доступна для вашего пользования. Примером базой данных можно отнести даже ярлык созданный на вашем рабочем столе, так как он адресует ваш запрос к базе данных, после чего вы получаете отображение данного файла.

Люди которые любят порядок, чтобы был быстрый доступ к информации и полностью сгруппированный поток файлов, уже даёт понятие базы данных. Если вы выполняете данные функции в своём ПК, то вас смело можно называть диспетчером, который обслуживает базы данных. Если же вы не знаете как правильно сгруппировать информацию, при изменении или внесении новой информации, то вам необходимо научиться пользоваться СУБД, что означает «Система управления базой данных».

Данный метод даёт абсолютный контроль над базой данных, что позволяет обрабатывать и получать информацию при помощи данных. Так же возможно обрабатывать большие объёмы информации и упорядочивать их по каталогам. Метод работы базы данных основывается на 3 видах:

Путь определения баз данных – данным способом можно воспользоваться при определении какого рода информацию вы собираетесь хранить, тип, вид её содержания, после чего получается связь между ними.

Метод обработки данных – здесь может выполнятся любое манипулирование данных. При работе с обработкой данных вы выполняете следующие функции такие как, фильтрация и сортировка данных, в последствии можно выводить данные. Так же можно вносить изменения и заменять информацию путём удаления или заменой информации, или же скопировать данные длясоздание отдельного вида данных.

Метод управления данными – в данном случае выполняет установление доступа, который позволяет ограничить просмотр информации. Если у вас есть доступ к базе данных, то вы можете спокойно вносить, изменять, копировать и выводить информацию.

Все 3 метода работы с базой данных закреплены в программе от MicrosoftOffice, в приложении Access.

Существует множество видов классификации БД. Они разделяются путём множеств на подмножества. БД предназначены для хранения информации, защиты, поиска. Ниже приведены примеры на которыеподразделяется база данных.

Так же, БД могут делится по следующим признакам, во первых всё зависит от того на какой основе БД составляется, будет она платной или бесплатной. Так же не мало важно, что БД будет иметь статус собственности, который делится либо на негосударственные, государственные. Существует так же общедоступность к БД, либо это будет ограниченный круг который имеет доступ к ней, либо общедоступная БД.

На данный момент существует огромное количество СУБД, но все они работают по основным комплексам понятий. Для того, чтобы БД и СУБД велись в строгом порядке, существуют специальные отделы, на которые могут возложить такие функции как администрирование данных которые хранятся в БД.

Иерархические БД – в ней происходит связь путём подчинения элементов, после чего всё это отображается построением «дерева». Так же иерархия использует корневой узел. Потоки могут иметь по одному предку и одному потомку. Иерархическая БД очень проста в использовании и представлении, но главным минусом является то, что она зависит от программно-аппаратного средства.

Объектно ориентированные БД – в данной БД информация представляется в виде абстракции, которые наделены свойствами, которые отображаются неструктурированными данными, которые используют взаимодействие с другими предметами. Существует степень которая определяет универсальность, они делятся на два класса:

1. Общее назначение системы – это продукт который функционирует с ЭВМ который использует пользователь.
2. Специализированная система – данная система начинает работать при нецелесообразном использовании СУБД.

Лидерами на рынке по СУБД являются следующие программы:

1. Microsoft Access 2007.
2. dBASE IV, (Borland International).
3. MicrosoftFoxPro 2.6 for DOS.
4. Microsoft FoxPro for Windows.
5. Paradox for DOS 4.5.
6. Paradox for Windows.

Технология которая позволяет обрабатывать информацию в БД делится на два вида:

1. Централизованная БД
2. Распределённая БД

Централизованные БД работают с локальными сетями, где хранение информации находится в одном центральном компьютере.

Централизованные БД работают как клиент-сервер и файл-сервер.

Файл-сервер работает по принципу выделений одной из ЭВМ где выступает в качестве центральной. В такой машине обычно хранится информация которая является централизованной. Остальные ЭВМ которые входят в сеть, будут просто рабочими станциями. Путём передачи информации на рабочую станцию которую запросил пользователь, данная машина произведёт обработку информации. Если к серверу одновременно будут обращаться много пользователей, то это может повлиять на системную производительность.

В данной схеме говориться о том, что машина которая является центральной в системе, должна выполнять основной объём при обработке данных. Транспортировка данных идёт от сервера к клиенту, путём извлечения данных.

Принцип работы данного метода заключается в том, что вся информация попавшая в СУБД, храниться в виде двух таблиц. Допустим одна из таблиц может содержать к примеру, информацию о каком либо продукте или клиенте. Так же имеется множество столбцов либо полей, они помогают упорядочить информацию по типу или по запросу пользователя базы данных. После того как пользователь послал запрос на получение информации, она отображается в виде таблиц, в которых можно увидеть интересующую вас информацию.

Реляция – это так называемый метод который может хранить только информацию о каком либо конкретном сведении. Вся информация обрабатывается как единое целое, при этом данные связаны тонкой нитью которая проходит между ними, что помогает отображать и искать информацию. Кроме поиска можно и объединять информацию, для более глубокого поиска, путём добавления дополнительных строк, таких как:

Контактная информация

Контактный номер

Место работы

Место проживания

Вся эта информация связана между собой и облегчает поиск в базе данных.

Реляция - представляется в виде отношения, которая предоставляет информацию об отдельном клиенте или заказе.

Атрибуты – данный вид хранит информацию о каком либо предмете. Атрибуты можно встретить в отдельном столбце, который может хранить следующую информацию: адрес, суммы заказов.

Экземпляры – в данном случае предоставляется информация о клиенте. Представление экземпляров выдаётся в виде строки.

Связь – данный способ служит связью между информацией, который позволяет отображать её. Допустим клиент сделал множество заказов, но связь при поиске будет сводится именно к одному клиенту.

Слияние – выше мной было описано что базы данных можно объединять, данный метод и позволяет объединять несколько баз данных для получения и поиска нужной информации.

СУБД – это система которая управляет базами данных, связующая языковые и программные средства, в которые вводятся данные для многопользовательского режима работы.

СУБД это оболочка, которая образуется путём, ведения информации, заполнения таблиц, данных что образует БД. Программы вписанные в систему, позволяют производить обработку, ввод-вывод, а так же хранение информации.

Программирование БД происходит путём использования ЯПУ, для этого используют языки 4-го поколения. Так же можно использовать базовые языки, такие как C++, C, ObjectPascal, Pascal, 

Для создания управления системы базы данных, используют всего 3 языка:

1. (ЯОД) Языки описания данных – данный язык используется для построений структур, шапок, таблиц БД, а так же для описаний схем.
2. (ЯМД) Языки манипулирования данных – служит для обновления информации, которые производит пользователь.
3. Языки запросов – это язык, который выполняет поиск величин по заданному критерию, после чего выдаётся результат который был запрошен пользователем.

Данные три функции выполняет язык SQL, он работает путём исчислений кортежей. Так же иногда используется язык запросов, который называется QueryByExample, но данный язык относится к классу исчислений доменов.

В любом случае при работе на ПК вы сталкивались с данной программой, она служит для построения базы данных. Первоначально всё начиналось с программы MS-DOS, но минус данной системы то, что работает он только в символическом режиме. После чего было разработано множество программных продуктов, которые работали непосредственно в самой ОС. Возможно вы пользуетесь отдельным приложением для построения СУБД. Выбор программы конечно определяется самим пользователем, так как одни из программ могут выполнять ограниченные возможности, а другие же очень сложны в использовании и ограничивают возможности людей работать с ними. Более опытные люди работа которых связана с построением базы данных, так же стараются не пользоваться сложными программами, или применяют их только в том случае, если требуется создание полного приложения.

Но с появлением ACCESSпроизошла революция с работой СУБД, так как принцип её работы и уникальность построения оказалась на много проще чем какой либо другой продукт. Большим плюсом в использовании данного приложения является то, что можно создавать как простые, так и больше базы данных, что не требует большой подготовки для их построения.

В данный момент Accessпостроен на 32-рядным протоколе, что позволило более просто работать с приложением. Если раньше люди боялись без особых навыков строить СУБД, то при использовании СУБД, вы сильно удивитесь, так как в использовании данной приложение очень простое.

Данное приложение при работе использует расширение в виде .mdb. Как и оговаривалось ранее, использование данного приложения позволяет обрабатывать и определять метод работы и построения БД. Разнообразие и виды построения являются уникальной частью данной программы, можно подготовить БД для веб-страниц, офиса, банков и д.р.

Вы как пользователь можете полностью решить содержание БД, и какого вида информацию будете хранить. БД может состоять из нескольких таблиц, может содержать информацию любого рода. Удачной базой данных можно назвать ту, которая позволяет быстро и точно выдавать результаты при запросе пользователя. Если БД выполняют данные условия, то её можно назвать хорошей и работоспособной базой данных. Если же БД содержит более десяти страниц, то БД становится грамоздкой и уменьшает эффективность работы с ней.

При создании БД нужно вовремя контролировать объём информации, чтобы не забить таблицу ненужной информацией, что в последствии понижает работоспособность таблицы. БД не могут обрабатывать такие виды данных как звук и картинки.

Проще говоря СУБД позволяет более компактно и доступно упорядочить информацию для хранения. Существует правило проверки БД, которое позволяет снизить к минимуму внесение не нужной информации, а так же контролирует внесение текстовой информации, в числовые значения, так как при данной ошибке БД не сможет прочесть информацию, что повредит весь файл. Но так же данное правило позволяет установить те значения которые будут допустимы. Если же вы стоите сложную БД, то можете задать следующую связь, которая определит набор связи и позволит упорядочить набор данных.

Использование Access – данное приложение это реляционный метод работы с БД в СУБД, она может работать в автономном режиме на ПК и в локальных вычислительных сетях, при использовании ОС Windows. Приложение помогает построить визуальное проектирование , при помощи мастера. Но так же при самом минимальном знании построения БД вы можете выстроить полноценную систему, с использованием таблиц, отчётов.

Главными возможностями которые предоставляет приложение Access являются следующие:

Проектирование базы объектов – можно создавать двумерные таблицы в которых используются поля различных типов.

Возможность связи между таблицами, и возможностью каскадного обновления данных, так же каскадного удаления записей.

Последним этапом является то, что вы получаете ввод, а так же хранение информации с использованием их сортировки и изменения. Кроме этого вы можете произвести индексацию таблицы и логики.

Модификация и создание, а так же использование производимых объектов.

Перед созданием БД необходимо продумать все мельчайшие детали, программы, в какой структуре она будет работать, какие функции будет выполнять. Если же начать проектировку без предварительного образца, то в последствии можно сделать ошибки которые повлияют на работоспособность БД. Поэтому чтобы не делать двойную работу, необходимо поставить цели, задачи, для того чтобы выполнить работу и предоставить её заказчику на высшем уровне.

Для созданий базы данных используются специальные языки из класса БД. На первоначальных этапах было всего несколько языков которые специализировались на БД. Очень часто использовались следующие два языка:

1. (SDL) Язык определений схем БД
2. (DML) Язык манипулирования данными

SDL язык который использовался для определения логических структур. В отличии от SDL, язык DMLсодержав операторы для манипулирования, которые позволяли добавлять, а так же удалять данные (производить изменения).

На сегодняшний день, развитие СУБД всё чаще стали использовать интегрированный язык, в котором уже содержится всё для работы с БД. Самым распространённым и часто используемым языком в мире, является в данное время SQL.

Язык SQLсодержит специальный метод, который позволяет ограничивать целостность. Таблицы-каталоги, которые содержат данную информацию, обеспечение безопасности происходит на языковом уровне, при компиляции язык SQLиспользуя метод ограничения целостности, включает программный код, который и генерирует информацию.

Используя специальный набор операторов, язык SQLпроизводит авторизацию и открывает доступ к объектам. Так же программа раздаёт доступ пользователям, путём определения полномочий, которые возложены на него.

Основной задачей при работе с БД, является её защита от проникновения посторонних людей. Доступ к информации должен быть ограничен, так как люди могут иметь злой умысел и внести или изменить данные которые повредят вашу БД. Именно поэтому БД должна быть надёжной и иметь аутенфикацию – данная задача является самой главной припостроение и создании БД. Есть несколько аутенфикационных методов, они могут обеспечить разную степень для предоставления безопасности. Определение степени безопасности должен исходить из следующих вариантов:

Достоверность и надёжность.

Стоимость для администрирования и стоимости для решения.

Условия общих стандартов.

Использование новейших технологий и простое использование.

Самыми дорогими этапами при создании являются ключ для администрирования и разработка БД. В данное время самый надёжный метод для аутентификации это двухфакторная так называемая аутентификация которая использует следующий протокол X-509, которые могут вводится путём Smart-карт или USB-Ключей. При использовании данных методов можно получить хорошую надёжность и сохранность вашей БД. Приобретение Smart-карты увеличит затраты, поэтому экономичнее приобрести USB-ключ.

Конфиденциальность – требующая защиты информация.

Информационный доступ – информация с которой должен ознакомиться пользователь перед начало работы.

Объекты доступа – информация которая помогает автоматизировать систему, где доступ может регламентироваться правилом.

Разграничение доступов – регламент, который определяет доступ к данным.

Санкционированный доступ – данный доступ, предоставляет разрешение к информации, то есть не нарушая правила.

Несанкционированный доступ – данный доступ, является нарушением при входе в БД, после чего систему препятствует проникновение.

Идентификатор – доступ который является уникальным при входе в систему, что предоставляет соответствующие полномочия.

Идентификация – при этом методе происходит, сравнивание объекта с БД, после чего предоставляется доступ к соответствующим ему доступом.

Пароль – является одним из секретных данных которые позволяют идентифицировать пользователя.

Аутентификация – принадлежность человека определяется системой, для подтверждения подлинности.

Работа с БД отличается от работы с файлами тем, что они создаются особыми приложениями. ОС берёт на себя всё обслуживание БД. При сохранении БД берётся особый метод, который предотвращает утечку информации. Часто БД представляются в виде общественной ценности. Одной БД могут работать тысячи людей, к таким БД можно отнести сотовые компании, банки филиалы которых имеются во многих странах. Некоторые функции БД могут работать в разрез с ОС и не дать утечке информации. Существует положение №152-Федерального Закона РФ "О персональных данных".

Недостаточная система защиты информации приводит к утечке информации или проникновению посторонних людей в БД. Если же в БД проникли или взломали систему, в первую очередь виноваты люди которые имели доступ к ней, либо они поделились доступами и паролями, или же человек который отслеживает проникновение в систему посторонних людей, во время не усмотрел, что и привело к потере информации. Самыми распространенными видами проникновения являются на сегодняшний день это:

Пропажа и кража, информации которая являлась конфиденциальной.

Или же проникновения не авторизованного пользователя в систему.

Существует 3 вида, которые помогают сохранять информацию, и свести к минимуму проникновение посторонних пользователей:

Информация должна иметь статус конфиденциальность.

Необходимо соблюдать и следить за целостностью данных.

Отслеживание доступа к данным.

Неизменность данных, помогает сохранять конфиденциальность и отслеживание проникновения. Для защиты базы данных необходимо определить критерии:

1. Определение модели угроз.
2. Оценка риска.
3. Ввод или разработка систем защиты для определённой БД.
4. После чего произвести проверку, на готовность системы к защите БД.
5. Ввод к эксплуатации.
6. Ввод лиц, допущенных к работе с БД.
7. Полное описание системы БД.
8. Использование и контроль БД.

Так же существуют основные компоненты, которые используются для защиты БД.

1. Разграничение доступов – данный компонент помогает определить вид доступа, входящего в БД. После чего выдать ему информацию и права которые соответствуют его должности.
2. Защита доступа – пройдя процедуры аутентификации и идентификации пользователь войдёт в систему БД.
3. Шифровка данных –припередачи данных, происходит шифровка данных, которая позволяет защитить данные от людей которые пытались перехватить данные. При записи на носитель, так же происходит шифровка данных, это помогает защитить информацию от кражи, её с носителя, а так же от изменений.
4. Доступ к данным (аудит) – протоколирование данных для критичных данных, где пользователи недолжны иметь доступ к протоколам.

Для защиты БД, необходимо изначально определить последовательность и вид защиты. На любом этапе работы БД мы можем защищать её, даже в момент проникновения, можно вести её защиту. Защищать необходимо следующие уровни БД:

1. Целостность БД.
2. Таблицы баз данных.
3. Защита определенных таблиц в БД.
4. Защита определенных полей или записей в таблице.

Так же необходимо учитывать тот факт, что вся информация о БД, хранится на определённом компьютере (сервере), управление и обслуживанием БД, люди пользуются с помощью локальных сетей. Получается, что защиту БД, нужно производить непосредственно по тому адресу где она находится, примером защиты являются следующие файлы:

1. Файлы информация которых предоставляются в виде данных.
2. Модули отвечающие за хранение СУБД.
3. Защита компонентов отвечающих за обновление компонентов БД.
4. Защита информации БД, не отличается видом защиты от каких либо других файлов, по сути защиту выстраивает сам системный администратор, которой он посчитает нужной. Модули доступа и криптографические методы, помогают обеспечить стабильную защиту информации. Обеспечив защиту следующих компонентов, можно обеспечить защиту данных.
5. Зашифровав файлы и сетевой трафик, можно обеспечить информации конфиденциальность.
6. Контроль целостность информации, или же проще говоря хеширование, обеспечивает сохранность всех модулей и данных которую несёт данный компьютер.

Выше указанный метод говорит об общей защите данных, так же можно защищать отдельные участки информации. Допустим в определенной ячейке или поле, храниться информация, утечка которой не должна произойти. Для этого используются следующие методы защиты информации для БД:

1. Представление.
2. Триггер.
3. Шифрование данных, путем встроенного компонента.

Необходимо рассмотреть каждый метод в отдельности, на каком принципе и как он работает.

Представление – так называемая динамически поддерживаемое сервером проверка и выборка информации для мониторинга. Проще говоря, представление выглядит в виде виртуальных таблиц, её записи пополняются и обрабатываются в ходе того, как пользователь или оператор БД ведёт работу с таблицей. Послав запрос на сервер, пользователь получает доступ к ней и ведёт работу, получив доступ у данного пользователя, нет полноценного доступа к БД, ему предоставляется доступ в зависимости от его вида работы и должности, то есть те столбцы и строки, которые он в праве изменять. Обычно работники которые пользуются БД, чаще всего это:

1. Кадровая служба, которая ведёт работу с БД, путём работы со списком рабочих, но к столбцу, который отвечает за оплату данному человеку заработной платы, доступ не предоставляется.
2. Работники бухгалтерии, данный рабочий, может иметь доступ по всей БД, но чаще всего у них отсутствует доступ к тем людям которые являются высокооплачиваемыми. Так же работники бухгалтерии имеют доступ в зависимости от тарифной ставки рабочего.
3. В отличии от выше указанных людей, Главный бухгалтер, имеет абсолютный доступ по всем полям и записям в БД.

Право доступа предоставляется следующим образом, задаётся на каждого пользователя определённое значение, которое несёт столбец:

1. Допустим работник кадровой службы, может вести работу с таблицей где храниться контактная информация и личные данные рабочего.
2. Главному бухгалтеру задаётся название таблицы к которой он получает доступ, что позволяет ему работать, по всей таблице.
3. Работникам бухгалтерии, задаются столбцы, о личной информации и заработной плате рабочего.

Можно сделать следующие выводы о предоставлении доступа работникам работа которых ведётся непосредственно с БД, путём установления конфиденциальности и целостности, позволяют выполнять следующее:

1. Определять и ограничивать доступ к данным.
2. Контроль за набором тех данных, которые ведёт пользователь.

Проникновение постороннего пользователя может значительно навредить системе, так как умысел его не известен, либо кража информации либо уничтожении.Кодирование данных мешают взломать систему БД и нарушить её баланс. Конечно полноценной защиты от хакеров не существует, всегда найдётся лазейка в которую можно проникнуть. Но всё в руках умелого программиста который защищает БД. Перекомпонав символы в ячейке вы сможете усложнить проникновение в систему. Первоначально необходимо защитить ОС, что тоже не маловажный этап по защите данных.

Современные системы, работают чаще всего с использованием дискреционной защиты. Дискреционное управление доступа – понимается как разграничение доступов для субъектов и объектов, то есть субъект может передать своё право другому субъекту. Данная защита относится к многоуровневым видам защиты.

Можно охарактеризовать следующим образом, необходимый набор который определяет привилегии и определяет роль человека в работе с СУБД. Владение таблицей, так же относится к логической защите. Данные которые содержаться по логической защите находятся в таблицах, но отдельно от защищаемого объекта. Информация о тех пользователях которые зарегистрированы в определённой БД, хранится в системных каталогах.

Специальные версии СУБД, определяет вид мандатной защиты. Разграничение в мандатной защите происходит путём использования конфиденциальности. Путём обращения к системе, происходит обращение между пользователем и системой защиты, после чего происходит вход в систему. Чаще всего её используют в коммерческих приложениях. Основной задачей является отслеживание передачи информации.

Вызвать данную функцию не возможно, она работает постоянно, она отслеживает пути и действия которые выполняет пользователь. Она срабатывает в автоматическом режиме, при первом изменение даже одного символа или строки. Он может сработать, до изменения и после изменения. Так же можно расписать следующие функции выполнения триггеров:

1. Проверка полномочий пользователя – на данном этапе, триггеры проверяют пользователя, путём определения его №, и ID компьютера с которого пользователь пытается зайти в систему БД. Если же пользователь пытался проникнуть в ту часть, на которую данному пользователю запрещено заходить, триггер делает отметку у данного пользователя в истории, после чего это можно отследить и обратиться к человеку который это пытался выполнить.
2. Протоколирование – за протоколированием стоит следующие, оно отвечает за отчёт посещений и изменений каждого пользователя, путём сохранения данной информации у себя в памяти.

К примеру не все БД обладают функцией шифрования, они включаются в ручную. Если рассмотреть принцип шифрования MySQL, то в ней существует два вида шифрования DES, а так же AES. Они работают на принципе алгоритма. Их работа ведётся с применением хэширования. Если вы собрались шифровать свои данные в алгоритме AES, то он использует 128 битные ключи шифрования. Проще говоря ключи размер которых 192 или 256 бит.

Так же шифрование происходит путём алгоритма TripleDES, но проблемой данного метода является то, что они являются взломанными уже изначально с установлением системы. И их использование, может применить только опытный программист.

Все поля которые вводятся при авторизации пользователя, запрашивают до двух раз, это зависит от того, на какой уровень информации входит пользователь.

Использование 128 битных алгоритмов AES используется с помощью криптоалгоритмов, которые используют зашифрованные значения. Шифрование происходит при помощи системного вызова.

Основное развитие БД получили ещё в 60 года, прошлого века, на тот момент было образовано много коммерческих фирм, работа которых велась с учётом баз данных. Так как БД на тот момент не имели ни каких стандартов, это очень усложняло работу с ними. Но при создании целевой группы DTG, созданной именно длясоздании стандартов работы в БД, всё пошло на много проще. С момента создании этой группы было выполнено много работы, после чего в 1971 году был представлен краткий список, критерии которых обуславливали значении и стандарты БД.

После чего появились первые продукты, основанные на коммерческой основе, что выдало более стабильные и подведенные к стандартам БД. Под наблюдением фирмы CODASYL, всё это проходило без нарушений. В 1985 году, компания IMBтак же выпускала собственные СУБД, они занимались компиляцией и подготовкой БД.

Построение БД, зависело от того какое значение должна была нести база данных, чаще всего критерии сводили к одному:

1. Иерархическая БД.
2. Многомерная БД.
3. Реляционная БД.
4. Сетевая БД.
5. Объектно-ориентированная БД.
6. Объектно-реляционная БД.

Существует множество носителей для ввода и вывода информации, таким образом, БД несёт в себе ввод информации которую в последствии необходимо выводить. К примеру несколько программ, могут использовать всего один носитель информации, что приводит к контролю за ней. Централизированиесистем которые помогали управлять файлами, являлось одним из важных шагов в ходе создания БД. Файлом в БД является память в которой откладываются и записываются данные , после чего с которой можно их считывать. Для того, чтобы выполнить функции считывания, пользователю необходимо знать имя и сектор на котором он хранится, этим и занимается система управления файлами, она выполняет следующие функции:

1. Ответственность за распределение памяти.
2. Распределение доступа к файлам.
3. Распределение файлов по нужным адресам, в структуре памяти.

Нужно отметить тот факт, что прикладные программы, видят лишь линейные последовательности записей, после чего вы сможете выполнять операции при работе с ними. К примеру основными операциями с работой файлов являются:

1. Создание файлов.
2. Открытие файлов.
3. Чтение файлов с определённых участков.
4. Изменение записей.
5. Добавление записей

Разработка больших машин таких как IMB360/370, а так же ЕС-ЭВМ под руководством HewlettPackard. Вся обрабатывающая информация хранится во внешней части памяти ЭВМ.Запуск программ в пакетных режимах, позволяли работать только с фактическими задачами. Задачи представлялись в виде консольных терминалов, минусом данной системы было, то что ни не умели вычислять ресурсы, их главной работой было то, что они вводили или выводили информацию с ЭВМ. БД писались на всех известных ЯП на то время, но запуск этих программ был как простой числовой программы. Главными особенностями были:

1. Поддержание работы БД при распределении доступа. Так же распределение ресурсовкоторые выполняет ОС.
2. Поддержание ЯП для выполнения манипулирования для работы с данными. Они направлены на навигацию которые распределяют доступ пользователя к данным.
3. Создание систем R, которая работала на принципе реляционной модели.
4. Проведение теоретических работ для полноценной оптимизации, которые помогают
5. Публикации по созданию БД, внедрение коммерческих БД.
6. Выявление ЯП для построения реляционных моделей данных.

На данном этапе развития ЭВМ, людей которые бы не могли пользоваться ПК, осталось очень мало. В данный момент ЭВМ пользуются все, от детей то стариков, появилось много уроков, а так же программ которые стали понятны не только программистам и людям у которых работа связана с каким либо программным обеспечением, но и всем новым пользователям. Допустим для построения БД, вам необязательно знать от корочки до корочки теоретическую часть, вы вполне сможете и без подготовки создать свою БД. С момента создания программного обеспечения которые могут создавать БД, была и есть конкуренция. В данный момент самой простой и практичной программой созданию БД, является MicrosoftAccess. В ней даже новичок сможет разобраться, создав простую или более сложную по составу базу данных.

Запрос выполняет извлечение данных из таблицы, после чего они могут быть предоставлены пользователю. С помощью запросов выполняется сбор, фильтрация данных. Так же возможно при помощи алгоритмов, выполнить такие функции как импортирование данных из других источником или автоматический ввод данных в таблицу, простейшие вычисления. Создание таблицы которая выполняет запросы, берёт все данные из базы, после чего создаются временные таблицы.

С участием обновления баз данных, можно выполнять с помощью запроса.Создание базовой таблицы и ввод данных, в неё выполняется путём поступления и получается, что данные в ней не упорядочены. Но если же вам понадобятся данные которые будут упорядочены или отфильтрованы, с помощью запроса, вы сможете получить информацию в данном виде.

Форма служит для ввода информации, путём предоставления пользователю места в виде поля, которые в последствии он заполняет.

К реляционным БД относится язык программирования SQL. Существует целый программный продукт Microsoft SQL Server. Язык был создан двумя компаниями такими как Sybase и Microsoft. На данном языке можно создавать БД начиная с персональных и до очень крупных масштабов СУБД. Создание данного языка было положено ещё в середине в 80-х готов, но свою разработку он взял ещё в конце 70-х концов. Благодаря росту количеству ЭВМ СУБД вышли из подполья и стали пользоваться большим спросом не только для государственных но и для частных заказов. Первые шаги по разработке были произведены в период с 1985 по 1987г, а уже в 1988-1989 г. Вышла первая версия SQLSERVER 1.0 На данный момент существует 15 версий данного продукта, но развитие не стоит и на месте, и корпорации продолжают развивать данный язык СУБД.

Для того, чтобы создать нового пользователя, необходимо сделать следующие шаги:

1. Путём создания новой записи пользователя, необходимо ввести пароль для данного пользователя и доступную для него БД. (выполняется код: sp_addlogin)
2. Если есть необходимость добавить данного пользователя ко всем БД, то выполняется следующий код: sp_adduser.
3. Для того чтобы, предоставить пользователю все привилегии выполняется код: GRANT 

Используя процедуры в которых хранятся все записи, так же можно произвести следующие шаги по добавлению пользователя:

sp_addlogin

[@login=] 'учетная запись'

[, [@password=] 'пароль']

[, [@defdb=] 'база данных;по умолчанию']

После того как прошёл этап аутентификации, пользователь получает индивидуальный ID#, припредоставления доступа к БД, пользователь считается зарегистрированным.

sp_adduser

[@loginame=] 'учетная запись'

[, [@name_in_db=] 'имя пользователя']

[, [@grpname=] 'имяроли']

Чтобы отобразить необходимую учётную запись нужно привести в действие следующий код:

sp_grantdbaccess

[@login=] ‘учетнаязапись’

[, [@name_in_db=]‘имяпользователя’]

Для того чтобы, дать пользователя передавать права необходимо выполнить следующий код:

sp_changeobjectowner

[@objname=] ‘имя объекта’

[@newowner=] ‘имявладельца’

Добавление нового пользователя:

sp_addrole

[@rolename=] 'имяроли'

[, [@ownername=] 'имя владельца']

добавление к пользователю роли:

sp_addrolemember

[@rolename=] 'имя роли',

[@membername=] 'имя пользователя'

удаление пользователя из роли:

sp_droprolemember

[@rolename=] 'имяроли',

[@membername=] 'имя пользователя'

удаление роли:

sp_droprole

[@rolename=] 'имя роли'

За достижение данных критерий отвечает не посредственно сам разработчик.Понаписанной мной курсовой я хочу сделать следующие выводы:

1 глава полностью посвящена базам данных, в которых упомянуто, какими они разновидностями бывают, как они работаютэ.

2 глава рассказывает о защите БД, пути их создания и как защитить её от проникновения постороннего пользователя.

3 глава говорит о работе с базой данных, с какой проблемой сталкиваются люди при работе с ней, какие виды доступа они получают и на каком принципе доступ раздаётся пользователям. Так же хочу добавить, что работу которую я провёл по изучению данного материала, была очень полезной и интересной. Не только в плане того, что я должен и обязан знать что такое БД и как она защищается, но и в плане развития. Столько создано с момента создания ЭВМ, столько успехов добился человек используя ЭВМ, никогда не надо останавливаться на достигнутом, нужно открывать новые методы работы, новые ЯП, БД, ОС, и стремиться к новому. Ведь новое не всегда плохое!

На сегодняшний день, самыми распространёнными программами по созданию БД, являются следующие программы:

1. Microsoft Access
2. Paradox
3. FoxPro

С момента появления ЭВМ, он уже работал на принципе базы данных, так как он вводил информацию и выводил её пользователю. Но то в каком виде пользователь хотел её видеть, он выбирал и программировал сам. Изначально применение БД было применено в крупных компаниях, так информация которую приходилось обрабатывать можно назвать громадной. Саму историю появления БД, можно приписать к созданию магнитного диска, по сути они выполняют одну и ту же функцию. Наглядным примером БД, в реальном мире является ежедневник. Он несёт абсолютно те же самые функции, он хранит информацию которую вы вносите, так же как и программист вы сами выстраиваете внешний вид того, как вы хотите отображать её. От этого и будет зависеть то как вы будете её искать. Если будут достигнуты три задачи которые ставятся при создании БД такие как конфиденциальность, целостность и доступность, то работоспособность данной БД будет иметь качественную и надёжную защиту. Язык SQLподнял на новый уровень создание и защиту при работе с СУБД. Необходимо отметить то, что развитие не стоит на месте и на сегодняшний день выделяется множество средств на развитие СУБД. Главным критерием которое необходимо достичь при создании БД – это стабильность и безопасность. Управление данных с использованием данных которые позволяют использовать внешнюю память, любая БД должна владеть буфером и стабильным управлением.

Информационные системы.

Организованная совокупность программно-технических и является информационной системой, это обеспечивает сбор, определение групп, после чего идёт выдача нужной информации. Наиболее развитой технологией в информационных сетях является это решение задач и обеспечение различных видов деятельности, всё это так же берёт развитие в индустриальной стороне.

Три подсистемы выделяют информационную систему:

1. Подсистема сбора информации по системе которая может обеспечить совокупность источников информации. Если подсистема будет не правильно работать это приведёт к сбою или обрыву информации. Именно эффективная и своевременная организация системы может гарантировать стабильную работу.
2. Ядро образует целая подсистема которая предоставляет информацию для обработки которая потом передаётся абонентам и разработчикам сетей. При разработке подсистемы самым сложным является представление и обработка информации.
3. Подсистема под название нормативно-функциональная ведёт выдачу информации пользователю который её запросил, это целый ряд действий по назначению и выполнению действий информационной системы.

Основой поисковой системы является база данных – все базы данных организованны на каких-то правилах. Можно перечислить следующие способы функционирования информационных систем:

1. Организованный в последовательности процесс – сбор информации.

Порядок отбора, отображения получения и оценка информации .

1. В процессе сложения и комплектации информации из множества частей – комплектование.
2. Установление специальных технологических порядков который нужен потребителю информационной системы – Поиск и выдача информации.
3. Так же проводиться ревизия и чистка информации которая утратила актуальность или просто устарела производи – Поддерживание целостности информации.

Характер предоставленной информации зависит от разделения на фактографические и геоинформационные данные.

Смысл работы Фактографических данных заключается в том, что он хранит всю информацию в виде множества экземпляров того или иного файла. Каждый элемент такой информации отображает структуру и сведения в зависимости от какого либо события. Структуры любых типов информации состоят из различных типов, которые отображают основные аспекты сведений которые подлежат данной области.

Геоинформационные данные могут быть организованны в виде информационных привязных объектов. Такие системы применяются в тех системах где функционирование происходит в географическом компоненте.

Так же для классификации поисковых систем могут быть функции или решаемые задачи.

Самым распространённым видом функций является справочники, их работа заключается в предоставлении информации абонентам системы.

Самым распространённым среди информационных систем так же является поисковая система. При обработке информации находящейся в системе включаются расчётные данные, которые определяет расчётный алгоритм.

Технологические функции работают на основе автоматизации всех технологических процессов, циклов и его компонентов.

Так же для доступа существуют специальные устройства которые способствуют и дают возможность компьютеру выйти в интернет. Эти устройства называются «Сетевые платы, модемы, сетевые адаптеры и т.д.». Вся работа в сети основана на принципе клиент-сервер. Провайдер который является региональным обычно подключается к более крупному провайдеру. Каждый компьютер находящийся в сети имеет свой уникальный IP адрес, а протоколы способствуют работе между компьютерами.

Для подключения в интернет обычно используются TCP/IP протоколы, в дальнейшем физический уровень переходит на технологию Ethernet, FDDI и многие другие технологии. Передача пакетов осуществляется непосредственно протоколом TCP.

Устройства которые позволяют объединять сети ЭВМ можно отнести к следующим подуровням.

1. Повторители – они помогают объединять сети на физическом уровне.
2. Мосты, коммуникаторы – они объединяют сети на уровне канальной связи, а так же работают уровне физической стабильности. В отличие от коммуникаторов, мосты работают на много медленнее.
3. Маршрутизаторы - способствуют объединению сетей на сетевых уровнях, что помогает использовать все возможности первого и второго уровня.
4. Межсетевые интерфейсы и шлюзы в свою очередь помогают объединить сети на прикладном уровне, а так же используют все возможности нижележащих уровней.