Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников)

Содержание:

Введение

Успешность работы любой организации сегодня напрямую зависит от персонала, который играет ключевую роль в практически всех видах деятельности предприятия.

Сотрудник, который нацелен на результат и имеет не только должный уровень образования и определённый опыт работы, но также и мотивацию к выполнению профессиональных обязанностей, сумеет достичь гораздо более высоких результатов нежели работник, который не имеет мотивации. А это значит, что на первые позиции выходит необходимость грамотного и обдуманного подбора персонала организации.

На сегодняшний день исследователями в данной области разработаны и апробированы многочисленные методики, удовлетворяющие запросы профессионального отбора практически со всех сторон. Остаётся дело за малым – определить ту методику, которая будет наиболее соответствовать ситуации и задачам профессионального отбора в каждом конкретном случае.

Различные аспекты данной проблематики рассматривались в работах многих отечественных и зарубежных авторов.

Так, общие вопросы управления персонала изучали Н.П.Беляцкий, А.Я.Кибанов, В.А.Дятлов и другие авторы. Проблемы профессионального отбора являлись предметом изучения Ф.Р.Дунаевского, Е.М.Бориисовой, В.А.Бодрова и других учёных. Специфику профессиональной оценки кадров исследовали Л.Н.Собчик, О.Г.Носкова, Л.И.Мельникова и другие.

Однако следует подчеркнуть, что на сегодняшний момент не существует единой, затрагивающей все аспекты профессионального отбора, системы оценки профессиональных качеств сотрудников и претендентов на вакантные места.

Исходя из вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что актуальность выбранной темы настоящего исследования заключается в необходимости создания единой комплексной системы диагностики профпригодности работников.

Актуальность исследования определила выбор гипотезы, объекта, предмета, цели и задачи курсовой работы.

Гипотеза исследования: диагностика профессиональной пригодности работников базируется на системе форм, методов и средств воздействия на трудоустраивающихся лиц.

Объект исследования: система форм, методов и средств воздействия на трудоустраивающихся лиц.

Предмет исследования: диагностика профессиональной пригодности претендентов.

Цель работы: изучить систему форм, методов и средств воздействия на претендентов на вакантную должность в процессе их диагностики на профессиональную пригодность, провести диагностику претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта.

Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач исследования.

Задачи исследования:

Определить сущность профессиональной пригодности работников предприятия.
Рассмотреть психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников.
Провести диагностику работников на профессиональную пригодность.

Методы исследования: теоретический анализ специальной научной литературы по теме исследования, сопоставление и синтез данных, методы математической статистики, диагностические методики: 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла; методика определения уровня стрессоустойчивости; методика «Оперативная память»; методика Мюнстерберга.

При написании курсовой работы были проанализированы специальные научно-методические издания, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Специфика цели и задач определила структуру курсовой работы.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 Сущность профессиональной пригодности работников предприятия

Понятие профессиональной пригодности – многоаспектное и лежит в поле изучения таких наук, как психология, социология, менеджмент, педагогика, математическая статистика.

Поэтому управление систему профессиональной пригодности в современной науке предлагается рассматривать с точки зрения взаимосвязи трёх аспектов:

социально-экономического;
психолого-педагогического;
медико-биологического [18, с. 10].

С социально-экономической точки зрения систему профессиональной пригодности Н.П.Беляцкиий и соавторы предлагают рассматривать в качестве процесса усвоения определённой системы знаний, норм, навыков, которые позволят максимально качественно реализовать повседневную профессиональную деятельность. Совокупность всех этих социально-экономических знаний, норм и навыков оказывают непосредственное воздействие на качественный состав персонала любой организации [4, с. 56].

Психолого-педагогический аспект системы профессиональной пригодности становится особенно актуальным в школьный период, когда ещё только выявляются и формируются разного рода способности, склонности и интересы учащихся общеобразовательных учреждений. Своевременно замеченные и включённые в благоприятную среду развития профессиональные способности школьника могут стать залогом успешного профессионального становления его в будущем и определить весь будущий профессиональный путь человека [там же, с. 59].

Медико-биологический аспект системы профессиональной пригодности заключается в реализации требований к отдельным физиологическим качествам и уровню здоровья человека, которые являются необходимым условием для успешного функционирования человека в профессиональной деятельности [4, с. 6].

В настоящее время исследователи предлагают такую классификацию основных методов профессиональной ориентации:

программно-целевой метод;
метод прогнозирования;
метод моделирования;
организационно-распорядительный метод [13, с. 22].

Благодаря программно-целевому методу определяются цели профессиональной деятельности и осуществляется поэтапная разработка программы достижения этой цели.

Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

Благодаря методу прогнозирования становится возможным выявление и анализ направлений кадровой политики в ближайшей, среднесрочной и долгосрочной перспективе на основе учёта современных требований к профессиональному уровню различных категорий работников.

Сущность метода моделирования состоит в построении моделей управления профориентацией.

Грамотная подготовка необходимой документации, определяющей порядок функционирования системы профориентации – задача, решаемая с помощью организационно-распорядительного метода.

В современной науке принято выделять следующие этапы организации профессиональной ориентации:

профессиональная информация;
профессиональная консультация;
профессиональный отбор;
профессиональная адаптация [19, с. 9].

Согласимся с мнением В.В.Гоончарова о том, что вся профессиональная ориентация осуществляется у молодежи интересов и личностных ориентаций с учетом потребностей организации или производства и состоит в приведении в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации [7, с. 31].

Результаты процедуры профессиональной оценки работников и методы её организации напрямую зависят от конкретных условий труда сотрудников конкретного предприятия, а также от места и времени проведения такого рода оценки.

Однако факторы условий труда, места и времени проведения профессиональной оценки не являются единственными для организации всесторонней профоценки.

Так, немаловажную роль в этом процессе играет и категория работника – от руководителя до простого технического работника. Система оценки для разных категорий работников, соответственно, будет отличаться задачами, сложностью выявления результатов, разнообразием подходов.

Сравнительно просто эта задача решается для категории рабочих, в частности рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Более сложной представляет оценка труда руководителей и специалистов. Это связано с тем, что указанные категории способны непосредственно влиять на работу производственных или управленческих сотрудников. Поэтому результаты труда управленческих работников могут быть охарактеризованы степенью достижения целей управления при минимальных затратах. Следует помнить и о том, что с практической точки зрения необходимо правильно определять количественные и качественные показатели, которые отражают конечные цели организации в целом или одного из её подразделений в частности.

Исследователи обращают внимание на то, что оценка работников производится по большому числу показателей: от качества выполненной работы и, её количества до ценностной оценки результатов труда. Соответственно, и большое количество показателей необходимо для того, чтобы оценить результативность труда.

Как считал Э.Е. Старобинский, нужно выделить понятие критерий оценки – это, так называемый порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Автор предлагает при выборе критериев оценки следует учитывать следующие факторы:

уточнение специфики задач, для решения которых должны будут использоваться результаты оценки. Это могут быть решения о повышении заработной платы, служебном росте, увольнении;
уточнение категории работников и должности, для которых будут установлены критерии. Последние будут разниться в зависимости от таких условий, как: степень ответственности, сложность выполняемой деятельности и её характер. Выделяя три категории управленческих работников, следует учитывать, что сотрудники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного; составляют, по крайней мере, 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда специалистов и руководителей наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.

К факторам результативности относятся: оперативность работы, интенсивность труда ,напряженность, качество труда ,сложность труда и т.п. Косвенные оценки, в отличие от прямых показателей результатов труда, характеризуют деятельность сотрудника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям , как следует выполнять должностные обязанности и функции, определяющие основу данной должности, и о том, какие должностные качества должны быть проявлены.

Для оценки факторов результативности зачастую используется балльный метод.

При соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки, процедура оценки результатов труда будет эффективной

Для оценки результатов труда применяются различные методы:

управление по целям;
метод шкалы графического рейтинга;
метод вынужденного выбора;
описательный метод;
метод шкалы рейтинговых поведенческих установок;
метод шкалы наблюдения за поведением [24, с. 50].

Сущность метода управления по целям заключается в детальном изучении и анализе запланированных совместно с непосредственным руководителем на определённый период времени целей профессиональной деятельности работника достигнутым результатам за указанный период.

Метод шкалы графического рейтинга представляет собой набор качественных характеристик, по которым для каждого сотрудника выставляется оценка в баллах. Таким качествами являются: инициативность, надёжность, качество и количество выполненной работы, которые оцениваются от 4 до 0 баллов. На основе оценок выстраивается профессиональный рейтинг сотрудничества. Чем выше будут баллы по каждому из оцениваемых профессиональных качеств, тем выше будет и совокупный рейтинг работника. Для того, чтобы получить более детальную и развёрнутую картину рейтинга, зачастую разрабатываются и применяются специальные уточняющие описания шкал оценок, которые позволяют более чётко описать степень проявления тех или иных профессиональных черт сотрудника.

Метод вынужденного выбора представляет собой работу по отбору наиболее характерных для сотрудника характеристик, соответствующих эффективной или неэффективной работе. Индекс эффективности рассчитывается на основе бальной шкалы. Он используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда сотрудников.

В основе описательного метода лежат несколько критериев оценки: количество работы, знание работы, качество работы, инициативность, личные качества и другие. Специалист, проводящий оценку, с помощью графической шкалы рейтинга проводит описание положительных и отрицательных характеристик сотрудника. Основу анализа составляют так называемые стандарты результативности труда, которые разрабатываются заранее. Именно с ними сравниваются показатели по указанным критериям, полученные при диагностике работника.

В основе метода оценки по решающей ситуации лежит список вариантов поведения работника в решающих ситуациях. Список этот условно разделён на варианты правильного и неправильного поведения сотрудника. Специалист, проводящий диагностику, оформляет журнал, в котором описания распределяются по рубрикам в зависимости от характера работы. Он используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок.

Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.

Метод шкалы наблюдения за поведением.

В отличие от предыдущего вместо определения поведения сотрудника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, сотрудник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

Подводя итог вышесказанному, уточним, что сущность профессиональной пригодности заключается в наличии у человека совокупности психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда.

2 Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников

Некоторое время назад анализ профессиональной пригодности человека к занятиям той или иной трудовой деятельностью основывался на исследовании знаний, умений и навыков, которые у него имеются. Однако такая система в наши дни была заменена более современной, дающей возможность оценить не только существующий на момент проведения диагностики уровень профессиональной пригодности, но и увидеть и оценить перспективы профессионального развития и возможные проблемы в этом развитии касаемо каждого сотрудника. В основе нынешней системы диагностики профессиональной пригодности лежит исследование и измерение способностей индивида к приобретению новых функций и новых навыков в процессе профессионального обучения. Такое изменение подхода в анализе профессиональной пригодности обусловлено требованиями современного общества. Сегодня мало быть узким специалистов в одной один раз и навсегда выбранной области. Нужно ещё и иметь широкий кругозор, уметь ориентироваться в быстро меняющихся условиях, ориентироваться в окружающей обстановке и принимать нестандартные решения. Огромная скорость технического прогресса вызывает к жизни необходимость уметь быстро обучаться и переобучаться. Поэтому ключевую роль в современной диагностике профессиональной пригодности сегодня стали иметь не знания, умения, навыки или опыт профессиональной деятельности человека, но и его личностные и индивидуально-психологические качества. Часть из таких личностных качеств поддаются корректировке, а другая часть практически не меняется под воздействием личностного жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как самообладание, эмоциональная уравновешенность, способность к сосредоточению, выдержка,психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и т.п. В число методов принято включать методы определения основных и частных свойств НС и особенностей вегетативной регуляции [20, с. 14].

В основу психофизиологической системы профпригодности входят такие представления, как:

связь силы нервной системы с порогами ощущения, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, с концентрацией внимания;
зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени;
появление периода «психической рефрактерности» и принятие логических решений;
уравновешенность нервных процессов;
стимулы влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные;
связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и такие особенности НС, как подвижность и уравновешенность нервных процессов [там же, с. 16-19].

Объективная оценка возможных вариантов поведения в различных ситуациях повседневной трудовой деятельности невозможна без учёта указанных выше психологических свойств, которые в обязательном порядке должны быть включены в систему профессионального отбора кандидатов.

Доказано, например, что указанные выше индивидуальные свойства нервной системы человека начинают играть ведущую роль в ситуациях экстремального характера, когда человек впадает в состояние стресса или испытывает напряжённость. В таких случаях врождённые свойства нервной системы становятся на ключевые позиции. Если же профессиональная деятельность человека не связана с экстремальными и особо стрессовыми ситуациями, то врождённые свойства нервной системы отходят на задний план и могут быть компенсированы. Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя.

Таким образом, можно сказать, что сейчас исследования по психологическому отбору или профессиональной пригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек-техника-профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи - «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей ее эффективности и надежности.

2.1 Психофизиология работоспособности сотрудников предприятия

Понятие работоспособности человека содержит в себе способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека.

В основе успешного выполнения сотрудником своих профессиональных задач лежит понятие уровня его работоспособности. Уровень работоспособности конкретного человека формируется в рамках определённой деятельности, которую выполняет человек, и может быть оценена в процессе её реализации.

Учёные установили факт закономерных колебаний уровня работоспособности. Так, доказано, что в тот момент, когда человек только приступил к осуществлению какого-либо вида деятельности, уровень его работоспособности бывает не очень высоким. Затем в процессе деятельности наблюдается постепенное повышение уровня работоспособности.

Для того, чтобы распределить время работы и отдыха и сделать рабочее время максимально продуктивным, необходимо учитывать естественные колебания уровня работоспособности. Задача специальных направлений психологии и педагогики, занимающихся изучением вопросов работоспособности, состоит в сохранении уровня работоспособности достаточно высоким. Однако важно при этом контролировать степень утомления работника и исключить возможность его переутомления.

Исходя из определения работоспособности, это способность человека развивать максимальную энергию и экономно ее расходовать, чтобы выполнять работу качественно и эффективно.

При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели, относящиеся к разным системам: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих компонентов в функциональную систему деятельности.

3 Диагностика работников на профессиональную пригодность

Для того, чтобы провести объективный анализ различных сторон человеческой личности необходим точный инструмент.

Ошибочно думать, что таковым инструментом на сегодняшний день является тест. Тест переводится с английского языка как «задача», «испытание». И ответов на вопросы он давать не призван. Тест – это способ фиксации тех или иных фактов. А вот анализ этих самых фактов, полученных при помощи теста, задача человека. Иными словами, для проведения диагностики профессионально пригодности работников нудны не только разноплановые методики, которые позволят провести комплексную оценку и сделать акцент на требуемых аспектах, но и ещё и специалист, который не только грамотно организует проведение тестов, но ещё и сумеет правильно интерпретировать результаты тестирования.

Чаще всего большинство тестов имеют своей задачей изучение определённых сторон личности и анализ проявления разнообразных психологических качеств этой личности. Однако результат профессиональной деятельности человека и проявление каких бы то ни было его психологических качеств связаны между собой косвенно. От проявления определённых психологических качеств личности может зависеть результат его профессиональной деятельности, но эти самые психологические качества представляют собой всего лишь промежуточное звено между человеком и результатами его деятельности.

Следует помнить о том, что одинаковый результат деятельности разных людей не всегда обусловлен идентичным набором их психологических качеств.

Помимо сказанного, формализованный язык тестов требуется переработать и перенести, не теряя фактической составляющей, на уровень понятной человеку речи. Поэтому сам руководитель, не имея специального образования, навряд ли сможет провести грамотное тестирование и верно истолковать полученные результаты.

Основная причина несостоятельности подхода, состоит в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных тестированием, заключается в том, что не существует однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности каким-либо образом отражается на поведении и деятельности человека.

Психологи утверждают, чтобы стать хорошим тестологом, необходимо практиковаться много лет: оценка индивидуума посредством тестирования – это задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Обучение, подбор, «выращивание» таких специалистов, ведет к значительному усложнению процедуры оценки и повышению ее стоимости.

Подводя итог вышесказанному, определим, что использование специализированных тестовых методик для диагностики профессиональной пригодности сотрудников организации не является залогом получения объективной оценки работников, поскольку сами тестовые методики без участия специалиста-тестолога не смогут на основе полученных фактических данных построить адекватное реальной ситуации описание исследуемых сторон личности тестируемого. Кроме того, сложный формализованный язык тестов нуждается в правильной интерпретации.

3.1 Методы диагностики профессиональной пригодности

3.1.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Понятие психологического профессионального отбора включает в себя систему комплексных мероприятий, которые позволяют выявить тех претендентов, которые наиболее пригодны по своим индивидуальным психологическим качествам к обучению в срок, установленные в организации, а также позволяют выявить потенциальных работников, которые смогут достичь успеха в той или иной профессиональной деятельности.

В качестве главных задачи психологического профессионального отбора современными учёными принято определять следующие:

анализ и оценка профессиональной пригодности работника в соответствии с определёнными психологическими показателями;
составление прогноза эффективности его дальнейшей профессиональной деятельности на долгосрочную перспективу.

Для выполнения поставленных задач учитывается ряд принципов:

принцип комплексности оценки;
личностно-деятельностный принцип;
принцип обоснованности профессиональной пригодности [17, с. 112].

В соответствии с принципом комплексности профессиональной пригодности исследователи должны проводить всесторонний анализ и сопоставление всех данных о работнике, проявляющихся в разных видах деятельности и характеризующих его как на уровне обычных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Но при общей оценке личности необходимо учитывать, что важной особенностью оценки является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятелыюстный принцип является одним из основных методологических принципов профотбора. Он требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот принцип профессиональной психодиагностики имеет собственные научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

Принцип объективности оценки профессиональной пригодности включает в себя стандартные процедуры и соблюдение необходимых условий осуществления диагностики. Кроме того, в соответствии с данным принципом исследователь должен учитывать все сведения о потенциальном работнике и тщательно их перепроверить.

Обоснованность оценки профпригодности. Согласно этому принципу профотбор проводится только для тех специальностей, для которых установлена зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

Значение ППО в первую очередь обусловлено экономической целесообразностью. Основной показатель эффективности диагностических методик в ППО – это коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее успешность по результатам диагностики.

Есть несколько подходов к оценке эффективности методик в соответствии со знаниями их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки.

После рассмотрения и изучения показателей эффективности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

3.1.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

Существует несколько основных методов изучения и анализа профессиональной пригодности специалистов и претендентов на вакантные должности.

Так, одна группа методов направлена на установления степени профессиональной пригодности заранее определенным критериям.

Другая группа методов имеет своей целью не только установление уровня профессиональной пригодности, но и степень соответствия требованиям предполагаемой должности не только профессиональных качеств работника или претендента, но и его деловых и личностных свойств.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования включают в себя изучение и анализ условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Конечным результатом профессиографических исследований является профессиограмма, в которой содержится профессионально важных качеств и определённых требований, которым должен соответствовать претендент для успешного выполнения данного вида работ. В профессиограмме должны быть представлена и степень выраженности необходимых профессионально важных качеств.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности.

Профессиональные качества состоят из:

а) Профессиональных знаний, включающих не только знания общего характера в профессиональной сфере, но и знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности. Кроме того, в профессиональные знания принято включать ряд знаний и умений, которые позволяют провести своевременную диагностику, предупредитьь и ликвидировать ситуации опасного или экстремального характера.

б) Деловых качеств: компетентности; дисциплинированности, честности, инициативности; самостоятельности; ответственности; добросовестности; целеустремленности; настойчивость; решительности.

в) Индивидуально-психологических и личностных качеств: мотивационной направленности; уровня развития интеллекта; эмоциональной и нервно-психической устойчивости; объёма, устойчивости, распределения, переключения внимание; долговременной и оперативной памяти; особенностей мыслительной деятельности, способности к обучению; гибкости в общении, стиля межличностного поведения; склонности к злоупотреблению наркотических веществ или алкоголя.

г) Психофизиологических качеств: дифференциации звука и запаха; выносливости, работоспособности; остроты зрения; глазомера; остроты слуха; цветовосприятия; простой и сложной сенсомоторной реакции (скорости, точности).

Следует подчеркнуть, что рассмотренный выше список профессионально важных качеств является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств.

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом.
Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.
Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.
Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

4 Охрана труда

Статьи 8 и 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ" указывают, что:

работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного (при принятии на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе;
каждый работник имеет право на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра.

Наряду с проведением обычного медицинского обследования персонала, используется и психофизиологическое тестирование, которое определяет готовность работника к выполнению оперативной работы, опасных и сложных работ.

4.1 Порядок проведения психофизиологической диагностики.

Работодатель должен определиться с видом работ, по которому проходит специальность этого работника, и направить его на психофизиологическую диагностику по одному из этих видов. Этапы психофизиологического обследования:

- регистрация обследуемого по установленной форме;

-доврачебный осмотр непосредственно перед проведением психофизиологического обследования;

- инструктаж обследуемого лица о порядке выполнения тестов;

- непосредственное психофизиологическое тестирование с использованием аппаратно-программного комплекса «ВЫБОР».

Все обследованные вносятся в Базу Данных.

Группы профессиональной пригодности.

Первая группа профпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психофизиологических свойств и возможностей с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей профессией.

Вторая группа профпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность использования технических систем. Эти ошибки в основном могут быть связанные с изменением условий деятельности, появлением не предписанных ранее функций, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы на технике и допускается при дефиците людских ресурсов, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, имеющие результаты вышеперечисленных групп, относят к рекомендованным к работам повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки. Работники эмоционально нестабильны, утратившие свои профессионально-важные качества для работ повышенной опасности, к работе в экстремальных условиях не пригодны. Работники, получившие четвертую группу профпригодности, не рекомендуются к выполнению работ повышенной опасности, могут быть перемещены на работы, не связанные с техногенным риском.

4.2 Психофизиологические качества

Работник должен иметь достаточно развитые психофизиологические свойства: нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность и выносливость в сложных условиях и т.д.

5. Экспериментальная часть. Методика исследования

Цель практической части настоящего исследования заключалась в том, чтобы провести диагностику претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта.

Контингент исследования составили 7 человек, принимавшие участие в конкурсе на получение должности секретаря-референта.

В таблице 1 представлены данные о контингенте исследования.

Таблица 1

Данные о контингенте исследования

№ испытуемого	возраст	пол	образование	Стаж работы в данной области
1	26	ж	Высшее менеджер	3 года
2	25	ж	Среднее специальное (управ.)	1,6 года
3	26	ж	Высшее Менеджер	2 года
4	21	ж	Среднее специальное (управ.)	0,6 года
5	26	ж	Высшее педагогическое	2 года
6	21	ж	Студентка заочного отделения (эконом.)	1 год
7	20	ж	Студентка заочного отделения (эконом.)	1 год

На основе данных, представленных в таблице 1, представим краткую характеристику контингента исследования:

Пол: женский – 100%.

Возраст: 20-26 лет.

Уровень образования: высшее – 25%, среднее специальное – 75%.

Стаж работы в данной должности: от 6 месяцев до 3 лет.

Все испытуемые – жительницы ст.Вёшенской. Каждая из них имеет удостоверения о прохождении курсов подготовки по программе «секретарь Диагностика проводилось в офисном помещении организации.

Методики исследования:

В проведенном диагностиком исследовании использовались следующие методики:

1)16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла

2) Определение уровня стрессоустойчивости.

3) Диагностика памяти. Методика «Оперативная память» .

4) Диагностика внимания. Методика Мюнстерберга.

Процедура проведение диагностики.

1.Оценки индивидуально-психологических особенностей личности.

Методика: 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С)

Опросник Кеттелла является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроем того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

1. Интеллектуальный блок: факторы: В - общий уровень интеллекта; М - уровень развития воображения; Q 1 - восприимчивость к новому радикализму.

Эмоционально-волевой блок: факторы: С - эмоциональная устойчивость;

О - степень тревожности; Q 3 - наличие внутренних напряжений; Q 4 - уровень развития самоконтроля; G - степень социальной нормированности и организованности.

3. Коммуникативный блок : факторы: А - открытость, замкнутость; Н - смелость; L - отношение к людям; Е - степень доминирования - подчиненности; Q 2 - зависимость от группы; N -динамичность.

Цель исследования: выявить такие индивидуально-психологических особенностей личности диагностируемых, которые необходимы для успешной и качественной работы секретаря референта:

- интеллектуальный уровень;

эмоциональная устойчивость;

степень тревожности;

уровень развития самоконтроля;

Степень социальной нормированности и организованности

Общительность

степень доминированости

Процедура исследования: Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке.

Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов; быть искренним.

Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.

Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по таблице (см. приложение 1). Затем экспериментатор определяет какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая - либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику.

Чтобы результаты были надежными, следует подтвердить их с помощью других методик или с помощью другой формы этого же теста.

Инструкция испытуемому:Перед вами вопросы, которые помогут выяснить особенности вашего характера, Вашей личности. Не существует "верных" и "неверных" ответов, так как каждый прав по отношению к своим собственным взглядам. Вы должны хотеть отвечать точно и правдиво. В начале Вы должны ответить на четыре вопроса, которые даны в качестве образца и посмотреть не нуждаетесь ли Вы в дополнительных разъяснениях. Вы должны зачеркнуть соответствующие Вашему ответу квадратик на специальном бланке для ответа. Существует три возможных ответа на каждый вопрос.

2. Диагностика стрессоустойчивости

Методика: Определение уровня стрессоустойчивости.

Цель диагностики: Определить уровень стрессоустойчивости каждого испытуемого.

Процедура опыта. Испытуемому выдается опросник в котором представлено 18 стрессовых ситуаций. На каждую ситуацию испытуемый должен ответить по шести позициям. Зачитывается инструкция. Время проведения задания 20 минут.

Для определения способности переносить стрессовые нагрузки подсчитывается количество выбранных ответов с пометкой «а» из всех 18ситуаций. Если сумма баллов в пределах от 88 до 108, у испытуемого высокая способность переносить стрессовые ситуации, если 60- 87 – то средняя, если 0 – 59 –низкая.

Инструкция: Перед вами опросник в котором представлено 18 ситуаций. На каждую ситуацию следует реагировать по шести позициям( по 6 реакциям). Оцените, как бы Вы действовали в каждой из этих ситуаций, ответив «да» или «нет»на ваши реакции. Для этого на бланке ответов в каждом блоке ситуаций, по каждой из шести позиций обведите соответствующею букву в графах «да» или «нет».

3.Диагностика внимания.

Методика Мюнстерберга была разработана для использования при профотборе для специальностей требующих, высокой избирательности и концентрации внимания, а также высокой помехоустойчивости.

Цель опыта: Определить уровень успешности внимания, избирательности и концентрации внимания, при высоком уровне помех.

Процедура исследования: Проводится индивидуально. Испытуемому выдается бланк с напечатанным на нем буквенным тестом среди которого находятся слова и зачитывается инструкция. Обработка и интерпретация результатов проводится по специальному ключу. Время выполнения задания - 2 мин.

Инструкция испытуемому: Среди буквенного текста имеются слова. Ваша задача - Просматривая строку за строкой, как можно быстрее найти эти слова. Найденные слова подчеркивайте.

4. Диагностика памяти

Методика : Оперативная память

Применяется для изучения оперативной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку.

Цель диагностики: Определить уровень оперативной памяти.

Процедура опыта. Испытуемому вручается бланк, после чего экспериментатор Зачитывает инструкцию. Если у испытуемого есть вопросы, экспериментатор должен ответить на них и приступить к проведению теста. Интервал между зачтением рядов — 15 сек.

По окончанию тестирования подсчитывается число правильно найденных сумм (максимальное их число — 40). Норма взрослого человека — от 30 и выше.

Методика удобна для группового тестирования. Временя проведения — 4—5 мин. Для получения более надежного показателя оперативной памяти тестирование можно через некоторое время повторить, используя другие ряды чисел.

Инструкция: «Я буду зачитывать числа — 10 рядов из 5 чисел в каждом. Ваша задача — запомнить эти 5 чисел в том порядке, в каком они прочтены, а затем в уме сложить первое число со вторым, второе с третьим, третье с четвертым, четвертое с пятым, а полученные четыре суммы записать в соответствующей строке бланка. Например: 6, 2, 1, 4, 2 (записывается на доске или на бумаге). Складываем 6 и 2 — получается 8 (записывается); 2 и 1 — получается 3 (записывается); 1 и 4 — получается 5 (записывается); 4 и 2 — получается 6 (записывается)».

Диагностика каждого кандидата производилась индивидуально, время затраченное на проведение батареи тестов составило 1 час 10 минут (на одного человека). Результаты исследования представлены в приложениях.

Таким образом, для проведения практического исследования нами был определён контингент исследования – 7 жительниц ст.Вёшенской – претенденток на должность секретаря-референта – в возрасте от 20 до 26 лет, имеющие высшее и среднее специальное образование, прошедшие специализированные профессиональные курсы и имеющие опыт работы в должности секретаря-референта. Для того, чтобы определить уровень профессиональной пригодности нами были отобраны специализированные методики. Так, для оценки индивидуально-психологических особенностей личности; для диагностики стрессоустойчивости была использована методика Определения уровня стрессоустойчивости; для диагностики внимания была использована методика Мюнстерберга; для диагностики памяти –методика Оперативная память.

5.1 Обсуждение результатов

По результатам обработки тестовых данных, количественного и качественного анализа был составлен обзор личностно - психологических свойств каждого из кандидатов: социально - психологические особенностей, интеллектуальных характеристик и особенностей психических процессов личности.

Диагностируемый №1.

Cоциально - психологические особенности:

Эмоциональная характеристика личности

C+, O-, Q3+, Q4-, (G+)

Эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и в своих силах, спокойное адекватное восприятие действительности, умение контролировать свои эмоции и поведение, стрессоустойчивость. В поведении - уравновешенность, направленность на реальную действительность ( высокие оценки по фактору G вместе с фактором Q3 подчеркивают развитие волевых качеств.)

I-, М+, О- (N+)

Низкая чувствительность, некоторая эмоциональная уплощенность, спокойное восприятие действительности, уверенность в себе и в своих силах, определенное самодовольство. Такой человек обладает развитым воображением, может претворять в реальность свои мечты ориентирован на действительность и достаточно предприимчив. (Высокие оценки по фактору N подчеркивают практическую предприимчивость личности).

Уровень стрессоустойчивости в норме.

коммуникативные свойства

Е+, L-, Q2+, G+, N+

Независимость характера, открытость и дипломатичность по отношению к людям, развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм, склонность к лидерству, доминированию (авторитарности), уверенность в социальных ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

В+, М+, Q1+, (N+), (Е+)

Оперативность, подвижность мышления, средний уровень общей культуры, развитая аналитичность, интерес к интеллектуальным знаниям, стремление к свободомыслию, радикализму. Умение оперировать абстракциями, развитое воображение. При высоких оценках по фактору N умение переводить абстрактные понятия в практическое воплощение (качество, необходимое руководителю). При высоких оценках по фактору Е склонность к самостоятельным оригинальным решениям. Гармоничность развития интеллекта.

Особенности психических процессов Диагностика внимания - избирательности и концентрации внимания в норме, успешность внимания с учетом помех составляет – 2/92 норма (в сравнении с другими претендентами низкая) Диагностика оперативной памяти – 30 ед. норма (в сравнении с другими претендентами низкая)

MD = 8 Адекватная самооценка, с тенденцией к повышению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №2. Cоциально - психологические особенности: Эмоциональная характеристика личности

С+, О+, Q3+, Q4n, (Nn)

Генетическая эмоциональная стабильность, высокий контроль эмоций и поведения, стрессоустойчивость, ( фактору N - уровень притязаний без особенностей). В поведении – уравновешенный, стабильный, устремленный на реальную действительность и социальный успех.

In, М+, O+

Эмоциональная чувствительность в норме. Развитое воображение, склонность к мечтательности, подверженность сомнениям, стремление к самосовершенствованию, поискам стимулов для воображения. Направленность на свой внутренний мир, средняя прагматичность в поведении, решении практических задач не затруднено.

Уровень стрессоустойчивости в норме.

коммуникативные свойства

En, Ln, Q2+, Nn, G+

Мягкость, уступчивость, открытость и прямолинейность. В малых группах отмечается стремление к независимости и самостоятельности. Развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм

Интеллектуальные характеристики личности

В+, М+, Q1+

Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов.
Особенности психических процессов

Диагностика внимания - избирательности и концентрации высокая, успешность внимания с учетом помех составляет – 3 (по сравнению с другими претендентами высокая)

Диагностика оперативной памяти – 34 ед. норма (по сравнению с другими претендентами средняя)

MD =7 Адекватная самооценка, с тенденцией к повышению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №3.

Эмоциональна характеристика личности

С+, О-, Q3n, Q4n

Генетическая стабильность, средняя саморегуляция, средний контроль эмоций и поведения, внутренняя уверенность в себе и в своих силах, спокойное восприятие действительности, но может наблюдаться низкая ситуативная стрессоустойчивость, эмоциональная напряженность в норме.)

I-, Мn, О- (N+)

Тенденция к низкой чувствительности, некоторая эмоциональная уплощенность, спокойное восприятие действительности, уверенность в себе и в своих силах, определенное самодовольство. Такой человек обладает развитым воображением, может претворять в реальность свои мечты ориентирован на действительность и достаточно предприимчив. (Высокие оценки по фактору N подчеркивают практическую предприимчивость личности).

Уровень стрессоустойчивости низкий.

коммуникативные свойства

Е+, Q2+, G+, N+, L+

Независимость характера, склонность к доминантности, авторитарности, настороженность по отношению к людям, противопоставление себя группе, склонность к лидерству, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость и дипломатичность в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

Вn, Мn, Q1+, (Е+, N+)

средняя оперативность мышления, недостаточно развитый общий уровень культуры, эрудированности (возможно по причинам фрустрированности или невысокого уровня образования). Такой человек обладает развитой аналитичностью мышления, интеллектуальными интересами, склонностью к свободомыслию, радикализму. Отмечается конкретное воображение. (При высоких оценках по фактору Е - склонность к принятию самостоятельных оригинальных интеллектуальных решений; по фактору N - развитый практический интеллект.)

Особенности психических процессов

Диагностика оперативной памяти – 34 ед. норма (по сравнению с другими претендентами средняя)

MD =6 Адекватная самооценка, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №4.

Cоциально - психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

C+, O-, Q3+, Q4-, (L-, G+)

Эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и в своих силах, спокойное адекватное восприятие действительности, умение контролировать свои эмоции и поведение, стрессоустойчивость. В поведении - уравновешенность, направленность на реальную действительность. (Низкие оценки по фактору L подтверждают спокойную адекватность; высокие оценки по фактору G вместе с фактором Q3 подчеркивают развитие волевых качеств.)

I-, М+, О- (N+)

Высокий уровень стрессоустойчивости

коммуникативные свойства

Е n, L -, Q2+, G+, N+

Склонность к независимости, открытость и дипломатичность по отношению к людям, развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм, склонность к лидерству, уверенность в социальных ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

Вn, М+, Q1n, (Еn)

Средняя оперативность мышления. Обладает развитой аналитичностью мышления, интеллектуальными интересами, умением оперировать абстрактными понятиями, развитым воображением. ( оценка по фактору Е говорит о склонности принимать самостоятельные интеллектуальные решения).

Особенности психических процессов Диагностика внимания - избирательности и концентрации внимания в норме, успешность внимания с учетом помех составляет – 2/92 норма (в сравнении с другими претендентами низкая) Диагностика оперативной памяти – 34 ед. норма (в сравнении с другими претендентами средняя)

MD = 4 Адекватная самооценка, с тенденцией к снижению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №5.

Социально-психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

С+, О+, Q3-, Q4-

Генетическая эмоциональная стабильность, тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, низкая саморегуляция порождают неуверенность в себе, сомнения, недовольство собой. Однако в экстремальных ситуациях проявляются природные качества, обеспечивающие стрессоустойчивость и достаточную уравновешенность поведения. Отмечается эмоционально-волевая незрелость личности.

I+, М+, О+

Запрограммированная эмоциональная чувствительность, утонченность, богатство эмоциональных переживаний, развитое воображение, склонность к мечтательности, неудовлетворенность собой, повышенные тревожность и интуитивность. Диагностируется направленность на свой внутренний мир, художественный тип личности.

Уровень стрессоустойчивости средний

коммуникативные свойства

Е+, Q2+, G+, N+, L+

Склонность к независимости, доминантности, настороженность по отношению к людям, противопоставление себя группе, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость и дипломатичность в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

В+, Мn, Q1+, (Еn)

Диагностика оперативной памяти – 37 ед. высокая (по сравнению с другими претендентами высокая)

MD=4 Адекватная самооценка, с тенденцией к снижению, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №6.

Социально-психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

С+, Оn, Q3-, Q4n (L+)

Сильная нервная система, природная эмоциональная устойчивость. Сниженная волевая активность, тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, зависимость от настроений. Во внешнем поведении может производить впечатление достаточно уравновешенного человека (импульсивность проявляется в стрессовых ситуациях)

I+, М+, Оn

Эмоциональная чувствительность, утонченность, богатство эмоциональных переживаний, широкая эмоциональная палитра, развитое воображение, склонность к мечтательности, рефлексии, неудовлетворенность собой, повышенные тревожность и интуитивность. Диагностируется направленность на свой внутренний мир, художественный тип личности и тревожность как свойство личности.

Уровень стрессоустойчивости средний

коммуникативные свойства

E n, L+, Q2n, G+, N-

Независимость характера настороженность по отношению к людям, прямолинейность. В социальной сфере проявляются конформные реакции зависимость от мнения и требования группы, приверженность общепринятым моральным правилам и нормам, некоторая социальная несамостоятельность, независимость проявляется в мотивации и чувстве долга и ответственности

Интеллектуальные характеристики личности

В+, М+, Q1+, (Е+)

Диагностика внимания - избирательности и концентрации высокая, успешность внимания с учетом помех составляет – 2,96 (по сравнению с другими претендентами средняя)

Диагностика оперативной памяти – 35 ед. норма (по сравнению с другими претендентами средняя)

MD =6 Адекватная самооценка, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Диагностируемый №7.

Социально-психологические особенности:

Эмоциональна характеристика личности

C+, O+, Q3+, Q4-, (G+, )

Генетическая эмоциональная стабильность (биологическая зависимость). Развитый волевой компонент высокая саморегуляция, контроль эмоций и поведения, стрессоустойчивость – обеспечивает уравновешенность в поведении, характеризует эмоциональную зрелость личности, возможность быть лидером. Высокие оценки по фактору G предполагают наличие творческого потенциала

In, Мn, О+, (, Q4+)

Эмоциональная чувствительность без особенностей , ориентированность на объективную реальность, следование земным принципам. При этом личности присущи неудовлетворенность собой, неуверенность в своих силах.

коммуникативные свойства

Еn, Q2n, G+, Nn, L+

Независимость характера, настороженность по отношению к людям, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях.

Интеллектуальные характеристики личности

В+, Мn Q1-

Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, эрудированность. Умение оперировать абстракциями, воображение среднее. Критичность и консерватизм в принятии нового, интеллектуальные интересы средние, низкая аналитичность мышления.

Диагностика оперативной памяти – 37 ед. высокая (по сравнению с другими претендентами высокая)

MD =7 Адекватная самооценка, знание себя и своих качеств, принятие себя (индикатор личностной зрелости).

Рейтинговый анализ

Таблица с данными представлена в приложении №5

По результатам рейтинга мы видим, что у большинства претендентов на должность секретаря референта довольно высокий уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости и степени социальной нормированностии и организованности.

Степень доминированости у большинства диагностируемых находится на среднем уровне.

У Испытуемого № 3 - низкая ситуативная стрессоустойчивость,

Что может сказаться на качестве работы (с учетом не нормированного рабочего дня и большой загруженности). Испытуемый № 4 имеет низкий показатель по шкале общительность, что может сказаться на работе с клиентами, а также средний уровень развития оперативной памяти, концентрации и избирательности внимания. У испытуемого № 6 низкий самоконтроль ( тенденция к снижению контроля за эмоциями и поведением, зависимость от настроения ) и низкий уровень оперативной памяти. Испытуемый № 7 в целом подходил на свободную вакансию (степень уверенности в себе низкая), но на собеседование с директором фирмы не пришел.

В целом все претенденты соответствует критериям профессионально значимых личностных качеств секретаря референта. По результатам рейтинга мы видим, что подобрать кандидатуру подходящую по всем параметра на все 100% возможно, но только при большом количестве кандидатов или при достаточном количестве времени которое позволить держать вакансию свободной, до выявления такого лица.

Поэтому при выборе кандидата на должность секретаря референта мы исходили их того, какие качества могут помешать эффективному выполнению работы и предоставили на выбор администрации три кандидатуры которые по своим психологическим особенностям наиболее подходят на данную должность, это кандидаты 1, 2 и 5.

По результатам личного собеседования с кандидатами начальник организации отобрал претендента № 1.

Заключение

В ходе реализации заявленной в начале исследования цели нами был решён ряд задач исследования и сделаны такие выводы:

Сущность профессиональной пригодности заключается в наличии у человека совокупности психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда.

Сейчас исследования по психологическому отбору или профессиональной пригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек-техника-профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи - «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей ее эффективности и надежности.

Профессиональная пригодность сотрудника организации составляет большой ряд аспектов: социально-экономический; психолого-педагогический; медико-биологический. Помимо аспектов, существуют в понятии пригодность методы: программно-целевой, прогнозирования, моделирования.

В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.

Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.

Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами. Можно провести самую простую, но и надежность этой методики будет мала. Интервью по компетенциям (6,38 %); профессиональному тестированию (5,06 %); личностных опросников (4,13 %). И заканчивая трудоёмкими методиками МВО (6,38 %); кейс-методики (6,25 %).

Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.

Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально.

Целью практической части данной курсовой работы было провести диагностику претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для организации.

В связи с этим практический интерес представляет выявление психологических особенностей кандидатов на должность секретаря референтов, с учетом обоснованных требований к их профессионально важным психологическим качествам в результате профессионально психологического отбора.

Для проведения практического исследования нами был определён контингент исследования – 7 жительниц ст.Вёшенской – претенденток на должность секретаря-референта – в возрасте от 20 до 26 лет, имеющие высшее и среднее специальное образование, прошедшие специализированные профессиональные курсы и имеющие опыт работы в должности секретаря-референта.

Для диагностики психологических особенностей каждого из кандидатов были использованы следующие методики: для определения интеллектуального уровня, эмоциональной устойчивости, степени тревожности, уровня развития самоконтроля, степени социальной нормированностии - организованности, общительности, доминированости - был использован - 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С), уровень стрессоустойчивости определялся по методики «Определения уровня стрессоустойчивости». Для диагностики процессов памяти и внимания были использованы памяти – методика «Оперативная память» и методика Мюнстерберга соответственно.

По результатам личного собеседования с кандидатами начальник организации отобрал претендента № 1.

Таким образом, задачи исследования решены, цель работы достигнута.

Список литературы

99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд.СПб.: Питер, 2007.
www.ido.edu.ru/psychology/labour_psychology/4.html - 92k
www.prof-otbor.ru/ - 66k
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос. 2002.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов – М.. ПЕР СЭ, 2001.
Борисова Е. М. Индивидуальное своеобразие становления профессионала.— В кн.: Психофизиологические особенности становления профессионала. Т. II. / Под ред. К.М. Гуревича. М., 1976.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого работников. М.: МНИИПУ, 1997.
Дунаевский Ф.Р. Проблемы профессионального отбора. - Харьков, 1923.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихло В.Т. Управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2000.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: МИУ,1989.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.
Колядов Л.В. , Комарова Л.А. , Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ ,2003.
Мельников Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М., 1974.
Основы психологии: Практикум / Ред. Сост. Л.Д.Столеренко. – Изд – е 8-е. Ростов н/Д: Феникс, 2006.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Ред-сост. Д.Я.Райгородский. – Самара: «Бахрах- М», 2005.
Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. – практич. пособие. А.В. Батаршев – М.: Дело, 2005.
Психология труда: учебное пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / Носкова О.Г; под ред. Е.А. Климова. 2 – е изд.,стер. – М.:2006.
Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. М.: ГАСБУ, 1996;
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2003.
Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. С.-Пб., Речь, 2002.
Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. С.-Пб., Речь, 2003.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа Интел- синтез, 2002.
Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2003.
Шахова В.А. Система работ с кадрами управления. М.: Мысль, 1984;