Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в управлении организацией (Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении)

Содержание:

Введение

Новые механизмы хозяйствования ориентированы на рынок и рыночную экономику. В связи с этим руководители предприятий должны вести бизнес по-новому, а также учитывать не только финансовые и производственные возможности своего предприятия, но и человеческий фактор в производстве.

В соответствии с этим на сегодняшнем этапе возрастает роль вклада каждого работника в деятельность предприятия, на котором они осуществляют свою деятельность. А перед предприятием стоит задача эффективного управления трудом своих работников таким образом, чтобы активизировать персонал и стимулировать работать более эффективно.

Результативность труда обеспечивается правильной и грамотной мотивацией.

Трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников для выполнения более производительно своих обязанностей и функций. Трудовая мотивация направлена на то, чтобы достичь повышенного уровня производительности труда.

Однако, к сожалению, на предприятиях случается и неэффективная мотивация персонала. Такая система мотивации может вызвать у сотрудников раздражение, нежелание трудиться и прочее.

Мотивации труда стали уделять значительно больше внимания лишь в конце прошлого столетия. Заставить человека делать то, что ему неинтересно, невозможно. Поэтому мотивация предполагает создать заинтересованность для сотрудника, чтобы он с удовольствием выполнял свои профессиональные обязанности.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является процесс мотивации в управлении организацией.

Предметом курсового исследования это применение мотивации в управлении организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения мотивации для достижения предприятием своих основных целей.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и значение мотивации в управлении организацией. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие мотивации и ее необходимость в управлении;

- рассмотреть теории мотивации;

- изучить основные функции мотивации.

Во второй главе планируется дать анализ мотивации на предприятии ООО Контур. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую деятельность предприятия ООО Контур;

- дать анализ мотивации на ООО Контур;

- предложить совершенствование системы мотивации на ООО Контур.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении», «Анализ мотивации на предприятии ООО Контур»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении

1.1 Понятие мотивации и ее необходимость в управлении

Современная экономическая литература дает множество трактовок понятию мотивация. Мотивация в общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала^[1].

Мотивация представляет собой основную функцию менеджмента^[2]. В данном ракурсе мотивация связана с получением от сотрудников желаемого результата труда посредством различных стимулов в виде мотивов поведения. В процессе мотивации активно используются следующие цепочки: потребность – цель – стимул – результат. То есть эффективная мотивация труда сотрудников возможна лишь в том случае. Когда стимул направлен на определенную потребность, вернее на возможность ее удовлетворения^[3].

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

-признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

-демонстрация одобрительного Отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

-популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

-применение различных форм признания заслуг;

-улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

-обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Эффективная мотивация означает умелую мотивацию со стороны руководителей, которые имеют четкое представление о поведении своих подчиненных. На основе этих знаний руководитель может разработать индивидуальную, применимую только к данному сотруднику, систему мотивации. Только индивидуальный подход с учетом особенностей личности может дать положительный желаемый результат от труда своих подчиненных сотрудников^[4].

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации^[5].

Если рассматривать мотивацию с психологической точки зрения, то можно прийти к выводу о том, что до сих пор точно и однозначно неизвестно, что же именно побуждает человека к труду^[6]. Поведение человека нельзя назвать шаблонным и однозначным. Каждому человеку свойственны свои особенности поведения, у каждого свои мотивы, порой неоднозначные и противоречивые. Поэтому и нет единой формулы мотивации труда. Как ранее было описано, в данной ситуации важен индивидуальный подход. Исследование общих принципов поведения человека позволили выявить основные направления мотивации труда сотрудников.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения^[7].

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Именно потребность побуждают человека осуществлять определенную деятельность. Попутно достигаются цели организации. А человеком всегда движут только личные интересы и цели^[8].

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий^[9].

Виды стимулов:

-принуждение;

-материальное поощрение;

-моральное поощрение;

-самоутверждение.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- было рассмотрено понятие мотивации и необходимость ее в управлении организации.

- существуют множество трактовок и определений понятия мотивации.

- мотивация представляет собой основную функцию менеджмента. В данном ракурсе мотивация связана с получением от сотрудников желаемого результата труда посредством различных стимулов в виде мотивов поведения. В процессе мотивации активно используются следующие цепочки: потребность – цель – стимул – результат.

- эффективная мотивация со стороны руководителя возможна лишь в том случае, когда стимул направлен на определенную потребность, вернее на возможность ее удовлетворения.

1.2 Теории мотивации

Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу^[10]. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней^[11].

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране^[12].

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании^[13].

5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений^[14].

Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней^[15]. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен^[16].

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959). Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности^[17]

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. Если они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Данная группа факторов называется мотиваторами. К ним относятся все потребности, которые можно отнести к потребностям в росте и признании. У Ф. Герцберга их шесть^[18]:

1) трудовые успехи работника (достижения);

2) признание заслуг (признание);

3) расширение самостоятельности (ответственность);

4) служебный рост (продвижение);

5) профессиональное совершенство (личностный рост);

6) творческий характер труда (работа сама по себе) ^[19].

Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается.

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующему выводу:

- были рассмотрены основные содержательные теории мотивации.

- основной теорией, которая используется самым распространенным образом, является теория потребностей Маслоу.

- также были рассмотрены особенности двухфакторной модели мотивации труда.

1.3 Основные функции мотивации

Мотивация выполняет также определенные функции. К данным функциям относят следующие:

• побуждение к действию,

• направление деятельности,

• контроль и поддержание поведения^[20].

Рассмотрим каждую функцию более подробно.

1) Побуждение к действию выражаются через мотивы. Мотивы представляют собой всю совокупность факторов, которая заставляет человека двигаться вперед, действовать и осуществлять определенную деятельность, в которой он заинтересован посредством мотивов. Исходя из данной функции, человек, который мотивирован значительным образом, ведет себя более активно, более целеустремленно и воодушевляющее. Напротив, человек, который веден себя пассивно, незаинтересованное и равнодушно, не мотивирован должным образом. Существует мнение, что любого человека можно мотивировать. Важно подойти к данной проблеме с умом и с индивидуальным подходом.

2) Направление деятельности^[21]. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей^[22]. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность^[23].

3) Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Известно, что благодаря мотивации человек становится заинтересованным. Например, если главным стимулом человека выступают деньги, то и мотивация будет иметь форму материального вознаграждения. Разумеется, данная мотивация может стимулировать данного сотрудника на любое выполнение своих функций с более высокой производительностью.

Достойный результат деятельности сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей^[24].

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника^[25].

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости^[26].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены основные функции мотивации: побуждение к действию, направленность в действии и контроль деятельности.

- высокий результат работы сотрудников, который выражается в высокой производительности труда, возможен лишь в том случае, если работа которая выполняется данными сотрудниками, интересная сотруднику, вызывает у него удовлетворение и желание трудиться. Если данная работа удовлетворяет важные потребности данного сотрудника. В таком случае говорят о высокой мотивационной составляющей данного сотрудника.

Выводы по главе 1.

Первая глава является теоретической. Поэтому в первой главе подробно рассмотрена теоретическая сущность и значение мотивации в управлении.

- было рассмотрено понятие мотивации и необходимость ее в управлении организации.

- существуют множество трактовок и определений понятия мотивации.

- были рассмотрены основные содержательные теории мотивации.

- также были рассмотрены особенности двухфакторной модели мотивации труда.

Глава 2. Анализ мотивации на предприятии ООО Контур

2.1 Общая характеристика деятельности ООО Контур

Компания ООО «Контур» основана в Москве в 2007 году. На протяжении 7 лет сотрудничает с машиностроительными заводами, обеспечивая поставку инструментальных и конструкционных сталей.

За эти годы они партнерами со многими организациями и предприятиями центральной части России в сферах машиностроения, авиастроения, нефтепереработки, приборо- и судостроения, а также строительной отрасли, — «ОАО Мечел», «Металлургический завод им. А.К. Серова», «ВМЗ «Красный Октябрь», ЗАО «Металлургический завод «Петросталь», «Металлургический завод «Электросталь» и другими.

Основные принципы, которых ООО Контур придерживается в работе в работе с каждым заказом, — качество, надежность и оперативность. Постоянное наличие запасов на складе обеспечивает максимально быструю комплектацию сборных заказов и их отправку сборными вагонами на предприятие-заказчик. Любая поставляемая продукция соответствует стандартам качества, о чем свидетельствуют сертификаты от лабораторий лучших заводов-изготовителей.

Сервис ООО «Контур» ориентирован на интересы клиентов, можно рассчитывать на гибкие и выгодные условия сотрудничества:

-реализация продукции в наличии и под заказ;

-постоянный технологический контроль, сертификаты качества металла;

-гарантированные объемы производства и сроки поставки;

-возможность отсрочки платежа.

ООО Контур оказывает ряд сопутствующих услуг:

-механическая обработка металла;

-резка в размер без переплаты за остаток;

-ультразвуковой контроль;

-изготовление изделий под заказ по индивидуальным чертежам.

Далее оценим общие экономические показатели, которые раскроют более полно общую картину деятельности предприятия ООО Контур.

1) Среднесписочная численность персонала предприятия ООО Контур представляет собой количество сотрудников данного предприятия по состоянию на определенную дату.

За 2014 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур составила 225 человек.

За 2015 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур составила 200 человек.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 200 человек-225 человек = -25 человек. Снижение данного показателя является значительным, что нельзя отнести к благоприятной тенденции. Налицо массовое увольнение, которое могло быть вызвано неэффективной системой мотивации на предприятии ООО Контур.

Рисунок 1 – Снижение среднесписочной численности персонала предприятия ООО Контур

2) Чистая прибыль представляет собой завершающий результат работы предприятия ООО Контур за определенный отчетный период. Данный показатель отражается в самой последней строке Отчета о финансовых результатах.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО Контур составляет следующее значение 5600000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО Контур составила сумму в 5000000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю является отрицательным, что говорит о том, что эффективность работы предприятия ООО Контур падает. Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 50000000 рублей – 5600000 рублей = -600000 рублей.

Рисунок 2 – Снижение чистой прибыли предприятия ООО Контур

Далее рассчитаем эффективность персонала ООО Контур. Для этого необходимо рассчитать такой показатель эффективности работы персонала, как рентабельность персонала. Рентабельность персонала представляет собой отношение чистой прибыли предприятия к его среднесписочной численности

За 2014 год рентабельность персонала предприятия ООО Контур составила 5600000 рублей / 225 человек = 24888 рублей на 1 сотрудника.

За 2015 год рентабельность персонала предприятия ООО Контур составила 5000000 рублей / 200 человек = 25000 рублей на 1 сотрудника.

Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Контур.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Контур падает на 600000 рублей за 2015 год.

- Несмотря на тот факт, что в 2015 году снижается, и размер чистой прибыли, и среднесписочная численность персонала, уровень рентабельности персонала, наоборот, увеличивается на 222 рубля с одного сотрудника.

2.2 Анализ мотивации на ООО Контур

Мотивация труда на предприятии ООО Контур занимает очень важное место. Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников, руководство предприятия использует различные экономические, административные и социальные методы мотивации.

Самым распространенным и значимым методом мотивации на предприятии ООО Контур является, конечно, заработная плата и дополнительные вознаграждения в виде денежных выплат.

Это может быть заработная плата, которая рассчитывается, как сдельная или повременная оплата труда.

Размер заработка для рабочих, которые участвуют непосредственно в производственном процессе, составляет то количество продукции, которое было выработано за месяц данным сотрудником.

Размер заработка для служащих, специалистов и руководителей определяется должностным окладом, который указан в штатном расписании предприятия ООО Контур.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Рассмотрим, каким образом, сотрудники анализируемого предприятия оценивают систему мотивации на предприятии ООО Контур. Применяется пятибалльная шкала оценивания.

Таблица 1

Оценка сотрудниками предприятия ООО Контур методов мотивации со стороны руководства

Метод мотивации труда со стороны руководства	Оценка работников, работающих на должностном окладе	Оценка рабочих со сдельной оплатой труда
Условия труда, которые созданы на предприятии	5	4
Виды вознаграждений	4	4
Обеспечение безопасности со стороны руководителя	4	3
Вовлечение в решение трудных, но интересных задач и проектов	5	4
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	5	4
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	5	4

Таким образом, видно, что сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Контур. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

Таким образом, управление предприятием ООО Контур характеризуется применением мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Контур.

- данная система мотивации включает в себя самый распространенный способ мотивации – материальное стимулирование. В данный комплект мотивации входит выплата заработной платы, различных видов материального вознаграждения, и прочих выплат материального характера.

- был проведен опрос сотрудников предприятия с целью оценить степень удовлетворенности ими системы мотивации на предприятии ООО Контур.

- сотрудники, которые получают заработную плату в виде должностного оклада, более высоко оценивают процесс мотивации, который происходит на сегодняшний день на предприятии ООО Контур. К этой группе сотрудников относят специалистов, руководителей подразделений и прочее.

- система мотивации на предприятии ООО Контур является достаточно эффективной и прогрессивной, учитывает интересы сотрудников и стремится создать благоприятную атмосферу в коллективе.

2.3 Совершенствование процесса мотивации на ООО Контур

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда. Это будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение технологии

- брак

- поломка механизмов, инструмента

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0-2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к выводу о том, что мотивацию на предприятии нужно постоянно совершенствовать.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ мотивации на предприятии ООО Контур.

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия ООО Контур.

- были оценены основные экономические показатели анализируемого предприятия.

- среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО Контур падает на 25 человек за 2015 год.

- чистая прибыль по предприятию ООО Контур падает на 600000 рублей за 2015 год.

- была рассмотрена система мотивации, которая применяется на анализируемом предприятии ООО Контур.

- руководство анализируемого предприятия всегда стремится совершенствовать систему мотивации труда. Так как знает, что мотивацию на предприятии нужно постоянно совершенствовать

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы: