Руководство, стили руководства (Стиль руководства в системе управления предприятием)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современная система хозяйствования располагает предпосылками для перехода к модели социально регулируемого государством рынка, построение которого связано с повышением уровня целостности механизмов управления, с использованием всех управленческих методов.

Большинство проблем не только в экономике, политике, но и в других сферах общественной деятельности связано с управлением. Исторически сложилось, что людям необходим кто-то, кто бы смог повести их за собой и организовать их жизнь. Подходы к формированию личности менеджера основывается на том, что это должен быть очень умный и высококультурный человек, профессионал своего дела. В первую очередь он должен заботиться не о своей прибыли, а о том, чтобы предприятие функционировало эффективно и получало от этого максимальный результат. Кроме того, менеджер осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Являясь членом трудового коллектива, он достигает результатов труда посредством воздействия на других членов коллектива (исполнителей). Эффективность работы менеджера зависит во многом от того, готовы ли подчиненные менеджеру работники активно сотрудничать с ним.

Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

В современном мире любая организация, предприятие, любой бизнес, предполагает значительное усиление роли менеджмента и возникает настоятельная потребность такой организации дела, которая бы гарантировала ответственное отношение каждого работника фирмы, активное и эффективное участие в ее делах всех сотрудников. Поэтому в развитых странах искусство менеджмента высоко ценится, котируется и, конечно, соответственно, высоко оплачивается.

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является стиль руководства, являющийся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Стиль управления вырабатывается каждым предприятием и диктуется политикой самого предприятия.

Во взаимодействии руководителя и подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его, безусловно, задает руководитель.

Вопрос стиля руководства менеджера является достаточно актуальным в наше время. Новые условия хозяйствования и повышение образовательного уровня дали толчок к развитию организационной культуры. Менеджеры и руководители различных организаций стали всё больше и больше осознавать значение культуры в деятельности компаний.

Таким образом, тему курсовой работы можно считать актуальной, так как выбор правильного стиля управления определяет работоспособность предприятия.

Объектом исследования данной работы является ООО «Веллтекс».

Предмет исследования – стили руководства в процессе управления трудовым коллективом на ООО «Веллтекс».

Цель курсовой работы – исследование стилей управления на ООО «Веллтекс».

Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:

- исследовать понятия «стиль управления»;

- охарактеризовать основные стили управления;

- разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления менеджера ООО «Веллтекс».

1. Стиль руководства в системе управления предприятием

1.1. Понятие и характеристика основных стилей управления

В процессе исторического развития понятие «стиль» значительно изменило свое содержание. В античном Риме писали на доске стилом. Впоследствии слово было взято на вооружение искусством и литературой. Сегодня оно используется почти во всех областях жизни, употребляется в переносном смысле как вид письма, форма выражения. По мере расширения области своего применения - это понятие стало обозначать общность изобразительных приемов в литературе и искусстве определенного времени или направления, а также в отдельном виде деятельности, например, готика, ренессанс, лирический, эпический, драматический стили, стили письма, бега, плавания, способ летоисчисления [1, с. 315].

Роль стиля при ведении любого дела огромна. Это воистину волшебная палочка делового человека. Известное выражение «человек - это стиль» можно смело дополнить: «деловой человек - это стиль» [2, с. 350].

Понятие стиля, как характерной «чеканки» форм жизни и их выражения, подходит и для стиля управленческой деятельности: единый, характерный «отпечаток» субъекта управления, его «почерк» (система своеобразных управленческих приемов, способов, подходов, инструментов).

Стиль управления отождествляется со стилем руководства, а последний – со стилем лидерства [1, с. 315-316].

Стиль управления - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

- задачи и функции коллектива;

- условия работы коллектива;

- размеры и структура коллектива;

- индивидуальные качества и опыт руководителя;

- профессионализм менеджера;

- уровень профессиональной подготовки и сознательности членов трудового коллектива;

- уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива и др. [3, с. 378].

Стиль руководства - это также способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определяющей степени зависят психологический комфорт сотрудников. Задает его руководитель характером своего отношения к подчиненным.

«Счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу...». Эта часть формулы во многом зависит от начальника, стиля его руководства, культуры отношений с подчиненными [4, с. 97].

Диапазон стилей руководства простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический, или коллегиальный, и либеральный, или попустительский, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля [3, с. 378].

Авторитарный (автократический) стиль в менеджменте предполагает от менеджера использование чётких, прямых, конкретных приказов с детальными инструкциями для подчинённых. Работнику почти не разрешается проявлять собственную инициативу. Менеджер стремится к минимальному возможному делегированию полномочий работнику, так как он уверен, что знает лучше работников, как и что надо делать. Поэтому исполнителю не следует размышлять о способах работы, а надо полностью исполнять приказы.

Менеджеры авторитарного стиля считают, что они обязаны дать задачу подчинённым и жёстко контролировать ход её исполнения. Их обязанностью является планирование и принятие решений.

Некоторые менеджеры не доверяют своим работникам, так как уверены, что без детальных предписаний они не выполнят приказы. По их мнению, средний рабочий не очень стремится к работе, поэтому необходимо воздействие на него. И если не подталкивать работников к осуществлению трудовых операций, то они вообще прекратят работу.

Возможно, главным достоинством авторитарного стиля в менеджменте первичного уровня является возможность быстрого достижения какого-либо результата на коротком отрезке времени. Но данный стиль не способствует развитию творчества, способностей и талантов, а, наоборот, приводит работников к напряжению во взаимоотношениях с менеджерами.

В противовес авторитарному стилю в менеджменте существует демократический (коллегиальный) стиль руководства. Менеджеры обсуждают с подчинёнными возможность исполнения приказа, трудоёмкость работ, содержание работ и проблем, требующих решения при разработке приказа[13, с. 135-138]. Демократический стиль руководства в менеджменте первичного уровня не означает потерю власти менеджером, а способствует подключению к управлению других людей, активизирует работников в формулировании предложений и идей.

Демократический менеджмент первичного уровня означает, что личное мнение менеджера не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников.

Иногда используют псевдодемократический стиль руководства, который означает, что менеджер делает вид, что его интересуют чьи-то мнения, предложения, а на самом деле он уже принял решение и следует ему. Подобный подход нужен для манипулирования чувствами и настроением работников. В конце концов, работники разберутся в истинности намерений и действий менеджеров. И если они поймут, что стали жертвами игры в демократический стиль руководства, то результаты их работы могут оказаться даже хуже, чем при авторитарном стиле.

Успех демократического стиля зависит, прежде всего, от убеждённости его в необходимости самих работников и, конечно, менеджера. Но если большинство членов коллектива уверены, что их менеджер «сам всё знает», то в этом случае успеха демократический стиль иметь не будет.

Для удачного применения этого стиля прежде всего требуются наличие грамотных, опытных, высококвалифицированных работников в коллективе, способных толково выразить свои мнения по хорошо известным им проблемам. Главным преимуществом демократического стиля является твёрдая уверенность в том, что члены коллектива исполняют не спущенный сверху приказ, а действуют на основе совместно выработанного и избранного ими решения. Именно это чувство побуждает работников сотрудничать с большим энтузиазмом для достижения совместно разработанного решения.

Успех в применении демократического стиля зависит от многих факторов, главные из которых - готовность и желание членов коллектива и менеджера использовать этот стиль [5, с. 256].

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального или коллективного творчества. Такой руководитель с подчинёнными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчинёнными на работе крайне незначительна.

В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет организационных способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчинённых и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна [6, с. 245].

В своей практической деятельности руководители-менеджеры зачастую выделяют в своём стиле что-то, что, по их мнению, особенно важное, считая его приоритетным. В этих случаях стиль приобретает особые черты. Например:

- стиль ориентирован на работу, задачи, способы их решения;

- руководитель сосредоточен на человеке. Его первейшая забота - люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Этот стиль более продуктивен. Одновременная ориентация на «работу» и «человека» трудно сочетается, хотя именно это характерно современному эффективному стилю деятельности.

Стиль «на человека» повышает его удовлетворённость работой, способствует росту производительности. Стиль же «на работу, задачу», а значит и диктаторство, делает весьма вероятным возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам, или действиям, противоречащим целям организации и делающим руководство неэффективным. Различают также благосклонно- авторитарный стиль, при котором подчинённым частично разрешают участвовать в принятии решений. Консультационно-демократический стиль отличается тем, что руководители не полностью доверяют подчинённым, важные решения принимаются высшими менеджерами. Стиль, основанный на широком участии персонала в принятии управленческих решений и развитых социальных гарантиях персоналу, базируется на нетрадиционных развитых формах общения руководителей и подчинённых и весьма эффективен [9,с. 125].

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

При этом следует иметь в виду, что напрасно было бы искать некий идеальный стиль руководства, пригодный для всех случаев жизни. Применяемый менеджером стиль (или сочетание стилей) зависит не только от личности руководителя, но и от сложившейся ситуации. «Правильный» стиль руководства невозможно заранее запрограммировать, поскольку управленческие ситуации нестандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойства изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.

Выбор того или иного стиля зависит не только от качеств руководителей, но в немалой степени и от характера объекта управления, степени зрелости подчинённых, а также ситуаций, в которых происходит процесс управления [7, с. 147].

Можно сделать вывод, что стиль управления каждого руководителя складывается под влиянием его профессиональной принадлежности и компетентности, темперамента, особенностей характера, коммуникативности, уровня развития коллектива, сложившихся традиций и ведомственных норм. Лица с завышенной самооценкой и недостаточной внутренней культурой, самолюбивые, неуравновешенные и агрессивные часто склонны к авторитарному стилю управления. К нему же располагают излишний догматизм и негибкость мышления. К демократическому стилю склонны лица с такими позитивными чертами, как объективность в оценке своих возможностей, уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность и чуткость к людям.

1.2. Формирование эффективного стиля руководства

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.

Формирование стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

- Решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

- Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

- Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ [9, с. 141-142].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления [9, с. 143-144].

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи [9, с. 145].

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.

Среди особенных факторов выделяются:

1. распределение полномочий;

2. установление ответственности;

3. характер процесса принятия решений;

4. используемые методы руководства;

5. организация труда;

6. заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

- регламентированные общественные требования;

- средства управленческого труда;

- доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;

- общие характеристики крупномасштабных объектов управления -исторические, географические факторы, национальные традиции [9, с. 153].

В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации.

Факторы формирования стиля управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства - сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

1.3. Особенности мужского и женского стилей руководства

Отличаются ли стили руководства мужчин и женщин? Этот вопрос является актуальным на сегодняшний день. Миллионы женщин теперь занимают руководящие должности, и ещё столько же готовятся вступить в ряды управленцев самых разных уровней. Следует отметить, что недостаточно полное понимание взаимосвязи между полом руководителя и стилем руководства может негативно сказаться на результатах найма, оценке деятельности компании, кадровых продвижениях и на других решениях, связанных с управлением персоналом как сотрудников-женщин, так и мужского персонала. Например, сегодня существуют четкие свидетельства того, что люди по-прежнему считают, что «хороший» менеджер должен непременно проявлять черты, присущие мужскому стилю руководства.

В последние годы проведен ряд исследований стилей руководства, характерных для представителей разных полов. Их общий вывод состоит в том, что мужчины и женщины действительно используют различные стили. В частности, женщины стремятся к более демократичным методам управления, основанным на участии, и немного реже, чем мужчины, выбирают автократический или директивный стили. Женщины больше поощряют участие подчиненных в процессе принятия решений, охотнее делятся властными полномочиями и информацией и всячески стремятся повысить само ценность сотрудников. Они управляют, вовлекая работников, и полагаются, прежде всего, на свою харизму, опыт, личные контакты, навыки межличностного общения и умение влиять на окружающих. Иными словами, женщины стремятся использовать трансформационный стиль руководства, формируя у подчиненных мотивацию к отказу отличных интересов ради целей организации. Мужчины же обычно используют директивный, командно-контрольный стиль. Формальные полномочия своей должности они рассматривают как основу влияния. Следовательно, лидеры-мужчины, как правило, придерживаются транзакционного стиля руководства, вознаграждая служащих за хорошую работу и наказывая за плохую.

При этом все приведенные выше выводы нуждаются в одном весьма интересном уточнении. Если женщина занимается чисто мужской работой, тенденция к выбору женщиной-руководителем демократического стиля руководства значительно ослабевает. Очевидно, групповые нормы и стереотипы мужских ролей перевешивают личные предпочтения, и женщины отказываются от своих естественных стилей и начинают действовать более автократично.

Многие исследователи доказывали, что существует тенденция, согласно которой эффективность лидеров мужчин и женщин одинакова, однако в последнее время появляется все больше свидетельств, подтверждающих, что женщины-руководители, по оценке коллег, подчиненных и начальства, имеют лучшие рейтинги по целому ряду показателей, чем руководители-мужчины. Ни одно из пяти исследований не было направлено специально на выявление половых различий. Эти сведения были получены исследователями не преднамеренно, а после объединения и анализа данных по результатам оценки производительности менеджеров разных полов.

Почему? Вот одно из возможных объяснений: в современных организациях на смену жестким структурам, конкурентному индивидуализму, контролю и повышенной конфиденциальности приходят гибкость, коллективизм, доверие и широкий обмен информацией. Эффективнее других сегодня работают менеджеры, которые умеют слушать, мотивировать и поддержать своих людей. Они скорее вдохновляют подчиненных, чем контролируют их. И в целом женщинам это удается лучше, чем мужчинам. Сегодня эффективные менеджеры должны, прежде всего, быть хорошими посредниками и уметь вести переговоры. И женский стиль руководства подходит для этой роли намного лучше мужского. Они не ориентированы на победу, поражения или конкуренцию, как мужчины. Женщины ведут переговоры, стараясь в первую очередь сформировать и сохранить добрые взаимоотношения с партнером, и с этой целью упорно пытаются представить его победителем как в его собственных глазах, так и в глазах окружающих.

Однако, несмотря на то, что женщины, судя по всему, действительно обладают лучшими навыками, необходимыми для успешного руководства в современной динамичной глобальной среде, нельзя сказать, что именно их стиль управления является «единственным наилучшим стилем» для любых ситуаций. Такого стиля вообще не существует, поскольку выбор самого подходящего стиля руководства зависит от конкретных условий. Следовательно, даже если мужской и женский стили лидерства отличаются между собой, нельзя утверждать, что один из них предпочтительнее, чем второй [10].

2. Оценка и анализ стиля управления на ООО «Веллтекс»

2.1. Анализ стиля управления ООО «Веллтекс»

Компания «Веллтекс» - крупнейший поставщик товаров для шитья и швейного производства. Реализует качественную продукцию на выгодных условиях Компания «Веллтекс» - это:

- швейный интернет-магазин, который поставляет продукцию по всей территории России;

- широкая сеть торговых залов по всей стране. 39 швейных магазинов бренда работают в 36 городах РФ, и их число постоянно растет;

- сервисный центр. Осуществляем гарантийный и постгарантийный ремонт швейного оборудования любых марок;

- собственный склад, с которого ежедневно отгружается более 20 000 товаров. 

Списочная численность работающих на ООО «Веллтекс» по состоянию на 1 января 2010 года составляет 493 человека, из них 285 – женщины.

Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Структура кадров ООО «Веллтекс», характеризующая соотношение различных категорий, приведена таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура кадров ООО «Веллтекс»

Категория работников	Количество, человек% от общего числа
Руководители	173,42
Специалисты	8016,23
Служащие	20,44
Рабочие	39479,9
Итого	493100
из них женщины	285
от общего числа	57,8

Примечание - Источник: [12].

Можно сделать вывод, что на предприятии преобладает рабочий коллектив (79,9% от общего числа), руководители составляют 3,4%, женский коллектив составляет половину (57,8%) от общего числа работающих.

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано руководителями и специалистами, имеющими в основном среднее специальное образование (19,3%), высшее образование имеют 8,1%.

Рабочие в основном имеют среднее общее образование (76,8%).

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия.

Для того, чтобы выявить стиль управления на ООО «Веллтекс» мною был проведён опрос, в ходе которого были выделены качества и характеристики, необходимые для эффективного управления организации. Их можно разделить на две группы.

Первая группа - деловые, профессиональные качества, имеющие четкую ориентацию на дело. Используемые им методы и приемы руководства в управленческой деятельности, имеют также отношение к преобладающему стилю.

Вторая группа - личностные качества и интеллектуальные характеристики: знания, умения, навыки, способности, интеллект, особенности характера, личный опыт в управлении.

Вторая группа по отношению к первой обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается изменению, поскольку изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию делегирования.

На основании результатов опроса выделены критерии, позволяющие классифицировать их по взаимосвязи уровня управленческой компетентности, показателей профессиональной успешности и определенным стилем руководства. Таким образом, среди оцениваемых руководителей были выделены три группы:

Руководители первой группы во взаимодействии с подчиненными склонны недооценивать их деловые качества. Способности, поэтому большую часть работы старается делать самостоятельно, или постоянно контролирует их, не делегируя полномочий. Перегружает себя текущими делами, не оставляя времени на долгосрочное планирование работы. Отсутствие доверия к подчиненным не способствует развитию у деловых качеств, снижает инициативу, самостоятельность. Наибольшая часть управленцев была отнесена именно к этой группе.

Руководители второй группы склонны переоценивать своих подчиненных, поручать им выполнять сложные задачи. Это с одной стороны, приводит к спешке и авралам в работе, а с другой – лишает подчиненных инициативу и качественного выполнения задач. Отсутствие постоянного контроля они практически неспособны продуктивно работать, акценты в работе смещаются с ориентации на дело на ориентацию межличностных отношений, что негативно сказывается на конечных результатах работы. Руководитель склонен самоустраняться, не контролирует выполнение текущей работы, требую лишь отчета о результатах работы. В условиях кризиса это приводит к серьезным срывам, конфликтам, негативным последствиям.

Руководители третьей группы принадлежат к группе с достаточно высоким уровнем управленческой компетентности, они точно оценивают деловые качества и степень зрелости подчиненных. Правильно распределяют полномочия в соответствии со сложностью задач, а также степенью их подготовки, уровню знаний и умений. Ориентированы как на дело, так и на отношения. Требуют от подчиненных четкого выполнения задач, в то же время это не вызывает стрессов и конфликтов в коллективе. Коллектив работает стабильно, задачи выполняют в срок и достаточно эффективно. Подчиненные оценивают руководителя как требовательного, справедливого, профессионально продуктивного, проявляющего заботу о своих исполнителях.

Результаты анализа полученных данных показали, что наиболее высокую оценку получили деловые качестве руководителя и «способности к работе с людьми». Анализируя данные, был выявлен ряд качеств эффективных руководителей:

- умение перспективно мыслить, то есть проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;

- системно подходить к решению задач, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;

- проявление новаторства, гибкости в методах руководства;

- практически и обоснованно, отмечать только реальные факты, отделяя их от субъективного мнения;

- оперативно, быстро реагировать на изменения в производственной и коммерческой обстановке;

- последовательное и целеустремленное отношение к достижению поставленных целей;

- умение грамотно выстраивать отношения с исполнителями, партерами, клиентами, руководством.

На основании данных опроса, можно отметить, что на комбинате применяется авторитарный стиль управления и при таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления применяется при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. [12]

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными.

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько.

При применяемом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя;

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления - большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки применяемого авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

ООО «Веллтекс» отнесён в ряд неплатежеспособных и при реализации плана санации предстоит выработать и осуществить комплекс мероприятий по кардинальному реформированию деятельности предприятия. На предприятии будет проведена определенная работа по совершенствованию и системы управления. [12]

По состоянию на сегодняшний день организационная структура предприятия достаточно оптимальна, хотя впоследствии может встать вопрос выбора еще более рациональной системы управления производством, персоналом, снабжением, сбытом и предприятием в целом.

3.Предложения по совершенствованию стиля управления на ООО «Веллтекс»

Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя – подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок - это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегать, однако, следует слишком частых реформ, так как они в некоторых случаях могут вносить в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

Деятельность руководителя, и в частности директора ООО «Веллтекс», в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников.

Одна из важных задач по выводу предприятия из кризисной ситуации - выбор такой оптимальной организационной структуры, такого стиля управления персоналом, который лучше всего отвечал бы целям и задачам предприятия, а также воздействующим на него внутренним и внешним факторам в существующих и ожидаемых условиях функционирования предприятия. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы.

Ниже приводятся основные принципы постановки заданий для управляющего персонала, на которые следует обращать внимание и помнить их.

1. Давать как можно меньше распоряжений.

Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное - одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

2. Не давать много распоряжений одновременно.

Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

3. Давать распоряжения в наиболее удобный момент.

Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

Общей рекомендацией, как для данного предприятия, так и для других организаций, стремящихся повысить свой уровень культуры управления, сделать его более демократичным может быть проведение диагностики и анализа корпоративной культуры, определение степени контроля менеджмента предприятия над культурой, описание методов и инструментов, используемых для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия, совершенствованию стиля управления.

Содержание работ может выглядеть следующим образом:

- Проведение диагностика культуры;

- разработка рекомендаций по её изменению.

Перед началом основных работ предлагается провести общую экспресс-диагностику предприятия, в рамках которой будут изучены вопросы, связанные с целями, задачами и стратегией компании, особенностями внешней среды, специфики системы управления.

Этап I. Диагностика корпоративной культуры (сбор информации, интерпретация и анализ собранных данных)

В зависимости от специфики организации и конкретных задач диагностики, будут выбраны определённые типологии сбора и анализа информации. Использование этих моделей позволит под разными углами изучить культуру управления труда на предприятии, оценить её сильные и слабые стороны, понять, соответствует ли она задачам компании, предложить рекомендации по её изменению.

Этап II. Разработка рекомендаций

1) Определение целевой культуры;

2) Определение инструментов для формирования и управления целевой культурой;

3) Создание плана внедрения выбранных изменений мероприятия, сроки, ответственные лица.

В подобных проектах можно использовать такие формы работы, как рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, а также семинары - обсуждения с ключевыми лицами компании. [15]

Можно сформулировать ряд рекомендаций - требований, необходимых для совершенствования стиля и методов руководства. К ним относится выработка обязательных факторов:

1. Компетентность. Каждый руководитель должен профессионально знать, как выполнить свою работу наилучшим образом, применительно к своим деловым качествам. Знания по менеджменту могут быть получены как изучение деловой литературы, так и из опыта других, собственного опыта. [16]

2. Ответственность. Одно из самых высших качеств руководителей. Ответственность напрямую связана с личностной зрелостью. Понятие зрелости это, когда руководитель оптимальным образом сочетает в себе принципы взрослого и самостоятельного человека, отвечает не только за положительные результаты, но прежде всего, за отрицательные.

3. Умение рисковать, проявлять инициативу, новаторство. Руководители должны, готовы практически эффективно использовать все ресурсы, идти на риск. Способность рисковать сочетается с умением планировать, видеть перспективы.

4. Партнерская позиция, выражающаяся в способности ориентироваться в интересах клиентов, партнеров, исполнителей. Быть готовым к изменениям.

5. Лидерство. Постоянное стремление совершенствовать лидерские качества, высокая работоспособность, стремление к саморазвитию.

6. Руководства – связано с принятием ответственности за подготовку, принятие и реализацию решений, и результаты совместной деятельности на основе нормативных актов или результатов внутригруппового соглашения.

7. Регулярное обучение – предполагает овладение и передачу знаний, навыков и умений профессиональной деятельности.

8. Коррекция поведения – обеспечивает целесообразное формирование личности и коллектива в соответствии с философией и стратегией организации.

9. Оценки – обеспечивает отражение степени рассогласования между актуальными потребными параметрами профессиональных ситуаций и участников совместной деятельности.

Соответственно выделяется несколько самостоятельных направлений по совершенствованию стиля и методов руководства:

1) консультирование руководителей;

2) повышение управленческой компетентности через комплексное обучение управленческих кадров;

3) тренинг эффективного руководителя. [17,с. 125]

Первое направление - консультирование руководителей предполагает:

- анализ приказов и распоряжений;

- анализ организационной структуры и взаимодействий на разных уровнях;

- исследование микроклимата в организации;

- диагностику и выявление стиля руководства у руководителей подразделений, и их заместителей;

- исследование пространственно-территориальной структуры организации [7, с. 256-257].

Второе направление – повышение управленческой компетентности рекомендуется проводить через систему краткосрочного обучения, организуемого силами высшего руководства.

И третье направление - проведение тренинга эффективного руководителя, является одним из перспективных практических направлений.

Такой тренинг включает в себя цели, задачи и разработку активных методов обучения.

Также для улучшения стиля управления персоналом необходимо совершенствовать поведение менеджера.

В качестве рекомендации можно предложить разработку памятки поведения менеджера.

Целью данной памятки является – обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?»

Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на данном производстве, так и в аппарате управления [10, с. 129].

Памятка основное внимание уделяет личным качествам руководителя. Остановимся на важнейших из них.

1) Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2) Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3) Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4) Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, – тоже лесть.

5) Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе [5, с . 369-371].

6) Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7) Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8) Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9) Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

Качественное выполнение выше изложенных рекомендаций, рассмотренных мероприятий носят стратегический характер, требуют капиталовложений и сроков реализации. Но также они способны принести ожидаемый эффект в перспективе.[4, с. 145]

Заключение

В ходе проделанной работы произведено ознакомление с работой ООО «Веллтекс», с его историей создания, специализацией, стилем управления, основными показателями хозяйственной деятельности.

Проведенное исследование в первом разделе позволило получить нам данные о формировании стилевых характеристик в управленческой деятельности руководителей в современных условиях. Следует отметить, что изучаемая проблема носит ярко выраженный характер, что обусловило необходимость ее рассмотрения в системе управленческих, социально-психологических, организационных знаний с учетом существующих социально-экономических факторов.

Управленческая система имеет много методов и подходов (административные, организационные, правовые, экономические, психологические). Так или иначе, подчеркивается, что стиль руководства имеет прямую взаимосвязь с управленческой деятельностью. Взаимоотношения руководителей соотносятся к специфическим закономерностям организации, ее функциям, неформальным и формальным отношениям персонала организации. Это объясняет причину успешности и эффективности разных типов руководителей, соответственно проявление разных вариантов стилей руководства в управленческой деятельности.

Возникла необходимость более подробно определить сущность и понятие оптимального стиля руководства, изучить его показатели, исследовать зависимость управленческой деятельности от стиля в системе современного менеджмента. Эффективность деятельности руководителя непосредственно связана со способностью к адекватному определению и выбору им индивидуального стиля управления и способности к его осуществлению посредством использования в профессиональной практике комплекса соответствующих знаний, умений и навыков, способностей.

Проведенное экспериментальное исследование, описанное во втором разделе, показало, что наиболее объективным способом определения стиля руководства организации является опрос (тестирование), который и позволил выявить стиль управления.

Полученные результаты позволяют делать вывод о том, что управленческая деятельность, осуществляемая руководителем авторитарного стиля руководства, является не самой оптимальной, и для лучшего управления предприятием необходимо использовать элементы демократического стиля. В то же время, руководители, которые используют в своих методах управления элементы директивного (авторитарного) стиля, также отвечают требованиям и показателям профессиональной успешности.

В третьем разделе предлагаются методы по совершенствованию стиля и методов руководства. Для этой цели разработаны специальные мероприятия, направленные на повышение эффективного индивидуального стиля руководства, с учетом особенностей организации, социально-экономических условий, индивидуальных особенностей самого руководителя, на формирование высокого уровня управленческого компетентности, и на освоение новых методов и моделей управления в профессиональной деятельности.

Список использованной литературы

1. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2016. – 160 c.

2. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2017. – 1330 c.

3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.

4. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.

5. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.

6. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.

7. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт– Петербург: Питер; Питер Пресс, 2017. – 863 с.

8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.

9. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017. – 312 c.

10. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К?, 2016. – 477 с.

11. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.

12. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.

13. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.

14. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.

15. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.

16. Круи, М. Основы риск – менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 390 c.

17. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.

18. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА, 2017. – 267 c.

19. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2016. – 572 с.

20. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2017. – 477 с.

21. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – 305 с.

22. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.

23. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.

24. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.