Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена следующим. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. На сцену вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

Проблема подбора персонала всегда является первоочередной задачей для любого учреждения. В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях.

Способы поиска персонала могут быть разными – от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск – хэд-хантинг, и др.

Также существует множество методов адаптации персонала

Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату.

Таким образом, целью данной работы будет рассмотрение и изучение системы психофизиологического профессионального отбора персонала для компании и диагностика профпригодности персонала на примере предприятия ООО «Галактика»».

Объект данной работы – отбор персонала ООО «Галактика».

Предмет данной работы – методики отбора персонала.

Задачи данной работы:

рассмотреть теоретические основы понятий подбор и управление персоналом;
рассмотреть методики и способы подбора персонала;
рассмотреть систему управления например и подбора персонала например на конкретном предприятии. например

Методы исследования: допустим наблюдение; индивидуальное собеседование; допустим метод аналогии; психологическое допустим тестирование с использованием допустим следующих методик:

проективная тестовая даже методика Макпартленда «Кто даже Я?» в адаптации;
тест фактически диагностики межличностных отношений фактически Т. Лири в фактически обработке Л.Н. Собчик;
методика человека изучения уровней самооценки человека С.А. Будасси в человека адаптации.

Современные проблемы по человека подбору персонала на человека предприятии нашли отражение в трудах: человека Базаров Т.Ю., Десслер человека Г. , Тарасов человека В. К . человека Различные аспекты при том обозначенной темы освещены при том в работах и при том многих других авторов.

Глава каждая 1. Теоретические аспекты каждая отбора кадров в каждая организации: психологические каждая условия

1.1 Сущность отбора каждая кадров

Отбор даже персонала — это система даже мероприятий, обеспечивающая формирование даже необходимого для данного даже предприятия (фирмы) состава даже кадров, включая как даже количественные, так и даже качественные параметры.

Подбор персонала — это даже комплекс процедур оценки даже и приема на даже конкретные должности, которые даже включают в себя даже сопоставление требований должности даже и квалификации работника, даже его профессионального опыта, даже а также деловых даже и личных качеств^[1].

Таким организации образом, в результате организации отбора по определенным организации критериям устанавливается количественный организации и качественный состав организации нанимаемых работников, а организации затем путем подбора организации происходит их расстановка организации по конкретным рабочим организации местам и должностям. организации

Методы отбора каждая принимаемых работников должны каждая отвечать двум важнейшим каждая критериям: во-первых, они каждая должны давать достоверный каждая результат, во-вторых, они каждая должны быть надежны. каждая Методы отбора для каждая каждого предприятия (фирмы) каждая должны учитывать их каждая производственную специфику, размеры, каждая сложность и технологическую каждая изменчивость.

К каждая числу наиболее распространенных каждая и часто применяемых каждая методов отбора каждая следует отнести^[2]:

Заполнение анкет однако и написание автобиографий; однако

Проведение бесед фактически в форме интервью; фактически

Проведение различного фактически рода тестов.

Анкеты могут быть при том как общего характера при том (автобиографические), так и при том специфического, предполагающие ответы при том на заранее подготовленные при том специальные вопросы, помогающие при том косвенно оценить те при том или иные качества при том кандидата. Проведение различного при том рода собеседований или при том интервью сейчас довольно при том популярно. Однако, для при том получения качественных результатов при том при таком методе при том отбора необходимо выполнение при том целого ряда условий:

высокая допустим квалификация проводящего беседу, допустим знание им психологии, допустим содержания и последовательности допустим задаваемых вопросов;
умение наладить психологический организации контакт, расположить к организации себе собеседника;
способность ориентироваться в однако процессе беседы, задавать однако наводящие или уточняющие однако вопросы;
умение допустим делать объективные и допустим правильные выводы из допустим ответов претендента;
способность быть корректным, каждая доброжелательным и не каждая поддаваться личным эмоциям; каждая
умение создавать каждая хорошие условия для каждая проведения интервью (время, каждая интерьер и т.п.)^[3].

Тестирование при том предназначено для оценки при том профессиональных, деловых и при том личных качеств претендента при том по результатам решения при том заранее подготовленных задач — при том тестов. Чтобы правильно при том составить тот или при том иной тест, необходимо, при том прежде всего, провести при том анализ рабочего процесса при том и выявить наиболее при том характерные черты, качества при том и стиль работы, при том которые позволяют быстро при том и эффективно выполнять при том именно эту работу. при том Тест должен быть при том составлен так, чтобы при том он позволял измерять при том или оценивать именно при том данные параметры, которые при том признаны важными или при том обязательными для занятия при том того или иного при том рабочего места или при том должности.

Но тогда существуют и такие тогда тесты, которые позволяют тогда измерить соответствие претендента тогда не только содержанию, тогда но и характеру тогда будущей работы. Например, тогда для менеджера или тогда рекламного агента нужны тогда определенные деловые и тогда личностные качества (коммуникабельность, тогда оперативность, мобильность и тогда т.п.), которые также тогда могут и должны тогда тестироваться.

Наряду тогда с анкетированием, собеседованием тогда и тестированием можно тогда попытаться навести справки тогда о кандидате, обратившись тогда в организацию, где тогда он раньше работал. тогда Это иногда позволяет тогда дополнить информацию или тогда оценить правильность изложенных тогда в резюме сведений^[4].

Кроме каждая этого, можно принять каждая на работу сотрудников каждая с испытательным сроком, каждая составляющим от одного каждая до шести месяцев. каждая Испытательный срок также каждая можно рассматривать как каждая метод отбора персонала, каждая позволяющий оценить кандидата каждая непосредственно на рабочем каждая месте, в процессе каждая выполнения конкретных трудовых каждая функций и должностных каждая обязанностей.

Следующим организации этапом является подбор организации персонала, который нацелен организации на обеспечение максимально организации полного соответствия между организации вновь принятыми сотрудниками организации и вакантными рабочими организации местами или должностями. организации Если Вы осуществляете организации целенаправленный прием и организации отбор работников, т.е. организации ведется поиск претендентов организации на замещение определенных организации вакансий, то методы организации и процедура отбора организации по существу превращается организации в методы и организации процедуры подбора. Если организации же наем и организации отбор ведутся, предположим, организации среди выпускников учебных организации заведений, то подбор организации может и должен организации быть отодвинут по организации времени для предоставления организации возможности молодым специалистам организации проявить свои качества, организации знания и предпочтения. организации

Деловая оценка организации качеств персонала организации организации – это целенаправленный организации процесс определения соответствия организации качественных характеристик персонала организации (способностей, мотиваций и организации свойств) требованиям должности организации или рабочего места^[5].

Оценка совершенно эффективности основана совершенно на учете совершенно специфики труда совершенно служащих и совершенно особенностей проявления совершенно его результатов.

Организации совершенно периодически оценивают совершенно своих сотрудников совершенно с целью совершенно повышения эффективности совершенно их работы совершенно и определения совершенно потребностей профессионального совершенно развития. Как совершенно показывают исследования, совершенно регулярная и совершенно систематическая оценка совершенно персонала положительно совершенно сказывается на совершенно мотивации сотрудников, совершенно их профессиональном совершенно развитии и совершенно росте. Одновременно совершенно результаты оценки совершенно являются важным совершенно элементом управления совершенно человеческими ресурсами, совершенно поскольку предоставляют совершенно возможность принимать совершенно обоснованные решения совершенно в отношении совершенно вознаграждения, продвижения, совершенно увольнения сотрудников, совершенно их обучения совершенно и развития^[6].

Выбор методов оценки фактически персонала для каждой фактически конкретной организации является фактически уникальной задачей, решить фактически которую может только фактически руководство самой организации фактически (возможно с помощью фактически профессиональных консультантов). Система фактически оценки должна учитывать фактически и отражать ряд фактически факторов: стратегические цели особенно организации, состояние внешней особенно среды, организационную культуру особенно и структуру, традиции особенно организации, характеристики занятой особенно в ней рабочей особенно силы.

В особенно стабильных организациях с особенно устойчивой иерархической структурой, особенно как правило, могут особенно эффективно использоваться традиционные особенно методы оценки; для особенно динамичных организаций, действующих особенно в условиях изменяющейся особенно внешней среды, более особенно подходят нетрадиционные методы. особенно При выборе системы особенно оценки необходимо обратить особенно особое внимание на особенно ее соответствие другим особенно системам управления персоналом особенно - компенсации, планирования особенно карьеры, профессионального обучения, особенно чтобы добиться максимально особенно положительного эффекта и особенно избежать конфликтов и особенно противоречий.

Собрав воедино группу например высококвалифицированных специалистов по например образованию, но не например проведя оценку личностных например и деловых качеств например каждого в отдельности например или оценку работы например группы, руководитель может например получить «трудный коллектив», например как в психологическом например так и в например производственном плане. Не например всегда профессиональная оценка например совпадает с личностной, например и опытный сотрудник например может оказаться неуживчивым например человеком, что внесет например дисгармонию в работу например коллектива и организации например в целом. Поэтому например многие руководители современных например предприятий, причем любой например формы собственности, уже например приходят к выводу, например что без предварительной например оценки - тестирования, например а в дальнейшем например проведения аттестации и например объективной оценки сотрудников например по всем параметрам например не добиться стабильной например работы предприятия и например получения положительных результатов например как деятельности предприятия, например так и каждого при том из сотрудников.

Следовательно, в при том проведении объективной оценки при том и аттестации должны при том быть заинтересованы все, при том как руководители, так при том и сотрудники^[7].

Оценка профессиональных например качеств персонала (деловая например оценка) – целенаправленный например процесс установления соответствия например качественных характеристик человека например требованиям должности или например рабочего места.

На основании степени однако указанного соответствия решаются однако главным образом следующие тогда задачи:

выбор места в тогда организационной структуре и тогда установление функциональной роли даже оцениваемого сотрудника;
разработка возможных даже путей совершенствования деловых даже или личностных качеств допустим сотрудника;
определение степени соответствия даже заданным критериям оплаты даже труда и установление даже ее величины;
установление обратной например связи с сотрудником например по профессиональным, организационным например и иным вопросам;
удовлетворение например потребности сотрудника в например оценке собственного труда например и качественных характеристик^[8].

Различают два совершенно основных вида совершенно оценки профессиональных совершенно качеств персонала:

оценка кандидатов на особенно вакантную должность или особенно рабочее место при особенно отборе персонала,
текущая периодическая оценка тогда сотрудников при аттестации тогда персонала^[9].

При необходимости могут человека проводиться дополнительные оценки человека при отборе кандидатов человека на обучение, продвижение человека по службе, для человека зачисления в резерв, человека сокращения и т.п. человека Оценка возможна также человека по результатам обучения, человека при контроле хода человека адаптации работников и человека т.п. Все эти человека виды оценки и человека представляют собой комплексную человека оценку персонала (рис. организации 1.1).

Рис. 1.1 Содержание, однако методы и процедура однако комплексной оценки персонала [23, .c 84]

1.2 Процесс отбора кадров

Для организации решения задачи подбора организации кадров требуется системный организации подход с использованием организации нескольких рациональных методик организации отбора и найма организации кадров.

Этот процесс состоит организации из следующих этапов^[10]:

Анализ человека потребности в кадрах. допустим Он включает общий допустим анализ текущих и допустим будущих требований и допустим выявление проблем отбора допустим и найма кадров.

Определение например требований к кандидатам. например Точно определите, кого например вы хотите нанять, например с помощью должностной например инструкции и личностной например спецификации, а также например определите сроки и например условия найма.

Поиск. Этот при том процесс включает определение при том основных источников поступления при том кандидатов, анализ методов при том проведения рекламы вакантных при том мест, решение об при том использовании консультантов по при том подбору персонала, возможности при том набора молодых сотрудников при том из профильных учебных при том заведений.

Отбор. Для обратившихся каждая кандидатов проводятся последовательно каждая несколько этапов отбора, каждая включая конкурс резюме, каждая собеседования, тестирование, сбор каждая и анализ рекомендаций.

Формирование особенно предложения кандидату. На особенно этом этапе необходимо особенно согласовать и утвердить особенно Контракт, обсудить с особенно кандидатом характер и особенно условия работы, договориться особенно о дате выхода особенно кандидата на работу.

При особенно возникновении систематических проблем особенно с подбором кадров особенно следует проанализировать следующие особенно возможные причины:

слишком низкая при том оплата труда,
плохой имидж каждая организации как работодателя,
плохие совершенно условия работы,
отсутствие возможности каждая обучения, повышения квалификации, каждая продвижения по службе,
работа тогда не пользуется спросом тогда из-за своего монотонного тогда характера,
неправильный выбор источника человека поступления кандидатов,
неэффективная реклама,
неудовлетворительные даже процедуры отбора персонала,
отсутствие даже специалистов требуемой квалификации даже в регионе^[11].

Если Вы например сможете определить причины например своих проблем, считайте, например что Вы уже например на полпути к например их решению. Некоторые например проблемы, такие, как например плохие условия труда, например более сложны, чем например другие. Существует также например предел, до которого например организация может увеличить например заработную плату и например другие льготы. Однако например многие улучшения возможны например без специальных затрат.

Вам например следует рассмотреть также например и сильные стороны например Вашей организации. Эти например возможности необходимо сравнить например с теми, которые например предлагают конкуренты, и например составить список наиболее например привлекательных сторон вашей например организации. В фактически какой-то степени кандидаты фактически предлагают себя сами, фактически но они также фактически и покупают то, фактически что организация может фактически им дать.

При отборе фактически кандидатов на вакантную фактически должность менеджера используют фактически специальные методы. совершенно Их эффективность совершенно рассмотрена в совершенно табл.1.1.

Таблица 1.1

Эффективность методов тогда оценки и тогда отбора персонала

№№ п/п	Наименование фактически оцениваемых качеств	Анализ анкетных совершенно данных	Психологическое тестирование	Оценочные особенно деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка человека отзывов	Собеседование
1	Интеллект		++	++			+
2	Эрудиция (общая, экономическая особенно и правовая)	+			++		+
3	Профессиональные при том знания и навыки	+		+	++	+	+
4	Организаторские человека способности и навыки	+		++	+	+	+
5	Коммуникативные например способности и навыки		+	++			++
6	Личностные допустим способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7	Здоровье например и работоспособность	+		+		+	+
8	Внешний вид тогда и манеры			+			++
9	Мотивация (готовность допустим и заинтересованность выполнять допустим предлагаемую работу в допустим данной организации)						++

Условные обозначения:

«++» даже - наиболее эффективный даже метод

«+» - часто тогда применяемый метод

Исходной информацией особенно для оценки персонала особенно являются:

модели рабочих мест каждая персонала;
положение об аттестации однако кадров;
философия предприятия;
правила внутреннего даже трудового распорядка;
штатное расписание;
личные однако дела сотрудников;
приказы по тогда кадрам;
социологические анкеты;
психологические тесты;
размер фактически средств, выделенных на фактически проведение оценки персонала^[12].

Эти допустим исходные данные как допустим бы предопределяют необходимость допустим оценки, направления поиска допустим (внутренний или внешний допустим рынок), сложность процедуры допустим оценивания, к тому допустим же, требования к допустим должности, количество свободных допустим вакансий и оцениваемых допустим кандидатов, если речь допустим идёт об оценке допустим при найме на допустим работу. Понятно, что допустим даже для одной допустим и той же допустим фирмы исходные данные допустим для оценки разных допустим категорий персонала будут допустим различаться значительным образом. допустим Так, для оценки допустим кандидатов на должность допустим вице-президента компании по допустим маркетингу нужно потратить допустим значительно больше средств, допустим времени, привлечь большее допустим количество специалистов, уделить допустим больше внимания на допустим анализ психологических тестов допустим и т.д., чем допустим при оценке кандидатов допустим на должность рядового допустим инженера. Соответственно, существуют допустим огромные различия в допустим оценке персонала на допустим одну и ту допустим же должность для допустим различных компаний, потому допустим что в разных допустим фирмах предъявляются различные допустим требования к соответствующей допустим должности, различная организационная допустим культура, и т.д.

Имеются фактически два принципиально различных фактически подхода к оценке фактически персонала. Это экспертный фактически подход и инструментальный фактически подход. При экспертном фактически подходе группа экспертов фактически (опытных людей) расставляет фактически кандидатов (ранжирует) исходя фактически из их индивидуальных фактически суждений о кандидатах фактически по одному или фактически нескольким признакам. При фактически инструментальном подходе оценка фактически происходит с помощью фактически некоторого инструмента, например, фактически неких количественных показателей фактически или их системы, фактически непосредственно связанных с фактически деятельностью кандидата, гарантирующего фактически кандидатам равные стартовые фактически возможности и дающие фактически надежные (объективные) аргументы фактически в отношении соответствия фактически человека должности.

Необходимо отметить, например что как экспертный, например так инструментальный подходы например обладают объективными (существующими например неразрывно с подходами) например плюсами и минусами.

Плюсы фактически инструментального подхода:

инструментарий средств фактически оценки отдельных качеств фактически человека настолько богат, фактически что возможно всестороннее, фактически всеобъемлющее исследование организма, фактически личности и поведенческих фактически особенностей^[13].

Минусы инструментального подхода:

необходим человека разумный выбор количества человека методов для обеспечения человека достаточно комплексной оценки;
выбор допустим этого ограниченного набора допустим методов должен обеспечить допустим соответствие полученной оценки допустим поставленным фирмой запросам;
сложность допустим инструментария (тесты или допустим другие психодиагностические методы) допустим вынуждает привлекать людей, допустим специализирующихся на проведении допустим и чтении (интерпретации) допустим тестов, что требует допустим дополнительных средств^[14].

Положительные моменты при том экспертного подхода:

применение оценок, каждая полученных, используя данный каждая подход, возможно и каждая наиболее продуктивно лишь каждая в стабильных, давно каждая сложившихся коллективах, где каждая люди давно знают каждая друг друга и каждая имеют накопленное годами каждая мнение друг о каждая друге.

Не следует упускать особенно из виду и особенно то, что в особенно слаженных коллективах экспертные особенно опросы могут сталкиваться особенно с проблемой искажения особенно реальных данных, так особенно как в данном особенно случае большую роль особенно начинает играть субъективный особенно фактор.

Отрицательные моменты экспертного особенно подхода:

частное организации мнение лишь в организации совокупности можно считать организации приближенным к объективной организации оценке данного человека, организации т.е. всегда остается организации доля случайного фактора;
экспертный человека опрос, аттестация и человека тому подобные мероприятия, человека как правило, сильно человека дезорганизуют работу предприятия, человека изменяя тем самым человека нормальную оценку в человека коллективе, следовательно, оценка человека персонала искажается;
в некоторых человека случаях оценка эксперта человека направлена на определение человека текущего уровня и человека прошлых результатов кандидатов, человека но возможности достоверного человека прогноза будущей эффективности человека и потенциальных возможностей человека сильно ограничены^[15].

Принимая ограниченность организации отдельных подходов к организации оценке как данное, организации специалисты все чаще организации пытаются совместить эти организации два подхода в организации пределах одной оценочной организации технологии, включив в организации нее положительные моменты организации каждого из подходов. организации Однако при решении организации такой задачи возникают организации существенные сложности Причина организации этих сложностей - организации принципиальное различие этих организации подходов. Другими словами, организации в этих подходах организации идет рассмотрение человека организации в принципиально различном организации взаимодействии с организацией. организации Экспертный подход предлагает организации взгляд на человека организации как на элемент организации организации, следовательно, оценка организации персонала подается здесь организации как определение соответствия организации качеств человека не организации выражаемому прямо, но организации вполне определенному стандарту организации члена организации. Наоборот, организации инструментальный подход рассматривает организации человека вне его организации связей с организацией организации в целом. Таким организации образом, оценка персонала организации - это фиксирование степени выраженности конкретных человеческих качеств организации

Несовместимыми оказываются организации не оценочные процедуры организации и методики, а организации итоговые, ближайшие к организации достижению целей этапы организации оценивания: каким образом организации в результате принимать организации конкретное кадровое решение организации - исходя каждая из результатов тестирования каждая или исходя из каждая совокупного мнения группы? каждая С логической точки каждая зрения, очевидно, что каждая случай того, что каждая два или более каждая критериев оптимизируются одновременно, каждая очень маловероятен. Поэтому каждая в каждом конкретном каждая случае, с каждой каждая свободной вакансией нужно каждая решать проблему многокритериальности каждая с помощью разумного каждая компромисса между первым каждая и вторым подходами, каждая исходя из сложившихся каждая условий: важность этой каждая должности, требование к каждая должности и т.п.

Процесс каждая подбора персонала - каждая один из проблемных каждая и, в то каждая же время, один каждая из самых необходимых каждая процессов в жизни каждая любой организации. Важная каждая задача менеджера по каждая персоналу или руководителя каждая - оптимизировать эти каждая процессы, сделать их каждая максимально эффективными и каждая низкозатратными без потери каждая качества^[16].

1.3 Возможности применения психологических методик при отборе кадров в организации

Вопрос, часто волнующий например менеджеров по персоналу например — стоит ли например использовать тестовые методики например в процессе отбора например и оценки персонала, например и если да, например то какие? Разговор о тестах например стоит начинать именно например с прояснения ожиданий например — чего рекрутер например ждет от применения например своего «портфеля методик». например И в первую например очередь нужно разделить например тесты профессиональных знаний например и психодиагностические тесты. например Из самих названий например понятно, что первая например группа методик оценивает например знания и навыки, например приобретенные человеком в например процессе освоения профессии например (например, владение компьютером, например знание иностранных языков, например знание бухгалтерских проводок например и пр.), а вторые например — психологические особенности например человека (коммуникативные стратегии например и особенности, лидерские например качества, уровень интеллекта, например обучаемость, конфликтность и т. д). например Методики первой группы например часто разрабатываются самими например отделами персонала и например обычно не требуют например какого-либо специального обучения например применению. Вторая группа например методик разрабатывается соответствующими например специалистами, проходит длительный например процесс испытания и например проверки. В этом например случае предъявляются высокие например требования как к например тщательности разработанности самих например методик, так и например к подготовке диагноста, например работающего с ними. например Рассмотрим каждую из например указанных групп подробнее^[17].

И тогда тесты профессиональных знаний, тогда и психологические методики, тогда можно разделить на тогда «формализованные» и «неформализованные». тогда Первые обычно состоят тогда из ряда вопросов, тогда имеющих заданный правильный тогда ответ. В зависимости тогда от того, какое тогда количество ответов «угадано», тогда степень квалификации может тогда считаться более или тогда менее высокой. Второй тогда тип тестов строятся тогда из «открытых» вопросов тогда и заданий, на тогда которые возможны различные тогда ответы, в этом тогда случае оценивается скорее тогда общее направление мысли тогда кандидата, стандартность или тогда креативность предлагаемых им тогда решений и пр.

Когда существуют при том четкие формальные требования, при том лучше заранее убедиться, при том что кандидат им при том соответствует. Водитель должен при том хорошо знать правила при том дорожного движения, экономист, при том работающий с Exсel, при том просто обязан разбираться при том в этом самом при том Exсel, хороший бухгалтер при том не может не при том знать плана счетов при том и пр. Чем при том более формализовано будет при том построена проверка этих при том знаний, тем больше при том уверенность в их при том наличии. То есть, при том если нужно оценить при том степень владения четко при том описываемыми знаниями и при том навыками, то стандартизованные при том профессиональные тесты подходят при том замечательно. Для оценки при том же результатов тестов при том этого типа необходимо при том и достаточно иметь при том «ключ» с правильными при том ответами. Как правило, при том использование данного блока при том методик приблизительно соотносится при том с позициями среднего при том и низшего уровня.

Более например сложные методики используются например для оценки квалификации например высшего персонала. При например этом используются методики например второго типа. Кандидат например ищет варианты решения например неких задач, не например имеющих единственного правильного например ответа, а работодатель например оценивает, насколько предлагаемые например решения созвучны его например собственным представлениям. Акцент например на собственных представлениях например сделан не случайно. например Поскольку задания не например имеют однозначных решений, например то и критерий например оценки становится достаточно например субъективным. А поэтому например испытателю важно самому например иметь представление о например предметной области, с например тем, чтобы понимать, например о чем, собственно, например рассуждает соискатель.

Теперь о например личностных методиках. В например теории, для того, например чтобы наиболее эффективно например прогнозировать успешность кандидата например на конкретной позиции, например его личность необходимо например всесторонне исследовать соответствующими например инструментами, и полученные например результаты совместить с например заранее разработанным психографическим например профилем профессии. И например чем более точно например совпадение, тем более например высока прогнозируемая успешность. например Личностные методики делятся например на формализованные и например проективные. В первом например случае есть ряд например вопросов (заданий), результаты например выполнения которых обрабатываются например по стандартизованной процедуре например и дают некий например единый результат — например напр. профиль личности например в виде графика. например Во втором — например диагност, опираясь в например большей степени на например свой опыт работы например с данной методикой, например выводит общее описание например неких тенденций и например потенциальных возможностей^[18].

Психодиагностических методик фактически много. Существуют методики, фактически направленные на исследование фактически личности в целом, фактически а также тесты, фактически позволяющие определить степень фактически развитости того или фактически иного параметра личности фактически (уровень интеллекта, например, фактически или уровень притязаний). фактически И, кроме того, фактически каждая методика базируется фактически на определенных концептуальных фактически воззрениях авторов-составителей, что фактически в свою очередь фактически налагает на нее фактически сильный отпечаток.

При использовании фактически психологических методик крайне фактически важно учитывать, насколько фактически они соответствуют таким фактически критериям, как валидность фактически (методика действительно должна фактически оценивать именно те фактически свойства, для измерения фактически которых предназначалась) и фактически надежность (полученные результаты фактически должны быть достоверными)^[19].

Профессиональными однако диагностами используется обычно однако пакет из нескольких однако (3–4) методик, комбинация однако которых дает в однако итоге достоверную комплексную однако картину. Так же, однако в пакет включаются однако тесты для оценки однако актуального состояния, что однако позволяет отделять типовые однако реакции от реакций, однако вызванных стрессовой ситуацией однако тестирования, и в однако остальное время испытуемому однако не свойственных. Это однако делается для повышения однако надежности полученных результатов, однако и увеличения их однако прогностической ценности.

На бумаге тогда всегда гладко, овраги тогда и бурьян начинаются тогда только за порогом. тогда В отечественной HR-практике тогда использование тестов принимает тогда самые причудливые формы. тогда Для начала все тогда упирается в доступность. тогда Как ни удобны тогда проф. тесты, но тогда это штука редкая, тогда менеджер, потративший свои тогда силы на их тогда разработку, не спешит тогда поделиться своими трудами тогда с широкой общественностью. тогда Разве что с тогда небольшой ее частью. тогда Поэтому, «средний» менеджер тогда по персоналу перекладывает тогда проверку профессиональных знаний тогда кандидата на плечи тогда его будущего начальника, тогда ограничиваясь психологическими аспектами тогда подбора.

А вот психологические допустим методики как раз допустим доступны широко, имеются допустим в большом ассортименте допустим как в магазинах, допустим так и бесплатно допустим в Интернет, бери допустим — не хочу. допустим Более того, наиболее допустим популярные тесты снабжены допустим электронной системой обработки допустим данных, что позволяет допустим пользоваться ими совсем допустим уж «втемную»: нажал допустим на кнопку — допустим получил результат. В допустим итоге тесты используются допустим широко, но без допустим знания их концептуальных допустим основ, без информации допустим о выборках, на допустим которых методики проходили допустим проверку, без соблюдения допустим норм проведения, ценность допустим получаемой в итоге допустим информации весьма сомнительна.

Одна допустим из особенностей сложившейся допустим системы оценки кандидатов допустим в том, что допустим HR-менеджемент — направление допустим молодое. На позициях допустим HR-менеджеров в компаниях допустим часто оказываются люди, допустим далекие и от допустим управления персоналом, и допустим от психологии вообще. допустим Тесты же дают допустим неуверенному в себе допустим HR-у иллюзию объективности допустим оценки; результат теста допустим — это уже допустим не его личное допустим мнение, а как допустим бы мнение целого допустим института разработчиков теста допустим MMPI, например^[20].

Условия тестирования, фактически как правило, тоже фактически очень далеки от фактически совершенства. Иногда опросники фактически на несколько сотен фактически вопросов предлагаются кандидату фактически еще до беседы фактически с менеджером, вместе фактически с заполнением анкеты. фактически Иногда кандидат «тестируется» фактически после напряженного полуторачасового фактически собеседования. При этом, фактически далеко не всегда фактически он находится в фактически помещении, способствующем сосредоточению фактически и внутренней гармонии фактически — звонят телефоны, фактически ходят люди, приходят фактически другие кандидаты и т. д. фактически (не каждая компания имеет фактически возможность обеспечить менеджера фактически комфортной переговорной комнатой).

Если человека говорить о тестах человека профессиональных знаний, то человека необходимость их применения человека не вызывает сомнений. человека Если важна проверка человека каких-либо специфических знаний человека или навыков, она человека может быть организована человека в том числе человека и с помощью человека специальных тестообразных заданий. человека Особое значение тесты человека профессиональных знаний имеют человека в ситуации, когда человека сам подборщик предметной человека сферой не владеет человека (а он, в конце человека концов, всеми предметными человека сферами владеть и человека не может!) То человека есть, сталкиваясь с человека необходимостью подбора специалиста, человека уровень квалификации которого человека затруднительно оценить в человека ходе стандартного интервью, человека можно прибегнуть к человека помощи тестовых заданий.

Широкое человека же использование психодиагностических человека методик в оценке человека персонала обусловлено больше человека отсутствием собственных четких человека критериев у менеджера человека по персоналу, чем человека замечательными свойствами и человека качествами тестов. Для человека решения большинства оценочных человека задач тесты просто человека неудобны. Они требуют человека двойного объема времени человека (до 1,5 часов — проведение человека тестирования и от человека 30 мин. до 1,5 час. — человека обработка его результатов), человека их результаты не человека переносятся «напрямую» на человека интересующую деятельность (если человека у кандидата высокий человека интеллект, еще не человека значит, что он человека этот интеллект будет человека применять в ваших человека интересах), требования к человека формальной стороне процедуры человека высоки (кандидат должен человека быть отдохнувшим, включенным человека в ситуацию, его человека ничто не должно человека отвлекать, с диагностом человека должен быть установлен человека нормальный рабочий контакт человека и т. д.). Кроме того, человека для адекватной интерпретации человека результатов важно четко человека представлять концептуальные посылки, человека положенные в основу человека теста (например, использованную человека концепцию личности), а человека некоторые используемые методики человека должны пройти адаптацию человека именно для требуемых человека условий (организационная оценка человека персонала) и быть человека достаточно свежими (с момента человека последней адаптации должно человека пройти не более человека трех лет^[21]).

Более того, даже даже при соблюдении даже всех перечисленных условий, даже самое глубокое тестирование даже не способно обеспечить даже прогностическую достоверность более даже 70–75%. Это связано даже с тем, что даже ситуация тестирования и даже ситуация деятельности — даже различны и испытуемый даже в этих ситуациях даже ведет себя по-разному. даже К слову сказать, даже 70% — достоверность даже высокая, но, тем даже не менее, 100% даже гарантии не дает даже никто.

Подавляющая часть информации, при том касающейся личности соискателя при том или работника, получаемая при том с помощью тестов, при том может быть собрана при том за гораздо меньший при том период времени в при том процессе интервью (разумеется, при том при достаточно высоком при том уровне квалификации интервьюера).

Таким особенно образом, использование психологического особенно тестирования как обязательного особенно элемента процедуры оценки особенно не только не особенно дает преимуществ в особенно точности и достоверности особенно результатов, но способно особенно даже вносить искажения особенно в портрет испытуемого особенно за счет ошибок, особенно вызванных несоблюдением процедуры особенно тестирования и неквалифицированной особенно интерпретацией полученных результатов.

В то совершенно же время, совершенно психологические тесты совершенно могут быть совершенно исключительно полезны совершенно как инструмент совершенно для оценки совершенно отдельных параметров совершенно личности, оценить совершенно которые другими совершенно методами представляется совершенно затруднительным. Например, совершенно характеристики познавательной совершенно сферы (способности совершенно к концентрации совершенно внимания, обучаемость), совершенно или какие-то совершенно глубинные личностные совершенно проблемы (например, совершенно компенсированная социальная совершенно дезадаптация). Однако, совершенно подобная диагностика совершенно должна быть совершенно организована «по совершенно всем правилам» совершенно и выступать, совершенно в качестве совершенно отдельной дополнительной совершенно процедуры, когда совершенно прочие этапы совершенно уже пройдены.

Перед проведением исследования например необходимо четко сформулировать например его цели, то например есть, уяснить для например себя, какую именно например информацию необходимо получить.

В например соответствии с поставленными например целями подбирается необходимый например блок методик. Используется например 2–4 методики, дополняющих друг например друга, для получения например более полной картины. например Если процедура планируется например длительной, то пакет например формируется из методик, например отличающихся друг от например друга по типу например исполнения (например, использование например четырех опросников подряд например приведет к утомлению например испытуемого и снижению например достоверности результатов, потому например нужно «разбить» череду, например скажем, рисуночным тестом, например либо тестом цветовых например предпочтений). Для отобранных например методик должны иметься: например информация о ее например разработчиках, дате разработки, например дате последней адаптации, например описание концепции, лежащей например в основе теста, например описание процедуры проведения, например подробное описание интерпретации например результатов. При отсутствии например данной информации вы например не можете быть например уверены в эффективности например применения выбранного теста^[22].

К например моменту тестирования кандидат например должен быть здоровым например и «свежим». Неудачным например можно считать назначение например тестирования после череды например собеседований, либо в например чрезмерно позднее или например раннее время.

Испытуемого необходимо каждая ввести в процедуру каждая тестирования. Для человека каждая естественно испытывать напряженность, каждая когда некто посторонний каждая «лезет в душу». каждая Поэтому, перед началом каждая тестирования с испытуемым каждая должен быть установлен каждая нормальный рабочий контакт, каждая чтобы отстроиться от каждая ситуации допроса или каждая соперничества типа «кто-кого». каждая Если тестированию предшествовало каждая жесткое «стрессовое» интервью, каждая могут возникнуть проблемы каждая с переходом на каждая другой тип взаимоотношений, каждая тогда может иметь каждая смысл приглашение постороннего каждая «тестера», не знакомого каждая кандидату.

Кандидат каждая должен иметь представление каждая о том, что каждая сейчас будет происходить, каждая с какой целью каждая проводится тестирование. Сообщаемая каждая информация не обязательно каждая должна полностью соответствовать каждая истине, но в каждая самых общих чертах каждая информация о целях каждая тестирования должна быть каждая предоставлена. Это связано каждая с такой деликатной каждая проблемой, как мотивация каждая тестируемого. Понятно, что каждая соискатель, желающий получить каждая работу, хочет представить каждая себя перед работодателем каждая в лучшем свете. каждая Но в ситуации каждая тестирования старание сделать каждая лучше («дать правильный каждая ответ») только смажет каждая результаты, поэтому возможно каждая стоит сказать кандидату, каждая что тесты обрабатываются каждая статистически, содержание отдельных каждая пунктов не рассматривается каждая (для опросников)^[23].

Проводиться тестирование однако должно в достаточно однако комфортных условиях. Продолжительность однако тестирования не должна однако превышать полутора часов, однако при необходимости использования однако большого количества тестов однако процедуру проведения следует однако разбить на два однако этапа.

Наблюдение за тем, например как испытуемый проходит например процедуру тестирования, дает например массу ценного дополнительного например материала для оценки. например Типы реакций, жизненные например стратегии проявляются в например это время очень например ярко, потому следует например вести соответствующий «дневник например наблюдений», записи которого например в последствии сильно например помогут при интерпретации например полученных данных.

Если используются совершенно компьютерные варианты совершенно тестов, то совершенно важно учитывать, совершенно что последние, совершенно в большинстве совершенно случаев, предоставляют совершенно гораздо более совершенно упрощенный и совершенно краткий вариант совершенно интерпретации, чем совершенно тот, на совершенно который способен совершенно достаточно опытный совершенно диагност. Поэтому, совершенно работая с совершенно электронными версиями совершенно методик, нужно совершенно постараться «доделать» совершенно работу, не совершенно сделанную машиной, совершенно то есть, совершенно самостоятельно проследить совершенно «взаимоотношения» различных совершенно черт личности, совершенно увязать результаты совершенно различных методик совершенно в единую совершенно картину. Это совершенно даст возможность совершенно со временем совершенно получать результаты совершенно более надежные совершенно и достоверные, совершенно нежели при совершенно работе только совершенно с «машинными» совершенно выводами.

Всегда следует помнить, особенно что единой школы особенно психодиагностики нет, все особенно люди разные, а особенно жизнь — вообще особенно штука сложная. В особенно зависимости от обстоятельств, особенно люди могут вести особенно себя совсем не особенно так, как им особенно положено по результатам особенно тестов.

Глава 2. Эмпирическое исследование психологических условий отбора кадров в организации на примере ООО «Галактика»

2.1. Цели, задачи и гипотеза исследования

Целью проведения эмпирического допустим исследования является подтверждение допустим гипотезы.

Гипотеза исследования: профессиональное допустим становление личности может допустим быть представлено как допустим поэтапный (стадиальный) процесс допустим включения личности в допустим разнообразные профессионально значимые допустим виды деятельности, характеризующийся допустим наличием кризисов при допустим переходе от одной допустим стадии профессиональной деятельности допустим к другой, допустим связанных с возникновением допустим противоречий в сфере допустим профессионального самоопределения личности, однако что можно выявить однако при отборе кадров однако на вакантную должность.

Методы особенно исследования: наблюдение; индивидуальное особенно собеседование; метод аналогии; особенно психологическое тестирование с особенно использованием следующих методик:

проективная тогда тестовая методика Макпартленда тогда «Кто Я?» в тогда адаптации;
тест диагностики межличностных особенно отношений Т. Лири особенно в обработке Л.Н. особенно Собчик;
методика изучения уровней человека самооценки С.А. Будасси человека в адаптации.

Задачи исследования:

провести при том эмпирическое исследование факторов при том и условий, обеспечивающих при том оптимизацию стратегии развития при том профессиональной Я-концепции;
проанализировать результаты организации исследования.

Набор и отбор организации кадров – одно организации из самых важных организации направлений деятельности отдела организации управления персоналом ООО «Галактика», т.к. особенно от квалификации, заинтересованности особенно и надежности работников особенно напрямую зависит будущее особенно компании. Набором служащих особенно для производства и особенно кадров занимается отдел особенно управления персоналом. Но особенно перед тем, как особенно проводить непосредственный набор особенно надо оценить имеющиеся особенно ресурсы и сделать особенно прогноз численности персонала, особенно необходимого для реализации особенно краткосрочных и перспективных особенно целей, а затем, особенно определив будущие потребности, особенно руководство должно разработать особенно программу их удовлетворения. особенно

Для того особенно чтобы выбрать наиболее особенно подходящего работника для особенно данной должности, необходимо особенно провести анализ рабочего особенно места. Цель: выявить, особенно какими психологическим требованиям особенно должен соответствовать кандидат особенно и составить портрет особенно идеального сотрудника, характеристики особенно которого полностью соответствуют особенно требованиям рабочего места, особенно и отобрать такого особенно претендента, который будет особенно трудиться с максимальной особенно отдачей и чувствовать особенно себя комфортно на особенно данной работе.

После анализа рабочего человека места и набора человека претендентов осуществляется отбор человека будущих работников. Отбор человека – это процесс, человека с помощью которого человека предприятие или организация человека выбирает из ряда человека заявителей одного или человека нескольких, наилучшим образом человека подходящих под критерии человека отбора на вакантное человека место.

В человека результате исследования существующей человека системы подбора ООО «Галактика» была выявлена такая даже проблема, как размытость даже критериев подбора. Было даже отмечено, что заявка, даже по которой сотрудники даже по подбору персонала даже осуществляют отбор кандидатов, даже дает формальные критерии даже подбора, которые определяют даже пол, возраст, образование даже и наличие таких даже способностей, как коммуникабельность, даже аналитические способности, целеустремленность даже и желание строить даже карьеру в продажах. даже При таком подходе даже успех рекрутмента напрямую даже зависит от специалиста, даже проводящего собеседование, от даже его личного понимания даже заданных критериев, понимания даже бизнеса компании, интуиции даже и случая.

Например, аналитические тогда способности специалисты по тогда подбору понимают, как тогда умение правильно решать тогда математические задачи. Исходя тогда из этого, выбираются тогда инструменты выявления данной тогда способности: задачки, которые тогда должен решить кандидат. тогда Если кандидат их тогда не решает, значит, тогда аналитических способностей у тогда него нет.

Рассмотрим, как особенно на самом деле особенно проявляется данное качество особенно в работе специалиста особенно по продажам. Из особенно технологии работы следует, особенно что менеджер имеет особенно ряд обязанностей, которые особенно предполагают наличие аналитических особенно способностей. Так, менеджеру особенно приходится и необходимо:

рассчитывать выгодность совершенно конкретного клиента совершенно для компании;
разбираться в особенно причинах потери клиентов, особенно вырабатывать и реализовывать особенно меры по их особенно возврату;
отслеживать новые возможности даже в рамках своего даже сегмента продаж, находить даже и осуществлять коммуникации даже с перспективными клиентами;
раскрывать фактически потребности клиента, предлагать фактически возможности их удовлетворения;
собирать организации информацию о ценах, организации активности конкурентов, спросе организации на своем сегменте организации рынка, обрабатывать ее организации и предоставлять руководству.

Исходя организации из этой информации организации и результатов интервьюирования организации менеджеров и их организации руководителей ООО организации «Галактика», был совершенно сделан вывод совершенно о том, совершенно что такой совершенно критерий, как совершенно наличие аналитических совершенно способностей, является совершенно одним из совершенно важных для совершенно менеджера продаж. совершенно Но значение совершенно он имеет совершенно совершенно другое, совершенно чем способность совершенно решать математические совершенно задачи. Учитывая совершенно вышесказанное, можно совершенно определить данный совершенно критерий так: совершенно "Умение находить совершенно источники получения совершенно информации, анализировать совершенно факты и совершенно явления, выделять совершенно главное, своевременно совершенно практически применять совершенно полученную информацию".

Этот даже пример показывает, что даже одно и то даже же качество может даже иметь совершенно разное даже содержание и проявления даже для различных сфер даже бизнеса. Поэтому так даже важно привязывать формулировки даже критериев к конкретным даже бизнес-ситуациям, а также даже подбирать адекватные инструменты даже для их оценки.

Таким однако образом, становятся очевидными:

минусы особенно "размытого" подхода, т.е. особенно у новых сотрудников особенно могут выявляться совсем особенно не те способности особенно и навыки, которые особенно необходимы в рабочих особенно ситуациях, в то особенно время как нужные особенно именно для данной особенно работы качества во особенно время отбора могут особенно быть просто не особенно замечены;
результат такого подхода, например когда кандидаты не например справляются с работой, например потому что не например обладают необходимыми данными. например Как только они например сталкиваются с практикой например и первыми трудностями, например энтузиазм их снижается например и они увольняются. например В компанию постоянно например идет поток не например подходящих для данной например работы кандидатов, на например которых тратятся средства например и время;
решение - допустим выявить и описать допустим ключевые компетенции менеджеров допустим по продажам, напрямую допустим влияющие на результат допустим продажи.

Этапы работы и тогда методы исследования

Основным инструментом при том исследования стала оценка при том персонала. Для проектирования при том оценочного центра и при том дальнейшего применения полученных при том данных для обучения при том нужно пройти следующие при том этапы:

анализ бизнес-ситуации;
функциональный анализ организации работы успешных менеджеров, организации который включает в организации себя исследование технологий организации работы в контексте организации общих задач развития организации компании;
анализ организационной культуры;
разработку каждая профиля компетенций менеджера каждая по продажам;
подбор инструментов каждая для оценки персонала;
сравнение допустим степени развития компетенций допустим с результатами деятельности;
сравнение даже результатов лучших менеджеров даже с результатами остальной даже группы сотрудников;
определение компетенций, например влияющих на результат например продажи, и утверждение например профиля менеджера по например продажам;
разработку программ обучения например в соответствии с например новым профилем.

Рассмотрим методы особенно исследования.

1. Анализ бизнес-ситуации.

Для организации его проведения были организации использованы данные маркетинговых организации исследований, включающие информацию организации о конкурентной ситуации организации на рынке и организации цикле жизни данного организации продукта. Ставилась задача организации определить оптимальную технологию организации продажи данного продукта, организации а также какие организации навыки, способности и организации знания необходимы менеджерам организации для реализации этой организации технологии и достижения организации результатов работы.

2. Анализ однако работы.

Получить описание компетенций, тогда критичных для выполнения тогда данной работы, возможно, тогда основываясь на анализе тогда функциональных бизнес-процессов. Кроме тогда того, нужно понять тогда природу возникновения навыков тогда и установок и тогда то, каким образом тогда они проявляются в тогда поведении. Это поможет тогда определить методы оценки, тогда уровень ее сложности тогда и содержания. Поэтому тогда предварительный анализ работы тогда необходим в целях:

определения каждая критериев успешного выполнения каждая работы;
выявления ситуаций, в фактически которых обычно проявляются фактически данные критерии, чтобы фактически разработать соответствующие программы фактически для проведения оценки, фактически обучения и подбора фактически специалистов;
выяснения совершенно проблемных технологических совершенно моментов и совершенно их причин совершенно в отношениях совершенно специалистов отдела совершенно продаж и совершенно отдела обслуживания совершенно клиентов.

Источниками информации для каждая анализа служат нормативные каждая документы, например должностная каждая инструкция. Но недостаток каждая существующих инструкций заключается каждая в том, что каждая это официальный документ, каждая в котором не каждая полностью отражаются все каждая должностные связи. Каждое каждая из описанных в каждая инструкции действий совершается каждая определенным образом. Для каждая анализа эффективности важно каждая знать не только каждая то, что именно каждая делают специалисты, но каждая и каким образом каждая они добиваются результата. каждая Поскольку вряд ли каждая у всех это каждая происходит одинаково, наряду каждая с анализом формальных каждая документов был использован каждая метод структурированного интервью. каждая Интервью проводилось как каждая с успешными специалистами, каждая так и с каждая руководителями отделов продаж. каждая Было важно выявить каждая именно модель успешного каждая поведения.

Однако необходимо отметить, при том что особенности организационной при том культуры предъявляют свои при том требования к сотрудникам.

3. человека Анализ организационной культуры.

Организационная при том диагностика позволяет выявить при том особенности функционирования организации при том и скорректировать критерии, при том по которым будет при том проводиться оценка. Центральным при том моментом исследования является при том анализ особенностей стиля при том и методов руководства, при том социально-психологического климата в при том коллективе, характеристик рабочего при том процесса и выявление при том его проблемных моментов. при том Инструментами диагностики являются при том анкетирование и структурированное при том интервью со специалистами при том и руководителями отделов.

4. особенно Выявление ключевых компетенций.

В особенно результате исследований были особенно установлены компетенции, необходимые особенно для успешного выполнения особенно работы менеджеров по особенно продажам. Остановимся подробнее особенно только на способностях, особенно поскольку именно они особенно определяются при подборе, а навыки особенно и знания сотрудники особенно получают уже непосредственно особенно при обучении в особенно компании. Итак, были особенно выявлены следующие способности особенно (рис. 2.1):

целеустремленность;
настойчивость;
аналитические способности;
гибкость;
стрессоустойчивость;
планирование и даже координация.

С 70 ┐

р │ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

е │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

д 60 ┼───┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────────────────────────────────┤\\├───────

н │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

и │ │\\│ │\\│ │\\│ ┌──┐ ┌──┐ │\\│

й 50 ┼───┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├───────

│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

б │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\│

а 40 ┼───┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\├──────────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\├───────

л │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│

л, │ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\│ │ │\\│ │ │\\├──┐

30 ┼───┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├────

% │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

20 ┼───┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├────

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

10 ┼───┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├───────┤\\│ ├────

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

0 ┼───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┬───┴──┴──┴───┐

Целеустрем- Настойчивость Аналитические Гибкость Стрессоустой- Планирование

ленность способности чивость и координация

Способности

┌──┐

│\\│ - Уровень развития.

└──┘

┌──┐

│ │ - Уровень опыта.

└──┘

Рис особенно 2.1 Способности, совершенно выявленные в совершенно группе лучших совершенно менеджеров

По всем каждая вышеперечисленным параметрам была каждая произведена оценка менеджеров каждая по продажам.

Для оценки даже способностей был выбран даже метод групповой деловой даже игры. Уровни развития даже способностей были установлены даже такие: уровень развития даже (самые низкие результаты), даже уровень опыта (средние), даже уровень мастерства (самые даже высокие). Также все даже способности были описаны даже в поведенческих индикаторах даже от 1 до даже 3. Это было даже сделано для большей даже точности оценки при даже наблюдении за деловой даже игрой.

Пример. Описание компетенции даже "стрессоустойчивость"

3 балла - особенно высокий уровень развития особенно способности:

Справляется с чувством человека разочарования, неудачами и человека продолжает двигаться вперед.
Спокойно например относится к давлению например извне.
Очень быстро справляется каждая с напряжением.
Оптимистичен и допустим устойчив.
Сохраняет контроль в например стрессовых ситуациях.
Умеет контролировать даже свои эмоции.
Позитивно воспринимает каждая критику.

2 совершенно балла - совершенно средний уровень совершенно развития способности:

Старается справиться с тогда чувством разочарования, неудачами тогда и продолжает двигаться тогда вперед.
Справляется с давлением организации извне.
Редко находится в при том напряжении подолгу, способен при том расслабиться.
Быстро совершенно справляется с совершенно негативом.
Старается сохранять контроль при том в стрессовых ситуациях.
Старается особенно контролировать свои эмоции.
Не излишне совершенно чувствителен к совершенно критике.

1 балл - фактически низкий уровень развития фактически способности:

Поддается чрезмерному чувству даже разочарования, не двигается даже вперед.
Поддается панике в допустим стрессовой ситуации.
Часто бывает каждая напряжен, почти не каждая может расслабиться.
Мрачно смотрит однако на вещи.
Не держит однако удар.
Поддается стрессу.
Преувеличивает негативную тогда сторону происходящего.
Теряет контроль.
Излишне человека чувствителен к критике.

Дальше человека по всем выявленным человека компетенциям было произведено человека сравнение общей группы человека с результатами лучших человека менеджеров по продажам. человека Исследовалась выборка менеджеров человека со стабильно высокими человека результатами по объемам человека продаж (из них человека несколько новичков с человека высокими объемами продаж человека за 2 первых человека месяца работы). Их человека результаты сравнивались со человека средними результатами всей человека группы. Выявлена информация, человека на основании которой человека можно построить человека гипотезу о том, человека какие компетенции влияют человека на достижение результата человека продаж. Выявленные значения человека по способностям в человека группе лучших менеджеров человека показаны на рис. 2.1.

Из однако рисунка видно, однако что компетенции, выраженные однако у всех менеджеров, даже лучших по результатам, даже - это гибкость даже и стрессоустойчивость, они даже получили одинаковые значения даже (44% на уровне даже опыта и 55% даже на уровне развития). даже Все остальные компетенции даже - настойчивость, целеустремленность, даже аналитические способности, планирование даже и координация - даже одинаково распределились по даже уровням развития: уровень даже опыта - 33% даже менеджеров, уровень развития даже - 66%.

Таким образом, однако в среднем результаты однако по компетенциям лучших однако менеджеров (способности) выглядят однако так:

целеустремленность - 42,40%, человека что соответствует верхней человека границе уровня развития;
настойчивость фактически - 40,33%, что фактически соответствует верхней границе фактически уровня развития;
аналитические способности однако - 40,88%, что однако соответствует верхней границе однако уровня развития;
гибкость совершенно - 45%, совершенно что соответствует совершенно верхней границе совершенно уровня развития;
стрессоустойчивость - 43,77%, тогда что соответствует верхней тогда границе уровня развития;
планирование допустим и координация - допустим 33,66%, что соответствует допустим средней границе уровня допустим развития.

Сравнение лучших менеджеров каждая с результатами группы

Сравнение каждая лучших менеджеров с каждая результатами группы показано каждая на рис. 2.2. В группе средних при том менеджеров по способностям при том самый высокий балл при том принадлежит целеустремленности, а при том в группе лучших при том - гибкости и при том стрессоустойчивости.

С 70 ┐

р │ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐

е │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

н │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

и │ │\\│ │\\│ │\\│ ┌──┐ ┌──┐ │\\│

│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│

б │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\│

л │ │\\│ │\\│ │\\│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│

л, │ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\├──┐ │\\│ │ │\\│ │ │\\├──┐

% │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

│ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │ │\\│ │

Целеустрем- Настойчивость Аналитические Гибкость Стрессоустой- Планирование

ленность способности чивость и координация

Способности

┌──┐

│\\│ - Уровень развития.

└──┘

┌──┐

│ │ - Уровень опыта.

└──┘

Рис 2.2 тогда Сравнение совершенно способностей лучших совершенно и средних совершенно менеджеров

Исходя из полученных человека данных, можно сделать человека следующие выводы:

1. совершенно Можно предположить, совершенно что у совершенно успешного менеджера совершенно сбалансированы и совершенно являются вспомогательными совершенно такие способности, совершенно как планирование совершенно и координация, совершенно целеустремленность, настойчивость, совершенно аналитические способности, совершенно а ключевыми совершенно способностями, влияющими совершенно на усвоение совершенно навыков продаж совершенно и успешную совершенно работу, являются совершенно такие, как совершенно гибкость и совершенно стрессоустойчивость. Учитывая совершенно это, при совершенно подборе персонала совершенно нужно уделять совершенно особое внимание совершенно именно этим совершенно способностям.

2. каждая Для достижения результата каждая продаж менеджеру данной каждая компании не нужно каждая обладать высоким уровнем каждая развития способностей. Достаточно каждая наличие всех способностей каждая на уровне развития, каждая и обязательно присутствие каждая двух ключевых способностей.

На каждая предварительном этапе отбора каждая в ООО «Галактика» на основе профессиограммы каждая происходит первичное выявление каждая кандидатов, способных выполнять каждая требуемые функции, максимальное каждая сужение круга претендентов каждая и формирование из каждая них резерва, с каждая которым и проводится каждая в дальнейшем более каждая тщательная работа. Ее каждая задачей является всесторонняя каждая оценка кандидата, ориентирующаяся каждая не на отдельные каждая черты, а на каждая свойства личности в каждая целом. Проверка претендента каждая проводится с помощью каждая обстоятельного анализа документов, каждая общих и целевых каждая собеседований, тестирования и каждая ряда других методов. каждая На рис.2.3 показан процесс совершенно отбора кандидатов совершенно и изучения совершенно их соответствия совершенно функциональным обязанностям совершенно по конкретной совершенно должности.

Первичное выявление совершенно происходит путем совершенно анализа документов совершенно кандидатов (анкет, совершенно резюме, которые совершенно направляют множеству совершенно работодателей в совершенно надежде на совершенно отклик, характеристик, совершенно рекомендаций) на совершенно предмет их совершенно соответствия требованиям совершенно к будущим совершенно сотрудникам. Для облегчения анализа всем даже претендентам целесообразно предлагать даже стандартный бланк заявления, даже включающий сведения о даже фамилии, возрасте, образовании, даже опыте работы, специальные даже пункты. Заявление может даже быть совмещено с даже анкетой, содержащей вопросы даже о предыдущей работе, даже заработной плате, причинах даже увольнения, интересах. А даже также об опыте даже предпринимательства, преподавания, научной даже деятельности, участия в даже общественных организациях, наградах, даже почетных званиях, публикациях, даже а также лицах, даже которые могут что-то даже сообщить о претенденте.

Рисунок однако 2.3. Процесс отбора однако кандидатов в однако ООО «Галактика»

первичное знакомство с претендентами

сбор и обработка информации о кандидатах по определенной системе

оценка качеств и составление достоверных «портретов»

сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности

сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих

проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период

назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора

В организации результате делается вывод организации о целесообразности личной организации встречи с претендентом, организации чем и пользуется ООО «Галактика», человека Приглашение обычно делается человека предварительно по телефону, человека но обязательно подтверждается человека письменно.

Результаты ознакомительного собеседования человека позволяют ООО человека «Галактика» отсеять допустим сразу же до допустим 80-90% кандидатов. А допустим для оставшихся выбирают допустим наиболее подходящие способы допустим дальнейшей проверки и допустим изучения психологических и допустим профессиональных качеств с допустим целью установления их допустим пригодности для выдвижения допустим на соответствующую работу допустим и выполнения должностных допустим обязанностей.

Решение при отборе допустим обычно состоит из допустим нескольких ступеней, которые допустим следует пройти заявителям. допустим На каждой ступени допустим часть заявителей отсеивается, допустим или же они допустим сами отказываются, принимая допустим другие предложения. (Таблица допустим 2.1)

1. Предварительная при том беседа по отбору, при том на основе которой при том происходит отсев кандидатов, при том явно не подходящих при том по документальным и при том личностным основаниям.

2. Заполнение бланка каждая заявления. Анкетирование. Претенденты, каждая прошедшие первый этап, каждая должны заполнить анкету, каждая данные которой анализируются каждая как сотрудником службы каждая персонала, так и каждая специалистом службы кадровой каждая безопасности. Анализ анкетных каждая данных позволяет выявить каждая не только соответствие каждая образования заявителя минимальным каждая квалификационным требованиям, соответствие каждая практического опыта характеру каждая деятельности, наличие ограничений каждая любого рода на каждая выполнение должностных обязанностей, каждая но и некоторые каждая психологические особенности претендента. каждая

3. Беседа однако по найму. Такое однако собеседование позволит выявить однако некоторые особенности личности однако претендента (коммуникабельность, конфликтность однако и т.д.).

4. Тесты при том по найму. Претендентам при том предлагают пройти тесты при том на профессиональную пригодность при том и психологические тесты. при том Благодаря тестированию определяются при том морально-этические качества кандидата, при том устойчивость психики, умение при том хранить секреты, выявляются при том его слабости и при том возможные преступные наклонности.

5. например Проверка рекомендаций и например обязательств перед другими например фирмами. Наведение справок например у руководителя по например предыдущей работе и например у других лиц, например хорошо знающих претендента. например На этом этапе например проверяется достоверность данных, например заявленных претендентом, или например выявляются те сведения, например о которых устраивающийся например на работу человек например предпочел по каким-либо например причинам умолчать. Проверка например отзывов и рекомендаций. например Для более полного например ознакомления с личностью например кандидата можно также например воспользоваться услугами органов например внутренних дел (узнать например о наличии/отсутствии судимости например кандидата и о например лицах, находящихся в например розыске).

6. однако Принятие решения (сопоставление однако всех ступеней и однако вынесение решения относительно однако принятия сотрудника на однако работу).

Таблица 2.1

Использование однако различных методов отбора однако для оценки качеств однако кандидатов в ООО «Галактика»

Качества	Методы отбора
Качества	Стандартная организации форма «Сведения о организации кандидате»	Собеседование	Тестирование	Проверка рекомендация	Проверка медицинских допустим справок и информации допустим о прохождении дактилоскопии
Интеллект	+	+	+	+
Образование	+	+		+
Профессиональный организации опыт	+	+		+
Состояние здоровья		+	+	+	+
Личностные характеристики		+	+	+
Мотивация, при том отношение к работе		+	+	+
Коммуникативные однако качества		+	+	+
Наличие противопоказаний к фактически работе		+	+	+	+
Моральные качества (честность, особенно трудовая этика, ответственность особенно и т.д.)		+		+

ООО «Галактика» реализует все ступени при том и это требует при том много времени и при том больших затрат. Так при том как слабая процедура при том отбора приведет к при том тому, что ООО «Галактика» потом потратит большие однако средства на обучение однако и переобучение персонала. однако В целом, чем однако важнее пост, тем однако вероятнее использование приемов однако каждой ступени.

2.2. Методики исследования при том подбора кадров ООО при том «Галактика»

В соответствии с при том задачами исследования был при том определен его алгоритм: при том на первом этапе при том проводился анкетный опрос, при том целью которого было при том определение внешних психолого-акмеологических при том факторов, обусловленных спецификой при том социальной профессиональной средой менеджеров по прадажа при том разных звеньев, объединенный при том по возростам. Среди при том внешних факторов, влияющих при том на формирование личностно-профессиональной при том Я-концепции, по результатам при том факторного анализа методом при том максимального правдоподобия и при том методом главных компонент, при том ведущими определились факторы при том (факторная нагрузка больше при том 0,6): трудовой стаж, при том должность, профессиональное при том признание, высокий заработок, при том работа в данном при том виде деятельности, место при том работы, возможность получить при том льготы, высокий заработок, при том стабильность для себя при том и семьи, получение при том социальных льгот и при том гарантий. Внешние факторы при том профессиональной деятельности имеют различную степень при том выраженности у испытуемых при том разных возрастных групп при том (Таблица 2.2).

Таблица 2.2.

Степень тогда выраженности факторов тогда профессиональной деятельности у тогда испытуемых разных возрастных тогда групп

№ п/п	Факторы работы	1 при том группа 18-20 лет	2 группа 21-22года	3 организации группа 23-25 лет	4 группа организации 26-40 лет
1.	Профессиональное человека признание	28%	29%	29%	50%
2.	Должность	33%	37%	23%	50%
3.	Работа совершенно в данной совершенно отрасли	33%	33%	38%	37%
4.	Высокий каждая заработок	76%	79%	72%	75%

Продолжение таблицы 2.2.

5.	Получение каждая образования	12%	19%	26%	37%
6.	Получение человека социальных льгот	12%	20%	21%	28%
7.	Стабильность для себя особенно и семьи	12%	21%	33%	38%
8.	Получить жилье	21%	41%	47%	75%

На однако следующем этапе исследования однако нами были проведены однако психодиагностические методики («Адаптивность-02» однако (МЛО), 16 – однако факторный личностный опросник однако Р. Кеттела, УСК, особенно модифицированную методику Будасси), особенно изучающие индивидуально-психологические особенности особенно личности, уровень самооценки особенно и ее адекватность. особенно С помощью методов особенно математической обработки были особенно выделены наиболее значимые особенно индивидуально-психологические особенности, которые особенно в нашем исследовании особенно и являются внутренними особенно факторами:

уровень нервно-психической устойчивости. каждая
уровень субъективного допустим контроля (ответственности).

Локус контроля тесно однако связан с саморегуляцией однако поведения личности.

По результатам особенно дескриптивного анализа (с особенно учетом стандартного отклонения) особенно было выявлено, что особенно испытуемые могут иметь особенно низкий, ниже среднего, особенно средний и высокий особенно балл по поведению.

К каждая внутренним факторам также каждая относится возраст испытуемых. каждая С учетом требований каждая к исследованию условно каждая разделены на четыре каждая возрастные группы (18-20 каждая лет; 21-22 года, каждая 23-25 лет, 26-40 каждая лет).

Выявляя уровни сформированности человека личностно-профессиональной Я-концепции испытуемых, человека мы производили разбиение человека испытуемых на кластеры человека с помощью кластерного человека анализа методом К-средних. человека

Графическое распределение человека показателей внутренних факторов человека по кластерам испытуемых человека представлено на рисунке человека 2.4 в сравнении человека за 2016г. человека (до воздействия) и человека 2017 год человека (после проведенного психолого-акмеологического человека сопровождения). Из графика человека наглядно видно, что человека после проведенного психолого-акмеологического человека сопровождения, у третьего человека кластера (4-я возрастная человека группа) произошли наиболее человека значительные изменения в человека показателях по уровню человека нервно-психической устойчивости и человека балла по поведению человека и показатели этого человека кластера незначительно превышают человека показатели первого кластера человека (3-я возрастная группа). человека Результаты по показателям человека у второго кластера человека (2-я возрастная группа) человека и четвертого кластера человека (1-я возрастная группа) человека повысились незначительно в человека процессе психолого-акмеологического сопровождения человека (Рисунок 2.4). По фактически вертикальной оси откладываются фактически средние значения факторов.

2016 год 2017 год

НПУ
Интернальность
Поведение

Рис. организации 2.4. Сравнительный каждая анализ показателей среднего каждая балла по кластерам каждая у испытуемых в каждая динамике.

С целью определения каждая уровня профессиональной самооценки каждая в каждом кластере каждая использовалась модифицированная методика С.А. Будасси каждая «Исследование самооценки с каждая помощью процедуры ранжирования». каждая С целью определения каждая адекватности профессиональной каждая самооценки, по тем каждая же параметрам оценивали менеджеров по продажам. каждая Достоверность выявленных различий каждая определялась нами с каждая использованием непараметрического критерия каждая Мана-Уитни для уровня каждая значимости p>0,01. каждая С помощью корреляционного каждая анализа (Спирмена R) определялись наличие каждая и характер значимых каждая взаимосвязей (p<0,01) между допустим внешними экспертными оценками допустим и самооценкой. В допустим первом и втором допустим кластере испытуемых корреляция высокая, следовательно, допустим самооценка более адекватная, допустим в отличие от допустим третьего и четвертого допустим кластеров (корреляция практически допустим отсутствует). После проведенного допустим психолого-акмеологического воздействия и допустим повторной психодиагностики, самооценка допустим третьего и четвертого допустим кластеров становится более допустим адекватной, что подтверждается допустим математической обработкой методом допустим ранговой корреляции Спирмена.

Итак, допустим группа 1 представлена испытуемыми с допустим высокой интернальностью (ответственностью), допустим баллом по поведению однако – выше среднего однако и высоким показателем однако по нервно-психической устойчивости, однако третьей (23-25 однако лет) возрастной однако группы; имеют однако адекватную самооценку.

Группа 2 представлена испытуемыми со однако средним уровнем интернальности однако (ответственности), средним баллом особенно по поведению, средними особенно показателями по нервно-психической особенно устойчивости, второй возрастной особенно группы (21-23 особенно года); с завышенной особенно самооценкой. Завышенная оценка особенно себя объясняется молодым особенно возрастом респондентов.

Группа 3 представлена испытуемыми с особенно высокой интернальностью (намного особенно выше, чем у особенно испытуемых остальных групп, особенно объясняется самым старшим особенно возрастом респондентов), баллом особенно по поведению совершенно ниже среднего совершенно и низкой совершенно адаптивностью, четвертой совершенно возрастной группой совершенно (26-40 лет); совершенно с неадекватной совершенно самооценкой. После совершенно проведенного психолого-акмеологического совершенно воздействия, все совершенно показатели по совершенно внутренним факторам совершенно становятся гораздо совершенно выше, и совершенно самооценка становится совершенно адекватно (с совершенно учетом компенсации совершенно возрастными особенностями). совершенно

Группа совершенно 4 представлена совершенно испытуемыми с совершенно низкой адаптивностью, низким совершенно баллом по совершенно поведению и совершенно средней ответственностью, совершенно первой возрастной совершенно группой (18-20 совершенно лет); Самооценка совершенно неадекватная, завышена также совершенно вследствие возрастных совершенно причин (18-20 лет), совершенно сотрудникам они совершенно также оцениваются совершенно достаточно высоко совершенно вследствие высокого совершенно негативного авторитета совершенно в солдатской совершенно среде, где совершенно поддерживается грубость, совершенно неподчинение начальству, совершенно неформальное лидерство совершенно отрицательно направленных совершенно испытуемыми. А совершенно вот оценка совершенно этих респондентов совершенно службой совершенно отбора кадров совершенно очень совершенно низкая, т. совершенно к. данная совершенно группа совершает совершенно частую совершенно смену работы, совершенно что проанализировано совершенно нами на совершенно протяжении периода совершенно исследования совершенно (Таблица 2.3).

Таблица 2.3

Сравнительный анализ тогда испытуемыми и особенно совершивших дисциплинарные проступки особенно по группам испытуемых особенно в динамике

Группы испытуемых	Редкая при том смена работы		Частая смена фактически работы
Группы испытуемых	2016 год	2017 год	2016 год	2017 год
1 организации группа	13%	5%	5%	0%
2 группа	15%	12%	6%	8%
3 группа	26%	10%	13%	0%
4 однако группа	50%	33%	20%	20%

Определив состав кластеров, тогда и проанализировав качества тогда каждого кластера, мы тогда описываем полученные уровни тогда сформированности личностно-профессиональной Я-концепции.

Количественный тогда состав каждого уровня тогда представим графически в тогда динамике за 2016 и 2017 года. Из тогда графика видно, что тогда оптимально-продуктивный уровень тогда составляет – 31% тогда от общей выборки тогда (2016г.) и 53% тогда (2017г), достаточно-стабильный уровень – 39% тогда (2016г) и 30% тогда (2017г), условно-допустимый уровень тогда – 13% (2016г), тогда и 7% (2017г). тогда Недостаточно-недопустимый уровень 17% от общей тогда выборки в 2016г и 10% тогда в 2017г. фактически Таким образом, в фактически динамике показан процесс фактически перехода испытуемых с фактически недопустимых уровней сформированности фактически личностно-профессиональной Я-концепции на фактически более оптимально-продуктивные.

2016 год (в процентах)

2017 год (в процентах)

39 %

1 уровень

2 уровень

3 уровень

4 уровень

Рис. 2.5 Результаты каждая кластеризации по количеству каждая испытуемых в динамике каждая по уровням сформированности каждая личностно-профессиональной Я-концепции.

Опишем качественную особенно характеристику каждого уровня особенно сформированности личностно-профессиональной особенно Я-концепции:

Оптимально-продуктивный уровень характеризуется особенно устойчивой сформированной личностно-профессиональной особенно Я-концепцией, удовлетворенностью результатами особенно самосовершенствования и самореализации особенно в профессиональной деятельности, особенно удовлетворенностью престижностью выбранной особенно профессии. Испытуемые этой особенно группы имеют адекватную особенно самооценку и высокую особенно нервно-психическую устойчивость. Они особенно инициативны, проявляют устойчивый особенно интерес к выбранной особенно профессии, дисциплинированы. Многие особенно обучаются в высших даже и средних учебных даже заведениях заочно.

Достаточно-стабильный уровень характеризуется достаточно даже устойчивой сформированной личностно-профессиональной даже Я-концепцией, удовлетворенностью результатами даже профессиональной деятельности даже и престижностью выбранной даже профессии, обладают чувством даже патриотизма. Испытуемые этой даже группы имеют адекватную даже самооценку, нервно-психическую устойчивость даже – выше среднего, даже хорошие оценки по даже предметам боевой и даже специальной подготовки, в даже основном соблюдают уставные даже правила взаимоотношений, достаточно даже дисциплинированы.

Условно-допустимый допустим уровень характеризуется недостаточно допустим сформированной личностно-профессиональной Я-концепцией, допустим не стремятся к допустим самосовершенствованию, престижностью выбранной допустим профессии, и ее допустим статусом, как правило, допустим не удовлетворены. Многие допустим желают расторгнуть контракт, допустим сменив профессиональную деятельность. допустим Нервно-психическая устойчивость – допустим ниже среднего, самооценка, допустим как правило, неадекватная. допустим Имеют удовлетворительные оценки допустим по предметам, зачастую допустим недисциплинированны.

Недостаточно-недопустимый уровень характеризуется однако низкой нервно-психической устойчивостью, однако низкими показателями по однако поведению низкой ответственность. однако Отмечаются затрудненная адаптация однако к новым условиям, однако нервно-психические срывы, нарушения однако воинской дисциплины, дивиантное однако и асоциальное поведение. однако Интересы не выражены, однако в основном отрицательно однако направленные, профессиональной деятельностью однако не удовлетворены, стремятся однако к расторжению контракта однако либо по собственному однако желанию, либо вынуждают однако командование разорвать с однако ними контракт по однако причине нарушений воинской тогда дисциплины.

Таким образом, на тогда уровень профессиональной самооценки тогда оказывают влияние внутренние тогда факторы – НПУ, тогда интернальность, поведение и тогда возрастные особенности. В тогда процессе психолого-акмеологического сопровождения, тогда направленного на развитие тогда внутренних факторов (нервно-психической тогда устойчивости, интернальности, самоотношения тогда к соблюдению моральных тогда норм и правил), тогда с учетом возрастных тогда особенностей, возможен переход допустим личности на более допустим высокий уровень сформированности допустим личностно-профессиональной Я-концепции, благодаря допустим механизмам формирования адекватной допустим профессиональной самооценки.

Комплексная программа допустим психолого-акмеологического сопровождения поможет допустим максимально адаптироваться в допустим новых для него допустим условиях профессиональной деятельности, допустим повысить уровень нервно-психической допустим устойчивости, осознать свой допустим социальный статус в допустим обществе, максимально раскрыть допустим и использовать собственный допустим профессиональный потенциал, повысить допустим успеваемость по предметам допустим боевой и специальной допустим подготовки, стать более допустим дисциплинированным и морально даже устойчивым.

Тестирование даже по методике Т. даже Лири показало, что даже у исследуемых групп даже существуют определенные особенности даже в организации взаимоотношений. даже Так, достоверно выявлены даже отличительные особенности по даже типу «авторитарность» у даже среднеуспешных (Су) и даже наиболее успешных (Ну) даже по типу «авторитарность» даже и «альтруистичность» (см. даже табл. 2.4).

Таблица 2.4

Типы каждая отношения испытуемых к окружающим лицам в зависимости от тогда претендуемой должности

№	Типы отношения при том к окружающим	Начальники отделов				Менеджеры тогда по продажам
№	Типы отношения при том к окружающим	Ну	Су	t-value	P	Ну	Су	t-value	p
1	авторитарность	4,63	6,67	-2,166	0,048	5,50	9,00	-2,313	0,049
2	альтруистичность	3,38	4,17	-0,788	0,444	3,50	6,67	-2,613	0,030

Анализ данных, при том по полученных по при том методикам М. Рокича, при том Р. Кеттелла и при том Т. Лири показал, при том что наиболее успешно при том осваивают должность будущие руководители, характеризующиеся при том рациональностью в принятии при том решений, стремящиеся к при том развитию своих интеллектуальных при том способностей, эмоционально сдержанные, при том реалистичные в оценках, при том имеющие демократичный стиль при том руководства.

2.3. Анализ и фактически обсуждение результатов

В результате фактически первичной диагностики, в фактически которой участвовало 70 фактически испытуемых, претендующих фактически на вакантные должности фактически в ООО «Галактика» фактически в 2016-2017 годах. Среди фактически них было выявлено 12 фактически человек, у которых фактически полностью отсутствовали специфические фактически противоречия в сфере фактически профессионального самоопределения, приводящие фактически к кризису профессионального фактически выбора, поэтому данная фактически группа респондентов более фактически не участвовала в фактически экспериментальной работе. Из фактически остальной группы респондентов фактически после отбора фактически была сформирована фактически экспериментальная группа в фактически количестве 28 человек фактически и контрольная группа фактически в количестве 30 фактически человек. Общий «психологический фактически портрет» экспериментальной группы фактически до реализации коррекционного фактически компонента системы психологического фактически сопровождения и после фактически него представлен на фактически рис. 2.6 и в фактически табл. 2.5.

Рисунок 2.6. даже Результаты даже первичной и вторичной даже психологических диагностик по даже методике Р.С.Пантелеева «Исследование даже самоотношения» (экспериментальная группа)

Таблица человека 2.5 Результаты первичной тогда и вторичной психологических тогда диагностик экспериментальной группы тогда

№ рес.	Методика «Изучение мотивации обучения» (Т.И.Ильина)		Методика диагностики полимотивационных тенденций допустим в Я-концепции личности (С.М.Петров)		Тест однако «Кто Я?» (М.Кун, Т.Макпарт-ленд)
	КЭ	ФЭ	КЭ	ФЭ	КЭ	ФЭ
1	Д	З	Ак	К	Неуст.	Адекв.
2	Д	З	Ак	К	Н/зан.	Неуст.
3	Д	Д	Ак	Ак	Н\Зан.	Н/зан.

Продолжение тогда таблицы 2.5

4	З	З	Ак	Ак	Н/зан.	Неуст.
5	Д	П	И/н	Ал	Неуст.	Адекв.
6	Д	П	Ак	П	Неуст	Адекв.
7	З	З	Ак	Ак	Н/зан.	Н/зан.
8	Д	Д	К	Г	Н/зан.	Неуст.
9	Д	Д	Ак	П	Н/зан.	Неуст.
10	Д	З	И/н	К	Н/зан.	Неуст.
11	Д	П	Э	Г	Н/зан.	Адекв.
12	Д	П	Ак	Г	Н/зан.	Адекв.
13	Д	З	Ак	П	Н/зан.	Адекв.
14	Д	З	Э	Ал	Неуст.	Адекв.
15	Д	П	Ак	Э	Неуст.	Неуст.
16	Д	П	Ак	Ал	Н/зан.	Неуст.
17	Д	П	Ак	Г	Неуст.	Адекв.
18	Д	З	Э	П	Н/зан.	Адекв.
19	Д	Д	И/н	П	Н/зан.	Адекв.
20	Д	Д	Э	Ак	Н/зан.	Неуст.
21	З	П	Ак	Ак	Н/зан.	Н/зан.
22	Д	П	Ак	Г	Неуст.	Адекв.
23	Д	З	Ак	Г	Неуст.	Адекв.
24	З	П	Ак	Г	Неуст.	Адекв.
25	З	З	Ак	Ал	Неуст.	Адекв.
26	Д	П	Э	П	Н/зан.	Адекв.
27	Д	П	К	Ал	Н/зан.	Адекв.
28	Д	П	Ак	Ал	Н/зан.	Адекв.

Условные обозначения:

методика «Изучение мотивации обучения»

(Т.И.Ильина)

З-знания

П-профессия

Д-диплом

методика диагностики полимотивационных тенденции в Я-концепции личности

(тип мотивации) (С.М.Петров)

К - коммуникативная

Ак - акизитивная

Ал – альтруистическая

Г-губристическая

П-пугническая

Э- эгоцентрическая

Т-Тест «Кто Я?» М.Куна и Т.Макпартленда:

А- адекватная самооценка

Н/зан. – неадекватно заниженная

Неуст. - неустойчивая

Представленные в совершенно табл. 2.5 результаты показывают, совершенно что до совершенно формирующего эксперимента совершенно у большинства совершенно респондентов, включенных совершенно в экспериментальную совершенно группу, среди совершенно мотивов обучения совершенно студентов преобладали совершенно мотивы заработной платы. совершенно Незначительная часть совершенно испытуемых была совершенно ориентирована на совершенно получение знаний, совершенно и не совершенно было ни совершенно одного респондента совершенно с желанием совершенно овладеть выбранным совершенно видом профессиональной совершенно деятельности. Полимотивационные совершенно тенденции были совершенно представлены такими совершенно видами мотивации, совершенно как акизитивная совершенно (отражающая отношение совершенно к материальному совершенно благополучию в совершенно жизни, к совершенно деньгам, определяющая совершенно значимость для совершенно индивида материальной совершенно стороны жизни), совершенно коммуникативная (выражающая совершенно потребность в совершенно общении, в совершенно дружбе, отражающая совершенно степень направленности совершенно субъекта на совершенно взаимодействие, коммуникацию) совершенно и мотивация совершенно избегания неприятностей совершенно (отражающая потребность совершенно в избегании совершенно неприятностей с совершенно внешним окружением, совершенно угроз, опасностей). совершенно Самооценка большинства совершенно испытуемых была совершенно или неадекватно совершенно заниженной или совершенно неустойчивой. Среди совершенно ценностных ориентаций совершенно преобладающими ценностями совершенно у испытуемых совершенно выступали такие совершенно ценности, как совершенно материально обеспеченная совершенно жизнь (отсутствие совершенно материальных затруднений), совершенно любовь, наличие совершенно хороших и совершенно верных друзей, совершенно удовольствия (жизнь, совершенно полная удовольствий, совершенно развлечений, приятного совершенно проведения времени). совершенно Статистическая обработка совершенно данных внутри совершенно экспериментальной группы совершенно по методике совершенно Р.С.Пантелеева «Исследование совершенно самоотношения» на совершенно этапе констатирующего совершенно эксперимента характеризовалась совершенно высокими показателями совершенно по шкалам совершенно внутренняя конфликтность, совершенно самообвинение и совершенно низкими показателями совершенно по шкалам совершенно самопринятие, внутренняя совершенно честность, саморуководство.

Для совершенно преодоления кризиса совершенно профессионального выбора совершенно на начальном совершенно этапе обучения совершенно была разработана совершенно и внедрена совершенно экспериментальная тренинговая совершенно программа, состоящая совершенно из двух совершенно взаимосвязанных разделов.

Первый совершенно раздел программы совершенно «Теоретические основы совершенно кризисов профессионального совершенно становления» включает совершенно две лекции совершенно (4 часа), совершенно раскрывающие сущностные совершенно характеристики профессионального совершенно становления и совершенно профессионального самоопределения совершенно личности.

Второй раздел программы даже (практический) направлен на даже преодоление тех противоречий даже в сфере профессионального даже самоопределения, которые были даже выявлены в ходе даже первичной диагностики. На даже данном этапе был даже предоставлен курс тренинговых даже занятий, направленных на даже формирование внутренних условий даже преодоления кризиса профессионального даже выбора (создание ориентационного даже поля профессионального развития даже личности; уточнение собственных даже мотивационных тенденций и даже формирование профессиональной мотивации; даже коррекция ценностных ориентаций даже студентов с учетом даже ценностного ядра профессии даже психолога; осознание личностных даже особенностей и оптимизация допустим отношения к себе).

Разработанная допустим программа состоит из допустим трех блоков: содержание допустим профессиональной деятельности психолога; допустим развитие мотивационно-ценностного отношения допустим к профессии; гармонизация допустим «Я-концепции».

Тренинговая программа, составляющая допустим основу коррекционного компонента допустим системы психологического сопровождения допустим профессионального становления менеджеров допустим по продажам на допустим начальном этапе работы, преследовала решение допустим следующих задач: развитие допустим мотивационной сферы будущего допустим как поиск новых допустим мотивов, смыслов, построение допустим новой системы целей допустим профессиональной деятельности; стимулирование допустим осознания профессиональных задач допустим предстоящего возраста, уточнение допустим социальных и жизненных допустим задач, которые менеджерам предстоит допустим решать в будущем, допустим а также уточнение, допустим какие психические качества допустим личности им для допустим этого понадобятся; усиление допустим потребности и способности допустим в построении позитивной допустим Я−концепции, самопринятия в допустим профессии; побуждение к допустим процессу постоянного профессионального допустим самосовершенствования.

После формирующего эксперимента допустим результаты вторичной психологической допустим диагностики свидетельствовали допустим о том, что допустим среди мотивов стали допустим преобладать мотивы приобретения допустим знаний и мотивы допустим овладения будущей профессиональной допустим деятельностью (у незначительной допустим части все допустим же наблюдали неизменной допустим мотивацию высокой допустим заработной платы).

Результаты анализа средних фактически величин испытуемых экспериментальной фактически группы по девяти фактически шкалам, представленным в фактически методике «Исследование самоотношения» фактически Р.С.Пантелеева, наглядно отражают фактически существенность изменений, произошедших фактически на разных этапах фактически исследования (КЭ – фактически контрольный этап, ФЭ– фактически формирующий этап). Из фактически гистограммы видно, фактически что по ряду фактически признаков менеджеры, прошедшие фактически тренинг, явно улучшили фактически свои показатели. А фактически именно, студенты на фактически формирующем этапе стали фактически более внутренне честными, фактически склонными к саморуководству, фактически объективно себя принимающими фактически и одновременно менее фактически внутренне конфликтными и даже самообвиняющими.

При даже сопоставлении данных первичной даже и вторичной психологических даже диагностик мы сделали даже вывод о том, даже что разработанная и даже апробированная нами экспериментальная даже тренинговая программа, составляющая даже основу коррекционного компонента даже системы психологического сопровождения даже профессионального становления личности на начальном даже этапе адаптации, даже дала свои положительные даже результаты. Сравнение результатов даже статистической обработки внутри даже экспериментальной группы до даже формирующего эксперимента и даже после него привело даже нас к заключению даже об эффективности разработанной даже нами тренинговой программы даже и продуктивности выделенных даже нами в теоретической даже части исследования условий, человека способствующих преодолению кризиса человека профессионального выбора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отбор совершенно персонала — это совершенно система мероприятий, совершенно обеспечивающая формирование совершенно необходимого для совершенно данного предприятия совершенно (фирмы) состава совершенно кадров, включая совершенно как количественные, совершенно так и совершенно качественные параметры. совершенно Таким совершенно образом, в совершенно результате отбора совершенно по определенным совершенно критериям устанавливается совершенно количественный и совершенно качественный состав совершенно нанимаемых работников, совершенно а затем совершенно путем подбора совершенно происходит их совершенно расстановка по совершенно конкретным рабочим совершенно местам и совершенно должностям. Методы отбора организации принимаемых работников должны организации отвечать двум важнейшим организации критериям: во-первых, они организации должны давать достоверный организации результат, во-вторых, они организации должны быть надежны. организации Методы отбора для организации каждого предприятия (фирмы) организации должны учитывать их организации производственную специфику, размеры, организации сложность и технологическую организации изменчивость.

Персонал совершенно является мотором совершенно любой организации. совершенно В работе совершенно организации могут совершенно возникать серьезные совершенно сбои из-за совершенно того, что совершенно руководители, обращая совершенно основное внимание совершенно на финансовые, совершенно производственные вопросы, совершенно вопросы материально-технического совершенно обеспечения или совершенно сбыта готовой совершенно продукции, не совершенно уделяют должного совершенно внимания персоналу, совершенно который обеспечивает совершенно работу организации совершенно по всем совершенно этим направлениям. совершенно Известно, что совершенно ошибки при совершенно отборе новых совершенно работников могут совершенно приводить к совершенно проблемам, серьезно совершенно влияющим на совершенно работу компании, совершенно таким, как совершенно высокая текучесть совершенно кадров, плохой совершенно морально-психологический климат совершенно (конфликты, склоки, совершенно халатное отношение совершенно к порученному совершенно делу), падение совершенно трудовой и совершенно исполнительской дисциплины совершенно (низкое качество совершенно работы, прогулы, совершенно опоздания на совершенно работу и совершенно преждевременные уходы совершенно с работы, совершенно низкая эффективность совершенно использования рабочего совершенно времени, невыполнение совершенно распоряжений руководства совершенно и даже совершенно саботаж). А совершенно если речь совершенно идет об совершенно отборе кандидатов совершенно на руководящие совершенно должности, то совершенно ошибки при совершенно подборе кадров совершенно будут обходиться совершенно для организации совершенно еще дороже совершенно - тем совершенно дороже, чем совершенно выше уровень совершенно должности, на совершенно которую отбирается совершенно руководитель.

Поиск наиболее совершенно эффективных методов совершенно оценки персонала совершенно при совершенно отборе осуществляется практически фактически с тех пор, фактически как появилась сама фактически реальность, вмещающаяся в фактически понятие управление. Однако фактически методическое обеспечение оценки фактически работников превратилось в фактически специальную задачу лишь фактически с того момента, фактически когда управленческая деятельность фактически достигла настолько высокой фактически технологичности и специализации, фактически что за ее фактически изменениями перестали поспевать фактически даже высшие учебные фактически заведения, готовящие специалистов фактически для этой сферы.

Совершенствование например практики подбора и например расстановки кадров, стимулирования например их труда, продвижения например работников, повышения их например квалификации связано с например объективной, построенной на например научной основе деловой например оценкой работников.

Важными характеристиками допустим предприятия, влияющими на допустим отбор, являются его допустим размер, сложность и допустим технологическая изменчивость. Систематические, допустим надёжные и действенные допустим методы отбора, как допустим уже известно, требуют допустим больших материальных затрат, допустим и лишь относительно допустим большие организации берутся допустим за их использование. допустим Разработка этих методов допустим оправдана в случае допустим большого числа вакантных допустим мест и ещё допустим большего числа кандидатов. допустим Если предприятие имеет допустим много вакантных мест, допустим но количество претендентов допустим не велико, то допустим особенно сложные методы допустим отбора не требуются. допустим

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аллин, О. Н. человека Кадры для эффективного человека бизнеса. Подбор и человека мотивация персонала / человека О.Н. Аллин, Н.И. человека Сальникова. - М.: человека Генезис, 2014. - 248 каждая c.
Андреева Г.М. Психология каждая социального познания. - каждая М.: Аспект Пресс, каждая 2014.
Ахвердова О.А. Дифференциальная при том психология: Теоретические и при том прикладные аспекты исследования при том интегральной индивидуальности: Учебное при том пособие. Изд.: Речь, при том 2014.
Батаршев даже А.В. Психология индивидуальных даже различий: От темперамента даже - к характеру даже и типологии личности. даже Изд.: Владос, 2015. даже
Безносов С.П. однако Теоретические основы изучения однако профессиональной деформации личности. однако - СПб., 2016. однако
Вдовин, Г.В. даже Персона. Индивидуальность. Личность: даже Опыт самопознания в даже искусстве русского портрета даже XVIII века / даже Г.В. Вдовин. - даже М.: Прогресс-традиция, 2016. - даже 248 c.
Вилюнас В.К. организации Психологические механизмы мотивации организации человека. М., 2016.
Голиков каждая Ю.Я., Костин А.Н. каждая Психология автоматизации управления каждая техникой. - М.: каждая Ин-т психологии РАН, каждая 2015.
Гордеева организации Т.О. Психология мотивации организации достижения. М.: Академия, организации 2016.
Гуревич К.М. Дифференциальная однако психология и психодиагностика: однако Избранные труды. Изд: однако Питер Пресс, 2014.
Дизель однако Г. Поведение человека однако в организации. – однако М.: - 2016 однако
Дружилов С.А. организации Психологические проблемы формирования организации профессионализма и профессиональной организации культуры специалиста. - организации Новокузнецк: Изд-во ИПК, организации 2014.
Егоршин, А. совершенно П. Организация совершенно труда персонала совершенно / А.П. совершенно Егоршин, А.К. совершенно Зайцев. - совершенно Москва: Высшая школа, 2015. совершенно - 320 совершенно c.
Елдышова О.А. Профессиональное организации самосознание как психологическая организации составляющая профессионального становления. организации //Фундаментальные исследования. – организации 2016. – № организации 7.
Ермолаева организации Е.П. Профессиональная идентичность организации и маргинализм: концепция организации и реальность // организации Психологический журнал, 2014, том 22, тогда № 4.
Искусство подбора персонала. например Как оценить правильно например человека за час. например - М.: Харвест, 2014. например - 192 c.
Кибанов, тогда А.Я. Оценка и тогда отбор персонала при тогда найме и аттестации, тогда высвобождение персонала / тогда А.Я. Кибанов. - тогда М.: Проспект, 2016. тогда - 1000 c.
Кочеткова А.И. Психологические тогда основы современного управления тогда персоналом. М., 2014. тогда
Кризисы профессионального каждая становления личности как каждая объект научной рефлексии каждая / Е.И. каждая Филипович // Общество каждая и личность: интеграция, каждая партнерство, социальная защита: каждая материалы II Международной каждая научно–практической конференции. – каждая Ставрополь: НОУ ВПО каждая СКСИ, 2013.
Купер, Доминик Отбор допустим и наем персонала. допустим Технологии тестирования и допустим оценки / Доминик допустим Купер , Иван допустим Т. Робертсон, Гордон допустим Тинлайн. - М.: допустим Вершина, 2014. - 336 допустим c.
Марютина Т.М., Ермолаев допустим О.Ю. Введение в допустим психофизиологию. М. 2014.
Митина при том Л.М. Личностное и при том профессиональное развитие человека при том в новых социально-экономических при том условиях // Вопросы при том психологии, 2014, № при том 4.
Михайлова каждая Е. – Как каждая оценить кандидата?// Работа каждая сегодня, №1, 2015
Моисеенко при том Н., Фокина Т., при том Чистякова Н. - при том Опыт отбора и при том обучения профессиональных антикризисных при том управляющих // Проблемы при том теории и практики при том управления, №1, 2015
Психология каждая и психоанализ характера: каждая Хрестоматия Изд.: Бахрах-М, каждая 2016.
Романов допустим И.В., Хван А.А. допустим К анализу понятия допустим “профессия” // Вопросы допустим прикладной психологии: Сборник допустим научных трудов. - допустим Новокузнецк, 2014.
Слиньков, В. Н. особенно Персонал и его особенно менеджмент. Практические рекомендации особенно / В.Н. Слиньков. особенно - М.: КНТ, 2017. особенно - 476 c.
Тарасов, особенно В. К. Персонал особенно - технология: Отбор особенно и подготовка менеджеров особенно / В.К. Тарасов. особенно - М.: Машиностроение, 2013. особенно - 368 c.
Умения при том профессиональной саморегуляции и при том профессиональная адаптация / Е.И. Филипович при том // Общество и при том личность: интеграция, партнерство, при том социальная защита: материалы при том I Международной научно-практической при том конференции. – Ставрополь: при том СКСИ, 2014.
Управление персоналом. Учебно-практическое даже пособие для вузов/ даже Под ред. Кибанова даже А.Я., М.,2015
Хруцкий, В. организации Е. Оценка персонала. организации Критика теории и организации практики применения системы организации сбалансированных показателей / организации В.Е. Хруцкий, Р.А. организации Толмачев. - М.: организации Финансы и статистика, 2013. организации - 224 c.
Шадриков допустим В.Д. Введение в допустим психологию: мотивация поведения. допустим М.: Логос, 2013.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Этапы каждая процесса подбора персонала

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Анализ каждая заявки на подбор каждая персонала, определение методов каждая поиска │

│ например кандидата например │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

│ Размещение информации совершенно о вакансии совершенно в СМИ совершенно │

┘└

│ Анализ полученных совершенно резюме и совершенно отбор наиболее совершенно соответствующих │

│ требованиям, указанным даже в заявке │

┘└

│ допустим Поведение первичного собеседования допустим для выявления соответствия допустим │

│ кандидата требованиям, предъявляемым каждая к должности (личностные каждая │

│ характеристики, мотивации и каждая т.п.). │

│ В случае необходимости фактически - проведение профессионального фактически тестирования │

┘└

│ Успешно прошедшие организации предварительное собеседование кандидаты организации │

│направляются к руководителю человека структурного подразделения (департамента/│

│ отдела/группы) на например собеседование │

┘└

│ При положительном тогда решении руководителя документы тогда кандидата │

│ передаются в каждая отдел внутреннего контроля каждая для проверки рекомендаций каждая с │

│ организации предыдущих мест работы организации кандидата │

┘└

│ В случае например положительного решения со например стороны компании сотрудник например службы│

│управления персоналом человека делает предложение кандидату человека о выходе на человека работу│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Методика Макпартленда человека «Кто Я?» в человека адаптации

1. человека Тест двадцати ответов человека М.Куна и Т.Макпартленда человека "Кто я?" Напишите 20 различных при том ответов на простой при том вопрос: "Кто я?". при том Отвечайте так, как при том Вы ответили бы при том себе лично, а при том не кому-то другому. при том Пишите ответы в при том том порядке, в при том каком они приходят при том Вам в голову. при том Не заботьтесь о при том логике и важности при том ответов.

1 человека _________________________

2 организации _________________________

3 допустим _________________________

4 даже _________________________

5 даже _________________________

6 даже _________________________

7 человека _________________________

8 при том _________________________

9 фактически _________________________

10 например _________________________

тогда

11 _________________________ фактически

12 _________________________ даже

13 _________________________ при том

14 _________________________ даже

15 _________________________ при том

16 _________________________ фактически

17 _________________________ человека

18 _________________________ фактически

19 совершенно _________________________

20 _________________________ организации

В фактически рамках этнокультурной проблематики фактически нас прежде всего, фактически конечно, интересует социальная фактически идентичность, или образ фактически социального Я, называемый фактически "образ-Я в группе". фактически Такой фокус идентичности фактически выбран не случайно: фактически давно установлен факт, фактически что большинство людей, фактически когда они говорят фактически и о себе, фактически говорят о других фактически в их жизни, фактически о группах, к фактически которым они принадлежат, фактически о явлениях, которые фактически особенно важны для фактически их взглядов и фактически понимания динамики социального фактически окружения в целом. фактически

Примером этого каждая может служить известный каждая текст "20 ответов", каждая предложенный М.Куном и каждая Т.Макпартлендом. Испытуемым задают каждая вопрос: "Кто я"? каждая и на него каждая нужно дать двадцать каждая ответов. В методике каждая все ответы разделяются каждая на четыре группы: каждая А – физическое каждая Я (как объект каждая во времени и каждая пространстве: "Я – каждая блондин", "Я живу каждая в Казани"), Б каждая – социальное Я каждая (место в группе, каждая социальная роль: "Я каждая – студент", "Я каждая – дочь"), В каждая – рефлексивное Я каждая (индивидуальный стиль поведения, каждая особенности характера: "Я каждая – веселый", "Я каждая люблю рок-музыку"), Г каждая – трансцендентальное Я каждая (абстрактная рефлексия вне каждая зависимости от конкретной каждая социальной ситуации: "Я каждая – живое существо", каждая "Я – часть каждая вселенной"). Обычно ответы каждая группы А и каждая Г составляют меньшинство, каждая поэтому анализируются, как каждая правило, ответы групп каждая Б и В. каждая Измеряется количество таких каждая ответов, где человек, каждая отвечая, относит себя каждая к определенной группе каждая ("Я – отец", каждая "Я – бухгалтер", каждая "Я – охотник" каждая и т.п.) и каждая таких, где он каждая преимущественно фиксирует свои каждая личностные черты или каждая характеристики ("Я – каждая вспыльчивый", "Я – каждая педант", "Я – каждая не усидчивый" и каждая т.п.). В многочисленных каждая исследованиях установлено, что каждая количество "ролевых" отчетов каждая всегда значительно превышает каждая число личностных ответов. каждая

Опросник Т. каждая Лири “Диагностика межличностных каждая отношений” (ДМО) адаптация каждая Л.Н. СОБЧИК Цель: каждая изучение когнитивного каждая компонента самосознания.Описание методики

Метод фактически диагностики межличностных отношений фактически (ДМО) представляет собой фактически модифицированный вариант интерперсональной фактически диагностики Т. Лири, фактически автор которой является фактически последователем идей Салливэна. фактически Теоретический подход Г. фактически С. Салливэна к фактически пониманию личности базируется фактически на представлении о фактически важной роли оценок фактически и мнения значимых фактически для данного индивида фактически окружающих лиц, под фактически влиянием которых происходит фактически его персонификация, то фактически есть формирующая личность фактически идентификация со «значимыми фактически другими». В процессе фактически взаимодействия с окружением фактически личность проявляется в фактически определенном стиле межличностного фактически поведения. Реализуя потребность фактически в общении и фактически в осуществлении своих фактически желаний, человек сообразует фактически свое поведение с фактически оценками значимых других фактически на уровне осознанного фактически самоконтроля, а также фактически (неосознанно) с символикой фактически идентификации. Основываясь на фактически том, что личность фактически проявляется в поведении, фактически актуализированном в процессе фактически взаимодействия с окружающими, фактически американский психолог Лири фактически систематизировал эмпирические наблюдения фактически в виде 8-ми фактически общих или 16-ти фактически более дробных (не фактически оправдавших себя на фактически практике) вариантов межличностного фактически взаимодействия. Соответственно фактически разным типам межличностного фактически поведения был разработан фактически опросник, представляющий собой фактически набор достаточно простых фактически характеристик-эпитетов, их количество фактически составляет 128.Тест был фактически задуман как подспорье фактически для клинической диагностики фактически и проходил проверку фактически на валидность сопоставлением фактически данных методики с фактически результатами обследования с фактически помощью ММР1. В фактически период работы над фактически созданием адаптированного отечественного фактически варианта теста была фактически обнаружена достоверная связь фактически между типами интерперсонального фактически поведения, выделенными Лири, фактически и определенными индивидуально-личностными фактически паттернами, проявляющимися аналогичными фактически поведенческими характеристиками.В связи фактически с этим правомерно фактически считать метод ДМО фактически вариантом опросника, рассчитанного фактически на субъективную самооценку фактически испытуемого и оценку человека им значимых других.

Факторы человека метода интерперсональной диагностики человека обнаружили высокую корреляционную человека связь с ведущими человека типологическими тенденциями. Сопоставление даже восьми октантов метода даже ДМО (каждый из даже которых выявляет определенный даже стиль межличностного взаимодействия даже индивида с окружающей даже средой) с системой даже координат, отражающей структуру даже индивидуально-личностной типологии, показало даже достоверность их сопряженности. даже

Кроме того, даже данные, полученные с даже помощью метода ДМО, даже позволили по-новому подойти даже к проблеме самооценки, даже критичности и самоконтроля даже личности, а также даже значительно обогатили социально-психологическое даже исследование малых групп, даже о чем будет даже подробно рассказано ниже.Метод даже диагностики межличностных отношений даже отличается от оригинальной даже методики Т. Лири даже в основном интерпретационным даже подходом. Также была даже проведена работа по даже адаптации вербального стимульного даже материала методики. Разработан даже более удобный и даже быстрый способ регистрации даже и подсчета данных, даже кроме того, значительно даже расширена сфера применения даже теста в контексте даже социометрического исследования.Первые публикации даже по применению метода даже интерперсональной диагностики и тогда его адаптированного варианта тогда в нашей стране тогда относятся к 1972 тогда г была проведена тогда работа по изучению тогда стиля межличностного взаимодействия тогда в спортивных командах тогда (Собчик Л. Н., тогда 1972, 1974).

Процедура проведения опроса организации и обработки результатов

Опросник организации содержит 128 лаконичных организации характеристик, по которым организации испытуемый сперва оценивает организации свое актуальное «Я» организации на момент обследования. организации Каждая из этих организации характеристик имеет свой организации порядковый номер. В организации модифицированном варианте методики организации предусмотрена специальная сетка организации — регистрационный лист, организации на котором номера организации от 1 до организации 128 размещены таким организации образом, чтобы дальнейший организации подсчет баллов по организации каждому из восьми организации октантов был максимально организации упрощен. Оценив себя организации по пунктам опросника, организации испытуемый должен на организации сетке зачеркнуть крестом организации номера, соответствующие тем организации чертам, которые он организации у себя обнаружил, организации оставляя незачеркнутыми остальные организации номера, соответствующие отсутствующим каждая у испытуемого свойствам.

После каждая того как испытуемый каждая оценит себя и каждая заполнит сетку регистрационного каждая листа, подсчитываются баллы каждая по 8-ми вариантам каждая межличностного взаимодействия. Для каждая этого используется Ключ, каждая с помощью которого каждая выделяются блоки по каждая 16 номеров в каждая каждом, формирующие 8 каждая октантов. I каждая октант: вопросы 1 каждая – 4, 33 каждая – 36, 65 каждая - 68, 97 каждая – 100;II октант: каждая вопросы 5 – каждая 8, 37 – каждая 40, 69 – каждая 72, 101 – каждая 104;III октант: вопросы каждая 9 –12, 41 каждая – 44, 73 каждая – 76, 105 каждая – 108;IV октант: каждая вопросы 13 – каждая 16, 45 –48, каждая 77 – 80, каждая 109 – 112;V каждая октант: вопросы 17 каждая – 20, 49 каждая – 52, 81 каждая – 84, 113 каждая –116;VI октант: вопросы каждая 21 – 24, каждая 53 –56, 85 каждая –88, 117 –120;VII каждая октант: вопросы 25 каждая – 28, 57 каждая – 60, 89 каждая – 92, 121 каждая – 124;VIII октант: каждая вопросы 29 – каждая 32, 61 – каждая 64, 93 – каждая 96, 125 – каждая 128.Количество зачеркнутых испытуемым каждая номеров в каждом каждая блоке вносится в каждая таблицу количественных результатов каждая соответственно каждому октанту, каждая отражающему тот или каждая иной вариант стиля каждая межличностного поведения. Варианты каждая эти таковы.I. Властный-лидирующий. Умеренные показатели (до каждая 8 баллов включительно) каждая отражают уверенность в каждая себе, умение быть каждая хорошим наставником и каждая организатором, свойства руководителя. каждая При более высоких каждая баллах (до 12 каждая баллов) — нетерпимость каждая к критике, переоценку каждая .собственных возможностей, при каждая баллах выше 12 каждая — дидактический стиль каждая высказываний, императивную потребность каждая командовать другими, черты каждая деспотизма.II. Независимый-доминирующий. Выявляет каждая стиль межличностных отношений каждая от уверенного, независимого, каждая соперничающего (при умеренных каждая показателях в пределах каждая 8-ми баллов) до каждая самодовольного, нарциссического, с каждая выраженным чувством собственного каждая превосходства над окружающими каждая (9-12 баллов), с каждая тенденцией иметь особое каждая мнение, отличное от каждая мнения большинства, и каждая занимать обособленную позицию каждая в группе — каждая выше 12.III. Прямолинейный-агрессивный. В зависимости от каждая степени выраженности показателей каждая этот октант отражает каждая искренность, непосредственность, прямолинейность, каждая настойчивость в достижении каждая цели (умеренные баллы) каждая или чрезмерное упорство, каждая недружелюбие, несдержанность и каждая вспыльчивость (высокие баллы).IV. каждая Недоверчивый-скептический. Для этого каждая стиля межличностного поведения каждая характерны реалистичность базы каждая суждений и поступков, каждая скептицизм и неконформность каждая (до 8 баллов), каждая которые перерастают в каждая крайне обидчивый и каждая недоверчивый модус отношения каждая к окружающим с каждая выраженной склонностью к каждая критицизму, с недовольством каждая другими и подозрительностью каждая (при показателях 12-16 каждая баллов).V. Покорный-застенчивый. Отражает каждая такие особенности межличностного каждая поведения как скромность, каждая застенчивость, склонность брать каждая на себя чужие каждая обязанности. При высоких каждая показателях — полная каждая покорность, повышенное чувство каждая вины, самоуничижение.VI. Зависимый-послушный. При умеренных показателях каждая — потребность в каждая помощи и доверии каждая со стороны окружающих, каждая в их признании. каждая При высоких показателях каждая — сверхконформность, полная каждая зависимость от мнения каждая окружающих.VII. Сотрудничающий-конвенциальный. Выявляет каждая стиль межличностных отношений, каждая свойственный лицам, стремящимся каждая к тесному сотрудничеству каждая с референтной группой, каждая к дружелюбным отношениям каждая с окружающими. Избыточность каждая степени выраженности данного каждая стиля проявляется компромиссным каждая поведением, несдержанностью в каждая излияниях своего дружелюбия каждая по отношению к каждая окружающим, стремлением подчеркнуть каждая свою причастность к каждая интересам большинства.VIII. Ответственный-великодушный. Этот вариант межличностного каждая поведения проявляется выраженной каждая готовностью помогать окружающим, каждая развитым чувством ответственности каждая (до 8 баллов). каждая Высокие баллы свидетельствуют каждая о мягкосердечности, сверхобязательности, каждая гиперсоциальности установок, подчеркнутом каждая альтруизме.Количественные показатели по каждая каждому из октантов каждая — от 0 каждая до 16 — каждая откладываются на соответствующей каждая номеру октанта ординате, каждая каждая из которых каждая размечена дугами; расстояние каждая между дугами равно каждая четырем единицам (то каждая есть, дуги пересекают каждая ординаты в точках, каждая соответствующих 4, 8, каждая 12 и 16 каждая баллам). На уровне, каждая соответствующем полученным баллам каждая по каждому октанту, каждая проводится дуга. Отделенная каждая дугой внутренняя часть каждая октанта заштриховывается. После каждая того, как отмечены каждая все полученные при каждая обследовании результаты и каждая заштрихована внутренняя, центральная каждая часть круга психограммы каждая до уровня, очерченного каждая дугами, получается некое каждая подобие «веера». Максимально каждая заштрихованные октанты (то каждая есть те, по каждая которым баллы оказались каждая высокими) соответствуют преобладающему каждая стилю поведения данного каждая индивида в межличностных каждая отношениях. Характеристики, не каждая выходящие за каждая пределы 8-ми баллов, каждая свойственны гармоничным личностям.Показатели, каждая превышающие 8 баллов каждая (до 12), свидетельствуют каждая об акцентуации свойств, каждая выявляемых данным октантом. каждая Баллы, достигающие уровня каждая 14-16, свидетельствуют о каждая выраженных трудностях социальной каждая адаптации. Низкие показатели каждая по всем октантам каждая (0-3 балла) могут каждая быть результатом скрытности каждая и неоткровенности испытуемого. каждая Если в психограмме каждая нет октантов, заштрихованных каждая выше 4-х баллов, каждая то данные сомнительны каждая в плане их каждая достоверности: испытуемый не каждая захотел оценить себя каждая откровенно.Первые четыре типа каждая межличностных отношений — каждая I, II, III каждая и IV — каждая характеризуются преобладанием неконформных каждая тенденций, из них каждая III, IV — каждая склонностью к дизъюнктивным каждая (конфликтным) проявлениям, а каждая I и II— каждая большей независимостью мнения, каждая упорством в отстаивании каждая собственной точки зрения, каждая тенденцией к лидерству каждая и доминированию. Другие каждая четыре октанта — каждая V, VI, VII каждая и VIII — каждая дают противоположную картину: каждая подчиняемость, неуверенность в каждая себе и конформность каждая (V и VI), каждая склонность к компромиссам, каждая конгруэнтность и ответственность каждая в контактах с каждая окружающими (VII и каждая VIII).Интерпретация данных ДМО каждая в основном должна каждая ориентироваться на преобладание каждая одних показателей над каждая другими, и в каждая меньшей степени — каждая на абсолютные величины. каждая Приведенные ниже формулы, каждая по мнению Т. каждая Лири, позволяют вычислить каждая индекс доминантности (вектор каждая V):V == I каждая - V + каждая 0,7 [(II + каждая VIII) - (VI каждая + IV)]и индекс каждая доброжелательности (вектор G):G== каждая VII- III + каждая 0,7 [(VIII + каждая VII) - (IV каждая + II)].Результат, отклоняющийся каждая от 1.0 как каждая в положительную, так каждая и в отрицательную каждая сторону выявляет преобладающие каждая тенденции. Однако применение каждая формул обедняет интерпретацию каждая отдельного исследования. Наш каждая опыт показывает, что каждая они более информативны каждая при обобщении данных каждая многочисленных исследований.Инструкция: “Перед каждая вами опросник, содержащий каждая различные характеристики. Следует каждая внимательно прочесть каждую каждая и подумать, соответствует каждая ли она Вашему каждая представлению о себе. каждая Если «да», то каждая зачеркните крестом соответствующую каждая порядковому номеру характеристики каждая цифру в сетке каждая регистрационного листа. Если каждая «нет», то не каждая делайте никаких пометок каждая на регистрационном листе. каждая Постарайтесь проявить максимальные каждая внимательность и откровенность, каждая чтобы избежать повторного каждая обследования. Итак, какой каждая Вы человек? (Каким каждая человеком я хотел каждая бы быть? Каков каждая тот человек, которому каждая Вы даете характеристику?)».Я каждая – человек, который: каждая (или – он/она каждая человек, который:)

Умеет совершенно нравится
Производит впечатление даже на окружающих
Умеет распоряжаться, приказывать тогда
Умеет настоять особенно на своем
Обладает чувством достоинства человека
Независимый
Способен сам позаботиться например о себе
Может проявить безразличие особенно
Способен быть особенно суровым
Строг, при том но справедлив
Может быть искренним человека
Критичен к совершенно другим
Любит особенно поплакаться
Часто даже печален
Способен каждая проявлять недоверие
Часто разочаровывается
Способен быть критичным при том к себе
Способен признать свою организации неправоту
Охотно фактически подчиняется
Покладистый тогда
Благодарный
Восхищающийся и склонный особенно к подражанию
Уважительный
Ищущий однако одобрения
Способный человека к сотрудничеству, взаимопомощи человека
Стремится ужиться допустим с другими
Доброжелательный
Внимательный например и ласковый
Деликатный
Ободряющий
Отзывчив к особенно призывам о помощи особенно
Бескорыстный
Способен вызывать восхищение например
Пользуется у каждая других уважением
Обладает талантом руководителя каждая
Любит ответственность каждая
Уверен в допустим себе
Самоуверен даже и напорист
Деловитый, практичный
Соперничающий
Стойкий например и крутой, где например надо
Неумолимый, при том но беспристрастный
Раздражительный
Открытый совершенно и прямолинейный совершенно
Не терпит, чтобы фактически им командовали
Скептичен
На даже него трудно произвести даже впечатление
Обидчивый, особенно щепетильный
Легко фактически смущается
Неуверенный фактически в себе
Уступчивый
Скромный совершенно
Часто совершенно прибегает к совершенно помощи других совершенно
Весьма почитает человека авторитеты
Охотно однако принимает советы
Доверчив и стремится при том радовать других
Всегда любезен в тогда обхождении
Дорожит фактически мнением окружающих
Общительный и уживчивый человека
Добросердечный
Добрый, вселяющий уверенность организации
Нежный и даже мягкосердечный
Любит например заботиться о других например
Щедрый
Любит давать советы особенно
Производит впечатление даже значительности
Начальственно-повелительный допустим
Властный
Хвастливый
Надменный организации и самодовольный
Думает только о человека себе
Хитрый организации
Нетерпим к однако ошибкам других
Расчетливый
Откровенный однако
Часто совершенно недружелюбен
Озлоблен
Жалобщик
Ревнивый каждая
Долго помнит при том обиды
Самобичующий однако
Застенчивый
Безынициативный
Кроткий особенно
Зависимый, несамостоятельный даже
Любит подчиняться тогда
Предоставляет другим человека принимать решения
Легко совершенно попадает впросак совершенно
Легко поддается особенно влиянию друзей
Готов довериться любому человека
Благорасположен ко однако всем без разбора однако
Всем симпатизирует организации
Прощает все даже
Переполнен чрезмерным человека сочувствием
Великодушен особенно и терпим к особенно недостаткам
Стремится человека помочь каждому
Стремится к успеху однако
Ожидает восхищения допустим от каждого
Распоряжается другими
Деспотичный
Относится допустим к окружающим с допустим чувством превосходства
Тщеславный
Эгоистичный особенно
Холодный, черствый тогда
Язвительный, насмешливый при том
Злой, жестокий допустим
Часто гневлив при том
Бесчувственный, равнодушный каждая
Злопамятный
Проникнут духом противоречия например
Упрямый
Недоверчивый и подозрительный особенно
Робкий
Стыдливый
Услужливый человека
Мягкотелый
Почти никому не однако возражает
Навязчивый организации
Любит, чтобы даже его опекали
Чрезмерно доверчив
Стремится снискать расположение особенно каждого
Со тогда всеми соглашается
Всегда со совершенно всеми дружелюбен совершенно
Всех например любит
Слишком фактически снисходителен к окружающим фактически
Старается утешить при том каждого
Заботится человека о других
Портит людей чрезмерной допустим добротой.

Методика человека исследования самооценки личности человека С.А. Будасси

Методика С.А. Будасси даже позволяет проводить количественное даже исследование самооценки личности, даже т.е. ее измерение. даже В основе данной даже методики лежит способ даже ранжирования.

Инструкция. Вам предлагается список человека из 48 слов, человека обозначающих свойства личности, человека из которых Вам человека необходимо выбрать 20, человека в наибольшей степени человека характеризующих эталонную личность человека (назовем ее «мой человека идеал») в Вашем человека преставлении. Естественно, что человека в этом ряду человека могут найти место человека и негативные качества. человека

Текст методики

1. совершенно Аккуратность	17. Легковерие при том	33. Педантичность каждая
2. Беспечность особенно	18. Медлительность фактически	34. Радушие фактически
3. Вдумчивость каждая	19. Мечтательность допустим	35. Развязность человека
4. Восприимчивость особенно	20. Мнительность фактически	36. Рассудительность фактически
5. Вспыльчивость например	21. Мстительность совершенно	37. Самокритичность даже
6. Гордость например	22. Надежность фактически	38. Сдержанность каждая
7. Грубость однако	23. Настойчивость тогда	39. Справедливость особенно
8. Гуманность даже	24. Нежность организации	40. Сострадание особенно
9. Доброта тогда	25. Нерешительность человека	41. Стыдливость например
10. Жизнерадостность фактически	26. Несдержанность допустим	42. Практичность особенно
11. Заботливость однако	27. Обаяние тогда	43. Трудолюбие при том
12. Завистливость организации	28. Обидчивость однако	44. Трусость особенно
13.Застенчивость совершенно	29. совершенно Осторожность	45. Убежденность
14. Злопамятность	30. Отзывчивость	46. Увлеченность
15. Искренность	31. Подозрительность	47. Черствость
16. Капризность	32. Принципиальность	48. Эгоизм

Из двадцати отобранных при том свойств личности Вам при том необходимо построить эталонный при том ряд d1 в однако протоколе исследования, где однако на первых позициях однако располагаются наиболее важные, однако с Вашей точки однако зрения, положительные свойства однако личности, а последними однако - наименее желательные, однако отрицательные (20-й ранг однако - наиболее привлекательное однако качество, 19-й - однако менее и т. однако д. вплоть до однако 1 ранга). Следите, однако чтобы ни одна однако оценка-ранг не повторялась однако дважды.

Протокол однако исследования

Номер человека ранга эталона человека d₁	Свойства даже личности	Номер даже ранга субъекта даже d₂	Разность при том рангов D например	Квадрат разностирангов например d²
фактически
	особенно			особенно
		даже
при том			тогда
				допустим
		допустим
организации			фактически
	каждая			тогда
		тогда
организации			человека
	например			особенно
		фактически
например			организации
	фактически			тогда
		каждая
однако			особенно
	даже			каждая
		даже
при том			человека
	особенно			каждая
				Σ d² = особенно

Из отобранных особенно Вами ранее свойств особенно личности постройте субъективный особенно ряд d₂, в при том котором расположите данные при том свойства по мере при том убывания их выраженности при том у Вас лично при том (20-й ранг - при том качество, присущее Вам при том в наибольшей степени, при том 19-й - качество, при том характерное для Вас при том несколько меньше, чем при том первое, и т. при том д.). Результат занесите при том в протокол исследования. при том

Обработка результатов

Цель однако обработки результатов - однако определение связи между однако ранговыми оценками качеств однако личности, входящими в однако представления «Я идеальное» однако и «Я реальное». однако Мера связи устанавливается однако с помощью коэффициента однако ранговой корреляции. Чтобы однако высчитать коэффициент, необходимо однако вначале найти разность однако рангов d₁ - однако d₂ по каждому однако качеству и занести однако полученный результат в однако колонку d в однако протокол исследования. Затем однако каждое полученное значение однако разности рангов d однако возвести в квадрат однако (d₁ - d₂)² и записать результат однако в колонке d². однако Подсчитайте общую сумму однако квадратов разности рангов однако Σ d² и человека внесите ее в человека формулу

r человека = l - человека 0,00075 x Σ человека d²,

где r - тогда коэффициент корреляции (показатель тогда уровня самооценки личности).

Интерпретация допустим результатов

Коэффициент ранговой корреляции человека r может находиться человека в интервале от человека -1 до + человека 1. Если полученный человека коэффициент составляет не человека менее -0,37 и человека не более +0,37 человека (при уровне достоверности человека равном 0,05), то человека это указывает на человека слабую незначительную связь человека (или ее отсутствие) человека между представлениями человека человека о качествах своего человека идеала и о человека реальных качествах. Такой человека показатель может быть человека обусловлен и несоблюдением человека испытуемым инструкции, но человека если она выполнялась, человека то низкие показатели человека означают нечеткое и человека недифференцированное представление человеком человека о своем идеальном человека Я и Я человека реальном. Значение коэффициента человека корреляции от +0,38 человека до +1 - человека свидетельство наличия значимой человека положительной связи между человека Я идеальным и человека Я реальным. Это человека можно трактовать как человека проявление адекватной самооценки человека или, при г человека от +0,39 до человека +0,89, как тенденция человека к завышению. Значения человека же от +0,9 человека до +1 часто человека выражают неадекватно завышенное человека самооценивание. Значение коэффициента человека корреляции в интервале человека от -0,38 до человека -1 говорит о человека наличии значимой отрицательной человека связи между Я человека идеальным и Я человека реальным (отражает несоответствие человека или расхождение представлений человека человека о том, человека каким он хочет человека быть, и тем, человека какой он в человека реальности). Это несоответствие человека предлагается интерпретировать как человека заниженную самооценку. Чем человека ближе коэффициент к человека -1, тем больше человека степень несоответствия.

В предложенной методике особенно исследования самооценки ее особенно уровень и адекватность особенно определяются как отношение особенно между Я идеальным особенно и Я реальным. особенно Представления человека о особенно самом себе, как особенно правило, кажутся ему особенно убедительными независимо от особенно того, основываются ли особенно они на объективном особенно знании или на особенно субъективном мнении, являются особенно ли они истинными особенно или ложными. Качества, особенно которые человек приписывает особенно самому себе, далеко особенно не всегда адекватны. особенно Процесс самооценивания может особенно происходить двумя путями: особенно 1) путем сопоставления особенно уровня своих притязаний особенно с объективными результатами особенно своей деятельности и особенно 2) путем сравнения особенно себя с другими особенно людьми. Однако независимо особенно от того, лежат особенно ли в основе особенно самооценки собственные суждения особенно человека о себе особенно или интерпретации суждений особенно других людей, индивидуальные особенно идеалы или культурно-заданные особенно стандарты, самооценка всегда особенно носит субъективный характер; особенно при этом ее особенно показателями могут выступать особенно адекватность и уровень. особенно

Адекватность самооценивания человека выражает степень соответствия человека представлений человека о человека себе объективным основаниям человека этих представлений. Уровень человека самооценки выражает степень человека реальных и идеальных, человека или желаемых, представлений человека о себе. Адекватную человека самооценку (с тенденцией человека к завышению) можно человека приравнять к позитивному человека отношению к себе, человека к самоуважению, принятию человека себя, ощущению собственной человека полноценности. Низкая самооценка человека (с тенденцией к человека занижению), наоборот, может человека быть связана с человека негативным отношением к человека себе, неприятием себя, человека ощущением собственной неполноценности. человека

В процессе при том формирования Самооценки важную при том роль играет сопоставление при том образов реального Я при том и Я идеального. при том Поэтому тот, кто при том достигает в реальности при том характеристик, соответствующих идеалу, при том будет иметь высокую при том самооценку. Если же при том человек «эффективно» рефлексирует при том разрыв между этими при том характеристиками и реальностью при том своих достижений, его при том самооценка, по всей при том вероятности, будет низкой. при том

Самооценка и организации отношение человека к организации себе тесно связаны организации с уровнем притязаний, организации мотиваций и эмоциональными организации особенностями личности. От организации самооценки зависит интерпретация организации приобретенного опыта и организации ожидания человека относительно организации самого себя и организации других людей.

Отчет по результатам однако исследования особенностей самооценки

Проинтерпретируйте индивидуальные совершенно результаты исследования совершенно особенностей самооценки, совершенно используя для совершенно этого таблицу. совершенно

Индивидуальные совершенно результаты исследования совершенно особенностей самооценки

Уровни совершенно выраженностипоказателей даже самооценки		Проявления при том самооценки
Уровни совершенно выраженностипоказателей даже самооценки		в фактически обыденном поведении	в общении в однако студенческой группе (трудовом однако коллективе)	в человека учебной (профессиональной) деятельности человека
От 4 допустим - 1,0 до допустим + 0,85	Самооценка высокая Неадекватная	допустим
От каждая + 0,84 до каждая + 0,53	Самооценка высокая Адекватная	фактически
От тогда + 0,52 до тогда -0,1	Самооценка тогда средняя Адекватная совершенно			человека
От совершенно -0,09 до совершенно -0,32	Самооценка низкая совершенно Адекватная	совершенно
От даже -0,33 до -1,0 даже	Самооценка низкая даже Неадекватная		фактически

Характеристика поведения личности фактически в зависимости от фактически ее самооценки

Люди с человека завышенной самооценкой гипертрофированно человека оценивают свои достоинства, человека ставят перед собой человека более высокие цели, человека чем те, которые человека они могут реально человека достигнуть, у них человека высокий уровень притязаний, человека не соответствующий их человека реальным возможностям. Здоровые человека качества личности: достоинство, человека гордость, самолюбие - человека перерождаются в высокомерие, человека тщеславие, эгоцентризм. Неадекватная человека самооценка своих возможностей человека и завышенный уровень человека притязаний обуславливают чрезмерную человека самоуверенность. Развитие излишней человека самоуверенности может выступать человека следствием соответствующего стиля человека воспитания в семье человека и школе. Незаслуженные человека похвалы и поощрения человека способствуют формированию у человека такого человека сознания человека исключительности, искаженного представления человека о собственных возможностях, человека необъективной оценки результатов человека своей деятельности. Самоуверенные человека люди не склонны человека к самоанализу. Вкупе человека с некритичностью мышления, человека недисциплинированностью, отсутствием необходимого человека самоконтроля это ведет человека к принятию ошибочных человека решений и осуществлению человека рисковых поступков. Дальнейшая человека утрата чувства необходимой человека осторожности отрицательно влияет человека на безопасность, надежность человека и эффективность всей человека жизнедеятельности человека. Отсутствие человека или недостаточная потребность человека в самосо¬вершенствовании затрудняет человека включение их в человека процесс самовоспитания.

Люди с заниженной организации самооценкой обычно ставят организации перед собой более организации низкие цели, чем организации те, которые могут организации достигнуть, преувеличивая значение организации неудач. При заниженной организации самооценке человек характеризуется организации другой крайностью, противоположной организации самоуверенности, - чрезмерной организации неуверенностью в себе. организации Неуверенность, часто объективно организации необоснованная, является устойчи¬вым организации качеством личности и организации ведет к формированию организации у человека таких организации черт, как смирение, организации пассивность, «комплекс неполноценности». организации Это отражается и организации во внешнем виде организации человека: голова втянута организации в плечи, походка организации нерешительная, он хмур, организации неулыбчив. Окружающие иногда организации принимают такого человека организации за сердитого, злого, организации неконтактного и следствием организации этого становится изоляция организации от людей, одиночество. организации

Развитию неуверенности даже в себе могут даже способствовать и некоторые даже субъективные факторы: тип даже высшей нервной деятельности, даже черты темперамента и даже т. д.

Например, неуверенность выступает тогда в качестве одной тогда из характеристик тревожности. тогда Преодоление неуверенности через тогда процесс самовоспитания затруднено тогда из-за неверия человека тогда в свои возможности, тогда перспективы и конечный тогда результат.

Наиболее даже благоприятна адекватная самооценка, даже предполагающая равное признание даже человеком как своих даже достоинств, так и даже недостатков. В основе даже оптимальной самооценки, выражающейся даже через положительное свойство даже личности - уверенность, даже лежат необходимый опыт даже и соответствующие знания. даже Уверенность в себе даже позволяет человеку регулировать даже уровень притязаний и даже правильно оценивать собственные даже возможности применительно к даже различным жизненным ситуациям. даже Уверенного человека отличают даже решительность, твердость, умение даже находить и принимать даже логические решения, последовательно даже их реализовывать.

Уверенный человек критически тогда относится к допущенным тогда ошибкам, анализируя их тогда причины, с тем, тогда чтобы не повторить тогда их вновь. Отсюда тогда вывод: надо стремиться тогда развивать у себя тогда адекватную самооценку на тогда основе самопознания.

Познав и оценив человека себя, человек может человека более сознательно, а человека не стихийно управлять человека своим поведением и человека заниматься самовоспитанием.

Купер, Доминик Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки / Доминик Купер , Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн. - М.: Вершина, 2014. - 336 c. ↑
Егоршин, А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - Москва: Высшая школа, 2015. - 320 c. ↑
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c. ↑
Купер, Доминик Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки / Доминик Купер , Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн. - М.: Вершина, 2014. - 336 c. ↑
Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c. ↑
Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c. ↑
Тарасов, В. К. Персонал - технология: Отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. - М.: Машиностроение, 2013. - 368 c. ↑
Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 1000 c. ↑
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c. ↑
Тарасов, В. К. Персонал - технология: Отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. - М.: Машиностроение, 2013. - 368 c. ↑
Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c. ↑
Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c. ↑
Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 194 c. ↑
Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c. ↑
Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c. ↑
Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 1000 c. ↑
Дружилов С.А. Психологические проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2014. ↑
Гуревич К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика: Избранные труды. Изд: Питер Пресс, 2014. ↑
Михайлова Е. – Как оценить кандидата?// Работа сегодня, №1, 2015 ↑
Гуревич К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика: Избранные труды. Изд: Питер Пресс, 2014. ↑
Дружилов С.А. Психологические проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2014. ↑
Михайлова Е. – Как оценить кандидата?// Работа сегодня, №1, 2015 ↑
Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, 2014, № 4. ↑