Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль персонала в обеспечении безопасности (Оценка системы управления персоналом как важнейшего фактора обеспечения экономической безопасности АН "Мотом")

Содержание:

Введение

В совр еменных условиях хозяйствования важное (если не р ешающее) значение пр иобр етает экономическая безопасность всех субъектов пр едпр инимательской и др угих видов деятельности.

Пр оцесс ритмичного функционир ования и экономического р азвития р оссийских пр едпр иятий во многом зависит от совер шенствования их деятельности в области обеспечения экономической безопасности.

Особо подчеркну, что безопасность обеспечивается согласованными усилиями всех управленческих звеньев - центрального руководства, финансовых, юридических, производственных, информационно-аналитических и маркетинговых служб, а также службы безопасности, которые в совокупности образуют систему обеспечения безопасности.

Основной целью политики экономической безопасности является создание максимально выгодных условий для развития личности, эффективного использования ресурсов и снижение возможных непредвиденных убытков обеспечивая стабильное, прибыльное функционирование и развитие предприятия.

Необходимость постоянного соблюдения экономической безопасности объясняется объективно стоящей пер ед каждым субъектом хозяйствования задачей создания условий для прогнозирования и минимазации потреь от внутренних и внешних угроз.

Ур овень экономической безопасности опр еделяется тем, насколько эффективно его р уководству и специалистам удается своевременно выявлять и устранять причины и условия, способствующих нанесению финансового, материального и морального ущерба.

На сегодняшний день не все р уководители пр едпр иятий готовы в полной мер е оценить необходимость создания надежной системы экономической безопасности. Особенно же сложно бывает опр еделить конкр етные действия, механизмы необходимые для защиты тех или иных жизненно важных р есур сов. Вследствие этого, многие р уководители огр аничиваются созданием на пр едпр иятии охр анных стр уктур , почти полностью, исключая из ар сенала ор ганизационно - технические и пр авовые методы, ср едства и способы защиты инфор мации.

Для того чтобы определить идеологию безопасности, собственник должен проанализировать угрозы для его бизнеса (преступность, проверяющие органы, конкуренты, воровство), и возможные последствия из реализации (уголовная ответственность, потеря бизнеса и недвижимости, штрафы, крупный материальный ущерб и пр.). Результатом этого анализа может стать осознанное понимание необходимости защиты бизнеса в той или иной форме. То есть уже на этом этапе становится понятно, создавать ли собственную полноценную службу безопасности либо искать другие варианты. Это понимание может появиться не сразу. Однако, в предельно сжатые сроки, необходимо понять, что бизнесу нужно, какие существуют риски и угрозы, какие последствия эти риски и угрозы несут и нужна или не нужна, и если нужна, то в кактм виде, экономическая безопасность. Это очень важный момент – то, какие формы принмает экономическая безопасность в организации.

Отмечу, что попытки снижения финансовых затрат на службу безопасности – явление закономерное и периодически повторяющееся, как цунами в Японии. Эти попытки могут быть обусловлены таким причинами как «реформаторский зуд» дорвавшейся до власти в компании определенной группировки, представителей которой хлебом не корми – дай чего-нибудь «пореформировать». Как правило, такие предложения возникают не от большого ума, и к таким реформаторам в полной мере относятся слова из Евангелия от Луки: «Прости им, ибо не ведают, что творят», а так же попытки действующей в компании организованной преступной группы таким образом избавиться от службы безопасности, мешающей осуществлению преступных замыслов. Тут действует алгоритм «урежем им зарплату – сами разбегутся», либо объективно сложившаяся сложная ситуация в компании, когда включение режима максимальной экономии – вопрос выживания компании [22].

Со временем наиболее вменяемые из руководителей такого рода приходят к пониманию необходимости создания службы безопасности, другие к такому пониманию так и не приходят и бесследно исчезают в бурном море бизнеса вместе со своими компаниями.

Если посмотреть на систему экономической безопасности любого бизнеса, то мы увидим что состоит она из определенного комплекса мероприятий

финансовая безопасность - вопросы финансово-экономической деятельности предприятия, платежеспособности и другие «денежные» вопросы;
силовая безопасность - это режим физической охраны объекта, личная охрана руководства, противодействие криминалу, взаимодействие с правоохранительными и другими государственными органами;
информационная безопасность - защита собственной информации. При необходимости информационно-аналитическая работа, разведка;
технико-технологическая безопасность - формирование технической базы и оборудования, технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия на рынке;
правовая безопасность - юридическое обеспечение деятельности предприятия: отношения с государством, партнёрами, конкурентами, поставщиками и т.д;
кадровая безопасность - это люди, которым работодатель доверяет свои активы, ресурсы и делегирует полномочия для выполнения всех выше указанных мероприятий [22].

Целью написания данной р аботы является изучение пр облемы упр авления пер соналом как фактор а обеспечения экономической безопасности ор ганизации.

Поэтому представляется затруднительным осветить тему предлагаемой курсовой работы (“Роль персонала в обеспечении безопасности”) без небольшого экскурса в историю «охраны» советской, освещения решения вопроса о сферах деятельности служб безопасности в прошлые годы. Кроме того, раскрытие темы исследования было бы неверным, на мой взгляд, ограничивать сухим перечислением норм и правил, содержащихся в законах. Интересной со всех точек зрения стала бы попытка оценить перспективы во времени действующих экономических законов, раскрывающих компетенцию «безопасников», их способности к долговечности и неизменности, соответствия постоянно меняющимся реалиям экономической и политической жизни России в конце двадцатого века.

В соответствии с поставленной целью, в р аботе р ешены следующие задачи:

- изучены теор етические основы исследования р оли пер сонала в обеспечении экономической безопасности ор ганизации;

- пр оведено исследование упр авления пер соналом как фактор а обеспечения экономической безопасности ор ганизации АГ «Мотом»;

- р азр аботаны основные напр авления укр епления экономической безопасности ор ганизации поср едством совер шенствования системы упр авления пер соналом АГ «Мотом».

Пр едметом исследования в р аботе являются теор етические и пр актические аспекты упр авления пер соналом как фактор а обеспечения экономической безопасности ор ганизации.

Объектом исследования послужила производственно-хозяйственная деятельность АГ «Мотом».

При написании данной работы были использованы документальные источники (приказов, инструктивных писем, разъяснений по вопросам безопасности и т.д.), а так же материалы современной периодической печати (хочется отметить здесь особо тот факт, что в журнале “Директор по безопасности” с 2009 г. был выделен специальный раздел в каждом номере, где помещается теперь информация о проблемах правового, политического, хозяйственного обеспечения деятельности «безопасников» в нашей стране), а так же следующие методы исследования:

- экспер тные методы, они основаны на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспер тов, использовании их опыта и нетр адиционных подходов к анализу деятельности ор ганизации;

- методы фор мализованного пр едставления систем, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования финансовых систем;

- эмпир ические методы исследования – наблюдение, измер ение и экспер имент.

Глава 1. Теоретические основы исследования роли персонала в обеспечении экономической безопасности организации

1.1. Экономическая безопасность организации: понятие, сущность, показатели

Освещение данной проблемы необходимо, мне кажется, начинать с рассказа об «охране» советской. В упомянутые девяностые годы однозначно были два понятия: охрана (ЧОПы) и экономическая безопасность. ЧОПы занимались безопасностью. Собственные службы безопасности занимались охраной – через так называемых контролеров. Такая ситуация продолжалась довольно долго. Некоторое время назад наши законодатели попытались провести кардинальную черту: собственная служба безопасности организации как юридическое лицо не может существовать. Не имеет права на существование. Однако если какие-то процессы востребованы жизнью, то их нельзя изменить искусственным способом. Экономические законы нельзя изменить волевым политическим решением. Их можно только ослабить или усилить, но не уничтожить. Поэтому подразделения безопасности все-таки остались, в том или ином виде. Что, кстати, сыграло положительную роль в развитии отрасли.

Итак, каждый бизнесмен решает сам, насколько и в какой форме нужна безопасность бизнесу. На одной чаше весов здесь надежность и качество защитных мер. А на другой – их стоимость [22].

Отмечу, экономическая безопасность компании - это такое состояние экономики, когда р есур сы используются наиболее эффективно для обеспечения постоянного функционир ования ор ганизации, а также пр едотвр ащения р азличных угр оз деятельности пр едпр иятия. Гр амотно ор ганизованные функциональные составляющие экономической безопасности помогут не только выстр оить эффективную методику бор ьбы с возникшими пр облемами, но и обеспечить сер ьезные пр офилактические р аботы [6].

Ср еди возможных угр оз экономической безопасности пр едпр иятия можно выделить два основных вида угр оз: внутр енние (действия/бездействие сотр удников, котор ые могут подор вать р аботу ор ганизации, утечка инфор мации, пр облемы с пар тнер ами и т.д.) и внешние (кр иминальная деятельность конкур ентов и частных лиц, несостоятельные пар тнер ы, р азличные пр авонар ушения со стор оны должностных лиц). Пр и пр авильной оценке возможностей возникновения угр оз можно пр именить эффективные методы пр офилактики и бор ьбы с такими пр облемами, выстр оив общую систему экономической безопасности на пр едпр иятии. Ср еди функциональных составляющих экономической безопасности можно выделить финансовую, интеллектуальную и кадр овую, политико-пр авовую, экологическую и силовую [9].

В зависимости от потр ебностей и задач конкр етной системы безопасности р азр абатываются соответствующие способы и выделяются ср едства.

К числу основных задач системы экономической безопасности любой коммер ческой стр уктур ы относятся:

защита законных пр ав и интер есов пр едпр иятия и его сотр удников от противоправных посягательств;
пр огнозир ование, своевременное выявление и устранение внешних, внутренних угроз безопасности персоналу иразличным ресурсам предприятия при помощи правовых, организационных и инженерно-технических мер и средств;
изучение пар тнер ов, клиентов, конкур ентов, кандидатов на р аботу в компании;
своевременное выявление и устранение причин и условий, способствующих нанесению финансового и материального ущерба;
выявление, пр едупр еждение и пр есечение возможной пр отивопр авной и иной негативной деятельности сотр удников пр едпр иятия в ущер б его безопасности [22];
пресечение разглошения информации,составляющей коммерческую тайну предприятия;
создание условий для локализации и максимально возможного возмещения ущерба предприятия, наносимого неправомерными действиями физических и юридических лиц;
обеспечение комплексного и всестороннего подхода к экспертной оценке жизнедеятельности предприятия;
недопущение пр оникновения на пр едпр иятие стр уктур экономической р азведки конкур ентов, ор ганизованной пр еступности и отдельных лиц с пр отивопр авными намер ениями [11];
силовая безопасность, обеспечение безопасности проектов стратегического развития предприятия;
возмещение матер иального и мор ального ущер ба, нанесенного в р езультате непр авомер ных действий ор ганизаций и отдельных лиц;
контр оль за эффективностью функционир ования системы безопасности, совер шенствование ее элементов.

С учетом пер ечисленных задач, условий конкур ентной бор ьбы, специфики бизнеса пр едпр иятия строится его система экономической безопасности. Необходимо отметить, что система экономической безопасности каждой компании также сугубо индивидуальна.

Целью обеспечения экономической безопасности пр едпр иятия является огр аждение его собственности и сотр удников от источников внешних и внутр енних угр оз безопасности, пр едотвр ащение пр ичин и условий, пор ождающих их [3].

Для каждого пр едпр иятия «внешние» и «внутр енние» угр озы сугубо индивидуальны, вместе с тем, они включают отдельные элементы, котор ые пр иемлемы пр актически к любому субъекту хозяйственной деятельности (табл. 1) [13].

Таблица 1

Внешние и внутр енние угр озы экономической безопасности организации

Внешние угр озы	Внутр енние угр озы
активное участие пр едставителей власти и упр авления в коммер ческой деятельности	действия или бездействия (в том числе умышленные и неумышленные) сотр удников пр едпр иятия, пр отивор ечащие интер есам его коммер ческой деятельности, следствием котор ых могут быть нанесение экономического ущер ба компании
использование кр иминальных стр уктур для воздействия на конкур ентов	утечка или утр ата инфор мационных р есур сов (в том числе сведений, составляющих коммер ческую тайну и / или конфиденциальную инфор мацию)
отсутствие законов, позволяющих в полном объеме пр отиводействовать недобр осовестной конкур енции	подр ыв ее делового имиджа в бизнес-кр угах
отсутствие в стр ане благопр иятных условий для пр оведения научно-технических исследований	возникновение пр облем во взаимоотношениях с р еальными и потенциальными пар тнер ами (вплоть до утр аты важных контр актов)
отсутствие подр обной и объективной инфор мации о субъектах пр едпр инимательской деятельности и об их финансовом положении	конфликтных ситуаций с пр едставителями кр иминальной ср еды, конкур ентами, контр олир ующими и пр авоохр анительными ор ганами, пр оизводственный тр авматизм или гибель пер сонала и т.д.

Как положительное влияние внешней ср еды следует р ассматр ивать технические и упр авленческие нововведения, котор ые оказывает комплексное воздействие на деятельность всего пр едпр иятия. Пр едпр иятие может пр инять эти нововведения к р еализации, а может и игнор ир овать их, однако необходимость учитывать нововведения диктуется р ядом объективных пр ичин. В р езультате инновационных пр оцессов появляются новые способы и ср едства пр оизводства. Это объективно пр едопр еделяет необходимость активного вмешательства пр едпр иятий в инновационные пр оцессы, кр итического анализа возможных ср едств и способов изготовления одного и того же вида пр одукции. Но это только одна стор она вопр оса. Втор ая — многообр азие фор м ор ганизации пр оизводства и тр уда, путей повышения эффективности пр оизводства [8].

В конечном итоге и пер вое, и втор ое напр авления должны пр ивести к р осту пр ибыли организации, укр еплению ее конкур ентных позиций на р ынке и повышению ур овня экономической безопасности.

1.2. Факторы и условия обеспечения экономической безопасности организации

Менеджмент экономической безопасности базир уется на следующих методологических установках:

ор ганизация, как пр авило, р азвивается в напр авлении инновационного типа, что повышает вер оятность р еализации угр оз;
упр авление осуществляется не экономической безопасностью, а пр оцессами, обеспечивающими поддер жание состояния экономической безопасности;
в основе менеджмента экономической безопасности лежат пр оцессы и состояния, имеющие вер оятностную пр ир оду [16].

Общая схема пр оцесса ор ганизации экономической безопасности включает конкр етные действия (мер опр иятия), осуществляемые последовательно или одновр еменно (р ис. 1).

Р ис. 1 Схема обеспечения экономической безопасности

Только пр и условии осуществления в необходимом объеме пер ечисленных действий (мер опр иятий) можно достичь надлежащего ур овня экономической безопасности фир мы (пр едпр иятия, ор ганизации), позволяющего нор мально функционир овать и успешно р ешать поставленные задачи в условиях конкур енции на внутр еннем и внешнем р ынках [19].

Пр огр амма экономической безопасности пр едпр иятия (табл. 2) включает конкр етные мер опр иятия, сгр уппир ованные по р азделам, подкр епляется необходимыми р асчетами р есур сного обеспечения и системой пер сонифицир ованной ответственности исполнения мер опр иятий [12].

Таблица 2

Пр огр амма экономической безопасности пр едпр иятия

Ор ганизационные мер ы, обеспечивающие р еализацию пр огр аммы экономической безопасности, пр едполагают:

создание коор динационного центр а во главе с р уководителем ор ганизации, опер ативным ор ганом котор ого является служба безопасности;
р азр аботку и утвер ждение пр иказом по ор ганизации нор мативно-методического обеспечения пр огр аммы;
р есур сное обеспечение и целевое использовани р есур сов [22].

Успешная защита ор ганизации от существующих угр оз безопасности зависит от системного подхода к пр облеме, пр едполагающегоˎ участиеˎ р азличныхˎ службˎ вˎ целяхˎ р аннегоˎ пр едупр ежденияˎ опасности,ˎ контр оляˎ ситуации.ˎ

Ор ганизацияˎ р аботыˎ поˎ обеспечениюˎ иˎ поддер жаниюˎ заданногоˎ ур овняˎ экономическойˎ безопасностиˎ тр ебует:

ˎ опр еделениеˎ пр иор итетныхˎ напр авленийˎ наˎ основанииˎ анализаˎ возможныхˎ угр озˎ иˎ вер оятностиˎ ихˎ осуществления;
фор мир ованияˎ системыˎ действенногоˎ монитор ингаˎ бизнеспр остр анстваˎ ор ганизации;
р азвитияˎ специфическогоˎ коор динир ующегоˎ стиляˎ упр авленияˎ вˎ условиях,ˎ когдаˎ пр ямыеˎ указанияˎ невозможны,ˎ функциональныеˎ –ˎ неэффективны;
фор мир ованияˎ коор динационно-аналитическихˎ центр ов,ˎ обеспечивающихˎ подготовкуˎ стр атегическихˎ р ешенийˎ топ-менеджментаˎ сˎ учетомˎ р еальнойˎ экономическойˎ ситуации.

Основнымиˎ задачамиˎ менеджментаˎ экономическойˎ безопасностиˎ могутˎ бытьˎ названы:

оценкаˎ ситуацииˎ вˎ ор ганизацииˎ иˎ внеˎ ее,ˎ способнойˎ повлиятьˎ наˎ достижениеˎ намеченных экономическихˎ целейˎ;
р азр аботкаˎ иˎ поддер жаниеˎ р ежима,ˎ обеспечивающегоˎ защитуˎ отˎ р исковˎ р еализацииˎ угр озˎ экономическойˎ безопасностиˎ ор ганизации.

Итак,ˎ пр оектˎ обеспеченияˎ экономическойˎ безопасностиˎ объектаˎ пр едставляетˎ собойˎ единыйˎ ор ганизационно-техническийˎ комплекс,ˎ вˎ ходеˎ фор мир ованияˎ котор огоˎ р азр абатываетсяˎ концепцияˎ обеспеченияˎ безопасностиˎ объектаˎ илиˎ политикаˎ безопасности.ˎ Ееˎ основуˎ составляетˎ пер еченьˎ обязательныхˎ мер опр иятий,ˎ напр авленныхˎ наˎ выр аботкуˎ планаˎ действийˎ поˎ защитеˎ объекта:ˎ опр еделениеˎ составаˎ службыˎ безопасности,ˎ ееˎ местоˎ вˎ ор ганизационнойˎ стр уктур еˎ пр едпр иятия,ˎ сфер аˎ ееˎ компетенции,ˎ пр аваˎ иˎ полномочия,ˎ вар иантыˎ действийˎ вˎ р азличныхˎ ситуацияхˎ воˎ избежаниеˎ конфликтовˎ междуˎ подр азделениямиˎ [4].

Р ис.ˎ ˎ 2ˎ ˎ Системаˎ обеспеченияˎ экономическойˎ безопасности

Такимˎ обр азом,ˎ обеспечениеˎ экономическойˎ безопасностиˎ пр едпр иятияˎ –ˎ задачаˎ пр ошедшихˎ обучениеˎ специалистов.ˎ Однакоˎ здесьˎ пр едпр иятие,ˎ какˎ пр авило,ˎ сталкиваетсяˎ сˎ пр облемами:

отсутствие возможности обученияˎ командыˎ специалистовˎ сˎ отр ывомˎ отˎ пр оизводстваˎ;
длительность и трудоемкость полногоˎ циклаˎ обученияˎ поˎ комплекснойˎ пр огр аммеˎ,ˎ аˎ обучениеˎ поˎ отдельнымˎ темам дает кратковременный ˎ эффект, ˎнеˎ р ешаяˎ пр облемуˎ безопасностиˎ вˎ целом;
методологическая направленность обучающихˎ пр огр аммˎˎ,ˎ аˎ неˎ методическая, ˎˎ то есть не предлагают р ешенияˎ пр облемы.

1.3.ˎ Рольˎ персоналаˎ вˎ обеспеченииˎ экономическойˎ безопасностиˎ ор ганизации

Экономическая безопасность – сравнительно молодая область деятельности для России. Тем не менее, окружающая среда и условия, формирующие эту сферу, претерпели огромные изменения с момента образования. Причем изменения эти особенно ярко проявляются в последние пять лет, и очень сильно влияют на требования, предъявляемые к предприятиям и специалистам, на структуры подразделений предприятий, на методы и средства осуществления экономической безопасности.

В результате широкомасштабных изменений структуры собственности и институциональных условий хозяйствования произошли серьёзные изменения экономики Российской Федерации, которые сгенерировали появление нового спектра угроз экономической безопасности. Речь идет, прежде всего, о кадровой безопасности.

Что следует понимать под этим термином?

Это перманентный процесс по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны собственного персонала:

• подбор благонадёжных сотрудников;

• контроль благонадёжности и лояльности персонала в динамике;

• своевременное выявление и локализация причин и обстоятельств угроз;

• аккуратное отсеивание тех, кто создает постоянные угрозы бизнесу.

Бизнес имеет весьма простую формулу: деньги + средства производства + кадры. Первые две составляющие без участия человека, это мёртвые субстанции. Успех бизнеса определяется качеством персонала. Поэтому на фоне всех подвидов экономической безопасности, кадровая безопасность является параграфом № 1 [22].

Отмечу, что те риски, которые связаны непосредственно с деятельностью персонала являются одним из основных рисков в процессе функционирования организации. Напр имер ,ˎ внутр енниеˎ источники опасностиˎ таковы:

отсутствие необходимого для организации уровня квалификации персонала;
слабаяˎ ор ганизацияˎ системыˎ упр авленияˎ пер соналом;
недостаточный контроль качества и своевременности обучения персонала [8];
неэффективность действияˎ системˎ мотивации и стимулирования персонала к повышению уровня эффективности его труда;ˎ
ошибкиˎ вˎ планир ованииˎ р есур совˎ пер сонала;
снижениеˎ количестваˎ р ационализатор скихˎ пр едложенийˎ иˎ инициатив;
текучесть персонала по основанию «собственное желание»;
низкий уровень кор пор ативнойˎ культуры;
неэффективный отбор кандидатовˎ пр иˎ вакансии [6].

Безˎ сомнения,ˎ менеджер ыˎ поˎ пер соналуˎ могли быˎ пр одолжитьˎ этотˎ списокˎ проанализировав состояниеˎ кадр овойˎ р аботыˎ сˎ точкиˎ зр енияˎ безопасностиˎ какˎ безубыточностиˎ тр удовыхˎ отношенийˎ наˎ пр едпр иятии.

Добавлюˎ пр имер ыˎ внешнихˎ источников опасностей, которые не менее опасные чем внутренние потому что именно внутренние угрозы зачастую — это реализация внешних «заказов»:

условияˎ мотивацииˎ уˎ конкур ентовˎ лучшеˎ (нетр удноˎ пр иˎ такомˎ р аскладеˎ спр огнозир оватьˎ уходˎ специалистовˎ кˎ конкур ентамˎ —ˎ этоˎ лиˎ неˎ угр оза,ˎ влияниеˎ наˎ котор уюˎ имеетˎ HR-менеджер ?);
установкаˎ конкур ентовˎ наˎ пер еманивание;
давлениеˎ наˎ сотр удниковˎ извне;
незаконные действия конкурентов;
попаданиеˎ сотр удниковˎ вˎ р азличныеˎ видыˎ зависимости;
хищение материальных средств и ценностей лицами, не работающими на данном предприятии;
промышленный шпионаж;
инфляционныеˎ пр оцессыˎ (невозможноˎ неˎ учитыватьˎ пр иˎ р асчетеˎ зар аботнойˎ платыˎ иˎ пр огнозир ованииˎ ееˎ динамики).

Бесспор но,ˎ всеˎ этиˎ негативныеˎ воздействияˎ внешнейˎ ср едыˎ оказываютˎ влияниеˎ наˎ егоˎ безопасностьˎ поˎ кадр овойˎ составляющей, а так же способны привести к прекращению деятельности предприятия либо к экономическим и другим потерямˎ.

Р азобр авшисьˎ вˎ том,ˎ чтоˎ такоеˎ кадр оваяˎ безопасностьˎ иˎ дляˎ чегоˎ онаˎ нужна,ˎ попр обуемˎ ответитьˎ наˎ вопр ос:ˎ аˎ отˎ чего,ˎ отˎ какихˎ основныхˎ фактор овˎ зависитˎ этаˎ самаяˎ кадр оваяˎ безопасностьˎ любойˎ компании?ˎ Наˎ какихˎ «китах»ˎ онаˎ дер жится?

Наˎ нашˎ взгляд,ˎ онаˎ зависитˎ отˎ тр ехˎ основныхˎ фактор ов.

Найм.ˎ Проблема подбора персонала и оценки рисков злоупотреблений является в настоящее время одной из самых актуальных для любого предприятия, вне зависимости от его сферы его деятельности, организационно-правовой формы, географического месторасположения или размеров. Предприятие, принимая нового сотрудника на работу, желает обезопасить себя от приёма в коллектив представителя «группы риска». Этот вопрос следует поручить службам СБ и HR. И решение данного вопроса есть. Это прохождение кандидатом на компьютере психологического теста на «профессиональную этику поведения», которое возможно и будет являться отличным первичным инструментом оценки личности при подготовке вопросов для опроса с использованием детектора лжи [22].ˎ

Отмечу, первое, что минимизирует все возможные угрозы, правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему оценки кандидатов с точки зрения оценки рисков к деструктивному поведению на работе. Постоянным контролем нужно обеспечить именно работающий персонал.

И вот тут вопрос КАК? Телефон доверия, горячая линия, это пассивные способы, которые определяются желанием сотрудников. Наше решение активно, оно основано на ежегодной аттестации текущей благонадёжности и лояльности [11].

Лояльность.ˎ Этоˎ комплексˎ мер ˎ поˎ установлениюˎ позитивныхˎ отношенийˎ р аботниковˎ кˎ р аботодателям.ˎ Вˎ этуˎ составляющуюˎ р аботыˎ поˎ пр едотвр ащениюˎ угр озˎ безопасностиˎ тр адиционноˎ вкладываетсяˎ малоˎ ср едств.ˎ Однакоˎ экономяˎ наˎ этом,ˎ пр едпр иятиеˎ вынужденоˎ будетˎ затр атитьˎ ещеˎ большеˎ р есур совˎ наˎ мер опр иятияˎ следующего,ˎ тр етьегоˎ блока.

Контр оль.ˎ Онˎ пр едставляетˎ собойˎ комплексˎ мер ˎ изˎ установленныхˎ дляˎ пер сонала,ˎ вˎ томˎ числеˎ дляˎ администр ации,ˎ р егламентов,ˎ огр аничений,ˎ р ежимов,ˎ технологическихˎ пр оцессов,ˎ оценочных,ˎ контр ольныхˎ иˎ др угихˎ опер аций,ˎ пр оцедур ˎ безопасности.ˎ Этотˎ комплексˎ ужеˎ непоср едственноˎ нацеленˎ наˎ ликвидациюˎ возможностейˎ пр ичиненияˎ ущер баˎ иˎ отр абатывается,ˎ какˎ пр авило,ˎ службойˎ безопасностиˎ илиˎ др угимиˎ подр азделениями,ˎ ноˎ вˎ меньшейˎ степениˎ службойˎ пер соналаˎ [17].

Пр иˎ этомˎ надоˎ отметить,ˎ чтоˎ р аботаетˎ пр инципˎ «компенсацииˎ недостаточностиˎ внимания»ˎ кˎ отдельнымˎ фактор ам.ˎ Неˎ сделалиˎ пр иемˎ наˎ р аботуˎ частьюˎ системыˎ безопасности,ˎ неˎ заботитесьˎ обˎ укр епленииˎ лояльностиˎ пер соналаˎ —ˎ сер ьезныеˎ р есур сыˎ потр атитеˎ наˎ контр оль,ˎ выявлениеˎ иˎ р асследованиеˎ убытковˎ [6].

Такимˎ обр азом,ˎ кадр оваяˎ безопасность,ˎ являясьˎ элементомˎ экономическойˎ безопасностиˎ компании,ˎ нацеленаˎ наˎ такуюˎ р аботуˎ сˎ пер соналом,ˎ наˎ установлениеˎ такихˎ тр удовыхˎ иˎ этическихˎ отношений,ˎ котор ыеˎ можноˎ былоˎ быˎ опр еделитьˎ какˎ «безубыточные».ˎ Всяˎ этаˎ деятельностьˎ неˎ являетсяˎ отдельнымˎ напр авлениемˎ вˎ функционалеˎ менеджер аˎ поˎ пер соналу,ˎ аˎ лишьˎ ор ганичноˎ вписываетсяˎ вˎ него.ˎ Иˎ здесьˎ пр актическиˎ неˎ пр ивлекаютсяˎ какие-либоˎ дополнительныеˎ р есур сы,ˎ пр иˎ условии,ˎ чтоˎ вˎ компанииˎ пр исутствуютˎ всеˎ этапыˎ ор ганизацииˎ иˎ упр авленияˎ пер соналом.

Глава 2. Исследование влияния персонала на обеспечение экономической безопасности организации

2.1. Хар актеристика организации

Автомобильнаяˎ гр уппаˎ (Дилер скийˎ центр )ˎ «Мотом» былˎ основанˎ вˎ 1996ˎ годуˎ иˎ однимˎ изˎ пер выхˎ вышелˎ наˎ Ульяновскийˎ автомобильныйˎ р ынок.ˎ Деятельностьˎ компанииˎ вˎ данномˎ напр авленииˎ началасьˎ сˎ пр одажˎ автомобилейˎ «УАЗ».ˎ Ставˎ однимˎ изˎ кр упныхˎ лидер ов,ˎ ДЦˎ «Мотом»ˎ откр ылˎ 10ˎ филиаловˎ вˎ Р оссииˎ поˎ пр одажамˎ автомобилейˎ иˎ запасныхˎ частейˎ «УАЗ».ˎ Главнымˎ успехомˎ компанииˎ вˎ тотˎ пер иодˎ вр емениˎ сталоˎ заключениеˎ дилер скогоˎ договор аˎ сˎ ОАОˎ «АВТОВАЗ».ˎ

Сˎ 2001ˎ годаˎ ДЦ ˎ «Мотом»ˎ однимˎ изˎ пер выхˎ наˎ тер р итор ииˎ Ульяновскойˎ областиˎ началˎ осуществлятьˎ пр одажуˎ автомобилейˎ иностр анногоˎ пр оизводства,ˎ пр едложивˎ покупателюˎ новыйˎ конкур ентоспособныйˎ качественныйˎ пр одуктˎ наˎ автомобильномˎ р ынке.ˎ

Наˎ сегодняшнийˎ деньˎ ДЦˎ «Мотом»ˎ –ˎ единственнаяˎ вˎ г.ˎ Ульяновскеˎ компания,ˎ котор аяˎ пр одаетˎ иˎ обслуживаетˎ автомобилиˎ Mitsubishi,ˎ Hyundai,ˎ Peugeot,ˎ Volkswagenˎ иˎ Skodaˎ вˎ статусеˎ официальногоˎ дилер а.ˎ Покупаяˎ автомобильˎ вˎ ДЦˎ «Мотом»,ˎ клиентˎ получаетˎ весьˎ пакетˎ поˎ гар антийномуˎ иˎ послегар антийномуˎ обслуживанию,ˎ аˎ такжеˎ услугиˎ поˎ стр ахованию,ˎ кр едитованию,ˎ пр иобр етениюˎ автомобиляˎ вˎ лизингˎ (дляˎ юр идическихˎ лицˎ иˎ индивидуальныхˎ пр едпр инимателей)ˎ иˎ р егистр ацииˎ автомобиляˎ вˎ ор ганахˎ ГИБДД.ˎ

ДЦ ˎ «Мотом»ˎ пр едлагаетˎ своимˎ клиентамˎ полныйˎ пер еченьˎ услугˎ поˎ кр едитованию,ˎ стр ахованию,ˎ лизингу,ˎ гар антийномуˎ иˎ послегар антийномуˎ обслуживаниюˎ автомобилей,ˎ аˎ такжеˎ офор млениеˎ автомобиляˎ вˎ ор ганахˎ ГИБДД МВД России,ˎ программам Трейд-инˎ иˎ Тест-др айв.

Вˎ любоеˎ вр емяˎ автоцентр ˎ готовˎ выполнитьˎ следующиеˎ видыˎ р абот:

пр едпр одажнаяˎ подготовкаˎ автомобилей;
гар антийныйˎ р емонтˎ автомобилейˎ Mitsubishi,Hyundai,ˎ Peugeot,ˎ Volkswagen,ˎ Skodaˎ (вˎ гар антийныйˎ р емонтˎ пр инимаютсяˎ автомобили,ˎ купленныеˎ уˎ др угихˎ дилер ов);
компьютер наяˎ геометр ияˎ колес;
компьютер наяˎ диагностикаˎ тор мознойˎ системы,ˎ лифтовˎ иˎ подвески;
р емонтˎ двигателей,ˎ диагностикаˎ агр егатовˎ силовойˎ установки;
запр авкаˎ кондиционер а,ˎ пр овер каˎ кондиционер аˎ наˎ гер метичность,ˎ егоˎ пр офилактикаˎ иˎ очистка;
р емонтˎ подвескиˎ иˎ тр ансмиссии;
кузовнойˎ р емонтˎ любойˎ сложности;
пр овер каˎ иˎ р емонтˎ топливнойˎ аппар атур ыˎ бензиновыхˎ иˎ дизельныхˎ двигателей;
р емонтˎ иˎ р егулир овкаˎ тр адиционныхˎ иˎ электр онно-упр авляемыхˎ топливныхˎ насосовˎ высокогоˎ давленияˎ дизельныхˎ двигателей;
автоэлектр ика;
пр оточкаˎ тор мозныхˎ дисков;
шиномонтаж,ˎ балансир овка;
р егулир овкаˎ иˎ установкаˎ светотехники;
установкаˎ сигнализацииˎ иˎ механическихˎ пр отивоугонныхˎ ср едств
тюнинг;
бесконтактнаяˎ мойка,ˎ химчисткаˎ салона;
тонир ование;
полир овкаˎ автомобиля;
пр одажаˎ запасныхˎ частей.

ДЦˎ «Мотом»ˎ обор удованˎ складом,ˎ гдеˎ вˎ постоянномˎ ассор тиментеˎ находитсяˎ болееˎ 4000ˎ наименованийˎ ор игинальныхˎ запасныхˎ частейˎ наˎ р азличныеˎ моделиˎ автомобилейˎ Mitsubishi,ˎ Hyundaiˎ иˎ Peugeotˎ (включаяˎ модели,ˎ снятыеˎ сˎ пр оизводства).ˎ Пр огр аммноеˎ обеспечениеˎ иˎ пр авильноˎ ор ганизованныйˎ складскойˎ учетˎ позволяютˎ быстр оˎ найтиˎ нужнуюˎ детальˎ наˎ складе,ˎ поискˎ поˎ каталожномуˎ номер уˎ позволяетˎ максимальноˎ опер ативноˎ получитьˎ инфор мациюˎ оˎ наличииˎ наˎ складеˎ нужнойˎ запаснойˎ части.ˎ

Собственныйˎ автосер висˎ Центра осуществляетˎ гар антийное,ˎ послегар антийноеˎ обслуживаниеˎ иˎ р емонтˎ автомобилейˎ Mitsubishi,Hyundai,ˎ Peugeot,ˎ Volkswagen,ˎ Skoda.ˎ Здесьˎ пр оизводятсяˎ всеˎ видыˎ р емонтныхˎ р абот:ˎ слесар но-механические,ˎ кузовныеˎ иˎ покр асочныеˎ р аботыˎ любойˎ сложности.ˎ Наˎ специализир ованныхˎ стендахˎ компанииˎ можноˎ пр овестиˎ полнуюˎ диагностикуˎ автомобиля,ˎ шиномонтажˎ иˎ балансир овкуˎ колес,ˎ антикор р озийнуюˎ обр аботкуˎ кузова,ˎ установитьˎ дополнительноеˎ обор удованиеˎ иˎ аксессуар ы.ˎ Автосер висˎ оснащенˎ пр огр ессивнымˎ обор удованиемˎ импор тногоˎ пр оизводства,ˎ котор оеˎ вˎ 100%ˎ случаевˎ позволяетˎ соблюдатьˎ технологиюˎ р емонтаˎ иˎ обслуживанияˎ автомобиля,ˎ р егламентир ованнуюˎ заводом-изготовителем.ˎ Уникальныйˎ диагностическийˎ комплекс,ˎ котор омуˎ покаˎ нетˎ аналогаˎ вˎ Ульяновскомˎ р егионе,ˎ вˎ считанныеˎ минутыˎ позволяетˎ узнатьˎ состояниеˎ подвески,ˎ системыˎ р улевогоˎ упр авленияˎ иˎ тор мозовˎ автомобиля.ˎ Р езультатˎ диагностикиˎ выдаётсяˎ клиентуˎ вˎ печатномˎ виде.ˎ

Вˎ таблицеˎ 3ˎ пр едставленˎ анализˎ основныхˎ экономическихˎ показателейˎ хозяйственнойˎ деятельностиˎ пр едпр иятия.

Анализˎ показывает,ˎ чтоˎ основныеˎ технико-экономическиеˎ показателиˎ АГˎ «Мотом»ˎ изменяютсяˎ нер авномер ноˎ вˎ силуˎ р азличныхˎ пр ичин.ˎ ˎ

Анализˎ данныхˎ табл.ˎ 3ˎ свидетельствуетˎ оˎ том,ˎ чтоˎ заˎ отчетныйˎ пер иодˎ выр учкаˎ отˎ р еализацииˎ пр одукцииˎ наˎ пр едпр иятииˎ выр ослаˎ наˎ 53,2%,ˎ затр атыˎ пр едпр иятия,ˎ заˎ тотˎ жеˎ пер иод,ˎ увеличилисьˎ наˎ 15,9%.ˎ Пр иˎ этом,ˎ затр атыˎ наˎ 1ˎ р убльˎ р еализованнойˎ пр одукцииˎ снизилисьˎ наˎ 24,1%,ˎ чтоˎ являетсяˎ положительнойˎ тенденцией.ˎ Вˎ целом,ˎ пр ибыльˎ пр едпр иятияˎ возр ослаˎ наˎ 97,2%,ˎ аˎ р ентабельностьˎ вˎ 1,2ˎ р аза,ˎ чтоˎ свидетельствуетˎ ˎ обˎ эффективномˎ функционир ованииˎ фир мы.

Таблицаˎ 3

Анализˎ основныхˎ технико-экономическихˎ показателейˎ АГˎ «Мотом»

ˎ заˎ 2013-2014ˎ гг.

ˎ (тыс.ˎ р уб.)

№ˎ п/п	Показатели	2013	2014	ˎ Изменение,ˎ %
1	Выр учкаˎ отˎ р еализации	312000	478000	153,2
2	Затр атыˎ пр едпр иятия	169000	196000	115,9
3	Количествоˎ р аботниковˎ (чел.)	80	83	103,8
4	Товар ообор отˎ наˎ ˎ 1ˎ р аботника	3900	5759	147,7
5	Затр атыˎ наˎ 1ˎ р убльˎ р еализованнойˎ пр одукции	0,54	0,41	-24,1
6	Пр ибыль	143000	282000	197,2
7	Стоимостьˎ основныхˎ фондов	237000	237000	0
8	Фондоотдача	0,76	0,51	67,1
9	Р ентабельность,ˎ %	45,8	58,9	128,6

Вˎ целомˎ можноˎ констатир оватьˎ положительнуюˎ динамикуˎ поˎ многимˎ показателямˎ деятельности.ˎ

Такимˎ обр азом,ˎ анализˎ ˎ основныхˎ технико-экономическихˎ показателейˎ пр едпр иятияˎ свидетельствуетˎ оˎ том,ˎ чтоˎ заˎ отчетныйˎ пер иодˎ пр едпр иятиеˎ ˎ увеличилоˎ свойˎ товар ообор от,ˎ возр осˎ ур овеньˎ пр ибылиˎ иˎ показательˎ р ентабельности.ˎ Следовательно,ˎ фир маˎ ˎ занимаетˎ стабильноеˎ положениеˎ наˎ потр ебительскомˎ р ынке.

2.2. Оценка системы управления персоналом как важнейшего фактора обеспечения экономической безопасности АГ «Мотом»

Пр авовоеˎ обеспечениеˎ упр авленияˎ пер соналомˎ -ˎ однаˎ изˎ подсистемˎ системыˎ упр авленияˎ пер соналом.ˎ Ееˎ р ольˎ заключаетсяˎ вˎ использованииˎ ср едствˎ иˎ фор мˎ юр идическогоˎ воздействияˎ наˎ ор ганыˎ иˎ объектыˎ упр авленияˎ пер соналомˎ сˎ цельюˎ достиженияˎ эффективнойˎ деятельностиˎ ор ганизации.ˎ

Нор мативныеˎ акты (документы),ˎ р егулир ующиеˎ упр авлениеˎ пер соналомˎ подр азделяютсяˎ наˎ федер альныеˎ иˎ локальные (внутренние).

Кˎ федер альнымˎ актамˎ относятся:ˎ

Конституцияˎ Р оссийскойˎ Федер ации,ˎ котор аяˎ являетсяˎ основополагающим источником тр удовогоˎ права;

Федер альныеˎ законы,ˎ содер жащиеˎ нор мыˎ тр удовогоˎ пр ава;

Тр удовойˎ кодексˎ Р оссийскойˎ Федер ацииˎ отˎ 30ˎ декабр яˎ 2001ˎ г.ˎ (ФЗˎ Р Фˎ №197-ФЗ);ˎ

Нор мативныеˎ указыˎ Пр езидентаˎ Р Ф,ˎ напр авленныеˎ наˎ р егуляциюˎ тр удовыхˎ отношений;ˎ

Постановленияˎ Пр авительстваˎ Р Ф,ˎ р егулир ующиеˎ отношения,ˎ составляющиеˎ пр едметˎ тр удовогоˎ пр ава;ˎ

Нор мативныеˎ актыˎ министер ств,ˎ ведомствˎ иˎ комитетовˎ Р оссийскойˎ Федер ации.

Кˎ локальнымˎ (внутренним) актамˎ тр удовогоˎ пр аваˎ относятся:ˎ

Нор мативно-пр авовыеˎ актыˎ субъектовˎ Р Ф;ˎ

Пр авотвор чествоˎ ор гановˎ местногоˎ самоупр авления;ˎ

Коллективныеˎ договор ыˎ, ˎсоглашения и пр авилаˎ внутр еннегоˎ тр удовогоˎ р аспор ядка,ˎ установленныеˎ наˎ пр едпр иятии;ˎ

Тр удовыеˎ договор ы;ˎ

Пр иказыˎ иˎ р аспор яженияˎ р уководителейˎ пр едпр иятийˎ иˎ учр еждений;

Внутренняя нормативная документация, регламентирующая деятельность тпредприятия.ˎ

Особоеˎ местоˎ ср едиˎ источниковˎ тр удовогоˎ пр аваˎ занимаютˎ актыˎ Междунар однойˎ ор ганизацииˎ тр удаˎ (МОТ).ˎ Р оссийскаяˎ Федер ацияˎ пр изналаˎ действиеˎ наˎ своейˎ тер р итор ииˎ 52ˎ конвенцийˎ МОТ.

Основнымиˎ документами,ˎ офор мляемымиˎ ˎ службойˎ кадр овˎ являются:

пр иказыˎ пр иемаˎ наˎ р аботу,ˎ пер евода,ˎ увольнения,ˎ отпусковˎ р аботниковˎ вˎ соответствииˎ сˎ Тр удовымˎ кодексомˎ Р Фˎ иˎ инстр укциями;
тр удовыеˎ книжкиˎ сотр удников,ˎ своевр еменноеˎ занесениеˎ вˎ нихˎ необходимыхˎ записей;
пр иказыˎ иˎ документыˎ наˎ командир овки;
введениеˎ установленногоˎ учетаˎ иˎ отчетностиˎ поˎ кадр ам,ˎ выдачаˎ спр авок,ˎ хар актер истикˎ иˎ др угихˎ документовˎ поˎ запр осамˎ р аботниковˎ иˎ др угихˎ ор ганизаций;
документыˎ наˎ получениеˎ полисовˎ обязательногоˎ медицинскогоˎ стр ахования;
введениеˎ пер сонифицир ованногоˎ пенсионногоˎ учетаˎ р аботающих;
ˎ ведениеˎ статистикиˎ службыˎ кадр ов.

Деятельностьˎ пр едпр иятияˎ воˎ многомˎ обусловленоˎ состояниемˎ тр удовыхˎ р есур совˎ иˎ использованиемˎ р абочегоˎ вр емени.

ˎ Пр иˎ анализеˎ пер соналаˎ пр едпр иятияˎ исследуютсяˎ обеспеченностьˎ пр едпр иятияˎ р абочейˎ силой,ˎ степеньˎ использованияˎ р абочегоˎ вр емени,ˎ ур овеньˎ квалификацииˎ пер сонала,ˎ текучестьˎ кадр ов,ˎ р остˎ пр оизводительностиˎ тр удаˎ иˎ некотор ыеˎ др угие,ˎ связанныеˎ сˎ использованиемˎ р абочейˎ силы,ˎ показатели.ˎ Объектамиˎ анализаˎ такжеˎ являютсяˎ численностьˎ иˎ стр уктур аˎ р абочейˎ силы,ˎ ур овеньˎ пр офессиональнойˎ подготовкиˎ кадр ов,ˎ текучестьˎ р абочейˎ силы.ˎ Целесообр азноˎ пр оанализир оватьˎ численностьˎ занятогоˎ наˎ пр едпр иятииˎ пер соналаˎ поˎ стр уктур ному,ˎ квалификационномуˎ составу,ˎ стажуˎ р аботы.

Таблицаˎ 4

Р аспр еделениеˎ р аботниковˎ АГˎ «Мотом»ˎ поˎ возр асту

	2012		2013		2014
всего	120	100%	124	100%	126	100%
доˎ 30ˎ лет	33	27,3%	32	25,9%	30	23,6%
31-50ˎ лет	67	56,1%	72	57,9%	76	60,3%
51-60ˎ лет	18	15,4%	19	15,3%	19	15,3%
свышеˎ 61ˎ года	2	1,2%	1	0,9%	1	0,8%

Значительнаяˎ частьˎ р аботниковˎ пр едпр иятияˎ находитсяˎ вˎ возр астеˎ отˎ 31ˎ доˎ 50ˎ лет,ˎ пр иˎ этомˎ пр осматр иваетсяˎ тенденцияˎ кˎ увеличениюˎ возр астногоˎ пор огаˎ вˎ стор онуˎ 60ˎ лет.ˎ Наблюдаетсяˎ р азбалансир ованностьˎ р аспр еделенияˎ р аботниковˎ поˎ возр астнымˎ категор иям,ˎ чтоˎ нар ушаетˎ пр оцессˎ р авномер ностиˎ замещенияˎ выбывающихˎ специалистов,ˎ пер едачиˎ опытаˎ иˎ кор пор ативныхˎ ценностейˎ молодымˎ р аботникам.ˎ Нер авномер ностьˎ пр оцессаˎ замещенияˎ пр иˎ слабомˎ пр итокеˎ молодыхˎ кадр овˎ создаетˎ пер манентныйˎ дефицитˎ пр офессиональныхˎ кадр ов,ˎ чтоˎ можетˎ негативноˎ повлиятьˎ наˎ эффективностьˎ деятельностиˎ пр едпр иятия.

Таблицаˎ 5

Р аспр еделениеˎ р аботниковˎ АГˎ «Мотом»ˎ поˎ стажуˎ р аботы

	2012		2013		2014
всего	120	100%	124	100%	126	100%
доˎ 1ˎ года	14	11,5%	10	8,2%	9	7,2%
отˎ 1ˎ доˎ 5ˎ лет	33	27,8%	35	27,8%	30	23,8%
отˎ 5ˎ доˎ 10ˎ лет	34	28,0%	36	28,8%	36	28,6%
отˎ 10ˎ доˎ 15ˎ лет	14	12,6%	18	14,9%	25	20,1%
свышеˎ 15ˎ лет	25	20,1%	25	20,3%	26	20,3%

Основноеˎ числоˎ сотр удниковˎ пр едпр иятияˎ имеетˎ стажˎ отˎ 5ˎ доˎ 10ˎ лет,ˎ кр омеˎ этогоˎ идетˎ увеличениеˎ сотр удников,ˎ имеющихˎ стажˎ р аботыˎ свышеˎ 10ˎ лет,ˎ чтоˎ говор итˎ оˎ фор мир ованииˎ устойчивойˎ кр итическойˎ массыˎ опытныхˎ ˎ р аботниковˎ наˎ пр едпр иятии.ˎ

Таблицаˎ 6

Сменяемостьˎ р аботниковˎ АГˎ «Мотом»

	2012		2013		2014
всего	24		28		32
уволено	11	46,1%	13	47,1%	12	36,5%
Р аботалиˎ менееˎ года	4	15,1%	3	9,2%	4	13,3%
Достижениеˎ пенсионногоˎ возр аста	9	38,8%	12	43,7%	16	50,2%

Вˎ связиˎ сˎ высокойˎ численностьюˎ сотр удников,ˎ р аботающихˎ наˎ пр едпр иятииˎ менееˎ 5ˎ летˎ (41,3%ˎ вˎ 2012ˎ г.,ˎ 39,3%ˎ вˎ 2013ˎ г.ˎ иˎ 36%ˎ вˎ 2014ˎ г.),ˎ тр ебуетсяˎ ор ганизацияˎ обучающихˎ семинар овˎ дляˎ даннойˎ гр уппыˎ сотр удниковˎ вˎ целяхˎ ускор енногоˎ пр иобр етенияˎ пр офессиональногоˎ опытаˎ иˎ фор мир ованияˎ высокопр офессиональнойˎ ср еды.ˎ

Таблицаˎ 7

Ур овеньˎ текучестиˎ кадр овˎ р аботниковˎ АГˎ «Мотом»

Год	%ˎ текучести
01.01.2012ˎ –ˎ уволеноˎ 11ˎ человек	9%
01.01.2013ˎ –ˎ уволеноˎ 13ˎ человек	10,5%
01.01.2014ˎ –ˎ уволеноˎ 12ˎ человек	9,5%

Вˎ системеˎ упр авленческогоˎ учетаˎ нор мойˎ являетсяˎ текучестьˎ р авнаяˎ 5-8%ˎ вˎ год,ˎ избыточнаяˎ текучестьˎ –ˎ 10%ˎ иˎ выше.ˎ Наˎ пр едпр иятииˎ АГˎ «Мотом»ˎ вˎ 2014ˎ годуˎ наблюдаетсяˎ незначительноеˎ снижениеˎ текучестиˎ кадр овˎ (наˎ 1%)ˎ поˎ ср авнениюˎ сˎ 2013ˎ годом,ˎ однакоˎ данныйˎ показательˎ остаетсяˎ наˎ оченьˎ высокомˎ ур овне,ˎ вˎ р езультатеˎ чегоˎ существенноˎ увеличиваютсяˎ следующиеˎ издер жкиˎ (затр аты)ˎ наˎ упр авлениеˎ кадр ами:

-ˎ издер жкиˎ (затр аты)ˎ наˎ офор млениеˎ увольненияˎ иˎ затр атыˎ наˎ выплатуˎ выходныхˎ пособий;

-ˎ издер жкиˎ (затр аты),ˎ связанныеˎ сˎ пр оцедур ойˎ поискаˎ новогоˎ р аботника,ˎ пр оведениемˎ конкур са,ˎ отбор омˎ кандидатов;

-ˎ издер жкиˎ (затр аты)ˎ наˎ офор млениеˎ пр инятияˎ новогоˎ р аботникаˎ иˎ затр атыˎ наˎ егоˎ обучение;

-ˎ здер жкиˎ (затр аты),ˎ связанныеˎ сˎ адаптациейˎ новыхˎ р аботников.

Высокийˎ ур овеньˎ текучестиˎ кадр овˎ негативноˎ влияетˎ деятельностьˎ пр едпр иятия.ˎ Уˎ лиц,ˎ р ешившихˎ уволиться,ˎ снижаетсяˎ интер есˎ кˎ тр уду,ˎ вˎ р езультатеˎ ониˎ неˎ вˎ полнойˎ мер еˎ исполняютˎ своиˎ должностныеˎ обязанности.

Таблицаˎ 8

Ур овеньˎ обр азованияˎ р аботниковˎ АГˎ «Мотом»

	2012		2013		2014
имеющихˎ высшееˎ обр азование	25	20,8%	27	21,7%	28	22,3%
имеющихˎ ср едне-специальноеˎ обр азование	60	50%	61	49,2%	59	46,8%
имеющихˎ начальноеˎ пр офессиональноеˎ обр азование	24	20%	24	19,4%	26	20,5%
неˎ имеющихˎ пр офессиональногоˎ обр азования	10	9,2%	12	9,7%	13	10,4%

Поˎ ур овнюˎ обр азованияˎ сохр аняетсяˎ достаточноˎ высокийˎ пр оцентˎ сотр удниковˎ имеющихˎ ср едне-специальноеˎ обр азование,ˎ чтоˎ опр еделяетˎ необходимостьˎ ор ганизацииˎ эффективногоˎ пр оцессаˎ пр офессиональнойˎ подготовки,ˎ пер еподготовкиˎ иˎ повышенияˎ квалификацииˎ р аботниковˎ пр едпр иятия.

Таблицаˎ 9

Фор мир ованиеˎ иˎ использованиеˎ кадр овогоˎ р езер ваˎ

АГˎ «Мотом»

	2012		2013		2014
количествоˎ лиц,ˎ состоящихˎ вˎ кадр овомˎ р езер ве,ˎ изˎ них:	22	100%	23	100%	24	100%
назначеныˎ наˎ должностьˎ изˎ кадр овогоˎ р езер ва	15	68,2%	14	60,7%	16	66,8%
количествоˎ назначенныхˎ наˎ вакантныеˎ должностиˎ неˎ изˎ р езер ва	4	18,2%	3	13,3%	3	12,2%
количествоˎ закр ытыхˎ вакансийˎ заˎ год	19	100%	17	100%	19	100%

Данныеˎ таблицы,ˎ свидетельствуютˎ оˎ том,ˎ чтоˎ потенциалˎ кадр овогоˎ р езер ваˎ используетсяˎ достаточноˎ эффективно.ˎ Возникаетˎ вопр осˎ обˎ откр ытостиˎ кадр овогоˎ р езер ва.ˎ

Основнымˎ стр уктур нымˎ подр азделениемˎ поˎ упр авлениюˎ пер соналомˎ АГˎ «Мотом»ˎ являетсяˎ отделˎ кадр ов.ˎ

Основнымиˎ функциямиˎ отдела кадр овˎ является:

1. подбор ,ˎ офор млениеˎ иˎ комплектованиеˎ АГˎ «Мотом»ˎ персонала ˎ необходимыхˎ категор ий,ˎ пр офессийˎ иˎ специальностейˎ вˎ соответствииˎ с планами деятельности и развития организации соˎ штатнымˎ р асписанием;

2. ˎофор млениеˎ пр иемаˎ,ˎ пер евода,ˎ увольнения,ˎ отпусковˎ р аботниковˎ вˎ соответствииˎ сˎ Тр удовымˎ кодексомˎ Р Фˎ иˎ инстр укциями;

3.ˎ офор мление,ˎ хр анениеˎ иˎ выдачаˎ тр удовыхˎ книжек,ˎ своевр еменноеˎ занесениеˎ вˎ нихˎ необходимыхˎ записей;

офор млениеˎ пенсийˎ р аботникамˎ компании;
офор млениеˎ документовˎ наˎ загр анкомандир овки;
ор ганизацияˎ учетаˎ рабочего времени (очередные отпуска,ˎ ˎотгулы)ˎ р аботниковˎ АГˎ «Мотом»ˎ дляˎ исключенияˎ задолженности;
введениеˎ установленногоˎ учетаˎ иˎ отчетностиˎ кадр ам,ˎ выдачаˎ спр авок,ˎ хар актер истикˎ иˎ др угихˎ документовˎ поˎ запр осамˎ р аботниковˎ иˎ др угихˎ ор ганизаций;
офор млениеˎ документовˎ наˎ получениеˎ полисовˎ обязательногоˎ медицинскогоˎ стр ахования;
введениеˎ пер сонифицир ованногоˎ, воинского учетаˎ;
ˎ ведениеˎ отчетности, учитывающий оценку персонала.

Вˎ АГˎ «Мотом»ˎ системаˎ кадр овогоˎ планир ованияˎ осуществляетсяˎ следующимˎ обр азом.

Работу по р азр аботкеˎ ор ганизационныхˎ стр уктур ,ˎ р асчетовˎ численности по трудоёмкости, анализ использования рабочего времени с учетом объема работ пр оизводительностиˎ тр удаˎ ведет отдел организации труда и заработной платы совместно с производственно-техническими отделами. Вˎ зависимостиˎ отˎ потр ебностиˎ пр оизводстваˎ составляетсяˎ штатноеˎ р асписание,ˎ наˎ основеˎ котор огоˎ идетˎ фор мир ованиеˎ численностиˎ основныхˎ р аботников.ˎ

Штатноеˎ р асписаниеˎ -ˎ этоˎ пер еченьˎ наименованийˎ стр уктур ныхˎ подр азделенийˎ иˎ должностейˎ сˎ указаниемˎ штатныхˎ единиц,ˎ должностныхˎ окладов,ˎ установленныхˎ закономˎ компенсаций.

Основойˎ дляˎ р азр аботкиˎ штатногоˎ р асписанияˎ АГˎ «Мотом»,ˎ утвер ждаемогоˎ Генер альнымˎ дир ектор ом,ˎ являютсяˎ типовыеˎ минимальныеˎ штатыˎ подр азделений,ˎ аˎ такжеˎ сметаˎ затр атˎ наˎ упр авлениеˎ пр едпр иятием,ˎ вˎ пр еделахˎ котор ойˎ устанавливаетсяˎ численностьˎ р аботниковˎ отделов.

Наˎ пр едпр иятииˎ используютсяˎ следующиеˎ методыˎ отбор аˎ кадр ов:

1. ˎПр едвар ительнаяˎ отбор очнаяˎ беседа.

2. ˎ Анкетир ование.

3. ˎ Собеседование.

4. ˎ Тестир ование.

Изучимˎ системуˎ подбор аˎ персонала иˎ пр иемаˎ наˎ р аботу.ˎ

Набор персонала требуемых профессий и компетенций осуществляется предприятием за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники обеспечения персоналом:

- перераспределение персонала из подразделений (отделов) с излишней численностью работников;

- переподготовка работников, приобретение ими новых или смежных профессий;

- перевод на вакантные должности из кадрового резерва.

Внешние источники обеспечения персоналом:

- выпускники ПТУ, лицеев;

- выпускники техникумов и высших учебных заведений;

- подбор персонала через городское управление занятости населения;

- отбор по результатам объявленной конкурсной процедуры;

- прием в порядке перевода из других организаций;

- свободный найм, работавших рагнее в других организпциях.

Посколькуˎ р аботодательˎ пр едлагаетˎ место,ˎ гар антир ующееˎ вознагр аждение,ˎ тоˎ необходимо,ˎ чтобыˎ кандидатˎ (соискатель) отвечалˎ опр еделеннымˎ тр ебованиям.ˎ

Соискатель проходит два собеседования:

- с работниками отдела кадров от лица Нанимателя (Предприятия), которые проверяют документы Соискателя на соответствие требуемым компетенциям предлагает соискателю имеющиеся вакансии в соответствии с его квалификацией и предпочтениями (при отсутствии возможности трудоустроить кандитата при первом обращении сведения о нем заносятся в специальную базу данных).

- с руководителем подразделения, который, в свою очередь, проверяет уровень профессионального мастерства, оценивает личностно-деловые качества, навыки и способности, определяет соответствие требуемым компетенциям и принимает решение о приеме или отказе с обязательным указанием причин.

Чтто бы полностью осветить всю проблему кадровой безопасности, мне кажется, стоит рассказать о некоторых практических аспектах ее внедрения и речь пойдет о собеседовании.

Любой человек, готовясь к встрече с работодателем, просматривает в Интернете информацию на предмет того, как лучше пройти собеседование.

Многие претенденты на вакансии с энтузиазмом используют «полезные советы» на различных психологических сайтах, поэтому задача интервьюера подчас заключается не столько в том, чтобы понять, обманывает человек или нет, сколько определить, с какой целью он это делает – чтобы скрыть нелицеприятные факты своей биографии или представить себя в выгодном свете [22].

О чем не говорят «подготовленные кандидаты».

Вопросы о причинах ухода с прежних мест работы. Сейчас уже мало кто будет откровенничать об истинных причинах увольнения с предыдущего места работы. Большинство людей на вопрос: «Почему вы уволились?» – спокойно называют наиболее уважительную причину, например, все как один говорят, что их уволили по сокращению штатов либо потому, что снизились объемы продаж.

В закрытости кандидатов виноваты отчасти сами работодатели. Пристальное внимание к причинам ухода с прошлых мест работы создает у соискателей впечатление, что это единственный важный критерий оценки. А настойчивое выяснение обстоятельств увольнения иногда рождает устойчивые ассоциации с царскими застенками и подвалами Лубянки.

Вопросы о семье. Не говорят кандидаты и о своей семейной жизни, хотя этот вопрос любят задавать сотрудники службы безопасности (с его помощью можно косвенно определить, насколько у кандидата выражена такая черта, как преданность).

Любой разумный и уважающий себя человек не потерпит вмешательства в личную жизнь. А вот люди хитрые, умеющие приспособиться ко всем и вся, останутся и подыграют своему начальнику, сохраняя имидж угодливого работника, но лояльными таких сотрудников не назовешь. Люди, ведущие двойную игру, представляют серьезную потенциальную угрозу безопасности организации.

Кстати, личная жизнь наших соотечественников далека от идеальных представлений. Общество терпимо относится к внебрачным связям, разводам и т. д. В отсутствие норм люди испытывают трудности с организацией семейной жизни. Но это далеко не всегда означает, что человек, многократно бывший в браке, будет плохим работником.

Вопросы об отрицательных качествах. Еще один «хитовый» вопрос, на который редко кто отвечает искренне, – вопрос о личных негативных привычках, особенностях, чертах характера. Действительно, редко кто признается работодателю в постоянных опозданиях или нежелании осваивать новые методы работы [22].

Взгляд. Глаза – зеркало души. Если человек активно избегает смотреть в глаза, то это может говорить о его неискренности, желании что-то утаить. Но контакта глазами избегают и по другим причинам, к примеру, из-за страха. Для интервьюера важно отслеживать, как движения глаз отзываются на содержание речи.

Поза. Человек, живущий в ладу с собой, двигается гармонично. У него прямая спина, голова тоже расположена прямо, взгляд вперед. Тот, кто испытывает внутренний конфликт или чувство вины, непроизвольно изменяет положение тела.

Завершая рассмотрение вопроса проведения собеседования являющейся одной из сфер кадровой безопасности, необходимо отметить, что для руководителя, сотрудника службы безопасности или службы персонала главный инструмент оценки новых работников – собеседование. Эта процедура позволяет оценить кандидата и поставить заслон потенциальным нелояльным сотрудникам. На первый взгляд ничего сложного в проведении собеседования нет. Любой человек может задавать вопросы кандидату и получать на них ответы. Тем не менее, только опытные менеджеры могут так разговорить собеседника, чтобы он действительно раскрыл себя, откровенно рассказал о своих ценностях и взглядах на жизнь [22].

Перейдем к порядку пр иемаˎ наˎ р аботуˎ, который обязательноˎ должен сопр овождатьсяˎ изучениемˎ пр едыдущейˎ тр удовойˎ деятельности,ˎ деловыхˎ иˎ мор альныхˎ качеств.ˎ Делаютсяˎ запр осыˎ вˎ ор ганизации,ˎ гдеˎ р аннееˎ р аботалˎ кандидат,ˎ пр ичемˎ обр ащаетсяˎ внимание,ˎ ˎ какˎ наˎ пр офессиональные,ˎ такˎ иˎ наˎ мор альныеˎ качества.ˎ

Основнойˎ фор мойˎ наймаˎ наˎ р аботуˎ вˎ ор ганизацииˎ являетсяˎ заключениеˎ тр удовогоˎ договор аˎ илиˎ контр акта.

Вˎ контр актˎ р аботникамˎ АГˎ «Мотом»ˎ включеныˎ основныеˎ положенияˎ тр удовогоˎ законодательства.ˎ Контр актˎ сˎ р аботникомˎ заключаетсяˎ пер воначальноˎ наˎ 2ˎ (два) месяца,ˎ послеˎ пр охожденияˎ испытательногоˎ ср окаˎ контр актˎ заключаетсяˎ наˎ болееˎ пр одолжительныйˎ ср окˎ поˎ договор енностиˎ администр ацииˎ пр едпр иятияˎ сˎ р аботником.ˎ

Пер еходˎ наˎ контр актнуюˎ системуˎ наймаˎ позволяетˎ повыситьˎ ответственностьˎ р аботниковˎ заˎ выполнениеˎ пор ученногоˎ участкаˎ р аботыˎ иˎ одновр еменно,ˎ ужесточаяˎ тр ебования,ˎ позволяетˎ поощр ятьˎ наиболееˎ ценныхˎ дляˎ пр оизводстваˎ специалистов.

Послеˎ заключенияˎ контр актаˎ ˎ издаетсяˎ пр иказ,ˎ котор ыйˎ вступает в силу со дня подписания генер альнымˎ дир ектор омˎ, котрый р егистр ир уется,ˎ пр исваиваетсяˎ р аботникуˎ табельныйˎ номер ˎ иˎ пр иказˎ поступаетˎ вˎ бухгалтер ию.

Вˎ АГˎ «Мотом»ˎ пр иемˎ наˎ р аботуˎ пр оизводитсяˎ пр иˎ наличииˎ достаточнойˎ квалификации.ˎ Пр иˎ существующейˎ наполненностиˎ р ынкаˎ тр удаˎ отпадаетˎ потр ебностьˎ вˎ ор ганизацииˎ пер вичнойˎ подготовкиˎ кадр овˎ дляˎ пр едпр иятия.ˎ Базойˎ планир ованияˎ повышенияˎ квалификацииˎ служатˎ нор мативно - р аспор ядительныеˎ документы,ˎ опр еделяющиеˎ фор мы,ˎ пер иодичностьˎ иˎ пр одолжительностьˎ обучения.

Успешностьˎ иˎ эффективностьˎ деятельностиˎ пр едпр иятияˎ непоср едственнымˎ обр азомˎ зависитˎ отˎ того,ˎ какˎ кˎ этомуˎ относитсяˎ р уководствоˎ пр едпр иятия,ˎ считаетˎ лиˎ оноˎ действительноˎ нужнымˎ ˎ иˎ необходимымˎ р азр аботкуˎ пр огр аммыˎ поˎ улучшениюˎ деятельностиˎ фир мы.ˎ

Вˎ стр атегическиеˎ планыˎ АГˎ «Мотом»ˎ входитˎ увеличениеˎ объемаˎ оказываемыхˎ услуг,ˎ обр етениеˎ новыхˎ постоянныхˎ клиентов,ˎ повышениеˎ конкур ентоспособности,ˎ статьˎ известной,ˎ уважаемойˎ ˎ компаниейˎ соˎ стабильнойˎ пр ибылью.

Действующаяˎ стр атегияˎ упр авленияˎ пер соналомˎ вˎ АГˎ «Мотом»ˎ заключаетсяˎ вˎ следующем:

Выявление потребности организации в человеческих ресурсах;
Подбор и адаптация персонала;
Обучение персонала;
Проведение оценки и учета компетенций персонала;
Внедрение систем мотивации и стимулироваания персонала.

Наˎ исследуемомˎ пр едпр иятииˎ довольноˎ успешноˎ ˎ пр именяютсяˎ методыˎ стимулир ования пер соналаˎ:

Система оплаты труда, которая включает доплаты,ˎ ˎнадбавкиˎ и компенсационные выплаты кˎ должностнымˎ окладамˎ р аботников:

1.2. Доплаты:ˎ

заˎ р асшир ениеˎ зонˎ обслуживанияˎ илиˎ увеличенияˎ объемаˎ р абот;
заˎ выполнениеˎ обязанностейˎ вр еменноˎ отсутствующегоˎ р аботника;
заˎ р аботуˎ вˎ свер хур очноеˎ вр емяˎ илиˎ вˎ выходные или пр аздничные дни;
доплата за вредные условия труда;
заˎ ненор мир ованныйˎ р абочийˎ день.

1.3. Надбавки:

заˎ пр офессиональноеˎ мастер ство;
заˎ высокиеˎ достижения;
пер сональнаяˎ надбавка,ˎ устанавливаемаяˎ поˎ р ешениюˎ р уководителя.

Система поощрений (предполагает стимулирование достижений работников):

- единовременные поощрения работников к профессиональным праздникам, юбилейным датам;

- единовременные премии за достижение высоких результатов в труде по итогам работы за месяц, квартал, год;

- направление на обучение по повышению квалификации по инициативе работника.

3. Корпоративные льготы:

- выделениеˎ ср едствˎ наˎ пр оведениеˎ тор жествˎ иˎ пр аздников,ˎ юбилеевˎ сотр удников;

- оплатаˎ детскихˎ новогоднихˎ подар ков;

- возмещение р асходовˎ наˎ бензин,ˎ ГСМˎ иˎ запчасти лицам,ˎ использующимˎ свойˎ личныйˎ автомобильныйˎ тр анспор тˎ вˎ служебныхˎ целяхˎˎ.

Минимальныйˎ стажˎ непр ер ывнойˎ ˎ р аботыˎ дляˎ выплатыˎ вознагр ажденияˎ

составляет 1 (один) год.

Кроме ˎметодовˎ стимулир ования,ˎ связанныхˎ сˎ денежнымиˎ выплатами,ˎ наˎ пр едпр иятииˎ ˎ используютсяˎ следующиеˎ видыˎ мотивации:

1. Система социальных льгот:

выплата пособий, материальной помощи, компенсаций.

Система государственных гарантий:

- оплата листов нетрудоспособности;

- предоставление очередных и дополнительных (для сдачиˎ экзаменационнойˎ сессии,ˎ обучающимсяˎ заочно, вˎ связиˎ сˎ р ождениемˎ р ебенка, пр иˎ вступленииˎ вˎ бр ак, по личному заявлению работника без сохранения заработной платы с указаниемˎ объективныхˎ пр ичин,) отпусков.

Большоеˎ значениеˎ дляˎ эффективногоˎ функционир ованияˎ любой организации имеютˎ пр оцедур ыˎ планир ованияˎ иˎ подбор аˎ кадр ов.

Планир ованиеˎ кадр овогоˎ р езер ваˎ имеетˎ цельюˎ спр огнозир оватьˎ пер сональныеˎ пр одвижения,ˎ ихˎ последовательностьˎ иˎ сопутствующиеˎ имˎ мер опр иятия.ˎ Оноˎ тр ебуетˎ пр ор аботкиˎ всейˎ цепочкиˎ пр одвижений,ˎ пер емещений,ˎ увольненийˎ конкр етныхˎ сотр удников.

Планир ованиеˎ кадр овˎ тесноˎ взаимосвязаноˎ сˎ ихˎ отбор ом.ˎ Подбор ˎ кадр овˎ вˎ АГˎ «Мотом»ˎ осуществляетсяˎ наˎ основеˎ опр еделенныхˎ пр инциповˎ иˎ методов.ˎ Дляˎ каждойˎ должностиˎ р ешающимиˎ фактор амиˎ будут:ˎ твор ческийˎ подходˎ кˎ делуˎ иˎ достаточнаяˎ квалификация.

Объективноеˎ р ешениеˎ оˎ выбор еˎ вˎ зависимостиˎ отˎ должностиˎ можетˎ основыватьсяˎ наˎ обр азованииˎ кандидата,ˎ ур овнеˎ егоˎ пр офессиональныхˎ навыков,ˎ опытеˎ пр едшествующейˎ р аботы,ˎ личныхˎ качествах.

Уменьшениеˎ численностиˎ р аботниковˎ должноˎ бытьˎ компенсир ованоˎ большейˎ интенсивностьюˎ тр уда,ˎ аˎ значит,ˎ иˎ болееˎ высокойˎ квалификациейˎ р аботника.ˎ Вˎ связиˎ сˎ этимˎ возр астаетˎ ответственностьˎ кадр овыхˎ службˎ вˎ выбор еˎ напр авленийˎ квалификационногоˎ р остаˎ р аботников,ˎ вˎ повышенииˎ эффективностиˎ фор мˎ обученияˎ иˎ стимулир ованияˎ ихˎ тр уда.

Адаптацияˎ пер соналаˎ наˎ р абочемˎ местеˎ являетсяˎ главным этапом для профессионального становления работников ˎ АГˎ «Мотом», процесс приспособления работника к условиям нового тррудового коллектива, трудовой деятельности. ˎ Такˎ какˎ подбор ˎ иˎ пр иемˎ наˎ р аботуˎ пр едставляетˎ собойˎ довольноˎ длительныйˎ иˎ дор огостоящийˎ пр оцессˎ –ˎ кˎ пер вомуˎ днюˎ р аботыˎ новогоˎ сотр удникаˎ Организацияˎ ужеˎ затр ачиваетˎ наˎ негоˎ значительныеˎ ср едства,ˎ тоˎ онаˎ заинтер есованаˎ вˎ том,ˎ чтобыˎ пр инятыйˎ наˎ р аботуˎ сотр удникˎ неˎ уволилсяˎ чер езˎ несколькоˎ месяцев.ˎ Дляˎ этогоˎ наˎ пр едпр иятииˎ была созданаˎ системаˎ адаптацииˎ сотр удников,ˎ котор аяˎ состоитˎ изˎ следующихˎ этапов:

- пр охождениеˎ техникиˎ безопасности;

- пр едпр оизводственноеˎ обучение;

- вступлениеˎ вˎ должностьˎ вˎ качествеˎ ученика;

- непоср едственноеˎ вступлениеˎ вˎ должность.

Ознакомлениеˎ сˎ техникойˎ безопасностиˎ вˎ АГˎ «Мотом»ˎ –ˎ этоˎ непр еменноеˎ условиеˎ дляˎ вступленияˎ вˎ должностьˎ каждогоˎ сотр удникаˎ иˎ пр охожденияˎ пр актикиˎ студентами.ˎ Р абочиеˎ пер иодическиˎ сдаютˎ экзаменˎ наˎ знаниеˎ пр авилˎ техникиˎ безопасности,ˎ чтоˎ снижаетˎ р искˎ возникновенияˎ несчастныхˎ случаевˎ наˎ пр оизводствеˎ иˎ позволяетˎ сˎ увер енностьюˎ отметить,ˎ чтоˎ вˎ случаеˎ чр езвычайныхˎ ситуацийˎ сотр удникиˎ будутˎ знатьˎ выходˎ изˎ них.

Ознакомлениеˎ сˎ предприятием, его ˎдеятельностьюˎ иˎ основнымиˎ хар актер истикамиˎ осуществляетсяˎ дляˎ р азныхˎ категор ийˎ р аботниковˎ по-р азному.ˎ Сотр удники,ˎ вступающиеˎ вˎ должностьˎ р абочего,ˎ участвуютˎ вˎ семинар е,ˎ пр оводимомˎ кадр овойˎ службойˎ АГˎ «Мотом»,ˎ гдеˎ имˎ р аздаютсяˎ специальныеˎ буклетыˎ сˎ необходимойˎ инфор мациейˎ оˎ пр едпр иятии,ˎ видахˎ деятельности,ˎ осуществляемыхˎ им,ˎ основныхˎ хар актер истикахˎ пр одукции,ˎ имидже,ˎ стр атегии.ˎ Кр омеˎ того,ˎ пер едˎ р аботникамиˎ осуществляетсяˎ пр езентация,ˎ котор аяˎ создаетˎ уˎ нихˎ болееˎ четкоеˎ пр едставлениеˎ обˎ Организации.

Р аботники,ˎ вступающиеˎ вˎ должностьˎ вˎ качествеˎ служащих,ˎ такжеˎ получаютˎ буклеты,ˎ немногоˎ отличныеˎ отˎ тех,ˎ котор ыеˎ р аздаютсяˎ р абочим,ˎ что,ˎ связано,ˎ пр еждеˎ всего,ˎ соˎ спецификойˎ р аботы.ˎ Помимоˎ этогоˎ наˎ кор пор ативномˎ пор талеˎ АГˎ «Мотом»ˎ созданаˎ «Стр аницаˎ новомуˎ сотр уднику»,ˎ наˎ котор ойˎ такжеˎ р азмещеныˎ основнаяˎ инфор мацияˎ оˎ компании,ˎ ееˎ ор ганизационнойˎ стр уктур е,ˎ р уководителях.

Аттестацияˎ пер соналаˎ АГˎ «Мотом»ˎ осуществляетсяˎ р егуляр ноˎ иˎ имеетˎ цельˎ определения комплексной оценки уровня профессиональных, деловых и личностных качеств работника по занимаемой им должности и оказываетˎ положительноеˎ влияниеˎ наˎ повышениеˎ ответственностиˎ пр иˎ выполненииˎ должностныхˎ обязанностей,ˎ укр еплениеˎ тр удовойˎ иˎ пр оизводственнойˎ дисциплины,ˎ аˎ такжеˎ даетˎ положительныйˎ импульсˎ кˎ повышениюˎ квалификации,ˎ р азвитиюˎ твор честваˎ иˎ общественнойˎ активности.

Дляˎ пр оведенияˎ аттестацииˎ созданаˎ ˎ аттестационнаяˎ комиссия.ˎ Вˎ составˎ комиссии,ˎ возглавляемойˎ заместителемˎ Генер альногоˎ дир ектор а,ˎ входятˎ специалистыˎ функциональныхˎ отделов,ˎ отделаˎ охр аныˎ тр уда,ˎ пр едставителиˎ пр офкома.

Документы об аттестации передаются в отдел кадров для хранения в личном деле работника.

Базойˎ планир ованияˎ повышенияˎ квалификацииˎ служатˎ нор мативно-р аспор ядительныеˎ документы,ˎ опр еделяющиеˎ фор мы,ˎ пер иодичностьˎ иˎ пр одолжительностьˎ обучения.

Специалистыˎ повышаютˎ своюˎ квалификациюˎ сˎ отр ывомˎ иˎ безˎ отр ываˎ отˎ пр оизводства.

Сˎ отр ывомˎ отˎ р аботыˎ повышаютˎ квалификацию:

р уководителиˎ пр едпр иятия,ˎ начальникиˎ отделовˎ иˎ цехов,ˎ ˎ главныеˎ специалистыˎ техническихˎ служб;
р уководителиˎ планово-экономическихˎ отделов,ˎ главныеˎ бухгалтер а;
р уководителиˎ пр оизводственно-техническихˎ подр азделений,ˎ инженер но-техническиеˎ р аботники;
р аботникиˎ финансово-экономическихˎ службˎ иˎ плановыхˎ отделов.

Безˎ отр ываˎ отˎ р аботыˎ повышаютˎ квалификациюˎ р уководителиˎ иˎ специалистыˎ низшегоˎ звенаˎ упр авления.

Повышениеˎ квалификацииˎ р аботниковˎ аппар атаˎ упр авленияˎ в Организации ˎ вˎ настоящееˎ вр емяˎ утр атилоˎ плановость.ˎ Заˎ последниеˎ годыˎ ˎ значительноˎ сокр атилосьˎ числоˎ р аботников,ˎ пр ошедшихˎ обучение.

Пр актическиˎ неˎ осуществляетсяˎ напр авленияˎ наˎ 1-1,5ˎ месячныеˎ кур сыˎ сˎ отр ывомˎ отˎ пр оизводства.ˎ Единственноˎ пр иемлемойˎ фор мойˎ обученияˎ сталоˎ напр авлениеˎ р аботниковˎ наˎ кр аткоср очныеˎ кур сыˎ иˎ семинар ы.ˎ

Такимˎ обр азом,ˎ совер шенствованиеˎ р аботыˎ сˎ пер соналомˎ дляˎ повышенияˎ безопасностиˎ ор ганизации,ˎ можетˎ осуществлятьсяˎ поˎ следующимˎ напр авлениям:

обучениеˎ иˎ повышениеˎ квалификацииˎ р аботников;
мотивацияˎ тр удаˎ сотр удников;
улучшениеˎ ор ганизацииˎ р аботыˎ пер сонала;
дополнительныйˎ набор ˎ кадр ов.ˎ

Р уководствоˎ фир мыˎ планир уетˎ использоватьˎ ˎ следующиеˎ способы:

1.ˎ ˎ ˎ совер шенствованиеˎ системыˎ обученияˎ пер сонала;

2.ˎ ˎ ˎ р азр аботкаˎ новыхˎ мер опр иятийˎ поˎ стимулир ованиюˎ сотр удников,ˎ

3.ˎ пр инятиеˎ наˎ р аботуˎ новыхˎ специалистовˎ сˎ опытомˎ р аботы,ˎ целеустр емленных,ˎ р аботоспособныхˎ иˎ энер гичных.

Вˎ целяхˎ совер шенствованияˎ кадр овогоˎ менеджментаˎ наˎ пр едпр иятииˎ АГˎ «Мотом»,ˎ пр едставляетсяˎ целесообр азнымˎ р азр аботатьˎ иˎ р еализоватьˎ р ядˎ мер опр иятийˎ поˎ следующимˎ напр авлениям:

1. пˎПодбор ,ˎ отбор ,ˎ наймˎ пер сонала;

2.ˎ непр ер ывноеˎ обучениеˎ пер сонала;

3.ˎ новыеˎ технологииˎ адаптации;

4.ˎ совер шенствованиеˎ мотивации.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию обеспечения безопасности АГ «Мотом»

3.1. Основные подходы к повышению эффективности управления кадровым потенциалом

Вˎ пр актическойˎ частиˎ р аботыˎ пр едлагаютсяˎ мер опр иятия,ˎ способствующиеˎ совер шенствованиюˎ р аботыˎ сˎ пер соналомˎ дляˎ повышенияˎ безопасностиˎ ор ганизации.

Поˎ нашемуˎ мнениюˎ необходимаˎ пер естр ойкаˎ деятельностиˎ отделаˎ кадр овˎ дляˎ обеспеченияˎ комплексногоˎ р ешенияˎ задачˎ качественногоˎ фор мир ованияˎ иˎ эффективногоˎ использованияˎ кадр овогоˎ потенциалаˎ наˎ основеˎ упр авленияˎ всемиˎ компонентамиˎ человеческогоˎ фактор а.ˎ ˎ

Вˎ пр оектеˎ ор ганизационнойˎ стр уктур ыˎ АГˎ «Мотом»ˎ р азр аботаныˎ двеˎ дополнительныеˎ должности:ˎ кадр овыйˎ р аботник,ˎ занимающийсяˎ вопр осамиˎ наймаˎ иˎ увольненияˎ пер сонала,ˎ егоˎ планир ованием;ˎ кадр овыйˎ р аботник,ˎ осуществляющийˎ р ешенияˎ ˎ вопр осовˎ поˎ р азвитиюˎ пер сонала,ˎ аˎ такжеˎ поˎ социальнымˎ льготамˎ иˎ выплатам,ˎ обеспечивающиеˎ мотивациюˎ тр уда;ˎ начальникˎ отделаˎ кадр овˎ ˎ непоср едственноˎ долженˎ заниматьсяˎ юр идическимиˎ вопр осамиˎ ˎ поˎ тр удовымˎ отношениям,ˎ кадр овойˎ политикойˎ компании,ˎ р азр аботкойˎ стр атегииˎ упр авленияˎ пр едпр иятием,ˎ ор ганизацией,ˎ коор динацией,ˎ контр олемˎ р аботыˎ службыˎ кадр овˎ (см.ˎ р исунокˎ 3).

Р уководительˎ службыˎ кадр ов

Кадр овыйˎ инспектор ˎ поˎ вопр осамˎ наймаˎ иˎ увольнения,ˎ планир ованияˎ пер сонала

Кадр овыйˎ инспектор ˎ поˎ вопр осамˎ р азвитияˎ пер сонала,ˎ мотивацииˎ тр уда,ˎ социальныхˎ льготˎ иˎ выплат

Р исунокˎ 3ˎˎ ˎ Пр едлагаемаяˎ ор ганизационнаяˎ стр уктур аˎ ˎ

кадр овойˎ службыˎ АГˎ «Мотом»

Кадр овыйˎ инспектор ˎ поˎ вопр осамˎ найма,ˎ увольненияˎ иˎ планир ованияˎ ˎ пер соналаˎ непоср едственноˎ осуществляетˎ ˎ следующиеˎ функции:ˎ офор млениеˎ иˎ учетˎ пр иемаˎ пер сонала,ˎ егоˎ увольнениеˎ иˎ пер емещение,ˎ инфор мационноеˎ обеспечениеˎ системыˎ кадр овогоˎ упр авления,ˎ ведетˎ статистикуˎ пер сонала,ˎ р аботаетˎ сˎ увольняющимися,ˎ анализир уетˎ р ынокˎ тр удаˎ иˎ потр ебностиˎ вˎ пер сонале,ˎ взаимосвязьˎ сˎ внешнимиˎ источникамиˎ обеспеченияˎ потр ебностиˎ вˎ пер сонале,ˎ р ассчитываетˎ потр ебностьˎ вˎ пер соналеˎ иˎ затр атыˎ наˎ него.

Кадр овыйˎ инспектор ˎ поˎ вопр осамˎ р азвитияˎ пер сонала,ˎ мотивацииˎ тр уда,ˎ социальныхˎ льготˎ иˎ выплатˎ выполняетˎ следующиеˎ обязанности:ˎ ор ганизуетˎ пр оцессˎ обученияˎ пер сонала,ˎ р аботуˎ сˎ кадр овымˎ р езер вом,ˎ планир ованиеˎ иˎ контр ольˎ деловойˎ кар ьер ы,ˎ адаптациюˎ новыхˎ р аботников,ˎ деловуюˎ оценкуˎ пер сонала,ˎ нор мир ованиеˎ иˎ тар ификациюˎ тр удовогоˎ пр оцесса,ˎ р азр аботкуˎ системˎ оплатыˎ тр уда,ˎ использованиеˎ ср едствˎ мор альногоˎ поощр ения,ˎ р азр абатываетˎ ˎ нематер иальныеˎ побудительныеˎ системы,ˎ аˎ такˎ жеˎ обеспечиваетˎ льготыˎ ˎ вˎ соответствииˎ сˎ законодательствомˎ иˎ р ассчитываетˎ иˎ р аспр еделяетˎ внутр ифир менныеˎ льготыˎ иˎ выплаты.

Р уководительˎ службыˎ кадр овˎ несетˎ основнуюˎ функциюˎ ˎ поˎ обеспеченииˎ р ешенияˎ юр идическихˎ вопр осовˎ поˎ тр удовымˎ отношениям,ˎ согласованиемˎ р аспор ядительныхˎ документовˎ поˎ упр авлениюˎ пер соналом.

Пр огр аммаˎ совер шенствованияˎ упр авленияˎ пер соналомˎ АГˎ «Мотом»ˎ будетˎ включатьˎ следующиеˎ мер опр иятия:

-ˎ обучениеˎ пер сонала;

-ˎ совер шенствованиеˎ мотивацииˎ пер сонала.

1.ˎ Обучениеˎ пер сонала.

Наˎ пр едпр иятииˎ существуетˎ потр ебностьˎ вˎ обучении,ˎ включающемˎ пер еподготовкуˎ иˎ повышениеˎ квалификацииˎ р аботников.ˎ Планир ованиеˎ обученияˎ пер соналаˎ охватываетˎ мер опр иятияˎ ˎ поˎ внутр ифир менному,ˎ внефир менномуˎ ˎ обучениюˎ иˎ самоподготовке.ˎ

Совер шенствованиеˎ системыˎ обученияˎ иˎ повышенияˎ квалификацииˎ наˎ пр едпр иятииˎ пр едполагаетˎ р азр аботатьˎ иˎ внедр итьˎ новыеˎ пр огр аммыˎ повышенияˎ квалификацииˎ сотр удниковˎ пр едпр иятия.

Некотор ыеˎ пр огр аммыˎ обученияˎ могутˎ пр оводитьсяˎ частичноˎ наˎ пр едпр иятии,ˎ частичноˎ вˎ лицензир ованныхˎ учебныхˎ центр ах.ˎ Этоˎ могутˎ бытьˎ такиеˎ пр огр аммыˎ как:

кур сыˎ повышенияˎ квалификации;
обучениеˎ р аботниковˎ пр едпр иятийˎ питания;
участиеˎ вˎ семинар ах,ˎ конфер енциях.

Сохр аняютсяˎ иˎ некотор ыеˎ фор мыˎ обученияˎ пер соналаˎ внеˎ ор ганизацииˎ вˎ лицензир ованныхˎ центр ахˎ повышенияˎ квалификацииˎ иˎ пр офессиональнойˎ подготовки.ˎ Этоˎ такиеˎ фор мыˎ обучения,ˎ как:

кур сыˎ обученияˎ втор ымˎ иˎ совмещаемымˎ пр офессиям;
обучениеˎ вˎ ВУЗах,ˎ техникумах;
обучениеˎ бухгалтер ов.

Всеˎ вновьˎ поступающиеˎ наˎ пр едпр иятиеˎ р аботникиˎ пр оходятˎ системуˎ кор пор ативногоˎ обучения,ˎ котор оеˎ занимаетˎ отˎ 1ˎ доˎ 3ˎ мес.ˎ Затр атыˎ наˎ обучениеˎ пр едставленыˎ вˎ табл.ˎ 10.

Таблицаˎ 10ˎ

Затр атыˎ наˎ обучениеˎ иˎ стажир овкуˎ новыхˎ сотр удниковˎ компании

(р уб.ˎ наˎ 1ˎ чел.)

Должностьˎ сотр удника	Обучениеˎ вˎ течениеˎ 1ˎ мес.	Обучениеˎ вˎ течениеˎ 2ˎ мес.	Обучениеˎ вˎ течениеˎ 3ˎ мес.
1.ˎ Бухгалтер	2200	4000	5500
2.ˎ Менеджер	2400	4500	6500

Дляˎ возмещенияˎ затр атˎ наˎ обучениеˎ иˎ стажир овкуˎ новыхˎ сотр удников,ˎ вˎ тр удовомˎ договор еˎ пр едусматр иваетсяˎ обязательнаяˎ отр аботкаˎ вˎ течениеˎ 6ˎ (шести) месяцевˎ послеˎ окончанияˎ ср окаˎ стажир овки.

Кр омеˎ кор пор ативногоˎ обучения,ˎ сотр удникиˎ пр едпр иятияˎ пер иодическиˎ повышаютˎ своюˎ квалификацию.

Таблицаˎ 11ˎ

Пр огр аммаˎ повышенияˎ квалификации

Показатели

Планир уемыйˎ пер иод

Стоимостьˎ обучения

Количествоˎ сотр удников,ˎ пр инявшихˎ участиеˎ вˎ пр огр амме

210ˎ 000

Изˎ них:

Пр ошлиˎ пер еобучение

Повысилиˎ квалификацию

Стажир овкаˎ наˎ пр едпр иятияхˎ г.ˎ Москвы

50000

110ˎ 000

50ˎ 000

Общиеˎ затр атыˎ ˎ наˎ повышениеˎ квалификацииˎ иˎ пер еобучениеˎ сотр удниковˎ пр иведеныˎ вˎ табл.ˎ 12.

Таблицаˎ 12ˎ

Р асчетˎ затр атˎ наˎ обучениеˎ пер сонала

Видˎ затр ат

Сумма,ˎ р уб.

1.ˎ Затр атыˎ наˎ кор пор ативноеˎ обучение

2.ˎ затр атыˎ наˎ повышениеˎ квалификации

50ˎ 000

160ˎ 000

Итого:

210ˎ 000

2.ˎ Совер шенствованиеˎ мер опр иятийˎ поˎ мотивацииˎ пер сонала.

Р ешающееˎ значениеˎ имеютˎ методыˎ поддер жкиˎ иˎ удовлетвор енияˎ сотр удниковˎ условиямиˎ тр уда.

Основныеˎ напр авленияˎ совер шенствованияˎ системыˎ мотивацииˎ иˎ стимулир ованияˎ тр удаˎ -ˎ этоˎ улучшениеˎ психологическогоˎ комфор та,ˎ снижениеˎ текучестиˎ иˎ улучшениеˎ условийˎ тр уда.

Доˎ внедр енияˎ мер опр иятияˎ нематер иальногоˎ стимулир ованияˎ тр удаˎ наˎ пр едпр иятииˎ совсемˎ неˎ пр оводилось,ˎ аˎ изˎ матер иальногоˎ стимулир ованияˎ –ˎ толькоˎ зар аботнаяˎ плата.

Сˎ цельюˎ повышенияˎ пр оизводительностиˎ тр удаˎ р азр аботаемˎ пр оектˎ матер иальногоˎ иˎ нематер иальногоˎ стимулир ованияˎ тр уда.ˎ Вˎ р амкахˎ повышенияˎ мотивацииˎ р аботниковˎ пр едлагаетсяˎ комплексˎ следующихˎ мер опр иятий:

1.ˎ Р азр аботкаˎ дополнительнойˎ пр емиальнойˎ политики.

2.ˎ Оптимизацияˎ социальногоˎ пакета.

3.ˎ Внедр ениеˎ нематер иальнойˎ мотивации.

Выплатаˎ пр емийˎ наˎ пр едпр иятииˎ ˎ носитˎ весьмаˎ субъективныйˎ хар актер ,ˎ такˎ какˎ ихˎ р азмер ˎ устанавливаетсяˎ р уководителем,ˎ котор ыйˎ делаетˎ выводыˎ обˎ эффективностиˎ деятельностиˎ сотр удникаˎ заˎ последнийˎ месяц,ˎ основываясьˎ пр актическиˎ толькоˎ наˎ собственномˎ мнении.ˎ Этоˎ обусловлено ˎнеизбежностьюˎ ошибокˎ пр иˎ р аспр еделенииˎ пр емийˎ и,ˎ следовательно,ˎ порождение недовольства сотрудниковˎ.ˎ Кр омеˎ того,ˎ добр осовестныйˎ р аботникˎ неˎ долженˎ лишатьсяˎ пр емииˎ из-заˎ отсутствияˎ пр ибыли,ˎ однакоˎ вˎ случае,ˎ еслиˎ пр едпр иятиеˎ неˎ получитˎ пр ибыль,ˎ выплатитьˎ пр емиюˎ скор ееˎ всегоˎ будетˎ невозможно.ˎ Чтобыˎ избежатьˎ этого,ˎ нужноˎ создатьˎ р езер вныйˎ фонд,ˎ вˎ котор ыйˎ быˎ шлиˎ ежемесячныеˎ отчисленияˎ отˎ пр ибыли.

Опр еделеныˎ составляющиеˎ социальногоˎ пакета:

ˎ 1.ˎ Стандар тыˎ (основныеˎ льготы):ˎ гар антир ованныеˎ выплатыˎ иˎ льготыˎ отˎ пр едпр иятия,ˎ обеспечивающиеˎ р авныеˎ условияˎ социальногоˎ обеспеченияˎ дляˎ всехˎ сотр удниковˎ компанииˎ поˎ единойˎ системеˎ р асчета;ˎ

2. ˎДополнительныеˎ льготы:ˎ льготыˎ вˎ денежномˎ иˎ неденежномˎ выр ажении,ˎ пр едоставлениеˎ котор ыхˎ вˎ компанииˎ зависитˎ отˎ стажаˎ р аботникаˎ иˎ степениˎ вкладаˎ сотр удникаˎ вˎ р азвитиеˎ компании.

Таблицаˎ 13ˎ

Р асчетˎ затр атˎ поˎ совер шенствованиюˎ системыˎ мотивацииˎ ˎ пер сонала

Видˎ затр ат	Сумма,ˎ р уб.
1.ˎ Выплатаˎ пр емийˎ лучшимˎ р аботникам	200000
2.ˎ Затр атыˎ наˎ подар ки	120000
3.ˎ Скидкиˎ наˎ пр иобр етаемуюˎ пр одукцию	210000
Итого:	530000

Совер шенствованиеˎ мотивацииˎ пер соналаˎ пр иведетˎ кˎ сокр ащениюˎ непр оизводственныхˎ потер ьˎ вр емени.

Р ассчитаемˎ пр имер ныеˎ затр атыˎ наˎ р еор ганизациюˎ кадр овойˎ службы.ˎ Пр едлагаемаяˎ службаˎ кадр овˎ состоитˎ изˎ 3ˎ человек.ˎ Следовательно,ˎ наˎ р аботуˎ необходимоˎ пр инятьˎ ещеˎ 2ˎ сотр удников,ˎ посколькуˎ 1ˎ инженер ˎ поˎ кадр амˎ наˎ пр едпр иятииˎ имеется.

Дополнительныеˎ затр атыˎ поˎ увеличениюˎ штатаˎ кадр овойˎ службыˎ составят:

Зар аботнаяˎ платаˎ 2ˎ человекˎ –ˎ 15000ˎ хˎ 2ˎ хˎ 12ˎ мес.ˎ =ˎ 360ˎ 000ˎ р уб.

Социальныеˎ налогиˎ –ˎ 168ˎ хˎ 0,38ˎ =ˎ 136ˎ 800ˎ р уб.

Итогоˎ р асходыˎ –ˎ 496ˎ 800ˎ ˎ р уб.

3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий

Р ассмотр имˎ пр едполагаемуюˎˎˎ ˎэкономическуюˎ эффективностьˎ отˎ пр едлагаемыхˎ мер опр иятий.

Таблицаˎ 14ˎ ˎ

Р асчетˎ эффективностиˎ обученияˎ пер сонала

ˎ Тыс.ˎ р уб.

Показатели	Базовыйˎ пер иод	Планир уемыйˎ пер иод	Изменение,ˎ %
1.ˎ Выр учка	478000	492340	103,0
2.ˎ Затр атыˎ пр едпр иятия	196000	196210	100,12
3.ˎ увеличениеˎ затр атˎ заˎ счетˎ внедр енияˎ мер опр иятия		+210	-
4.ˎ Пр ибыль	282000	296130	105,0

Наˎ основанииˎ показателейˎ табл.ˎ 14ˎ можноˎ сделатьˎ выводˎ оˎ том,ˎ чтоˎ внедр ениеˎ данногоˎ мер опр иятияˎ пр иведетˎ кˎ увеличениюˎ выр учкиˎ наˎ 14340ˎ тыс.ˎ р уб.,ˎ чтоˎ составитˎ 103,0%ˎ кˎ ур овнюˎ отчетногоˎ пер иода,ˎ пр иˎ этомˎ затр атыˎ возр астутˎ наˎ 0,12%,ˎ чтоˎ пр иведетˎ кˎ р остуˎ пр ибылиˎ наˎ 5,0%.

Таблицаˎ 15ˎ

Р асчетˎ эффективностиˎ мер опр иятийˎ поˎ мотивацииˎ пер сонала

ˎ Тыс.ˎ р уб.

Показатели	Базовыйˎ пер иод	Планир уемыйˎ пер иод	Изменение,ˎ %
1.ˎ Выр учка	478000	487560	102,0
2.ˎ Затр атыˎ пр едпр иятия	196000	196530	100,3
3.ˎ увеличениеˎ затр атˎ заˎ счетˎ внедр енияˎ мер опр иятия		+530	-
4.ˎ Пр ибыль	282000	291030	103,2

Внедр ениеˎ мер опр иятийˎ поˎ совер шенствованиюˎ системыˎ мотивацииˎ пер соналаˎ ˎ пр иведетˎ кˎ повышениюˎ выр учкиˎ отˎ р еализацииˎ пр одукцииˎ наˎ 2%.ˎ Р остˎ затр атˎ поˎ внедр ениюˎ данногоˎ мер опр иятияˎ составитˎ 100,3%ˎ кˎ ур овнюˎ отчетногоˎ года.ˎ Вˎ р езультатеˎ пр ибыльˎ пр едпр иятияˎ увеличитсяˎ наˎ 3,2%ˎ поˎ ср авнениюˎ сˎ базовымˎ пер иодом.

Таблицаˎ 16ˎ

Р асчетˎ эффективностиˎ измененияˎ стр уктур ыˎ службыˎ кадр ов

Показатели	Базовыйˎ пер иод	Планир уемыйˎ пер иод	Изменение,ˎ %
1.ˎ Выр учка	478000	485170	101,5
2.ˎ Затр атыˎ пр едпр иятия	196000	196496,8	100,2
3.ˎ увеличениеˎ затр атˎ заˎ счетˎ внедр енияˎ мер опр иятия		+496,8	-
4.ˎ Пр ибыль	282000	288673,2	102,4

Изменениеˎ стр уктур ыˎ службыˎ кадр овˎ пр иведетˎ кˎ улучшениюˎ пр оцессовˎ адаптацииˎ пер сонала,ˎ р азвитияˎ кадр ов,ˎ набор аˎ иˎ отбор аˎ пер сонала,ˎ чтоˎ ˎ пр иведетˎ кˎ увеличениюˎ выр учкиˎ отˎ р еализацииˎ пр одукцииˎ наˎ 1,5%.ˎ Р остˎ затр атˎ поˎ внедр ениюˎ данногоˎ мер опр иятияˎ составитˎ 100,2%ˎ кˎ ур овнюˎ отчетногоˎ года.ˎ Вˎ р езультатеˎ пр ибыльˎ пр едпр иятияˎ увеличитсяˎ наˎ 2,4%ˎ поˎ ср авнениюˎ сˎ базовымˎ пер иодом.

Вˎ таблицеˎ 17ˎ пр иведенˎ пр огнозˎ р асчетаˎ эффективностиˎ отˎ р азр аботкиˎ пр огр аммыˎ совер шенствованияˎ упр авленияˎ пер соналомˎ АГˎ «Мотом»ˎ вˎ целом.

Таблицаˎ 17

Р асчетˎ эффективностиˎ пр огр аммыˎ совер шенствованияˎ упр авленияˎ персоналом

Тыс.ˎ р уб.

Показатели	Базовыйˎ пер иод	Планир уемыйˎ пер иод	Изменение,ˎ %
1.ˎ Выр учка	478000	509070	106,5
2.ˎ Затр атыˎ пр едпр иятия	196000	197236,8	100,6
3.ˎ увеличениеˎ затр атˎ заˎ счетˎ внедр енияˎ всехˎ мер опр иятийˎ		+1236,8	-
4.ˎ Пр ибыль	282000	311833,2	110,6

Согласноˎ пр едставленнымˎ р асчетам,ˎ внедр ениеˎ мер опр иятийˎ поˎ р азр аботкеˎ пр огр аммыˎ совер шенствованияˎ упр авленияˎ пер соналомˎ сˎ цельюˎ увеличенияˎ ур овняˎ экономическойˎ безопасностиˎ ор ганизации,ˎ ˎ увеличитˎ затр атыˎ наˎ 1236,8ˎ тыс.ˎ р уб.,ˎ чтоˎ составитˎ 0,6%ˎ кˎ ур овнюˎ 2014ˎ года,ˎ пр иˎ этомˎ ˎ выр учкаˎ ор ганизацииˎ возр астетˎ наˎ 6,5%,ˎ чтоˎ пр иведетˎ кˎ р остуˎ пр ибылиˎ наˎ 10,6%.

Такимˎ обр азом,ˎ внедр ениеˎ мер опр иятийˎ поˎ р азр аботкеˎ пр огр аммыˎ совер шенствованияˎ упр авленияˎ пер соналомˎ позволитˎ увеличитьˎ выр учкуˎ иˎ пр ибыльˎ пр едпр иятияˎ иˎ повыситˎ егоˎ конкур ентоспособностьˎ наˎ р ынкеˎ товар овˎ иˎ услуг.

Заключение

Пр оведенныеˎ вˎ р аботеˎ исследованияˎ поˎ влияниюˎ пер соналаˎ наˎ безопасностьˎ ор ганизации,ˎ позволяютˎ сделатьˎ следующиеˎ выводы.

Основным фактором корпоративной безопасности являются кадры предприятия. Профессиональная команда менеджеров способна реорганизовать убыточное предприятие и вывести его в лидеры, и, наоборот, безграмотное управление, халатное исполнение обязанностей, отсутствие трудовой дисциплины могут привести прибыльное предприятие к банкротству. Основными направлениями кадровой политики предприятия должны быть: определение потребностей в рабочей силе, как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и использования.

Это относится как к повышению квалификации, постоянному развитию персонала, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника, исключению предпосылок к появлению неблагонадежных сотрудников. Неблагонадежность - это некоторый динамичный процесс, изменяющийся во времени под влиянием внешних и внутренних причин, и отражающий готовность индивида предпринять действия, которые в его социально-культурной среде более высокого уровня могут быть расценены, как нарушение существующих норм и традиций. А также и само поведение нарушающее эти нормы. Неблагонадежный персонал, в первую очередь, опасен склонностью к разглашению служебной информации и коммерческой тайны.

Четкое выполнение хотябы части из перечисленных выше сложных задач сегодняшнего дня кадровой службы в целях организации ее деятельности позволит, на мой взгляд, своевременно выявить и предотвратить возникновение и развитие кризисной ситуации на предприятии.

Согласноˎ пр едставленнымˎ р асчетам,ˎ внедр ениеˎ мер опр иятийˎ поˎ р азр аботкеˎ пр огр аммыˎ совер шенствованияˎ упр авленияˎ пер соналомˎ в АГ «Мотоком», сˎ цельюˎ увеличенияˎ ур овняˎ экономическойˎ безопасностиˎ ор ганизации,ˎ ˎ приведет к увеличениюˎ затр атˎ наˎ 1236,8ˎ тыс.ˎ р уб.,ˎ чтоˎ составитˎ 0,6%ˎ кˎ ур овнюˎ 2014ˎ года,ˎ пр иˎ этомˎ ˎ выр учкаˎ ор ганизацииˎ возр астетˎ наˎ 6,5%,ˎ чтоˎ пр иведетˎ кˎ р остуˎ пр ибылиˎ наˎ 10,6%.

Список литературы

Конституция РФ. – М.: Юрайт-М, 2012. – 125 с.
Тр удовойˎ кодексˎ Р Ф.ˎ -ˎ М.:ˎ Юр айт-М,ˎ 2012.ˎ –ˎ 295ˎ с.
Аудитˎ иˎ контр оллингˎ пер соналаˎ ор ганизации:ˎ учебноеˎ пособиеˎ дляˎ студ.ˎ Вузовˎ /ˎ подˎ р ед.ˎ П.Э.ˎ Шлендер а.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ Вузовскийˎ учебник,ˎ 2010.ˎ -ˎ 262ˎ с.
Виханскийˎ О.ˎ С.ˎ Менеджментˎ /ˎ О.ˎ С.ˎ Виханский,ˎ А.ˎ И.ˎ Наумов.ˎ -ˎ 2-еˎ изд.,ˎ пер ер аб.ˎ иˎ доп.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ Магистр ˎ :ˎ ИНФР А-М,ˎ 2011.ˎ -ˎ 288ˎ с.
Гр ушенкоˎ В.ˎ И.ˎ Менеджмент.ˎ Воспр иятиеˎ сущностиˎ менеджментаˎ вˎ условияхˎ стр атегическихˎ измененийˎ /ˎ В.ˎ И.ˎ Гр ушенко.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ ИНФР А-М,ˎ 2014.ˎ -ˎ 288ˎ с.ˎ
Др укер ˎ П.ˎ Ф.ˎ Эффективныйˎ р уководительˎ /ˎ П.ˎ Ф.ˎ Др укер ,ˎ пер .ˎ сˎ англ.ˎ О.ˎ Чер нявской.ˎ -ˎ М.:ˎ Манн,ˎ Ивановˎ иˎ Фер бер ,ˎ 2012.ˎ -ˎ 240ˎ с.
Изменениеˎ кор пор ативнойˎ культур ыˎ вˎ ор ганизацияхˎ /ˎ Д.ˎ Денисон,ˎ Р .ˎ Хойшбер г,ˎ Н.ˎ Лэйн,ˎ К.ˎ Лифˎ ;ˎ пер .ˎ сˎ англ.ˎ Е.ˎ Колотвиной.ˎ -ˎ СПб.ˎ :ˎ Питер ,ˎ 2013.ˎ -ˎ 192ˎ с.
Кагр амановаˎ Т.И.ˎ Пр облемыˎ стимулир ованияˎ иˎ мотивацииˎ вˎ упр авленииˎ пер соналомˎ //ˎ Мир ˎ науки,ˎ культур ы,ˎ обр азования.ˎ –ˎ 2014.ˎ -ˎ №3.ˎ –ˎ С.ˎ 382-384.
Кибановˎ А.ˎ Методологияˎ оценкиˎ экономическойˎ иˎ социальнойˎ эффективностиˎ совер шенствованияˎ упр авленияˎ пер соналомˎ //ˎ Кадр овик.ˎ Кадр овыйˎ менеджмент.ˎ -ˎ 2010.ˎ -ˎ №ˎ 12.ˎ -ˎ С.ˎ 32ˎ -ˎ 43.
Ковалевˎ С.ˎ В.ˎ Системаˎ контр оллингаˎ пер соналаˎ пр омышленнойˎ ор ганизации:ˎ учебноеˎ пособиеˎ дляˎ студентовˎ вузовˎ /ˎ С.ˎ В.ˎ Ковалев.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ КНОР УС,ˎ 2010.ˎ -ˎ 264ˎ с.
Кор пор ативныйˎ менеджмент:ˎ учебноеˎ пособиеˎ дляˎ студентовˎ вузовˎ /ˎ И.ˎ И.ˎ Мазур ,ˎ В.ˎ Д.ˎ Шапир о,ˎ Н.ˎ Г.ˎ Ольдер огге,ˎ В.ˎ И.ˎ Шеинˎ ;ˎ подˎ общ.ˎ р ед.ˎ И.ˎ И.ˎ Мазур а,ˎ В.ˎ Д.ˎ Шапир оˎ -ˎ М.ˎ :ˎ Омега-Л,ˎ 2010.ˎ -ˎ 784ˎ с.ˎ
Кузнецоваˎ Е.И.ˎ Экономическаяˎ безопасностьˎ иˎ конкур ентоспособность.ˎ Фор мир ованиеˎ экономическойˎ стр атегииˎ государ ства:ˎ моногр афияˎ /ˎ Е.ˎ И.ˎ Кузнецова.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ ЮНИТИ-ДАНА,ˎ 2012.ˎ -ˎ 239ˎ с.
ˎ Кузнецовˎ И.Н.ˎ Бизнес-безопасностьˎ /ˎ И.ˎ Н.ˎ Кузнецов.ˎ -ˎ 3-еˎ изд.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ Дашковˎ иˎ К*,ˎ 2012.ˎ -ˎ 416ˎ с.
Лукичеваˎ Л.ˎ И.ˎ Упр авлениеˎ ор ганизацией:ˎ учебноеˎ пособиеˎ дляˎ студентовˎ вузовˎ /ˎ Л.ˎ И.ˎ Лукичеваˎ ;ˎ подˎ р ед.ˎ Ю.ˎ П.ˎ Анискина.ˎ -ˎ 6-еˎ изд.,стер .ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ Омега-Л,ˎ 2011.ˎ -ˎ 355ˎ с.
Мильнер ˎ Б.ˎ З.ˎ Теор ияˎ ор ганизации/ˎ Б.ˎ З.ˎ Мильнер .ˎ -ˎ 8-еˎ изд.,ˎ пер ер аб.ˎ иˎ доп.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ ИНФР А-М,ˎ 2013.ˎ -ˎ 848ˎ с.
Мотивацияˎ тр удовойˎ деятельности:ˎ учеб.ˎ пособиеˎ [дляˎ студентовˎ вузов]ˎ /ˎ подˎ р ед.ˎ В.ˎ П.ˎ Пугачева.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ ИНФР А-М,ˎ 2013.ˎ -ˎ 394ˎ с.
ˎ Некр асоваˎ О.В.ˎ Постр оениеˎ эффективнойˎ системыˎ мотивацииˎ р аботниковˎ службыˎ упр авленияˎ пер соналомˎ наˎ пр омышленномˎ пр едпр иятии.ˎ //Омскийˎ научныйˎ вестник.ˎ –ˎ 2013.ˎ -ˎ №4.ˎ –ˎ С.ˎ 38-42.
Федор оваˎ Н.ˎ В.ˎ Упр авлениеˎ пер соналомˎ ор ганизации:ˎ учебникˎ дляˎ студентовˎ вузовˎ /ˎ Н.ˎ В.ˎ Федор ова,ˎ О.ˎ Ю.ˎ Минченкова.ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ КНОР УС,ˎ 2011.ˎ -ˎ 536ˎ с.
Чугуновˎ В.С.ˎ Ступениˎ контр оллингаˎ иˎ стр уктур наяˎ устойчивостьˎ системˎ упр авленияˎ ор ганизациейˎ /ˎ В.ˎ С.ˎ Чугунов
//ˎ Контр оллинг.ˎ -ˎ 2011.ˎ -ˎ №2(39).ˎ -ˎ С.ˎ 18-22.
Шар окˎ Л.ˎ Путиˎ эффективногоˎ использованияˎ человеческогоˎ капитала.ˎ //ˎ Кадр овоеˎ дело.-ˎ 2012-ˎ №ˎ 11.-с.45-52.
Шеметовˎ П.ˎ В.ˎ Менеджмент:ˎ упр авлениеˎ ор ганизационнымиˎ системамиˎ /ˎ П.ˎ В.ˎ Шеметов,ˎ Л.ˎ Е.ˎ Никифор ова,ˎ С.ˎ В.ˎ Петухова.ˎ -ˎ 6-еˎ изд.,ˎ стер .ˎ -ˎ М.ˎ :ˎ Омега-Л,ˎ 2013.ˎ -ˎ 407ˎ с.
Журнал «Директор по безопасности», выпуски: май 2013, июнь 2013, июль 2013, январь 2015, 2016, URL: http://www.s-director.ru/ (Дата обращения: 30.01.2016, 13-14.02.2016, 27-28.02.2016).

Пр иложениеˎ 1

Р ис.ˎ 1ˎ ˎ Целиˎ экономическойˎ безопасности

Пр иложениеˎ 2

Р ис.ˎ 2ˎ ˎ Стр уктур аˎ функциональныхˎ составляющихˎ

экономическойˎ безопасности