Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система управления персонала в гостиницах

Содержание:

ВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что управление персоналом – одна из самых важных сфер жизни любой организации. Оно способно в несколько раз повысить эффективность деятельности гостиничного предприятия. Само понятие «управление персоналом» можно рассматривать достаточно широко - от экономико-статистического значения до философско-психологического.

Управление человеческими ресурсами - одно из главных направлений в деятельности предприятий гостиничного бизнеса. Именно оно - основной критерий успеха с экономической стороны. Благодаря оптимальному управлению персоналом в организации формируется благоприятная среда, которая необходима для полной реализации трудового потенциала, развития способностей, получения людьми удовлетворения от выполненной работы.

Большая значимость в условиях рыночной экономики придается рынку трудовых ресурсов. По этой причине политика предприятий в области формирования персонала становится приоритетной для предприятий. Она влияет на достижение поставленных целей деятельности предприятия и его миссии.

Целью курсовой работы является исследование теоретических аспектов управления персоналом на гостиничных предприятиях и обоснование путей его оптимизации.

Объект исследования – гостиничные предприятия.

Предмет исследования – управление персоналом.

Проблема эффективной организации труда в гостиничной бизнесе определена основным противоречием, заключающимся в том, что, с одной стороны, гостиничная отрасль в настоящее время активно развивается, а с другой стороны, действуют факторы сдерживания этого развития, одним из которых является недостаточный уровень организации труда персонала в гостиничной бизнесе, невысокий уровень управленческих решений.

Для реализации цели в работе были поставлены следующие задачи:

- дать понятие персонала и его особенности на предприятиях гостиничного бизнеса;

- исследовать теоретические аспекты управления персоналом на гостиничных предприятиях;

- изучить принципы и методы управления персоналом;

- выявить основные этапы управления персоналом на гостиничном предприятии;

- рассмотреть технологию управления персоналом;

- исследовать средства управления персоналом;

- проанализировать организационную структуру службы управления персоналом гостиницы.

Теоретической базой исследования являются работы: Фрейдина Е.В., Архипова Н.И., Евтихов О.В., Кибанова А.Я., Макринова Е.И. и т.д.

В процессе исследования использовались методы сравнительно-аналитического, экономико-статистического анализа, принципы системного (комплексного) подхода.

1 Теоретические аспекты управления персонала на предприятиях гостиничного бизнеса

1.1 Понятие персонала и его особенности на предприятиях гостиничного бизнеса

Для того чтобы процесс производства на предприятии осуществлялся постоянно, организация должна обладать не только средствами и предметами труда, но и самим трудом. Источник труда в любой предприятии - персонал. Персонал – это все работники, которые имеют с предприятием трудовое соглашение на любое по продолжительности время [6, с. 173].

Состав персонала гостиничного предприятия учитывает:

- постоянных, основных работников, которые заняты на производстве каждый день, для них работа в данной предприятии - основное место работы;

- сезонных работников, которых вызывают на сезонные или разовые работы;

- совместителей – работников, имеющих в качестве основного места работы – должность в другой фирме;

- женщин, которые находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком.

Для того чтобы охарактеризовать персонал гостиничного предприятия можно воспользоваться количественными и качественными показателями. Количественный показатель, часто используемый в предприятиях, - численность персонала.

При этом выделяется:

списочная численность, в которую входит такое количество сотрудников, которое находится в штате предприятия;
среднесписочная численность, характеризующая среднесписочную численность работников за определенный период времени;
явочная численность, представляющая количество работников, явившихся на рабочее место. Стоит отметить, что явочная численность может быть равна или меньше среднесписочной.

Явочная численность отражает количество работников, которое необходимо предприятию для выполнения производственного задания. Явочная и среднесписочная численность работников находятся в следующей зависимости:

Чсс = Чяв х Ксс, (1.1.1)

где Чсс – среднесписочная численность, чел.;

Чяв – явочная численность, чел.;

Ксс – коэффициент списочного состава [6, с. 172].

Коэффициент списочного состава характеризует, во сколько раз должна быть больше среднесписочная численность по отношению к явочной, для того чтобы организация справилась со своими производственными задачами и определяется по следующей формуле:

Ксс = Чсс : Чяв. (1.1.2)

Для проведения оценки изменения количественного состава среднесписочной численности могут быть использованы показатели текучести или показатели оборачиваемости персонала.

Для проведения качественной оценки персонала гостиничного предприятия должны быть проанализированы:

– квалификация сотрудника. Следует учесть, что квалификация работника должна быть никак не ниже разряда выполняемых им работ. Квалификацию рабочих определяют по разряду; а служащих – по категории;

– оценка производительности труда. При высокой производительности труда, можно говорить о том, что и квалификация работников находится на высоком уровне.

Аналитическую структуру определяют на основе специальных исследований, расчетов. Она бывает общей и частной. С помощью общей структуры можно рассматривать персонал по стажу работы, профессии, образованию. С помощью частной структуры отражается соотношение отдельных категорий сотрудников предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что каждое гостиничное предприятие характеризуется неоднородностью состава персонала. И это не странно, ведь все люди разные, у каждого человека свои естественные и приобретенные признаки. По ним можно разделить весь персонал организации на группы, которые в совокупности будут представлять собой структуру персонала предприятия. Другими словами, она называется его социальной структурой, которая бывает статистической и аналитической. В первой структуре персонала отражается его распределение в рамках категорий и групп должностей.

Управление персоналом представляет собой взаимосвязанные действия, которые направлены на эффективное использование кадров предприятия в направлениях их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью оптимального достижения целей деятельности предприятия [19, с. 107].

Целями управления персоналом гостиничного предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия;

-повышение эффективности деятельности предприятия;

- повышение социальной эффективности кадров.

Для достижения целей необходимо решить следующие задачи:

-удовлетворить потребность гостиничного предприятия в работниках, требуемых специальностей и квалификации;

-эффективно использовать возможности работников предприятия;

-создать условия для эффективного труда, мотивации сотрудников;

- создание стабильного коллектива, обеспечивающего окупаемость затрат на рабочую силу;

-соблюдение сочетания интересов предприятия и сотрудников, достижение экономической и социальной эффективности;

-повышение эффективности управления персоналом предприятия.

Главный потенциал гостиницы – ее сотрудники. Инновационные идеи, прогрессивные технологии, оптимальные внешние факторы не могут обеспечить реализацию целей без высоко подготовленного штата работников гостиницы. Работники гостиницы предоставляют услуги постояльцам, предлагают новаторские идеи и создают возможности предприятию успешно работать. Управление персоналом гостиницы связано с людьми и их взаимоотношениями в коллективе. В настоящее время конкурентоспособность гостиниц во многом определяется обеспеченностью высоко квалифицированными работниками, их мотивацией, организационными структурами.

Управление персоналом является комплексным и целенаправленным воздействием на коллектив. Цель управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении оптимальных условий для инициативного, творческого, сознательного труда как отдельных его работников, так и всего персонала в целом. Труд каждого члена коллектива должен быть направлен на достижение целей предприятия.

Сущность управления персоналом и его особенности на гостиничных предприятиях раскрывают его функции. Основные функции управления персоналом:

- подбор, наем и формирование персонала предприятия для наилучшего достижения целей его функционирования;

- оценка персонала;

- формирование организационной структуры и морального климата в гостинице, создающего условия для проявления способностей каждого сотрудника;

- наилучшее использование возможностей работников и их заслуженное и своевременное вознаграждение;

- дать гарантии социальной ответственности предприятия гостиничного бизнеса перед всеми сотрудниками;

- анализ кадрового обеспечения предприятия и планирование его развития;

- обеспечение мотивации кадров;

- подготовка и переподготовка работников;

- обеспечение социально эффективных условий в коллективе предприятия;

- содействовать психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом переплетаются и образуют целостную систему работы с кадрами в предприятиях гостиничного бизнеса. Если происходят изменения в отдельных функциях, то возникает необходимость уточнений, изменений и в большинстве других функциональных задач и обязанностей.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективное управление кадрами является залогом того, что любое предприятие сможет выжить в условиях конкуренции. Следует отметить, что текущие изменения в предприятии зачастую неразрывно связаны с развитием системы организации персонала. Для адаптации к происходящим процессам должны быть решены задачи и реализованы в полной мере функции управления персоналом. Функции управления кадрами выполняют руководители предприятий, менеджеры подразделений предприятий, менеджеры, занимающиеся управлением персоналом.

1.2 Принципы и методы управления персоналом

Рассмотрим принципы управления персоналом, применяемые на предприятиях гостиничного бизнеса. Принципами управления персоналом называются правила, нормы и основные положения, которых должны придерживаться и руководители, и специалисты предприятия в процессе управления персоналом. Принципы управления кадрами выражают требования действующих экономических законов, таким образом являются объективными [18, с. 40].

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

научность;
плановость;
первое лицо;
отбор, подбор и расстановка кадров;
единство распорядительства;
сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
контроль исполнения решений;
линейное, функциональное и целевое управление.

Реализация основных принципов управления персоналом на гостиничном предприятии предполагает определенные требования к использованию персонала в гостинице: численности работников предприятия должна соответствовать объему работ; работник гостиницы должен выполнять определенные, регламентированные функций в соответствии с должностью; структуры кадров должна быть обусловлена всеми основными факторами предоставления услуг; необходимо стремиться к максимально эффективному использованию рабочего времени; должны быть созданы условия для повышения квалификации работников предприятия.

Методы управления следует рассматривать как способы реализации принципов. Они обладают альтернативным характером, то есть возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления характеризуются объективностью, их нельзя просто так придумать, изобрести, они основываются на принципах управления, обусловлены ими. Только методы управления в отличие от принципов обладают большей вариативностью. Задачей каждого руководителя является выбор оптимального пути с учетом всех условий и специфики деятельности, которые бы обеспечили максимально полную реализацию принципов управления.

Методы управления могут быть общими и локальными, частными, характерными для отдельной отрасли, отдельного органа управления. Другое название частных методов управления – приемы управленческой деятельности.

Методы управления персоналом гостиничного предприятия могут быть рассмотрены с разных точек зрения: по направленности, содержанию и организационной форме. Данные аспекты в отдельных методах могут сочетаться, сливаться или взаимодействовать.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические [19, с. 110.]. Применение на практике их оптимального сочетания – залог успешной деятельности любой организации. Система методов управления персоналом на предприятии гостиничного бизнеса представлена на рисунке 1.1.1.

Административные методы управления персоналом основываются на руководстве, трудовой дисциплине, поощрениях и взысканиях. Базу экономических методов составляют экономические законы, исполнение которых является обязательным для успешной работы предприятия. Социально-психологические методы основаны на мотивации и моральном воздействии, это методы убеждения [20, с. 48.].

Безымянный

Рисунок 1.1.1 - Система методов управления персоналом предприятия

Административные методы управления персоналом направлены на следующие мотивы поведения: осознанная дисциплина труда, чувство ответственности и долга, стремление работать в данном предприятии, культура труда. Для этих методов характерно прямое воздействие: каждый административный документ подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, актам и приказам органов управления.

Управленческое воздействие социально-психологических и экономических методов имеет косвенный характер. Автоматически эти методы не действуют и трудно рассчитать их воздействие на конечный результат.

По сути, способы реализации управленческой деятельности, которые применяются для постановки, достижения целей предприятия, являются методами менеджмента. При решении той или иной задачи менеджмента методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, которые сокращают затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Методы управления персоналом, рассмотренные выше, могут применяться ко всему коллективу в целом и к каждому работнику персонально. Данные методы являются способами управленческого воздействия и на конкретного человека, и на группу людей. Этот взгляд вытекает из концепции менеджмента как целевого действия на объекты управления: предприятия, организации, объединения и коллективы работников.

Разнообразие методов управления и разные подходы к их классификации затрудняют выбор тех из них, которые являются более оптимальными, эффективными для решения конкретных задач управления персоналом в гостинице.

В практике управления обычно одновременно используют разные методы и их совокупность. В той или иной мере, методы управления оптимально дополняют друг друга, находясь в постоянном динамическом развитии, переплетении и сочетании.

Можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом на гостиничном предприятии являются способами реализации принципов управления. Методы управления персоналом характеризуются объективностью, вариативностью, они обусловлены принципами управления. Их нельзя придумать. Задачей директора гостиничного предприятия является выбор оптимального сочетания методов управления персоналом в своем предприятии.

Таким образом, управление персоналом является комплексным и целенаправленным воздействием на коллектив. Цель управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении оптимальных условий для инициативного, творческого, сознательного труда как отдельных его работников, так и всего персонала в целом. Труд каждого члена коллектива должен быть направлен на достижение целей предприятия.

2 Система управления персоналом

2.1 Основные этапы управления персоналом на гостиничном предприятии

Система управления персоналом в гостинице - это целый комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс подбора, распределения, перераспределения, формирования, обучения персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий [20].

Основным объектом этой системы управления являются люди - состав работников гостиницы. Рассмотрим основные этапы управления персоналом гостиницы, которые являются путем к эффективному управлению предприятия, так как успех предприятия на рынке гостиничных услуг зависит от людей, которые в нем работают. Основные этапы управления персоналом представлены на рисунке 2.1.1.

Следует разделять планирование потребности в персонале на стратегическое и текущее планирование. Стратегическое планирование производится на начальных этапах развития гостиничного предприятия и при его последующем развитии при изменении стратегий. Текущее планирование представляет собой маневрирование в условиях успешной работы гостиничного предприятия.

Второй этап - это реализация планов предприятия. Любой набор персонала заключается в отборе кандидатов в соответствии с их квалификацией, а также в создании резерва кандидатов. Это тот запас, из которого гостиничное предприятие может отбирать сотрудников на вакантные должности. Набор работников следует рассматривать как постоянный процесс. Можно персонал привлекать со стороны или перераспределять кадры своего предприятия. Привлечение специалистов извне осуществляется по объявлениям, с помощью процедуры конкурсного отбора, за счет поиска молодых специалистов в вузах и т.п.

Этапы управления персоналом

Планирование потребности предприятия в персонале

Набор персонала по компетенциям

Управление трудовым поведением

Формирование организационно-правовой основы процесса управления персоналом

Обеспечение процесса использования персонала

Совершенствование кадрового обеспечения

Рисунок 2.1.1 – Этапы управления персоналом

Управление трудовым поведением хоть и третий этап управленческих действий, но работа с персоналом представляет собой постоянный процесс. Он начинается с момента набора основного персонала гостиницы и не заканчивается до тех пор, пока предприятие существует. Основные наиболее активные элементы управления поведением персонала: разработка стимуляторов и мотиваций производительного труда; формирование культуры труда; отслеживание и управление конфликтными ситуациями; нахождение оптимальных путей решения конфликтов.

Четвертый этап предполагает правовое регулирование трудовых отношений; распределение функций персонала; обеспечение постоянных производственных связей и отношений; формирование собственной кадровой политики; проведение мониторинга кадрового состава в динамике; формирования идеальной для данной организации модели системы кадрового обеспечения. Создание и развитие системы управления персоналом гостиничного предприятия создает возможности достижения баланса между интересами владельца и работника. Соблюдение норм и правил данного гостиничного предприятия, позволяет снизить конфликты в коллективе. Оптимальная система управления персоналом позволяет наиболее быстро и полно включить работника в производственный процесс и в коллектив гостиницы.

Люди в любом предприятии – основное средство производства, требующее рационального использования. Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование прозрачной и справедливой системы материального и нематериального мотивирования труда. Люди на предприятии работают за заработную плату, и ее размеры являются самым сильным стимулом хорошей работы. Однако человек — это не банковский автомат, он должен получать удовольствие от того, что он кому-то нужен и для кого-то ценен. Часто моральное поощрение работника успешно конкурирует с материальным. Оптимальное сочетание этих условий позволяет получить благоприятный климат в коллективе, который заставляет работника отказываться от более выгодных предложений и работать в хорошем коллективе и при эффективном руководстве.

Система управления персоналом только тогда может считаться созданной, когда постоянно работает служба повышения квалификации специалистов. Она заключается в стимулировании получения образования разного уровня — от курсов повышения квалификации до получения второго образования, которое больше соответствует выполняемым функциям.

Необходимо на гостиничном предприятии разрабатывать программы по обучению трудовым навыкам для эффективного выполнения предстоящих работ. Персонал должен проходить переподготовку и обучение обычно в следующих случаях: когда человек поступает на работу; если сотрудник перемещается на новую должность или объем полномочий работника изменяется; если сотрудник некачественно исполняет возложенные на него обязанности, при выявлении у работника недочетов; когда происходит смена оборудования или технологических процессов; если внедряются новые методики и разработки и тому подобное. Обучение работников выгодно и для предприятия, и для работника [21].

2.2 Технология управления персоналом

Технологию управления персоналом следует рассматривать как систему целей, средств и способов оказания руководящего влияния на персонал гостиницы. Технология представляет собой рычаг влияния, который может быть использован различными субъектам внутри предприятия [20]. Рассмотрим классификацию технологий и возможности использования ее отдельных видов в гостиничных предприятиях.

Технологии управления персоналом классифицируются по ряду признаков (рисунок 2.2.1). Необходимо пояснить особенности отдельных из них. По происхождению все технологии можно разделить на традиционные, отраслевые, профессиональные и инновационные.

Традиционные технологии повсеместно используются в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.

Технологии управления персоналом

По цели

Технологии формирования персонала Технологии поддержания работоспособности

Технологии обеспечения инноваций

Технологии плановых мероприятий

Технологии экстренных мер

По причине появления

По масштабу применения

Технологии управления всем персоналом

Технологии управления персонал-группами

Технологии управления отдельными сотрудниками

По определенности

Апробированные технологии

Экспериментальные технологии

По происхождению

Традиционные

Отраслевые

Профессиональные

Инновационные

По субъекту управления

Реализуемые специалистами по управлению персоналом

Реализуемые руководителем предприятия

По средствам достижения цели

Административные

Экономические

Организационные

Социально-психологические

Рисунок 2.2.1 - Классификация технологий управления персоналом

Отраслевые технологии являются результатом деятельности отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.

Профессиональные технологии создаются специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу предприятий. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.

Инновационные технологии создаются службой управления персоналом предприятия для разрешения актуальных проблем и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

По средствам, которые используются для реализации цели деятельности предприятия, технологии управления персоналом подразделяются на административные, экономические, организационные и социально-психологические.

Административные технологии основываются на юридических нормах, правилах и стандартах. Законодательная база составляет основу этих технологий: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников предприятия, преодоление субъективного подхода в оценке их действий при принятии управленческих решений. Трудности использования этих технологий связаны с тем, что в практической деятельности невозможно найти систему правил, которая абсолютно полно трактует конкретные ситуации. Поэтому административные методы должны сопровождаться эффективной системой учета конкретных фактов таких, как опоздания, невыходы на работу, срыв сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и другие. Административные технологии предполагают создание документов, фиксирующих факты, и представляют собой систему формального описания деятельности работников.

Экономические технологии неразрывно связаны с использованием такого средства управления, как экономическая выгода. Экономические технологии разрабатываются, как особые системы санкций, стимулирования, поощрения, вознаграждения. Данные технологии используются как средство формирования отношений между подразделениями гостиничного предприятия. Введение экономической составляющей в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и каждого работника рассматривает в качестве носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход стимулирует сотрудников предприятия активно участвовать в процессе управления.

Организационные технологии связаны с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; способы организации деятельности сотрудников; способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии связаны с описанием бизнес-процессов, их упорядочиванием, повышением их эффективности. В результате появляются технологии управления: гибкий рабочий график, система постоянных семинаров, прямая коммуникация и другие.

Социально-психологические технологии являются наиболее выгодными для гостиничного предприятия, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Это средство - человеческие отношения. Оптимизация отношений, их систематизация в соответствии с целями гостиничного предприятия становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. При использовании этих технологий в качестве эффектов управления выступают такие качества, как: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии определяют состояние персонала гостиницы, которое становится конкурентным преимуществом и брендом.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом гостиницы, может содержать черты нескольких из рассмотренных технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает предприятие, и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

2.3 Средства управления персоналом

Важным в работе гостиничного предприятия является оптимальное использование комплекса различных средств управления персоналом. Арсенал применяемых в управлении персоналом средств достаточно разнообразен: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, размещения и увольнения работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; управление затратами на персонал; организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности; политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечение взаимодействия и т.п.); формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

Особая роль играет использование маркетинга в управлении персоналом в гостинице. Маркетинг персонала представляет собой вид управленческой деятельности, который нацелен на расчет и покрытие необходимости в персонале. Маркетинг персонала можно рассматривать как комплекс обоснованных мероприятий по формированию кадрового потенциала, для обеспечения решения поставленных задач [10, с. 206].

Маркетинг персонала позволяет разработать требования к кадрам предприятия с учетом потребности и решаемых задач, рассчитать потребность в персонале гостиницы; определить и проанализировать затраты на персонал; определить пути удовлетворения потребности в персонале. Разработка требований к работникам производится на основе действующего штатного расписания с учетом требований к работникам по отдельным должностям. Разработка требований к кадровому составу заключается в обосновании характеристик персонала таких, как способности, мотивации и другие.

Инструментом управления персоналом в гостиничном предприятии является планирование кадрового состава, которое должно обеспечить развитие всего коллектива работников в соответствии с ресурсными и целями деятельности предприятия. Это часть всей взаимосвязанной системы планирования, поэтому следует обязательно согласовывать кадровое планирование с другими планами (план реализации услуг, финансовый план и др.). Кадровое планирование оказывается влияние на такие стороны кадровой работы, как потребность в персонале; работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовка кадров; расходы на рабочую силу.

Политика вложения в «человеческий капитал» определяет направления привлечения работников и подготовку собственных кадров, за счет программ подготовки и переподготовки кадров, разработки социальных программ.

Подбор рабочей силы следует осуществлять по обоснованному плану, по системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью или стимулирующую функцию заработной платы. Оценка труда во взаимосвязи с оценкой личных качеств сотрудников позволяет осуществлять продвижение работников по служебной лестнице.

Важным способом влияния на работника, на трудовые отношения является мотивация труда, предполагающая материальное и моральное поощрения; повышение интереса персонала к выполняемой работе; повышение квалификации работников, улучшение психологического климата в предприятии благодаря изменению стиля управления, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; привлечение работников к процессу управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что социальная политика предприятия имеет важное значение для имиджа гостиницы. Для привлечения качественной рабочей силы важна система дополнительных социальных льгот, которые предприятие предоставляет своим работникам. Интересы руководства и работника зачастую не совпадают, поэтому нужно определить в коллективном договоре пути достижения взаимодействия по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия, а также соглашения по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб работников предприятия.

2.4 Организационная структура службы управления персоналом гостиницы

В ряде крупных гостиниц функционируют службы управления персоналом, которые создаются обычно на основе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачами этих служб являются реализации кадровой политики предприятия, управление трудовыми ресурсами в гостинице. Эти службы расширяют круг выполняемых функций и не ограничиваются только кадровыми вопросами. Они осуществляют разработку стимулирования трудовой деятельности, управление профессиональным продвижением, занимаются недопущением конфликтов, изучением рынка труда [7, с. 305].

Важной задачей предприятий гостиничного бизнеса является интеграция управления персоналом в систему управления и планирования. Службе персонала следует определять стратегическое направление собственной работы, что позволит ей стать важным звеном структуры управления.

В гостиницах в непосредственном подчинении заместителя генерального директора по персоналу могут находиться руководители ключевых служб и отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствуют основным элементам современной системы управление персоналом. Начальники отделов управляют работой специалистов по управлению персоналом.

В практике гостиниц применяются самые различные подходы к структурированию служб, не говоря уже о различную полноту набора выполняемых функций. Основная тенденция заключается в том, что в зависимости от размеров гостиницы состав подразделений будет меняться: в небольших гостиницах одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Отдел кадров осуществляет функцию организации набора кадров, введение в должность новых работников; организацию прохождения службы и планирование карьеры; оценку деятельности работников гостиницы; профессиональную ориентацию.

Отдел организации труда и заработной платы выполняет функцию анализа должностных обязанностей; классификацию работ и их тарификацию; оптимизацию систем оплаты труда и стимулирования работников; корректировку тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел трудовых отношений с работниками отвечает за участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики; работу по жалобам и разбор всех споров; содействие развитию связей и отношений между администрацией гостиницы и работниками на индивидуальной и групповой основе; ведение личных дел и трудовой статистики.

Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: обучение, включающее инструктаж новых работников; переподготовку квалифицированных работников; подготовку учебных материалов; возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам гостиницы.

Отдел социального развития сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением гостиничной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам гостиницы, а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием. К его ведению относятся коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев); система пенсионного обеспечения; помощь в правовой защите для работников; выплата компенсаций при увольнениях; организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

Отдел охраны труда и медицинской помощи выполняет функции по обеспечению техники безопасности; разрабатывает стандарты безопасности; занимается просвещением в области техники безопасности; оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение.

Отдел исследований по персоналу осуществляет решение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, анализирует психологический климата в гостиничном предприятии, а также осуществляет подготовку справочных материалов; разработку форм документооборота для кадровой службы; разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.

Следует отметить, что предприятия малого бизнеса не могут иметь вышеназванные службы, но выполнение основных их функций должно осуществляться на предприятии, потому что только реализация всех элементов системы управления персоналом позволит эффективно осуществлять это направление работы и добиться успехов на рынке гостиничных услуг в условиях жесткой конкуренции.

Таким образом, система управлением персонала заключает в себе комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер воздействия на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников. Совершенствование системы управления персоналом в гостинице является одним из основных факторов развития предприятия в условиях конкуренции на рынке гостиничных услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

Главный потенциал отеля заключается в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Сегодня основными факторами конкурентоспособности гостиниц стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом является залогом того, что любое предприятие сможет выжить в условиях конкурентной борьбы. В то же время, текущие изменения в предприятии часто связаны с изменениями в персонале - его отношением к работе. С целью адаптации к этим изменениям, решаются функциональные комплексы задач и функций управления персоналом. Функции по управлению персоналом осуществляют руководители организаций, менеджеры структурных подразделений, специалисты-менеджеры по управлению персоналом.

Методы управления персоналом гостиничного предприятия могут быть рассмотрены с разных точек зрения. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Применение на практике их оптимального сочетания – залог успешной деятельности любой организации.

Система управлением персонала заключает в себе комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников.

Арсенал применяемых в управлении персоналом средств достаточно разнообразен. Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

Особая роль играет использование маркетинга в управлении персоналом в гостинице. Основными направлениями персонала-маркетинга являются: разработка требований к персоналу, определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Важным инструментом управления персоналом в гостинице является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями деятельности предприятия. Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как потребность в персонале; работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовка кадров; расходы на рабочую силу и т.д.

В создании благоприятного имиджа гостиницы для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам, кроме обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

Во многих гостиницах существуют службы управления персоналом. Задачи этих служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в гостинице. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему управления и стратегического планирования. Служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, что делает ее необходимым звеном в общей структуре управления.

Совершенствование системы управления персоналом в гостинице является одним из основных факторов развития предприятия в условиях конкуренции на рынке гостиничных услуг.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3 и 4 в редакции Федеральных законов от 29.12.2015 N 258-ФЗ, от 19.07.2015 N 197-ФЗ и от 06.12.2015 N 333-ФЗ, вступившими в силу с 1 января 2016 года.
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действующая редакция от 31.12.2015)
Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 391 c.
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник / М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 с.
Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 297 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
Еланцева О. П. Стандартизация и сертификация в социально-культурном сервисе и туризме [Электронный ресурс]: учеб. пособие /3-е изд., перераб. и доп. - М.: ФЛИНТА: НОУ ВПО «МПСУ », 2014. - 448 с.
Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография / - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я.Кибанова; ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 695 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с.
Коробко В.И. Теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В.И. Коробко -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 256 c.
Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом / Н. Маковская // Управление персоналом. – 2014. – № 3. – 86 с.
Макринова Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.
Романович Ж.А. Сервисная деятельность: Учебник. - изд. 2е - М.: 2013.-268с.
Туровец О.Г., Родионов В.Б. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Под ред. О.Г.Туровец - 3-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 506 с.
Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография / - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 278 с.
Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности „Менеджмент организации“ / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. - М.: Омега-Л, 2013. - 368 c.
Шаталова Н.И., Александрова Н.А. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос./ Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 221с.
Травин, В.В. Менеджмент / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2015. – 394 с.
Федорова, Н. Управление персоналом организации / Н. Федорова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 8. – 96 с.
Сергеев: Пенсионные взносы и специальная оценка условий труда // Бухгалтерский учет, № 3. — 2014. – 631 с. // http://galinaguselnikova.ru/otchetnost/89-dopolnitelnye-tarify-v-pfr-i-spetsialnaya-otsenka-uslovij-truda (дата обращения 16.04.2018)