Система психофизиологического профессионального отбора и определение профпригодности

Содержание:

Введение

Каждый сотрудник, работающий в той или иной организации, неодинаково выполняет свои производственные обязанности.

Производственно-технические организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Актуальность данной работы в необходимости единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций систему диагностики профессиональной пригодности работников.

Цель исследования: изучить систему форм, методов и средств воздействия на трудоустраивающихся лиц в процессе их диагностики на профессиональную пригодность, провести диагностику претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта.

Объект исследования: система форм, методов и средств воздействия на трудоустраивающихся лиц.

Предмет исследования: диагностика профессиональной пригодности работников.

Гипотеза исследования: диагностика профессиональной пригодности работников базируется на системе форм, методов и средств воздействия на трудоустраивающихся лиц.

Для достижения этой цели и подтверждения гипотезы в работе решаются задачи выявить основные понятия и изучить теоретические основы диагностики профессиональной пригодности; выявить психологические особенности кандидатов на должность секретаря референта.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Все эти преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки работников, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки работников для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемой системы оценки диктует актуальность данной работы.

1. Сущность профессиональной пригодности работников предприятия

Профессиональная ориентация - это научно-обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.

Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:

Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).

Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).

Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Основные методы профориентации.

Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).

Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Организация профессиональной ориентации состоит из нескольких этапов:

профессиональной информации;

профессиональной консультации;

профессионального отбора;

профессиональной адаптации.

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.

Методы и процедура деловой оценки работников

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов.

При проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, Л.В. Ивановская считает учет этих факторов обязательным, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, характеристиками, значимостью, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы, и ее результаты.

Э.Е. Старобинский считал, что необходимо выделить понятие критерий оценки – это, так называемый порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют, по крайней мере, 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.

К факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.

При соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки, процедура оценки результатов труда будет эффективной

Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены ниже Б.М. Смирновым.

Управление по целям.

Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени.

Метод шкалы графического рейтинга.

Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

Вынужденный выбор.

Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.

Описательный метод.

Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

Метод оценки по решающей ситуации.

Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок.

Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением.

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

Итак, сущность профессиональной пригодности заключается в системе форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

2. Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников

В процессе профпригодности процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профпригодности стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т.п. В число методов, используемых в задачах определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профпригодности вошли такие представления, достаточно теоретически и практически проработанные, как связь силы НС с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью; зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени; влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы; появление периода «психической рефрактерности» и принятие логических решений; уравновешенность нервных процессов; связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и такие особенности НС, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов». профессиональный пригодность сотрудник работник

Без включения оценки этих свойств в систему профотбора нельзя объяснить и предвидеть особенности поведения человека в различных ситуациях, так как в каждой из них к нему предъявляется набор специфических требований. Так, для экстремальных ситуаций, вызывающих состояния стресса или напряженности, роль свойств НС существенно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства НС. Однако если экстремальность условий не очень велика, то оказывается возможной компенсация недостающих качеств, но имеющая место и в других связанных с экстремальностью профессиях. Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя.

Итак, можно сказать, что в настоящее время исследования по психологическому отбору или профессиональной профпригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек-техника-профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи - «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей ее эффективности и надежности.

2.1 Психофизиология работоспособности сотрудников предприятия

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели, относящиеся к разным системам: показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности .

Таким образом, только на основании совместного анализа данных по соотношению изменений в продуктивности деятельности и в психофизиологических показателях в процессе рабочего дня, как для физической, так и умственной деятельности на кривой работоспособности были выделены следующие стадии.

3. Диагностика работников на профессинальную пригодность

Для анализа столь сложного объекта - человеческой личности - нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек - исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест - это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком - исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого.

Традиционные тесты, направленные на исследование разных сторон личности (опросники Кеттела, MMPI и переработанный на основе последнего опросника Л.Н. Собчик, цветовой тест Люшера и др.), оценивают проявление определенных психологических качеств индивидуума. Однако психологические характеристики личности являются лишь промежуточным звеном между непосредственно человеком и результатами его деятельности, тем, что лежит на поверхности. Поскольку индивидуум является сложной, многозначной системой, разные наборы психологических качеств могут давать одинаковые результаты в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека.

Психологи утверждают, что необходимо практиковаться много лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка индивидуума посредством тестирования - задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Подбор, обучение, «выращивание» таких специалистов в свою очередь, ведет к значительному усложнению процедуры оценки и повышению ее стоимости.

3.1 Методы диагностики профессиональной пригодности

3.1.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.
Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кан­дидата по психологическим показателям и составление на этой ос­нове долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о чело­веке, проявляющихся в различных видах деятельности и характери­зующих его как на уровне частных психологических свойств и от­дельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятелыюстный принцип, являющийся одним из ос­новных методологических принципов профотбора, требует разработ­ки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом кон­кретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и кон­кретные методы исследования.
Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведе­ния обследования, но и учета всех необходимых сведений о специа­листе и тщательной их перепроверке (уточнении).

Обоснованность оценки профпригодности - один из наиболее важных принципов, в соответствии с которым профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых установле­на достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

Значение ППО прежде всего обусловлено экономической целесообразностью. Так, многолетний опыт применения ППО в промышленности и структурах управления США показал, что эффективность его является чрезвычайно высокой. В частности, отсев непригодных в процессе обучения снижается с 30-40% до 5-8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40-70%, надежность систем управ­ления повышается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%.

Основной и чаще всего используемый показатель эффек­тивности диагностических методик в ППО - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оце­нок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

Существует несколько различных подходов к оценке эф­фективности методик на основе знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди при­нятых на работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индиви­дуумов в группе населения, из которой делается набор кан­дидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективнос­ти инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также со­отнести издержки на оценку персонала и экономический вы­игрыш, который дает проведение оценки.

После рассмотрения и изучения показателей эффек­тивности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

3.1.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанав­ливается соответствие деловых, личностных и профессиональ­ных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснован­ному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональ­ной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
3) разработка методик и организационных процедур определе­ния профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;
4) организация специального кабинета и подготовка специа­листов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного ви­да работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования со­держит список ПВК и требова­ний, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выра­женности.
В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по крите­рию важности для определенной профессио­нальной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые отно­сятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и реко­мендовать четыре группы профессиональных качеств, корре­лирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностиро­вать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстре­мальные) ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
- внимание (объем, устойчивость, распределение, переклю­чение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, спо­собность к обучению);
- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения; глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- дифференциация звука;

- дифференциация запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точ­ность).

Приведенный список ПВК яв­ляется ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профес­сиональных знаний, умений, навыков путем устного или пись­менного испытания по тест-заданиям, состав­ленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении ха­рактеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: не­посредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради ко­торых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: про­исхождение, образование, профессио­нальная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кан­дидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естествен­ные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический ма­териал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тема­тика интервью меняется. Анализ жизненного пути ос­новательно делается один раз, данные сохраняются, и в по­следующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагности­ки основаны на наблюдении за поведением испытуемых в ин­сценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситу­ацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций мож­но выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость прояв­ления требуемых профессионально важных качеств менедже­ра. Создаваемыми ситуациями управляет специально подго­товленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической ди­агностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоцио­нальной сферы, индивидуально-психологических и темпера­ментных качеств, качеств руководителя и психофизиологиче­ских качеств.

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом.
Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.
Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осу­ществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, пись­менной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зави­симости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.
Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уров­ней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.
Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необхо­димости инструментальных измерений.
Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея те­стов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабо­чим местом, на которое принимается кандидат.
По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласо­ваний. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного пери­ода и т.д.

4. Охрана труда.

Статьи 8 и 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ" указывают, что:

• работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного (при принятии на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе;
• каждый работник имеет право на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра.

Наряду с проведением обычного медицинского обследования персонала, используется и психофизиологическое тестирование, которое определяет готовность работника к выполнению оперативной работы, опасных и сложных работ.

4.1 Порядок проведения психофизиологической диагностики.

Работодатель должен определиться с видом работ, по которому проходит специальность этого работника, и направить его на психофизиологическую диагностику по одному из этих видов. Этапы психофизиологического обследования:

- регистрация обследуемого по установленной форме;

-доврачебный осмотр непосредственно перед проведением психофизиологического обследования;

- инструктаж обследуемого лица о порядке выполнения тестов;

- непосредственное психофизиологическое тестирование с использованием аппаратно-программного комплекса «ВЫБОР».

Все обследованные вносятся в Базу Данных.

Группы профессиональной пригодности.

Первая группа профпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психофизиологических свойств и возможностей с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей профессией.

Вторая группа профпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность использования технических систем. Эти ошибки в основном могут быть связанные с изменением условий деятельности, появлением не предписанных ранее функций, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы на технике и допускается при дефиците людских ресурсов, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, имеющие результаты вышеперечисленных групп, относят к рекомендованным к работам повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки. Работники эмоционально нестабильны, утратившие свои профессионально-важные качества для работ повышенной опасности, к работе в экстремальных условиях не пригодны. Работники, получившие четвертую группу профпригодности, не рекомендуются к выполнению работ повышенной опасности, могут быть перемещены на работы, не связанные с техногенным риском.

4.2 Психофизиологические качества.

Работник должен иметь достаточно развитые психофизиологические свойства: нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность и выносливость в сложных условиях и т.д.

5. Экспериментальная часть. Методика исследования

I. Испытуемые.

В диагностическом исследовании участие принимали семь человек на вакантную должность секретаря – референта. Диагностируемые являются жителями ст. Вёшенской. Испытуемые имеют высшее и средне специальное образование в разных областях, а также имеют удостоверения о прохождении курсов подготовки по программе «секретарь референт». Претенденты на должность имеют стаж работы в данной области от 1 года до 3 лет, принадлежат к разным возрастным группам (от 20 до 25 лет), женского пола. Диагностика проводилось в офисном помещении организации.

№ испытуемого	возраст	пол	образование	Стаж работы в данной области
1	26	ж	Высшее менеджер	3 года
2	25	ж	Среднее специальное (управ.)	1,6 года
3	26	ж	Высшее Менеджер	2 года
4	21	ж	Среднее специальное (управ.)	0,6 года
5	26	ж	Высшее педагогическое	2 года
6	21	ж	Студентка заочного отделения (эконом.)	1 год
7	20	ж	Студентка заочного отделения (эконом.)	1 год

II В проведенном диагностиком исследовании использовались следующие методики:

1)16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла

2) Определение уровня стрессоустойчивости.

3)Диагностика памяти. Методика «Оперативная память» .

4) Диагностика внимания. Методика Мюнстерберга.

Процедура проведение диагностики.

1.Оценки индивидуально-психологических особенностей личности.

Методика: 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С)

Опросник Кеттелла является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроем того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

1. Интеллектуальный блок: факторы: В - общий уровень интеллекта; М - уровень развития воображения; Q 1 - восприимчивость к новому радикализму.

Эмоционально-волевой блок: факторы: С - эмоциональная устойчивость;

О - степень тревожности; Q 3 - наличие внутренних напряжений; Q 4 - уровень развития самоконтроля; G - степень социальной нормированности и организованности.

3. Коммуникативный блок : факторы: А - открытость, замкнутость; Н - смелость; L - отношение к людям; Е - степень доминирования - подчиненности; Q 2 - зависимость от группы; N -динамичность.

Цель исследования: выявить такие индивидуально-психологических особенностей личности диагностируемых, которые необходимы для успешной и качественной работы секретаря референта:

- интеллектуальный уровень;

эмоциональная устойчивость;

степень тревожности;

уровень развития самоконтроля;

Степень социальной нормированности и организованности

Общительность

степень доминированости

Процедура исследования: Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке.

Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов; быть искренним.

Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.

Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по таблице (см. приложение 1). Затем экспериментатор определяет какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая - либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику.

Чтобы результаты были надежными, следует подтвердить их с помощью других методик или с помощью другой формы этого же теста.

Инструкция испытуемому:Перед вами вопросы, которые помогут выяснить особенности вашего характера, Вашей личности. Не существует "верных" и "неверных" ответов, так как каждый прав по отношению к своим собственным взглядам. Вы должны хотеть отвечать точно и правдиво. В начале Вы должны ответить на четыре вопроса, которые даны в качестве образца и посмотреть не нуждаетесь ли Вы в дополнительных разъяснениях. Вы должны зачеркнуть соответствующие Вашему ответу квадратик на специальном бланке для ответа. Существует три возможных ответа на каждый вопрос.

Пример:

Я люблю смотреть командные игры:

а) да в) иногда с) нет

2. Диагностика стрессоустойчивости

Методика: Определение уровня стрессоустойчивости.

Цель диагностики: Определить уровень стрессоустойчивости каждого испытуемого.

Процедура опыта. Испытуемому выдается опросник в котором представлено 18 стрессовых ситуаций. На каждую ситуацию испытуемый должен ответить по шести позициям. Зачитывается инструкция. Время проведения задания 20 минут.

Для определения способности переносить стрессовые нагрузки подсчитывается количество выбранных ответов с пометкой «а» из всех 18ситуаций. Если сумма баллов в пределах от 88 до 108, у испытуемого высокая способность переносить стрессовые ситуации, если 60- 87 – то средняя, если 0 – 59 –низкая.

Инструкция: Перед вами опросник в котором представлено 18 ситуаций. На каждую ситуацию следует реагировать по шести позициям( по 6 реакциям). Оцените, как бы Вы действовали в каждой из этих ситуаций, ответив «да» или «нет»на ваши реакции. Для этого на бланке ответов в каждом блоке ситуаций, по каждой из шести позиций обведите соответствующею букву в графах «да» или «нет».

3.Диагностика внимания.

Методика Мюнстерберга была разработана для использования при профотборе для специальностей требующих, высокой избирательности и концентрации внимания, а также высокой помехоустойчивости.

Цель опыта: Определить уровень успешности внимания, избирательности и концентрации внимания, при высоком уровне помех.

Процедура исследования: Проводится индивидуально. Испытуемому выдается бланк с напечатанным на нем буквенным тестом среди которого находятся слова и зачитывается инструкция. Обработка и интерпретация результатов проводится по специальному ключу. Время выполнения задания - 2 мин.

Инструкция испытуемому: Среди буквенного текста имеются слова. Ваша задача - Просматривая строку за строкой, как можно быстрее найти эти слова. Найденные слова подчеркивайте.

4. Диагностика памяти

Методика : Оперативная память

Применяется для изучения оперативной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку.

Цель диагностики: Определить уровень оперативной памяти.

Процедура опыта. Испытуемому вручается бланк, после чего экспериментатор Зачитывает инструкцию. Если у испытуемого есть вопросы, экспериментатор должен ответить на них и приступить к проведению теста. Интервал между зачтением рядов — 15 сек.

По окончанию тестирования подсчитывается число правильно найденных сумм (максимальное их число — 40). Норма взрослого человека — от 30 и выше.

Методика удобна для группового тестирования. Временя проведения — 4—5 мин. Для получения более надежного показателя оперативной памяти тестирование можно через некоторое время повторить, используя другие ряды чисел.

Инструкция : «Я буду зачитывать числа — 10 рядов из 5 чисел в каждом. Ваша задача — запомнить эти 5 чисел в том порядке, в каком они прочтены, а затем в уме сложить первое число со вторым, второе с третьим, третье с четвертым, четвертое с пятым, а полученные четыре суммы записать в соответствующей строке бланка. Например: 6, 2, 1, 4, 2 (записывается на доске или на бумаге). Складываем 6 и 2 — получается 8 (записывается); 2 и 1 — получается 3 (записывается); 1 и 4 — получается 5 (записывается); 4 и 2 — получается 6 (записывается)».

Диагностика каждого кандидата производилась индивидуально, время затраченное на проведение батареи тестов составило 1час 10 минут (на одного человека). Результаты исследования представлены в приложениях.

5.1.Обсуждение результатов.

По результатам обработки тестовых данных, количественного и качественного анализа был составлен обзор личностно - психологических свойств каждого из кандидатов: социально - психологические особенностей, интеллектуальных характеристик и особенностей психических процессов личности.

Диагностируемый №1.

Cоциально - психологические особенности:

Эмоциональная характеристика личности

C+, O-, Q3+, Q4-, (G+) 
Эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и в своих силах, спокойное адекватное восприятие действительности, умение контролировать свои эмоции и поведение, стрессоустойчивость. В поведении - уравновешенность, направленность на реальную действительность ( высокие оценки по фактору G вместе с фактором Q3 подчеркивают развитие волевых качеств.)

I-, М+, О- (N+) 
Низкая чувствительность, некоторая эмоциональная уплощенность, спокойное восприятие действительности, уверенность в себе и в своих силах, определенное самодовольство. Такой человек обладает развитым воображением, может претворять в реальность свои мечты ориентирован на действительность и достаточно предприимчив. (Высокие оценки по фактору N подчеркивают практическую предприимчивость личности).

Уровень стрессоустойчивости в норме.

коммуникативные свойства

Е+, L-, Q2+, G+, N+ 
Независимость характера, открытость и дипломатичность по отношению к людям, развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм, склонность к лидерству, доминированию (авторитарности), уверенность в социальных ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

В+, М+, Q1+, (N+), (Е+) 
Оперативность, подвижность мышления, средний уровень общей культуры, развитая аналитичность, интерес к интеллектуальным знаниям, стремление к свободомыслию, радикализму. Умение оперировать абстракциями, развитое воображение. При высоких оценках по фактору N умение переводить абстрактные понятия в практическое воплощение (качество, необходимое руководителю). При высоких оценках по фактору Е склонность к самостоятельным оригинальным решениям. Гармоничность развития интеллекта.

Особенности психических процессов Диагностика внимания - избирательности и концентрации внимания в норме, успешность внимания с учетом помех составляет – 2/92 норма (в сравнении с другими претендентами низкая) Диагностика оперативной памяти – 30 ед. норма (в сравнении с другими претендентами низкая)

MD = 8 Адекватная самооценка, с тенденцией к повышению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №2. Cоциально - психологические особенности: Эмоциональная характеристика личности

С+, О+, Q3+, Q4n, (Nn) 
Генетическая эмоциональная стабильность, высокий контроль эмоций и поведения, стрессоустойчивость, ( фактору N - уровень притязаний без особенностей). В поведении – уравновешенный, стабильный, устремленный на реальную действительность и социальный успех.

In, М+, O+

Эмоциональная чувствительность в норме. Развитое воображение, склонность к мечтательности, подверженность сомнениям, стремление к самосовершенствованию, поискам стимулов для воображения. Направленность на свой внутренний мир, средняя прагматичность в поведении, решении практических задач не затруднено.

Уровень стрессоустойчивости в норме.

коммуникативные свойства

En, Ln, Q2+, Nn, G+ 
Мягкость, уступчивость, открытость и прямолинейность. В малых группах отмечается стремление к независимости и самостоятельности. Развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм

Интеллектуальные характеристики личности

В+, М+, Q1+
Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов. 
Особенности психических процессов

Диагностика внимания - избирательности и концентрации высокая, успешность внимания с учетом помех составляет – 3 (по сравнению с другими претендентами высокая)

Диагностика оперативной памяти – 34 ед. норма (по сравнению с другими претендентами средняя)

MD =7 Адекватная самооценка, с тенденцией к повышению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №3.

Эмоциональна характеристика личности

С+, О-, Q3n, Q4n 
Генетическая стабильность, средняя саморегуляция, средний контроль эмоций и поведения, внутренняя уверенность в себе и в своих силах, спокойное восприятие действительности, но может наблюдаться низкая ситуативная стрессоустойчивость, эмоциональная напряженность в норме.)

I-, Мn, О- (N+) 
Тенденция к низкой чувствительности, некоторая эмоциональная уплощенность, спокойное восприятие действительности, уверенность в себе и в своих силах, определенное самодовольство. Такой человек обладает развитым воображением, может претворять в реальность свои мечты ориентирован на действительность и достаточно предприимчив. (Высокие оценки по фактору N подчеркивают практическую предприимчивость личности).

Уровень стрессоустойчивости низкий.

коммуникативные свойства

Е+, Q2+, G+, N+, L+ 
Независимость характера, склонность к доминантности, авторитарности, настороженность по отношению к людям, противопоставление себя группе, склонность к лидерству, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость и дипломатичность в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

Вn, Мn, Q1+, (Е+, N+) 
средняя оперативность мышления, недостаточно развитый общий уровень культуры, эрудированности (возможно по причинам фрустрированности или невысокого уровня образования). Такой человек обладает развитой аналитичностью мышления, интеллектуальными интересами, склонностью к свободомыслию, радикализму. Отмечается конкретное воображение. (При высоких оценках по фактору Е - склонность к принятию самостоятельных оригинальных интеллектуальных решений; по фактору N - развитый практический интеллект.)

Особенности психических процессов

Диагностика внимания - избирательности и концентрации высокая, успешность внимания с учетом помех составляет – 3 (по сравнению с другими претендентами высокая)

Диагностика оперативной памяти – 34 ед. норма (по сравнению с другими претендентами средняя)

MD =6 Адекватная самооценка, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №4.

Cоциально - психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

C+, O-, Q3+, Q4-, (L-, G+) 
Эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и в своих силах, спокойное адекватное восприятие действительности, умение контролировать свои эмоции и поведение, стрессоустойчивость. В поведении - уравновешенность, направленность на реальную действительность. (Низкие оценки по фактору L подтверждают спокойную адекватность; высокие оценки по фактору G вместе с фактором Q3 подчеркивают развитие волевых качеств.)

I-, М+, О- (N+) 
Низкая чувствительность, некоторая эмоциональная уплощенность, спокойное восприятие действительности, уверенность в себе и в своих силах, определенное самодовольство. Такой человек обладает развитым воображением, может претворять в реальность свои мечты ориентирован на действительность и достаточно предприимчив. (Высокие оценки по фактору N подчеркивают практическую предприимчивость личности).

Высокий уровень стрессоустойчивости

коммуникативные свойства

Е n, L -, Q2+, G+, N+ 
Склонность к независимости, открытость и дипломатичность по отношению к людям, развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм, склонность к лидерству, уверенность в социальных ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

Вn, М+, Q1n, (Еn) 
Средняя оперативность мышления. Обладает развитой аналитичностью мышления, интеллектуальными интересами, умением оперировать абстрактными понятиями, развитым воображением. ( оценка по фактору Е говорит о склонности принимать самостоятельные интеллектуальные решения).

Особенности психических процессов Диагностика внимания - избирательности и концентрации внимания в норме, успешность внимания с учетом помех составляет – 2/92 норма (в сравнении с другими претендентами низкая) Диагностика оперативной памяти – 34 ед. норма (в сравнении с другими претендентами средняя)

MD = 4 Адекватная самооценка, с тенденцией к снижению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №5.

Социально-психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

С+, О+, Q3-, Q4- 
Генетическая эмоциональная стабильность, тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, низкая саморегуляция порождают неуверенность в себе, сомнения, недовольство собой. Однако в экстремальных ситуациях проявляются природные качества, обеспечивающие стрессоустойчивость и достаточную уравновешенность поведения. Отмечается эмоционально-волевая незрелость личности.

I+, М+, О+
Запрограммированная эмоциональная чувствительность, утонченность, богатство эмоциональных переживаний, развитое воображение, склонность к мечтательности, неудовлетворенность собой, повышенные тревожность и интуитивность. Диагностируется направленность на свой внутренний мир, художественный тип личности.

Уровень стрессоустойчивости средний

коммуникативные свойства

Е+, Q2+, G+, N+, L+ 
Склонность к независимости, доминантности, настороженность по отношению к людям, противопоставление себя группе, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость и дипломатичность в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

В+, Мn, Q1+, (Еn) 
Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов.

Диагностика внимания - избирательности и концентрации высокая, успешность внимания с учетом помех составляет – 3 (по сравнению с другими претендентами высокая)

Диагностика оперативной памяти – 37 ед. высокая (по сравнению с другими претендентами высокая)

MD=4 Адекватная самооценка, с тенденцией к снижению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №6.

Социально-психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

С+, Оn, Q3-, Q4n (L+) 
Сильная нервная система, природная эмоциональная устойчивость. Сниженная волевая активность, тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, зависимость от настроений. Во внешнем поведении может производить впечатление достаточно уравновешенного человека (импульсивность проявляется в стрессовых ситуациях)

I+, М+, Оn
Эмоциональная чувствительность, утонченность, богатство эмоциональных переживаний, широкая эмоциональная палитра, развитое воображение, склонность к мечтательности, рефлексии, неудовлетворенность собой, повышенные тревожность и интуитивность. Диагностируется направленность на свой внутренний мир, художественный тип личности и тревожность как свойство личности.

Уровень стрессоустойчивости средний

коммуникативные свойства

E n, L+, Q2n, G+, N- 
Независимость характера настороженность по отношению к людям, прямолинейность. В социальной сфере проявляются конформные реакции зависимость от мнения и требования группы, приверженность общепринятым моральным правилам и нормам, некоторая социальная несамостоятельность, независимость проявляется в мотивации и чувстве долга и ответственности

Интеллектуальные характеристики личности

В+, М+, Q1+, (Е+) 
Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов.

Диагностика внимания - избирательности и концентрации высокая, успешность внимания с учетом помех составляет – 2,96 (по сравнению с другими претендентами средняя)

Диагностика оперативной памяти – 35 ед. норма (по сравнению с другими претендентами средняя)

MD =6 Адекватная самооценка, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №7.

Социально-психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

C+, O+, Q3+, Q4-, (G+, ) 
Генетическая эмоциональная стабильность (биологическая зависимость). Развитый волевой компонент высокая саморегуляция, контроль эмоций и поведения, стрессоустойчивость – обеспечивает уравновешенность в поведении, характеризует эмоциональную зрелость личности, возможность быть лидером. Высокие оценки по фактору G предполагают наличие творческого потенциала

In, Мn, О+, (, Q4+) 
Эмоциональная чувствительность без особенностей , ориентированность на объективную реальность, следование земным принципам. При этом личности присущи неудовлетворенность собой, неуверенность в своих силах.

коммуникативные свойства

Еn, Q2n, G+, Nn, L+ 
Независимость характера, настороженность по отношению к людям, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

В+, Мn Q1- 
Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, эрудированность. Умение оперировать абстракциями, воображение среднее. Критичность и консерватизм в принятии нового, интеллектуальные интересы средние, низкая аналитичность мышления.

Диагностика внимания - избирательности и концентрации высокая, успешность внимания с учетом помех составляет – 2,96 (по сравнению с другими претендентами средняя)

Диагностика оперативной памяти – 37 ед. высокая (по сравнению с другими претендентами высокая)

MD =7 Адекватная самооценка, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Рейтинговый анализ

Таблица с данными представлена в приложении №5

По результатам рейтинга мы видим, что у большинства претендентов на должность секретаря референта довольно высокий уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости и степени социальной нормированностии и организованности.

Степень доминированости у большинства диагностируемых находится на среднем уровне.

У Испытуемого № 3 - низкая ситуативная стрессоустойчивость,

Что может сказаться на качестве работы (с учетом не нормированного рабочего дня и большой загруженности). Испытуемый № 4 имеет низкий показатель по шкале общительность, что может сказаться на работе с клиентами, а также средний уровень развития оперативной памяти, концентрации и избирательности внимания. У испытуемого № 6 низкий самоконтроль ( тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, зависимость от настроения ) и низкий уровень оперативной памяти. Испытуемый № 7 в целом подходил на свободную вакансию (степень уверенности в себе низкая), но на собеседование с директором фирмы не пришел.

В целом все претенденты соответствует критериям профессионально значимых личностных качеств секретаря референта. По результатам рейтинга мы видим, что подобрать кандидатуру подходящую по всем параметра на все 100% возможно, но только при большом количестве кандидатов или при достаточном количестве времени которое позволить держать вакансию свободной, до выявления такого лица.

Поэтому при выборе кандидата на должность секретаря референта мы исходили их того, какие качества могут помешать эффективному выполнению работы и предоставили на выбор администрации три кандидатуры которые по своим психологическим особенностям наиболее подходят на данную должность, это кандидаты 1, 2 и 5.

По результатам личного собеседования с кандидатами начальник организации отобрал претендента № 1.

Заключение

Выявлено, что профессиональная пригодность сотрудника организации составляет большой ряд аспектов: социально-экономический; психолого-педагогический; медико-биологический. Помимо аспектов, существуют в понятии пригодность методы: программно-целевой, прогнозирования, моделирования.

В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.

Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.

Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами. Можно провести самую простую, но и надежность этой методики будет мала. Интервью по компетенциям (6,38 %); профессиональному тестированию (5,06 %); личностных опросников (4,13 %). И заканчивая трудоёмкими методиками МВО (6,38 %); кейс-методики (6,25 %).

Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.

Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально.

Целью данной курсовой работы было провести диагностику претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для организации.

В связи с этим практический интерес представляет выявление психологических особенностей кандидатов на должность секретаря референтов, с учетом обоснованных требований к их профессионально важным психологическим качествам в результате профессионально психологического отбора.

Для диагностики психологических особенностей каждого из кандидатов были использованы следующие методики: для определения интеллектуального уровня, эмоциональной устойчивости, степени тревожности, уровня развития самоконтроля, степени социальной нормированностии - организованности, общительности, доминированости - был использован - 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С), уровень стрессоустойчивости определялся по методики «Определения уровня стрессоустойчивости». Для диагностики процессов памяти и внимания были использованы памяти – методика «Оперативная память» и методика Мюнстерберга соответственно.

По результатам обработки тестовых данных, количественного и качественного анализа был составлен обзор личностно - психологических свойств каждого из кандидатов: социально - психологические особенностей, интеллектуальных характеристик и особенностей психических процессов личности, а также рейтинговый анализ.

Список литературы

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос. 2002.

2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого работников. М.: МНИИПУ, 1997.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихло В.Т. Управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2000.

4. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: МИУ,1989.

5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.

6. Колядов Л.В. , Комарова Л.А. , Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ ,2003.

7. Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. М.: ГАСБУ, 1996;

8. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2003.

9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа Интел- синтез, 2002.

10. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002.

11. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2003.

12. Шахова В.А. Система работ с кадрами управления. М.: Мысль, 1984;

13. www.prof-otbor.ru/ - 66k

14. www.ido.edu.ru/psychology/labour_psychology/4.html - 92k

15. Борисова Е. М. Индивидуальное своеобразие становления профессионала.— В кн.: Психофизиологические особенности становления профессионала. Т. II. / Под ред. К.М. Гуревича. М., 1976.

16.Дунаевский Ф.Р. Проблемы профессионального отбора. - Харьков, 1923.

17. Мельников Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М., 1974.

18. Основы психологии: Практикум / Ред. Сост. Л.Д.Столеренко. – Изд – е 8-е.

Ростов н/Д: Феникс, 2006.

19. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Ред-сост. Д.Я.Райгородский. – Самара: «Бахрах- М», 2005.

20. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. – практич. пособие. А.В. Батаршев – М.: Дело, 2005.

21. Психология труда: учебное пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / Носкова О.Г; под ред. Е.А. Климова. 2 – е изд.,стер. – М.:2006.

22.Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. С.-Пб., Речь, 2003.

23.Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. С.-Пб., Речь, 2002.

24. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд.СПб.: Питер, 2007.

25. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов – М.. ПЕР СЭ, 2001.

Приложение №1

№1 Тест Кеттелла (16-PF-105-С). «Сырые» баллы по тесту Кеттелла были переведены в стены

Таблица 1. Р.Кеттелла (16PF-опросник)

№	Название параметра	Значение в стенах	№ диагностируемого
MD	Уровень самооценки	8	1	2	3	4	5	6	7
			7	6	4	4	6	6	7
А	Общительность	5	8	5	3	7	5	5	8
B	Интеллект	6	10	5	5	8	8	8	10
C	Эмоц.устойчивость	9	7	7	7	6	6	8	7
E	Доминантность	7	5	8	6	6	6	5	5
F	Экспрессивность	5	6	5	5	6	5	5	6
G	Нормативн.поведен	7	7	9	6	7	9	8	7
H	Соц.смелость	3	6	6	3	6	2	4	6
I	Чувствительность	3	5	4	3	7	8	5	5
L	Подозрительность	5	5	10	4	8	8	7	5
M	Практичность	8	8	5	7	6	7	5	8
N	Дипломатичность	8	5	8	6	7	3	5	5
O	Уверенность в себе	3	6	4	3	6	6	7	6
Q1	Радикализм	6	6	6	6	7	7	3	6
Q2	Конформизм	8	6	6	8	5	5	6	6
Q3	Самоконтроль	9	7	5	9	4	2	8	7
Q4	Эго-напряженность	5	5	5	3	4	6	3	5

Приложение №2

№2 . Диагностика стрессоустойчивости .

Таблица №2

№ Диагн.	Уровень стрессоустойчивости	рейтинг (балл)
1	79 средний	2
2	64 средний	2
3	55 низкий	1
4	93 высокий	3
5	64 средний	2
6	63 средний	2
7	81 средний	2

Cумма баллов в пределах от 88 до 108 - высокая способность переносить стрессовые ситуации,

60- 87 – то средняя

0 – 59 –низкая.

Приложение №3

№3.Диагностика внимания. Методика Мюнстерберга

Таблица №3

№ Диагн.	В Вним.	А Успеш.	рейтинг (балл)
1	0,92	2,92	1
2	1	3	3
3	1	3	3
4	0,92	2,92	1
5	1	3	3
6	0,96	2,96	2
7	0,96	2,96	2

Успешность ( А) оценивается по формуле А=В+Т

Где

В= C +M где С общее количество выделенных слов; М – количество

С + N ошибочно выделеных слов; N – количество пропущеных слов;

Т – поправка на время: (2 минуты – 120 с. = +2 балла)

Приложение №4

№4.Диагностика оперативной памяти.

Таблица№4

№ Диагнос тируемого	число правильно найденных сумм	рейтинг (балл)
1	35	2
2	34	2
3	34	2
4	34	2
5	37	3
6	30	1
7	37	3

Норма взрослого человека — от 30 и выше.

(максимальное их число — 40).

Приложение№5

Таблица №5

Психологические особенности	Выраженность психологических особенностей от 1 до 5 баллов	№ диагностируемого кандидата
интеллектуальный уровень	3 5	5	3	3	4	4	4	3
		5	3	3	4	4	4	3
эмоциональная устойчивость,	5	4	4	4	3	3	4	5
Уверенность в себе (на другом полюсе степень тревожности)	5	3	4	5	3	3	2	5
уровень развития самоконтроля	4	4	3	5	3	2	4	5
степень социальной нормированностии организованности	3	4	5	3	4	5	4	4
общительность	4	4	3	2	4	3	3	3
степень доминированости	3	3	4	3	3	3	3	4
уровень стрессоустойчивости	4	5	2	3	3	3	4	3
уровень оперативной памяти	3	3	3	3	5	2	5	4
уровень избирательности, концентрации и высокой помехоустойчивости внимания	3	5	5	3	5	4	4	3

1 балл – очень низкая степень выраженности данного свойства или функции

2 балла – низкая степень выраженности данного свойства или функции

3 балла – средняя степень выраженности данного свойства или функции

4 балла – высокая степень выраженности данного свойства или функции

5 баллов – очень высокая степень выраженности данного свойства или функции