Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора, диагностика профпригодности

Содержание:

Введение

Актуальность. Профессиональный отбор – это выбор определенного человека для данных профессиональных условий. Профессиональный отбор призван не только определить наличие медицинских противопоказаний, но и подобрать для данной профессии человека, соответствующего определенному уровню профессиональных компетенций.

Система профессионального отбора должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов и производств. В статье приведены этапы профессионального отбора (по медицинским показателям, по степени профессиональной пригодности, контрольный этап). С точки зрения безопасности труда за основные направления профессионального отбора человека (оператора) можно принять физиологическое, психофизиологическое и профессиональное. Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки, которые рассматриваются и используются отдельно или комплексно. Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций (комплексная оценка). Получение низкого уровня сформированности профессиональных компетенций в процессе проведения профессионального отбора говорит, о том, что обучаемого необходимо отправить на переподготовку.

Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

исследовать содержание и принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека;
рассмотреть профессиональный психологический отбор в системе психологического сопровождения работника;
исследовать особенности профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел;
рассмотреть особенности психологической оценки компетенций сотрудников МВД;
представить рекомендации по разработке процедуры отбора персонала на основе психофизиологических характеристик.

Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования: МВД РФ.

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Содержание и принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека

Обеспечить максимальную эффективность и безопасность в работе возможно лишь при соответствующих профессиональных компетенциях и психологических возможностях человека. Оптимальный вариант трудовой деятельности возникает тогда, когда человек и профессия подходят друг другу.

Меняются как технические средства, так и сам человек. Однако закономерности этих изменений приводят систему в такое состояние, что они не всегда соответствуют друг к другу^[1]. Так, орудия труда в результате технического прогресса непрерывно улучшаются, и каждая следующая ступень отрицает предыдущую с точки зрения безопасности^[2]. Для человека характеристика изменения носит циклический характер, включающий как рост, так и спад его профессионального мастерства^[3].

Учитывая это явление, необходимо планировать мероприятия, которые приводят параметры системы к определенному уровню соответствия и поддерживают их на этом уровне. Решать этот вопрос целесообразнее всего путем выбора человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе^[4]. Одним из таких мероприятий является профессиональный отбор.

Первоначально для массовых профессий проводится профессиональная ориентация, помогающая человеку верно избрать ту профессию, в которой он приносил бы максимальную пользу^[5].

Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора. Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению.

В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека, разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве – безопасности труда^[6].

Система профессионального отбора должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов. Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества. На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности^[7].

Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса. То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию. На практике такая сложная взаимосвязь параметров для профотбора обычно решается в три этапа (рис. 1).

Первый этап – отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений.

Рисунок 1. Основные этапы профессионального отбора

Второй этап – отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден.

Третий этап – контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах.

На рис. 1 видно, что профотбор вначале реализуется на первом этапе и получает «путевку в жизнь» на втором этапе. Второй этап, учитывая комплексные свойства индивида, рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор.

При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование^[8].

Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты делятся на следующие группы:

– тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;

– тесты на проверку зрения и слуха;

– личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;

– тесты на определение профессиональных навыков.

С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное^[9].

Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки (рис. 2), которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно.

Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику возможно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений. Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости. Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска.

Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности.

Рисунок 2. Основные направления методики профессионального отбора

Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно. Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).

Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности.

Использование этих критериев также требует предварительного накопления диагностической информации в соответствии с рекомендациями, изложенными выше^[10].

1.2 Профессиональный психологический отбор в системе психологического сопровождения работника

Правильно выбранная профессия повышает самоуважение, способствует формированию позитивного представления человека о себе, сокращает проблемы со здоровьем и усиливает ощущение удовлетворенности жизнью. Поэтому так важно для молодого человека, начинающего свою трудовую деятельность, сделать правильный выбор, а потом самореализоваться в профессии^[11].

Различают две модели профессионального труда: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития^[12].

При адаптивном поведении в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы самоприспособления, подчинения среды интересам человека^[13]. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии сил и пользуется, главным образом, наработанными алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенными в штампы, шаблоны, стереотипы^[14].

В модели профессионального развития человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Это дает ему возможность стать хозяином положения, автором, конструирующим свое настоящее и будущее. Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспектив личностного и профессионального роста побуждает его к творчеству, а необходимость делать выбор, заставляет ощущать свою свободу, с одной стороны, и свою ответственность, с другой^[15].

Динамика профессионального функционирования специалиста проходит три стадии:

1) профессиональной адаптации;

2) профессионального становления (когда специалист приспособил свои индивидуальные способности и возможности к требованиям профессиональной среды и существует за счет достижений прошлого, эксплуатации стереотипов, возникают предпосылки для снижения профессиональной активности, профессионального роста специалиста, невосприимчивости к новому);

3) профессиональной стагнации, истощения, «сгорания» (сопровождается негативными реакциями – агрессия, депрессия - и постепенным ухудшением психического и физического здоровья)^[16].

В профессиональном развитии можно выделить другие стадии:

1) самоопределение;

2) самовыражение;

3) самореализация (формируется жизненная философия человека, осознается смысл жизни, собственная общественная ценность)^[17].

Модель адаптивного поведения специалиста является, к сожалению, в настоящее время типичной для нашего общества и неконструктивной, особенно на стадии стагнации. Высокий уровень профессионального развития выявлен только у незначительного числа (12-18%) профессионалов^[18].

Современные условия жизни общества требуют смены стратегии профессиональной адаптации на стратегию профессионального развития. Обществу нужен профессионал, способный к саморазвитию, стремящийся к самореализации. Чтобы стать таким профессионалом, молодым людям, начинающим свою трудовую деятельность, необходимо соотнести свои личностные характеристики с требованиями профессии и сделать правильный выбор. Помочь этому может профессиональный психологический отбор.

Профессиональный психологический отбор – это часть профессионального отбора, призванного выбрать лучших из желающих работать^[19].

Выводы

Уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций. При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку).

Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов.

Глава 2. Профессионально-психологический отбор в МВД России по Республике Крым

2.1. Особенности профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел

Состояние современного общества сегодня представляет собой двоякую картину: с одной стороны, налицо технический и научный прогресс, дающий нам все больше и больше возможностей для полноценной жизни и самореализации. С другой стороны, это некоторая деградация общества, отчасти обусловленная тем же прогрессом, появлением свободного доступа ко многим, запрещенным ранее веществам и предметам, что приводит к росту правонарушений различного характера, а также к неконтролируемому употреблению алкоголя и наркотических веществ. Именно поэтому по-прежнему актуальным остается вопрос эффективности профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов, и еще более важным становится вопрос качественного профессионального отбора сотрудников в структуры МВД России.

Профессиональный отбор в структуры МВД представляет собой многоэтапную процедуру, в ходе которой кандидат на службу, а также на учебу в образовательных учреждениях МВД России должен последовательно пройти социально-правовой, медицинский и психофизиологический этапы^[20].

Особого внимания заслуживает именно психологический этап, поскольку если на остальных этапах проблемы кандидата выявить достаточно просто, то определение наличия (отсутствия) проблем психологического или психического характера; выявление девиантного (общественно опасного) поведения у кандидатов на службу (учебу), а именно злоупотребления алкоголем или токсическими веществами, потребления без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ, склонности к совершению суицидальных действий, в том числе, в анамнезе, выявить гораздо сложнее.

Проведение специального психофизиологического исследования с использованием полиграфа позволяет выявить ряд серьезных фактов, имевших место как в настоящем, так и в прошлом кандидата, что в дальнейшем может оказать существенное влияние уже на сотрудника ОВД.

К такого рода фактам можно отнести: эпизоды частого и чрезмерного употребления как крепкого, так и слабого алкоголя в жизни кандидата, эпизоды употребления наркотических и психоактивных веществ, совершение правонарушений, влекущих за собой как административную, так и уголовную ответственность, совершение действий с суицидальными намерениями: нанесение себе самоповреждений в демонстративно-шантажных целях, либо в истинно суицидных целях^[21].

В таблице 1 приведены данные за 2012-2013 гг., в которых указано количество кандидатов, признанных непригодными для службы в ОВД.

Таблица 1

Кандидаты на службу (учебу) в МВД, признанные непригодными по психической патологии

	2012 год	2013 год
Употребление алкоголя	0	0
Употребление наркотических веществ	6	3
Употребление других психоактивных веществ	0	0
Общее количество обследуемых, признанных непригодными к службе	22	21

Большая часть кандидатов была признана негодными к службе в ОВД по психическим заболеваниям, согласно приказа МВД, 16 человек в 2012 г. и 18 человек в 2013 г. Таким образом, за 2012 г. в принятии на службу было отказано 14 кандидатам и 8 кандидатам на поступление в специальные учебные заведения МВД, соответственно за 2013 г. - 13 кандидатам и 8 абитуриентам, что в целом составило 21-22 человека, признанных непригодными к службе, на 2 633 человека, прошедших обследование при профотборе в ЦПД, что в процентном соотношении составило 0,8%.

В 2016-2017 гг., благодаря применению полиграфных устройств, данные существенно изменились и свидетельствуют о значительном росте частоты получаемой информации об аддиктивном и аутоагрессивном поведении у обследуемых^[22].

Структура выявленной негативной информации за 2016–2017 гг. представлена в таблице 2. В графе «иное» подразумевается негативная скрываемая информация, которая касается мотивации поступления на службу в МВД, скрываемых правонарушений и иных социально-правовых аспектов жизнедеятельности кандидата.

Таблица 2

Кандидаты на службу (учебу), в отношении которых была выявлена негативная скрываемая информация в результате специального психофизиологического исследования на полиграфе

Содержание негативной скрываемой информации		2016 год	2017 год
Эпизоды злоупотребления алкоголем		98	176
Эпизоды употребления наркотических веществ		234	72
Суицидальные попытки	Истинные суицидальные попытки	4	15
Суицидальные попытки	Демонстративно-шантажные суицидальные попытки	25	73
Иное		361	336

Таким образом, в 2016-2017 гг. существенно возросло количество человек, которые потенциально не рекомендуются к службе в ОВД в связи с выявлением у них факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения, что в целом составило 348 человек, на 1 582 человека, прошедших обследование при профотборе в ЦПД, что в процентном соотношении составило 21,9%.

Основными причинами при этом являются выявление фактов относительно злоупотребления алкоголем или токсическими веществами, потребления без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ, склонности к совершению суицидальных действий истинного либо демонстративно-шантажного характера. Так, за указанный период, можно отметить достаточно высокую эффективность полиграфных проверок. Почти каждый второй обследуемый пытался скрыть негативную информацию о себе, которая препятствует службе в правоохранительных органах.

Как видно из таблицы 3, эффективность в 2017 г. составила –76,5% (в 2016 г. - 68,3%). В структуре случаев сокрытия негативной информации преобладает немедицинское употребление наркотических веществ – 49,6% (у поступающих на службу - 54,2 % случаев, у поступающих на учёбу – 26,3%).

Таблица 3

Результаты специальных психофизиологических исследований с использованием полиграфа за 2016-2017 г.г.

	Кандидаты на службу	Кандидаты на учебу	Кандидаты на службу	Кандидаты на учебу
	2015		2016
Проведено СПФИ с использованием полиграфа	370	19	296	11
Выявлено лиц. скрывающих негативную информацию	256	10	252	60
Выявлено случаев сокрытия негативной информации	525	14	412	74

Кроме этого, довольно много выявлено суицидальных попыток: у кандидатов на службу оно составило 12,5%. Из них демонстративно-шантажных суицидальных попыток в анамнезе (73), истинных суицидальных попыток (10); у кандидатов, поступающих на учёбу - 21,4%. Из них демонстративно-шантажных суицидальных попыток в анамнезе (22), истинных суицидальных попыток (6).

Говоря о качестве психологического отбора, особое значение имеет выявление лиц со склонностью к совершению суицидов, в частности, если подобные действия имели место ранее. Лица, склонные к совершению суицидов, в частности, в демонстративно-шантажных целях, представляют серьезную опасность не только для самих себя, но и для окружающих, что особенно важно учитывать при поступлении на службу в МВД.

Сравнивая статистику за 2016 и 2017 гг., можно сделать вывод о том, что количество лиц, которые когда-либо совершали попытки суицида в демонстративно-шантажных целях, увеличилось в 3 раза, что говорит об актуальности данной проблемы на сегодняшний день. Получить информацию такого рода без специального психофизиологического исследования с использованием полиграфа крайне сложно, о чем говорят результаты психологического отбора за 2016-2017 гг. без использования полиграфа, приведенные в таблице 4.

Основная причина признания кандидата не рекомендованными к службе в ОВД – употребление наркотических веществ (фактор риска б)), 93 и 128 человек в 2016 и 2017 гг. соответственно. Далее идет злоупотребление алкоголем и суицидальные намерения. Помимо этого, часто встречаются несколько факторов одновременно.

Таблица 4

Результаты медицинских осмотров кандидатов на службу(учёбу) в МВД в рамках профессионального психологического отбора 2016-2017

Год

ФР

а)

ФР

б)

ФР

л)

Многофакторн

ость

Всего с ФР

2015

227

2016

128

274

ФР – фактор риска; ФР а) – фактор риска, связанный с частым и чрезмерным употреблением алкоголя; ФР б) – фактор риска, связанный с употреблением наркотических веществ; ФР л) – фактор риска, связанный с суицидальными склонностями.

Вместе с этим, сравнивая показатели стандартных медицинских осмотров и результаты специальных психофизиологических исследований на полиграфе, видно, что полиграф существенно влияет на результативность профессионального психологического отбора в структуры МВД. Обобщив данные по выявленным (обнаруженным) факторам риска девиантного (общественно опасного) поведения за 2016-2017 гг., а также признанными непригодными к службе в ОВД за 2012 и 2013 гг., можно получить следующие показатели, отраженные в таблице 5.

Таким образом, количество кандидатов, которые были признаны
непригодными для несения службы в МВД, а также для поступления в вузы МВД. Значительно увеличилось по сравнению с количеством до 2014 г. Несмотря на то, что отчасти это обусловлено новыми критериями отбора, которые характерны для такового в Российской Федерации, существенный процент лиц. не рекомендованных к службе в ОВД России, выявляется именно в ходе полиграфных проверок, что в очередной раз доказывает их эффективность и необходимость использования в подобных структурах.

Таблица 5

Сравнительная характеристика эффективности профессионального психофизиологического отбора в структуры МВД за 2012-2013 г.г. и 2016-2017 г.г.

Год	Общее количество кандидатов за год		Количество кандидатов, не рекомендованных (непригодных) к службе	Количество кандидатов, не рекомендованных (пригодных) к службе в %
2012	Кандидаты на службу	1734	14	0.8%
	кандидаты на учебу	1000	8	0.8%
2013	кандидаты на службу	1360	13	0.9%
	кандидаты на учебу	1172	8	0.7%
2015	кандидаты на службу	805	196	24.3%
	кандидаты на учебу	433	31	7.2%
2016	кандидаты на службу	803	207	25.8%
	кандидаты на учебу	340	57	16.8%

2.2. Психологическая оценка компетенций сотрудников МВД

Концептуальной основой приоритетов кадровой политики МВД России также является ориентация на формирование профессиональных компетенций сотрудника, а именно: разработка профессиограммы (компетентностной модели) сотрудника полиции и ее реализация; разработка и внедрение модели непрерывного образования сотрудника; формирование и развитие профессиональной мотивации (осознанного отношения к профессиональному долгу, нормам профессиональной этики, правовой культуры); повышение качества обеспечения всех направлений служебной деятельности, усиление ее психологической и социальной комфортности для сотрудника.

Для решения проблем, связанных с эффективным функционированием сотрудников полиции, а также в целях совершенствования системы профессионально-психологического отбора кандидатов на должности сотрудников органов внутренних дел психологам предлагается технология моделирования личностно-профессиональной пригодности. На самом деле ученые постоянно изучают профессиональные компетенции сотрудников правоохранительных
органов, но называют это личностными особенностями, профессионально-важными качествами.

Для изучения профессиональных компетенций сотрудников существует много технологий, одна из которых предполагает создание моделей личностно-профессиональной пригодности субъектов деятельности (далее — ЛПП).

Моделирование профессиональной деятельности представляет собой процесс конструирования единиц деятельности, выявленных в ходе ее профессиографического анализа, и формирование максимально приближенной к реальности динамической системы «компетенции сотрудника — должностные функции — критерии эффективности служебной деятельности». Моделирование профессиональной служебной деятельности имеет целью создать оптимальную систему функционирования и управления. В результате моделирования формируется обобщенная профессиограмма деятельности специалиста, которая может попользоваться в целях профессионального психологического отбора, распределения кадров, обучения специалистов.

Апробация моделей ЛПП проводится на основе сравнения результатов обследования сотрудников при помощи рекомендованных психодиагностических методик и объективной успешности их профессиональной деятельности.

Действенность применяемых моделей профпригодности сотрудников подтверждена при помощи математико-статистических методов.

Современные психотехнологии предполагают построение профилей лиц, склонных к поведенческим девиациям, что в последующем воспрепятствует приходу в органы сотрудников импульсивно-возбудимого типа при снижении функций контроля своего поведения. Кроме того, авторы технологии делают акцент на необходимости введения личностно-профессиональной спецификации.

Выборку исследования составили 128 сотрудников подразделений МВД, занимающие должности как рядового, так и начальствующего состава. Выборка формировалась случайным образом, поэтому необходимо критически относиться к полученным результатам пилотажного исследования.

Полицейский (боец) ОМОН должен обладать высоким уровнем интеллектуального развития и общих умственных способностей без какой-либо дифференциации. Мотивационно-потребностная сфера существенно отличается от выше описанной модели. Ему не присуща потребность в формировании и поддержке стабильных взаимоотношений и контактах с другими сотрудниками, что исключает доверительное общение с коллегами. Этот фактор говорит о том, что, несмотря на совместную деятельность, бойцы в
основном являются «одиночками». Для них оказалась не актуальна потребность в завоевании признания их успехов и достижений со стороны других, но важна потребность в реализации своего влияния и власти, стремление руководить другими.

Бойцам присуща конкурентная напористость, соревнование с другими людьми и возможность влиять на их поведение. Им свойственна потребность в разнообразил и переменах, стремление избегать рутины (скуки), тенденция
всегда находиться в состоянии приподнятости и готовности к действиям.

Полицейский ОМОН по характеру инициативен. активен, оптимистичен, отличается высоким жизненным тонусом, легко адаптируется к условиям среды, успешно решает собственные проблемы. Он настойчив, трудолюбив, честолюбив, стремится к реальным достижениям, подтверждающим его престиж и значимость, последователен и упорен. Всякое воздействие, наносящее ущерб престижу, может вызывать резкую аффективную реакцию.

Сотрудник ОМОН решителен, гибок, уверен в себе, имеет низкий уровень тревожности. Для него характерен внутренний локус контроля,
проявляющийся в разнообразных жизненных ситуациях. Он уверен в собственном влиянии на судьбу, берет ответственность за собственную жизнь. Как видно из компонентов моделей ЛПП сотрудников полиции, они могут быть достаточно развернутыми и подробными.

Исследование сотрудников, которые обеспечивают безопасность лиц, подлежащих государственной защите ГУ МВД России, позволило выделить у них другие значимые психологические характеристики.

Так, успешный сотрудник, с точки зрения прогноза эффективности оперативно-служебной деятельности, является хорошо социально приспособленным и адаптированным к любой ситуации, избегающим конфликтов, осторожным в своих поступках. Такой сотрудник отличается уверенностью в своих способностях, возлагает ответственность за происходящее только на себя, направлен на поддержание межличностных взаимоотношений с окружением. Деятельность такого сотрудника имеет ярко выраженную социальную направленность.

Модель личностно-профессиональной пригодности участкового уполномоченного полиции также отличается от предыдущих должностных
позиций. Сотрудник должен обладать достаточным (средним) уровнем развития интеллектуальных способностей, гибким мышлением, проявлять умеренную потребность в завоевании признания со стороны других людей, с одной стороны, а с другой — в желании получать высокие оценки за конкретные заслуги и достижения в ходе выполнения служебных обязанностей. Участковый уполномоченный полиции должен испытывать чувство ответственности за неудачи, которые уже произошли пли еще могут произойти в его жизни^[23].

В исследовании приняли участие сотрудники подразделения охраны общественного порядка МВД патрульно-постовой службы полиции. Они должны обладать достаточным уровнем развития общих умственных способностей и вербального интеллекта (словарного запаса, общей осведомленности).

Другими словами, сотрудник с высокими интеллектуальными способностями не должен отличаться стремлением в привлечении внимания со стороны других людей и желанием подчеркнуть собственную значимость, то есть должен быть скромным. У сотрудников с высокими интеллектуальными способностями выражена потребность в росте (карьере) и развитии как
личности, желание быть самостоятельными и независимыми.

Личностно-профессиональная модель оперативно-служебного функционирования сотрудников подразделений безопасности дорожного движения ОВД характеризуется следующими особенностями: склонностью к взвешенному и последовательному принятию решений, стремлением к широкому кругу социальных контактов, спонтанностью и импульсивностью в парадоксальном сочетании с обидчивостью и консерватизмом, предпочтением традиционных взглядов.

В мотивационной сфере пм свойственна мотивация избегания неудач и стремление к получению одобрения от окружающих. Кроме того, у
них выходит на передний план забота о своем здоровье, видимо, под влиянием особых условий деятельности.

Для решения проблем с функционированием сотрудников полиции, а также в целях совершенствования системы профессионально-психологического отбора кандидатов на должности сотрудников ОВД необходимо далее проводить кропотливую работу, направленную на
изучение всех видов профессиональной деятельности. представленных в системе МВД России. При этом необходимо правильно осуществлять подбор психологического инструментария (технологий, методов, методик) и своевременно корректировать полученные ранее модели.

Выводы

Говоря об эффективности психологического отбора на примере
ЦПД ФКУЗ «МСЧ МВД России по Республике Крым», однозначно стоит отметить необходимость использования полиграфа при профессиональном психологическом отборе. Несмотря на то. что результаты специального психофизиологического исследования с использованием полиграфа носят рекомендательный характер, они способствуют выявлению скрываемой информации, которая недопустима для сотрудников МВД. В связи с этим, налицо большая продуктивность современного профессионального психологического отбора, что позволяет избежать ряда проблем с сотрудниками, уже принятыми на службу.

Глава 3. Рекомендации по разработке процедуры отбора персонала на основе психофизиологических характеристик

Сотрудникам службы управления персоналом необходимы современные и надежные инструменты отбора кандидатов. Отбор персонала направлен на изучение психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения профессиональных обязанностей. Данная процедура должна быть проведена в короткие сроки и с высокой эффективностью. К наиболее перспективным проективным методикам на основе психофизиологических характеристик относят тест Роршаха, тест тематической апперцепции (ТАТ), методика рисуночной фрустрации Розенцвейга. Данные методики имеют свои достоинства, позволяющие повысить эффективность процедур отбора персонала.

Значительное число организаций проблему отбора персонала пытается решать бессистемно, нетехнологично, без учета накопленного опыта работы в этой области. В свете этих проблем процедуры отбора персонала являются основными для большинства конкретных этапов кадровой работы^[24], в частности:

– в процессе приема на работу нужно оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него соответствующих для эффективной деятельности качеств, дать описание данных особенностей;

– при продвижении на должность необходимо иметь информацию, насколько сотрудник готов выполнять новые функции;

– при обучении нужно иметь информацию об уровне профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; определить стереотипы мышления, препятствующие эффективной работе или управлению, которые необходимо преодолеть, определить перечень направлений, по которым нужно проводить обучение и развитие;

– при реорганизации – оценить возможность персонала приспособляться к новым условиям работы, выбрать наиболее адаптивных и эффективных из них, именно их использовать в данной организации;

– при поощрении – делать соответствующие оценки, от которых зависит уровень заработной платы;

– при сокращении и увольнении – выявить перспективы и дать увольняющемуся человеку ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения^[25].

Психофизиологический отбор как часть психологического отбора начал активно развиваться в США и связан с именем Гюго Мюнстерберга, который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включают три основных аспекта^[26]:

- изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

- исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;

- создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Отбор сотрудников является заключительной ступенью процесса подбора персонала, исходя из потребностей организации в определенных человеческих ресурсах с учетом требований, предъявляемых к ним.

Первой ступенью является начальная беседа кандидата со специалистом по управлению персоналом в организации. Беседа может проводиться различными способами. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы. Основной целью беседы выступает оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных и профессиональных качеств. Для эффективного отбора специалистам по управлению персоналом в организации целесообразно использовать общепринятую систему правил оценки кандидата на данном этапе^[27].

На втором этапе можно применять личностные опросники. Данные методики позволяют определить черты личности, такие как энергичность, стиль принятия решений и темперамент. Личностные опросники могут быть использованы для определения того, свойственны ли конкретному кандидату личностные черты, которые обычно связаны с успехом в данной работе, например, в продажах, руководстве.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Следующим этапом в отборе является собеседование, в которое включаются вопросы по специальности. Оно проводится будущим руководителем соискателя после того, как кандидат на вакантную должность пройдет групповое собеседование и психологический тест. При положительном итоге профессионального собеседования кандидату предлагают пройти заключительный этап отбора – проверку навыков и умений. Она заключается в том, что представители отдела продаж проверяют умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы.

Проверить навыки и умения можно с помощью интерактивных методов обучения^[28]. После прохождения кандидатом всех этапов отбора руководитель организации, используя рекомендации специалиста по управлению персоналом, выбирает и утверждает данного кандидата на вакантную должность^[29].

Проективные техники основаны на идее, согласно которой индивидуальное восприятие окружающего мира «окрашивается» личностью воспринимающего. В проективных методиках используется заведомо неоднозначный стимульный материал, который для тестируемого может вовсе не означать того, что задумал экспериментатор.

Столкнувшись со столь неоднозначным материалом, испытуемый выбирает собственную форму самовыражения и через это наиболее ярко и характерно проявляет себя. К наиболее популярным проективным методикам относятся: Роршаха тест, тест тематической апперцепции (ТАТ), методика рисуночной фрустрации Розенцвейга, Завершение предложения методики, тест «Нарисуй человека». Отметим преимущества данного типа методик:

– предъявляемый стимульный материал в этих методиках является заведомо неоднозначным, что позволяет избегать угадывания испытуемым того тестового значения, которое закладывается диагностом;

– в них нет жёсткой формализации исследуемых качеств, отсюда широта интерпретации полученных данных;

– проективные техники позволяют определить те качества человека, которые уникальны и свойственны именно ему (ценностные ориентации, мотивация, установки), и создать целостную структуру личности оцениваемого;

– проективные техники могут использоваться при отборе персонала, но при условии, что экспертами будут заранее установлены качества, необходимые для успешной работы, а также качества-противопоказания. К числу недостатков методик данного класса можно отнести следующие:

– проективная техника очень утонченная и сложная в использовании, интерпретация большинства проективных техник требует высокой квалификации диагноста;

– при использовании проективной техники, как правило, невозможно определить степень выраженности выделенных качеств из-за отсутствия формальных показателей;

– отсутствие стандартизации процедуры обследования и формализации показателей делает невозможным сравнение оцениваемых;

– с помощью проективных техник составить психологические портреты представителей разных профессий для определения пригодности человека в какой-либо сфере деятельности не представляется возможным. Такие попытки предпринимались, но не увенчались успехом.

Производить оценку эффективности отбора персонала предлагается в следующих направлениях:

‒ стоимость закрытия вакансии;

‒ время работы над вакансией;

‒ количество закрытых вакансий;

‒ качество подбора;

‒ удовлетворенность руководителей подразделений подобранными специалистами, их удовлетворенность процессом поиска и отбора персонала (работой отдела подбора).

Подчеркнем, что для эффективной оценки соискателя, необходимо следующее.

1. Составить бланк оценки кандидата на должность. Он позволит наглядно оценить положительные и отрицательные стороны кандидата претендующего на должность.

2. Необходимо разработать тесты на профессиональную пригодность и стрессоустойчивость для руководящего состава и применять их на практике. Таким образом, каждая организация заинтересована в подборе квалифицированных кадров. Отбор и наем являются обязательными условиями подбора квалифицированного персонала, который выступает залогом эффективной работы и процветания всей организации.

В теории тематика найма и отбора персонала изучена довольно хорошо, но на практике дела обстоят не столь оптимистично как хотелось бы^[30]. Во многих организациях не уделяется должного внимания системе отбора персонала при найме на работу.

При проведении профессионального отбора является важным соблюдение морально-этических норм психодиагностики:

- Личность недопустимо подвергать психологическому и психофизиологическому обследованию без его воли или обманным путем кроме особых случаев либо судебной или медицинской практики, по приговору суда.

- Непосредственно до проведения психологического или психофизиологического тестирования человек предупреждается о том, что в процессе исследования он возможно сообщит некую информацию о себе, своих переживаниях, которые сам не осознает.

- Каждый человек, если этого нет в законе, имеет право ознакомиться с результатами своего тестирования, а также то, каким образом они могут быть использованы.

- Итоги психологических тестирований представляются тестируемым тем, кто непосредственно проводит обследование в доступной для правильного понимания форме.

- В процессе тестирования несовершеннолетних детей их родители или заменяющие их лица имеют право знать результаты тестирования воспитанника.

- В случае если тестирование производится с целью определения уровня психологического развития человека, в конкурсном отборе или при оформлении на работу, то человек также имеет право знать не только цели тестирования, но и то, кем и на какой основе о нем будут делаться выводы по итогам тестирования.

- Большая ответственность за соответствующее применение в бизнесе психологических тестов лежит на психологах, лицах и организациях, пользующихся ими.

Отметим, что, в процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др. Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Выводы

Рациональная технология психофизиологического отбора включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика).

Заключение

Список литературы

Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие. Екатеринбург: Уральский государственный университет путей сообщения, 2014.

Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 17–24.

Веснин В. Р. Менеджмент персонала. М.: Элит, 2015.
Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Подготовка кадров для АПК: организационно-экономический механизм // Аграрный вестник Урала. 2015. № 6 (136) С. 70-80.
Дашко М. Л., Виноградов М. Л. Профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел: новый подход к изучению личных и деловых качеств граждан, поступающих на службу в подразделения МВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 3. С. 101-110.
Зарубина Е. В. Предмет, методология, понятийный аппарат науки «Управление человеческими ресурсами» // Аграрное образование и наука № 4. 2016. С. 32-40.
Зарубина Е. В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях // Аграрное образование и наука № 4. 2016. С. 29-30.
Зарубина Е. В. Профессиональная этика и служебный этикет: учебное пособие. Екатеринбург, 2012.
Красник В. С. Эффективность психологического отбора как фактор успешности профессионального становления курсантов / В. С. Красник, В. Ю. Даутова, А. В. Резепин, В. Б. Михайлов – [Электронный ресурс]: - Режим доступа: URL:https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-psihologicheskogo-otbora-kak-faktor-uspeshnosti-professionalnogo-stanovleniya-kursantov. Дата обращения: 30.04.2019.

Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146-150.

Маслова Е. С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83-90.

Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208-210.

Об организации профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: URL:https://31.xn--b1aew.xn--p1ai/document/7436813. Дата обращения: 30.05.2019.
Симачкова Н. Н. К проблеме профессиональной переподготовки кадров в сфере туризма в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре // Культура, наука, образование: проблемы и перспективы : Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Нижневартовск: Нижневартовский государственный университет, 2015. С. 82-90.
Статистический отчет ЦПД ФКУЗ «МСЧ МВД России по Республике Крым» за 2014-2017 гг.

Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277-280.

Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 278. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 204. ↑
Маслова Е. С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83. ↑
Маслова Е. С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83. ↑
Маслова Е. С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 84. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 204. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 277. ↑
Набиркин Г. А. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М. А., 2013. С. 208. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации. Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 17. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Бершедова Л. И., Рычихина Э. Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала // Системная психология и социология. 2013. № 8 (II). C. 24. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 282. ↑
Устюжанин В. Н. Профессиональный психологический отбор (ППО), его задачи, виды и основные подходы к изменению его структуры // В сборнике: Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации: практика применения, вопросы и проблемы реализации Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 281. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Кубланов М. М., Устинов И. Ю., Караванов А. А., Холодов О. М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 146. ↑
Красник В. С. Эффективность психологического отбора как фактор успешности профессионального становления курсантов / В. С. Красник, В. Ю. Даутова, А. В. Резепин, В. Б. Михайлов – [Электронный ресурс]: - Режим доступа: URL:https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-psihologicheskogo-otbora-kak-faktor-uspeshnosti-professionalnogo-stanovleniya-kursantov. Дата обращения: 30.04.2019. ↑
Об организации профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: URL:https://31.xn--b1aew.xn--p1ai/document/7436813. Дата обращения: 30.05.2019. ↑
Статистический отчет ЦПД ФКУЗ «МСЧ МВД России по Республике Крым» за 2014- 2017 гг. ↑
Дашко М. Л., Виноградов М. Л. Профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел: новый подход к изучению личных и деловых качеств граждан, поступающих на службу в подразделения МВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2015. № 3. С. 101. ↑
Зарубина Е. В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях // Аграрное образование и наука № 4. 2016. С. 29. ↑
Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие. Екатеринбург: Уральский государственный университет путей сообщения, 2014. С. 128. ↑
Веснин В. Р. Менеджмент персонала. М.: Элит, 2015. – С. 65. ↑
Зарубина Е. В. Профессиональная этика и служебный этикет: учебное пособие. Екатеринбург, 2012. С. 97. ↑
Симачкова Н. Н. К проблеме профессиональной переподготовки кадров в сфере туризма в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре // Культура, наука, образование: проблемы и перспективы : Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Нижневартовск: Нижневартовский государственный университет, 2015. С. 82. ↑
Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Подготовка кадров для АПК: организационно-экономический механизм // Аграрный вестник Урала. 2015. № 6 (136) С. 70. ↑
Зарубина Е. В. Предмет, методология, понятийный аппарат науки «Управление человеческими ресурсами» // Аграрное образование и наука № 4. 2016. С. 32. ↑