Роль мотивации в поведении организации(Мотивация с точки зрения психологии управления)

Содержание:

Введение

Мотивация как целая система человеческой деятельности состоит из многообразных теорий, методов, концепций и т.д. Правильно мотивировать подчиненных, значит иметь доброжелательный, спокойный и высокопроизводительный коллектив. Поэтому цель данной курсовой работы состоит в раскрытии и классификации теоритических знаний по дисциплине « Основы менеджмента» в применении полученных знаний как в профессиональной деятельности, так и в обычной жизни.

Мотивация – это неотъемлемая часть управления. Как и чем мотивировать персонал? Обязательно ли инструментом мотивации должны быть деньги или есть ли иной способ? Наказание – это тоже своего рода мотивация? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной работе.

Глава 1

Мотивация с точки зрения психологии управления.

Мотивация – это один из сложных психофизических состояний, которое представляет собой множество динамически иерархизированных побуждений человека к разной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что каждая деятельность – будь то общение, учеба труд и т.д. – полимотивирована. Она пробуждается не одним мотивом, а их комплексом. Есть мотивы взаимодополняющие друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, от чего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Более того, многие мотивы человеком не осознаны. Вследствие этого бессмысленно строить мотивационный процесс в организации, опираясь на отдельные составляющие сложного мотивационного комплекса.[1]

Для адекватного построения мотивационного комплекса, рассмотрим точку зрения Б.В.Харазишвили, который проанализировал мотивацию с точки зрения ее составляющих. Предпосылкой поведения человека, источником его деятельности является потребность. Нуждаясь в определенных условиях, человек стремится к устранению возникающего дефицита. Возникающая потребность вызывает мотивационное возбуждение ( соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенному виду деятельности. При этом оживляются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о наличии внешних условий и на основе этого формируются целенаправленное действие. Другими словами, актуализированная потребность вызывает определенное нейрофизиологическое состояние – мотивацию. Таким образом, мотивация – вызванное потребностью определенных нервных структур ( функциональных систем), определяющих направленную активность организма. От мотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иных сенсорных возбуждений, их ослабление или усиление. Эффективность внешнего стимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационного состояния организма ( утолив страсть, организм не станет реагировать на самый вкусный торт).[1][4][2]

Отсюда определенные потребностью мотивационные состояния характеризуются тем, что мозг при этом моделирует параметры объектов, которые необходимы для удовлетворения потребности, и схемы деятельности по овладению требуемым объектом. Это схемы - программы поведения – могут быть или врожденными, инстинктивными, или основанными из элементов опыта. Осуществление деятельности контролируется путем сравнения достигнутых результатов с тем, что было заранее запрограммировано. Удовлетворение потребности снимает мотивационное напряжение и, вызывает положительную эмоцию, «утверждает» данный вид деятельности. Неудовлетворение потребности вызывает отрицательную эмоцию, усиление мотивационного напряжения и вместе с тем – поисковой деятельности. Таким образом , мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих способы поведения данного индивида.

В животном мире способы поведения определяются рефлекторным соотнесением внешней обстановки с актуальными, насущными органическими потребностями. Так, голод вызывает определенные действия в зависимости от внешней ситуации. В человеческой жизнедеятельности сама внешняя обстановка может актуализировать различные потребности. Так, в преступно опасной ситуации один человек руководствуется только органической потребностью самосохранения, у другого доминирует потребность выполнения гражданского долга, у третьего - проявить удаль в схватке, отличиться и т.д. Мотивационные состояния человека существенно отличаются т мотивационного состояния животного тем, что регулируются второй сигнальной систем – словом. Отсюда перейдем к видам мотивационных состояний человека. К мотивационным состояниям человека относятся: установка, интересы, желания, стремления и влечения. Установка – это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает на основе прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческих активов, которой они совершают. Различаются следующие виды:

1. Ситуационно-двигательная (моторная установка ) установка например, готовность позвонков к движению)
2. Сенсорно-двигательная установка ( ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего звучания).
3. Социально-перцептивная установка – стереотипы восприятия социально значимых объектов ( например, наличие множественного пирсинга интерпретируется как признак неформальной личности ).
4. Когнитивная – познавательная – установка(предубеждение следователя в отношении виновности подозреваемого вдет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств, оправдательные доказательства выходят на второй план).
5. Мнемическая установка – установка на запоминание значимого материала.

Мотивационное состояние человека является психическим отражение условий, необходимых для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желаний, стремлений и влечений.[1][4][2]

Интерес – избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями не прямолинейна, а иногда и не сознается. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию (духовные и материальные), по широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Различаются также непосредственные и косвенные интересы (так , например, проявленный продавцом к покупателю интерес является интересом косвенным, тогда как прямым его интересом является продажа товара). Интересы могут быть положительными и отрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и сами формируются в ней. С интересами человека тесно связаны его желания.[1]

Желание – мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой ситуации называется стремлением. Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением. Разновидностью стремления является страсть – стойкое эмоциональное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей деятельности человека.

Преобладающие стремления человека к определенным видам деятельности являются его склонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов – влечениями.[2][4]

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения. Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата. Мотив – это довод в пользу избираемого действия, осознанное побуждение к достижению конкретной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия.

И так, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения. Мотив – сознательный элемент мотивации.

Следует различать понятия «мотив» и «мотивация» . Мотивация – это общее побуждение активности в определенном направлении. Наиболее элементарной формой побуждения являются влечения – переживания неосознаваемых потребностей, преимущественно биологического характера. Влечения не имеют определенной целенаправленности и не порождают конкретного волевого акта. Общие контуры целей формируются на стадии желаний, но желания еще не связаны с принятием решения. На следующей стадии преддействия, на стадии стремлений, человек принимает решения действовать в определенном направлении определенным способом, преодолев определенные трудности. При этом обдумываются условия и средства достижения возникших намерений, возможности их реализации. В результате зарождается намерение совершать определенное действие.[2]

Человеческое поведение активизируется широким спектром побуждений, являющихся модификацией его потребностей: влечениями, интересами, стремлениями, желаниями, чувствами. Конкретные же действия человека осознаны в системе понятий и представлений.

Побуждение к деятельности в определенном направлении могут быть положительные и отрицательные чувства: любознательность, альтруизм, эгоизм, корысть, алчность, ревность и т.д.[4][1]

Однако чувства, подчеркивает Б.В.Харазишвили, являясь общим побуждением к определенному роду действий сами, по себе не являются мотивом действий. Так, корыстные устремления могут быть удовлетворены разными действиями. Мотив – это замыкание побуждения на конкретной цели. Не может быть сознательных, но без мотивных поступков.

Применительно к управлению мотивация – это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Мотивация – это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения.

Н.К.Семенов подчеркивает, что о мотивации можно сделать заключение, только наблюдая за поведением или высказываниями людей, представляющих собой ресурс, в корне отличающийся от всех других, которыми менеджер управляет.

Человеческая деятельность на предприятиях и в организациях имеет целевой характер, моральную ценность, что оказывает существенное влияние на манеры и поведение личности на работе. Отношение к менеджерам формируется под влиянием микроклимата в трудовых коллективах, личных проблем и других факторов, жизненного важных для работника и оказывающих большое воздействие на его мотивацию.

Сложность выявления чувств и эмоций человека объясняется также тем, что каждый человек – это уникальная индивидуальность. Каждый из них – это результат эволюции многих факторов, являющихся уникальным сочетанием, характеризующим конкретную личность.[1][4]

Результативность любого специфического воздействия на работников зависит от индивидуума и возникшей конкретной ситуации. В идеале менеджеры должны изучить подчиненных так хорошо, чтобы они могли увязать свои методы работы и подходы к работникам с их индивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что они стремятся быть похожими друг на друга в большей степени, особенно в сфере мотивации потребностей и мотивов поведения.

Если менеджер предпочитает в управленческой деятельности использовать в большей степени идею сходства в мотивации, а не различий среди работников, то в этом случае имеется более значительный шанс для достижения успехов в производственной деятельности. Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересы личности. Зная об индивидуальных нуждах и запросах, в менеджменте первичного уровня возникает реальная возможность учета этих различий и увязывания их с основными, общими тенденциями развития мотивации работников подразделения.

Согласительный подход в менеджменте первичного уровня основывается на сходстве мотивов в значительного большей степени, чем на их различии, и является более предпочтительным для усиления мотивации работников и улучшения производственной деятельности. Согласовательный подход также способствует сплочению трудового коллектива и формирует чувство принадлежности к единой команде.

Довольно часто мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек может дать другому или сделать, выполнить для него. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачи работникам права на мотивацию или наличии условия мотивировать их. Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так как она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь от слов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека.[1][4][2]

Человек мотивирован, когда он желает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном итоге мотивация – решающий фактор в достижении успеха организации. Это категория, которая подтверждается многочисленными исследованиями. Теории и идеи для понимания мотивации, обсуждаемые в этой работе, фундаментальны по своей сути и были изложены во многих публикациях. Наибольшее число толкований посвящено сближению, сходству мотивов, а не различиям.

• 1. Теория мотивации, их характеристика

Большинство психологов, изучающих поведение людей личности, абсолютно убеждены, что их поведение является обоснованным, целевым, мотивированным. Говоря по – другому, всегда есть причина, на основе которой личность действует (избрание пути, который считается, по его мнению, рациональным; здравый смысл, отсутствие контроля и т.д.).

Люди постоянно стремятся оценить что- либо, что имеет значение для удовлетворения их собственных потребностей и в связи с тем, как они видят себя в окружающей их среде. Часто нельзя прямо осознавать, почему человек ведет себя так, а не иначе. Но даже в этом случае имеются подсознательные мотивы, определяющие поведение человека в конкретной ситуации.

В течение многих тысячелетий работодатели умели воздействовать на работников для ускорения выполнения трудовых операций при достижении цели предприятия, организации. Традиционным, простым, но довольно рациональным методом мотивации в дорыночную эпоху был метод «кнута и пряника» , основанный либо на поощрении, либо на наказании. Данный метод иногда и сейчас дает хороший результат, но его эффект обычно бывает краткосрочным.

Поведение человека всегда мотивировано, и оно может быть реализовано с воодушевлением и энтузиазмом при осуществлении продуктивной, творческой деятельности, а может проявиться и в уклонении от работы по различным принципам. Любая деятельность основывается на определенном мотиве поведения, под которым следует понимать активные движущие силы, определяющие выбор личностью конкретного действия в зависимости от той или иной ситуации.[1][2][4]

Менеджера всегда интересует, при каких условиях работник мотивирован к деятельности после получения конкретного задания. Ему необходимо знать, что вынуждает работника энергично стремится к выполнению задания, не считаясь с многочисленными трудностями в процессе его достижения.

Комплекс исследования мотивации труда проводились в 20-х гг. в США во время Хоутор неких экспериментов компании «Вестерн Электрик», в результате которых сделан основной вывод – работникам нравится ощущать свою значимость в процессе труда, что является верным и актуальным и в настоящее время.

В этот же момент большую исследовательскую работу по изучению мотивации труда осуществляли советские экономисты: Гастер А.К.; Жданов Л.; Подгаецкий В.Я.; Стрельбицкий С.Д. Гастер А.К. в 1920 году организовал в Москве Центральный институт труда (ЦИТ) и руководил им почти 20 лет. В своих трудах он исследовал проблемы организации труда и управления. Особое внимание он уделил исследованию таких важнейших аспектов труда, как технический, психофизический, педагогический, экономический. В последнем он прежде всего выделил проблемы экономического стимула труда.

Жданов Л., будучи сотрудником Таганрогского института научной организации производства, разрабатывал методологию управления, обращая внимание в своих исследованиях на создание прямой и ясной системы материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. [1][4][2]

Многие исследователи считают, что наряду с материальной заинтересованностью, сильнейшими мотивообразующими факторами являются атмосфера дружного сотрудничества всех работников, производственное настроение, создаваемое аппаратом управления, любовь к своему делу, реализуемые на основе способностей и склонностей. Некоторые ученые считают, что основными побудителями причинами, активно воздействующими на поведение работника, становится материальные и моральные обстоятельства, соответствующий размер заработной платы, своевременная ее выплата; заинтересованность работников в доходах предприятия; гигиеничность условий труда – светлое помещение с чистым воздухом, нормальным температурным режимом и влажностью воздуха 40-70% ; забота руководства о материальных и социальных нуждах работников; постоянство кадрового состава; благоприятная психологическая атмосфера в коллективе; моральные поощрения; повышение по службе и т.д. Именно руководитель должен создавать такую обстановку в коллективе, которая бы стимулировала работника к высокопроизводительному труду на основе роста материального благосостояния и повышения его положения в иерархической лестнице предприятия.

К сожаления, отказ от НЭПа в конце 20-х гг. в СССР и переход к административно- командной системы управления экономической страны в последующие шесть десятилетий не позволили осуществить развитие теории и практики мотивации труда, присущей рыночной экономике.

Тем не менее, исследование советских ученых в сфере экономических, социальных, психологических аспектов труда оказали положительное влияние на развитие теорий мотивации, разработанных в разное время экономистами, социологами, психологами, юристами, предпринимателями во многих странах мира.[4][2][1]

В условиях рыночной экономики предприниматели, менеджеры, специалисты стремятся к созданию долгосрочной, рассчитанной на десятилетия системы мотивации работников. Этот подход позволяет успешно реализовать любые стратегические и перспективные задачи развития предприятий для более успешного функционирования их в постиндустриальную эпоху. В настоящее время теории мотивации делят на две группы – содержательные и процессуальные. К первой можно отнести теории и исследования А.Маслоу, К.Алдерфера, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Герцберга. Сущность теорий основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворить конкретные, четко сформированные и более-менее предвиденные потребности.

• 1. Теория А. Маслоу

Знаменитый психолог Абрахам Маслоу сформировал концепцию иерархии потребностей. Согласно его подходу, потребности располагаются о низших уровней к высшим на приоритетной основе. Они обычно частично покрываются и взаимосвязаны, а также их можно группировать в виде пяти блоков.

Теория Маслоу об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворить в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. Иногда один уровень потребностей более или менее удовлетворён, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируется новые мотивы его поведения. Маслоу считал, что реализация потребностей низшего уровня в течение определенного времени освобождает человека, хотя бы на время, от забот и усилий на этом уровне. [1][4][2]

На первом уровне находятся физиологические (они же биологические) потребности человека, которые необходимо реализовать каждому: пища, жилье, отдых, восстановление сил и другие. Фактически каждый работник считает работу средством обеспечения этих фундаментальных потребностей. Зарплата должна позволить человеку удовлетворить жизненно необходимые потребности с достаточным уровнем комфорта.

Как только физиологические потребности фактически

удовлетворены, другие потребности выходят на первый план. Потребность в безопасности должна обеспечить каждого от внешних угроз и защитить от беспокойств и неуверенности в жизни. Большинство работников хотят иметь чувство безопасности или контроль над будущим. В связи с этим многие работодатели предлагают ряд затрат на различные мероприятия, например на медицинские нужды, пенсионные расходы, содержание больниц, страхование жизни, потеря трудоспособности. Работодатели в планах предусматривают меры по защите работников от различных неожиданных событий.

Зарплата и доходы должны обеспечивать комплекс мероприятий в фирмах для работников по защите, как физиологических потребностей, так и безопасной жизнедеятельности. В тоже время эти меры дают возможность фирме конкурировать на рынке труда, привлекая на предприятие наиболее компетентных работников.

Многие ученые отмечают, что групповая мотивация может оказывать мощное воздействие на поведение работников в производственной ситуации, как в отрицательном, так и в положительном направлении. Например, несколько работников могут, предварительно посоветовавшись, выполнить работу методом, противоположным указанному менеджером, и чувствовать себя при этом неформальной группой.[1][4][2]

Положительная мотивация может иметь мощное воздействие на помощь менеджеру в достижении показателей, превышающих средний уровень и являющихся исключительными для других работников. Последний результат значительно легче достигается на нескольких рабочих местах и труднее – на других. Кроме того, некоторые работодатели оценивают положительно или поддерживают внеслужебные общественные или спортивные успехи их работников, что помогают им реализовать их социальные потребности и быть лояльными к организациям в целом.

Тесно связана с социальной потребностью потребность в уважении и самоуважении, что означает: каждый человек имеет интерес к оценке, достижениям. Эта потребность может быть сложной, так как связана со стремлением личности к самоутверждению и его значимости. Часто менеджер может увидеть направление, в соответствии с которым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые запросы личности.

На высшем уровне находятся потребность человека в самореализации. Это наиболее важная потребность, которую большинство людей стремится достичь в течении всей трудовой жизни. Она включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил.

Гипотетически высшего уровня потребностей нельзя достичь, пока личность не реализует свой потенциал полностью. Таким образом, эти потребности теоритически сохраняются в течении всей жизни человека, и не исключено, что они никогда не будут достигнуты даже при самых больших его усилиях.

Существует много видов работ, на которых человек приходит к разочарованию быстрей, чем полностью достигнет высшего уровня самореализации. Известно, что некоторые производственные и управленческие работы являются рутинными и монотонными. В этом случае работники должны добиться самоутверждения в повседневных рабочих делах, спорте, самообразовании и даже в семейных отношениях.[1][4][2]

• 1. Теория К.Алдерфера.

Своеобразным критиком теории мотивации выступил Клайтон Алдерфер, предложивший раскрывать мотивации с помощью трех основных потребностей.:

- стремление к перспективному росту и развитию – потребность карьеры;

- стремление к физическому благополучию, здоровью – потребность существования;

- стремление к удовлетворению в межличностных отношениях- потребность общения.

Несмотря на определенное сходство этих двух теорий, заметны следующие отличия теории мотивации Алдерфера от теории Маслоу:

- продвижение работника по карьерной лестнице вверх не всегда приводит к удовлетворению запросов личности;

- довольно часто работники, недостригшие успешной реализации низших потребностей, вполне удачно решают задачи, относящиеся к высшим потребностям;

- если работник потерял удачу в карьере, то его очень часто могут преследовать неудачи при исполнении любых работ на низших уровнях.

Теория мотиваций Алдерфера, на наш взгляд, вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию Маслоу.

Трехуровневая теория Алдерфера не придерживается четкой регламентации в пределах каждого из уровней. Последовательность реализации потребностей на конкретном уровне зависит от приоритетов личности. [1][4][2]

Несмотря на то, что пятишаговая модель иерархии потребностей более совершенна и точна, немало менеджеров предпочитает использовать трехуровневую модель иерархии потребностей человека. Конечно, в жизни разнообразие потребностей гораздо шире, чем изложенные в модели Маслоу. Известно только, что практически все люди в первую очередь стремятся удовлетворить потребности низшего уровня, а только потом переходят к реализации потребностей высшего уровня.

Теория Дэвида Мак Клеланда основана на учете таких потребностей высших уровней, как власть, успех, причастность. С точки зрения Мак Клеланда, потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив.

Потребность успеха расположена между потребностью в уважении и самореализации по теории А.Маслоу. Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных вопросов и преодолении препятствий, ,мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Мотивация, основана на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений.

Менеджер может и должен обеспечить удовлетворение потребности в причастности, привлекают подчиненных к работе, которая позволит раскрыть максимум возможностей для общения.[1][4][2]

Теории или модели иерархии потребностей человека оцениваются как весьма полезное, хотя сложность личности настолько велика , что должна быть осторожность при интерпретации всех сторон поведения людей. Как бы то ни было, менеджеры могут применять модели иерархии потребностей как исходный материал для оценки, фиксации тех потребностей, которые наиболее важны ля понимания мотивации. Одна из главных проблем менеджеров – понимание потребностей работников, которое позволяет получать удовлетворение от работы при выполнении ее на высоком уровне.

В конечном счете все мотивационные действия существенным образом персонально ориентированы, что и позволяет опытному менеджеру воздействовать на подчиненного на основе индивидуального подхода с целью улучшения исполнительской деятельности, обеспечивая при этом реализацию персональной деятельности.

На современном этапе развития экономики большинство работников надеются на хорошую зарплату и длительную перспективу деятельности. В таких обстоятельствах ключ к положительной мотивации работников, возможно, находится в более полном удовлетворении потребностей высшего уровня личности. Однако при этом менеджерам нельзя забыть, что лучшие доходы, благоприятные условия труда, регулярная оплата еще не гарантируют высокое качество труда.[1][2][4]

Вывод:

Немало основных подходов к проблемам мотивации сложилось в XX веке. В данной главе я затронула теории Маслоу и Альдерфера в чем-то схожие и в тоже время абсолютно разные. А также мы рассмотрели насколько сложным, психологическим процессом может быть - мотивация.

Глава 2

Мотивация : понятие, виды, концепция.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями (как мы уже упоминали в первой главе) понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей

Потребность нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенный момент.

Хотя потребности отражают объективную нужду, но возникают и развиваются также и в результате воспитания. Таким образом, они могут быть врожденными и приобретёнными .

По происхождению потребности бывают естественными и социальные, а исходя из содержания, материальные и нематериальные.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный обеспечивает выживание;

- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудится;

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребность в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.[2][3][4]

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом , причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.

Однако наличие интересов еще недостаточно, чтобы люди стали активно действовать. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины ( разного рода порывы стремления, осознанные или неосознанные), побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение.

Мотивы – это то, ради чего осуществляется действия по реализации потребностей; образ успешного их завершения. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредствам различных методов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и пр.

Мотивационная структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них, и возможные результаты таких усилий.[2][3][4]

2.1 Мотивационный механизм.

Механизм, с помощью которого формируется условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирования воздействия на человека и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующее поведение. На него влияют ситуации, успехи и неудачи. Если достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив;
2. Ожидание – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия;
3. Установка – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценка - характеристика степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
5. Стимул – блага, возможности и пр., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.[4][3][2]

Действие механизма мотиваций выглядит примерно следующим образом:

1. Возникновение потребности.
2. Восприятие импульсов, идущих от них.
3. Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов.
4. Актуализация мотивов либо автоматически, либо на основе установки, либо путем рациональной оценки.
5. Формирование определенного состояния личности, обуславливающего нужную активность и интенсивность ее действий.
6. Определение, осуществление и конкретные действия.

Стимулирование представляет собой процесс «применения» стимулов, которые призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

1. Экономическую – способствует повышению эффективности производства.
2. Нравственную – создает необходимый морально-психологический климат.
3. Социальную – формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Выделяют два варианта стимулирования мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его применение служит сдельная заработная плата или оплата за конечный результат ( его можно не получить); отсутствие комплексной социальной защиты ( ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.[4][3][2]

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Побуждение предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

2.2 Экономический стимул.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявленных требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

1. Стремление к благотворительности.
2. Пресыщение потребностей.
3. Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.
4. Психология коллективных действий.
5. Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей. Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
6. Иррациональность поведения человека, находящегося, помимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов.
7. Нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.[2][3][4]

К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности из работы. Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается « по горячим следам».

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения.

Важнейшую роль в деле стимулирования производственного труда играет дополнительная зарплата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительности, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Последние возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей, либо под влиянием неблагоприятных условий. Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируют с помощью доплат.

Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством ( за классность, звание, стаж, работу в ночное время т.д.); другая вводится самой организацией ( за профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.)..[3][4][2]

Формами компенсации могут быть также бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия; премия за непосещение врача, оплата медицинской страховки;

предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации, оплачивать за ее счет проезд, получать ссуды, финансовую помощь, специальные пенсионные программы;

оплата образования, повышения квалификации, получения юридической консультации и пр. Иногда используется «компенсация по принципу кафетерия», когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системы премирования. Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Рабочие обычно премируются за достижение 1-2 показателей; служащие и специалисты 2-3.

Премии, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам – акцентирующими и нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют самые разные их комбинации.

Так , в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяют подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, - акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы – разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.[2][3][4]

Современной формой стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, участие в прибыли, участие в собственности.

Участие в прибыли, применяются с конца XIX века по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75% которого распределяется среди них ежемесячно.

Участие в собственности может обеспечить путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15% полной зарплаты. Для фирмы это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически их владельцами те становятся не сразу.

В целом система денежных выплат признана обеспечить большинству работников желательный уровень доходов при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств.[4][3][2]

1. Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и вознаграждению ожидание его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят вознаграждения и подвержены его стимулирующему влиянию.
2. Если в прошлом в переделенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.
3. Вознаграждение действенно лишь доопределенных пределов.
4. Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

2.3 Неэкономические способы стимулирования.

К неэкономическим способам стимулирования относят организационные и морально- психологические способы стимулирования:

- привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

- предоставление возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;

- обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям; требующей творческих способностей; позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результат.

Во- вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показывать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно сдержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.[2][3][4]

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки предполагает, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широко распространения еще не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждение ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесением в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и пр.

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации, опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.

В- шестых, морально стимулирует такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия; заботы о личных интересах поощрение разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам и пр.

Сегодня выделяют также социальные методы мотивации- предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидации зон, запретных для критики.[2][3][4]

И в заключении необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интенсивную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу ( моральный стимул).

В тоже время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить, и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по службе требует повышение затрат на переподготовку.

В тоже время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность. В противном случае нужно создавать возможность реализовывать потребности высшего уровня.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

2.4 Содержание концепции мотивации

Как было выяснено, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают то, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации. Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существуют несколько концепций.[2][3][4]

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф.Тейлор, выступивший ее классическим вариантом. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работы или выполнение тех или иных операций, полученных опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых работников.

При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премию. Это и дало им возможность более полно к удовлетворять своих потребностей. В то же время невыполнение задание влекло за сбой оплату по пониженным расценкам.

Помимо ранее упоминавшихся нами концепциях А.Маслоу и К. Альдерфера, существует концепция в рамках содержательного подхода являющийся двухфакторная моделью магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.[4][3][2]

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успеха, творческого роста, продвижение по службе и пр.) и «гигиенические», связаны с условиями труа ( заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражала в диапазоне: «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности», а на другой – «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот – их неудовлетворение резко снимает стимул к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Конкретизация данного тезиса является парадоксальный, на первый взгляд, вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работника неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.[2][3][4]

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

- работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интерес к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;

- требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;

- каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна , а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь – его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.[2][3][4]

Вывод

В этой главе я попыталась объяснить, что под мотивацией мы понимаем процесс как бы побуждения человека к активным действиям. Также вы узнали, что для этого нужно применить внешний стимул, либо же затронуть мотивы. Еще описали какие могут быть блага: моральные , материальные и организационные.

Глава 3

Практика мотивации.

Можно констатировать, что нет какого – то одного «лучшего» способа мотивации. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важную управленческую функцию непросто.

Труд менеджера в рамках данной функции осуществляется в следующих направлениях:

- разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников ( материальное стимулирование);

- гарантирование занятости , деловой карьеры, возможностей повышения квалификации;

- создание усилий привлекательности, «интересности» труда, эстетичности трудового места и трудовых операций и т.д.

Менеджер должен знать, что разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценить результаты работы отдельного работника и как его вознаградить? Если вознаграждать по результатам труда, то тогда можно не мотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего больше усилий. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета действительных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. [3][4]

Есть немало способов вознаграждения людей за труд.

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение работ – премии.
3. Повышение в должности.
4. Поощрение свободным временим.
5. Общественное и личное признание.

Весь « набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. Важно разработать в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшему результату в труде, но и тех, кто допускает промахи в работе и наносит материальный и моральный урон фирме. В этой связи возникает вопрос о наказании работника. Формами наказания могут быть устное или письменное предупреждение, штраф, перевод работника на нижеоплачиваемую должность, увольнение.

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, необходимо помнить, что в бизнесе деньги – это еще и символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение зарплаты, премия, участие в прибыли фирмы.[3][4]

Материальное стимулирование практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и праздниках. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда, ибо происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран рассматривается в основном лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. И тогда в качестве доминирующего могут выступить другие потребности, связанные с творчеством, достижением успеха и т.д.

Еще один конкретный способ вознаграждения – признание.

Следующий способ – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес для работников представляет внедряемые на предприятиях различные новые типы расписания работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день это график, при котором разрешают менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в офисе и т.д.[3][4]

Конечно, не всякие виды и организации труда позволяют исследовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий. По некоторым данным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 20% рабочей силы.

Еще один способ вознаграждения – перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открыть перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаграждать иначе, например, поручить новую , более сложную работу с соответствующей оплатой.

В заключении следует сказать об строй для России проблеме – улучшении условий труда.[3][4]

Значение условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Условия труда побуждают трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкую трудовую культуру самих работников. Длительное время работа в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. В последнее время на наших предприятиях стали внедряться японские методы управления, производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является, одним из элементов трудовой марали:

1. Ликвидировать не нужные предметы на рабочих местах.
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы.
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
4. Держать в постоянной готовности рабочее место к процессу работы
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.[3][4]

Вывод

В данной главе мы видим, что менеджеру, необходимо знать личные и общественные интересы работников, чтобы разработать мотивации труда. Необходимо не только вводить мотивации для повышения производительности, но и анализировать последствия применения. Важно, чтобы любые примененные решения в области мотивации труда были максимально понятны, распространены и правильны.

Заключение

Выполнив данную курсовую работу, я постаралась достичь поставленных целей. Рассмотрела основные теории мотивации их характеристики. Проанализировала сходства и различие нескольких теорий мотиваций. Рассмотрела механизмы мотиваций. И нашла ответы на поставленные вопросы. Да мотивация – это, несомненно, важная часть теории управления. Мотивация персонала происходит в разных организациях по-разному, что говорить в разных странах по-разному.

Мотивируют не только материально (деньгами, подарками, турпутевками и т.д.), но и морально (всеобщая благодарность, грамоты и т.д.). Наказание – это своего рода стимул и он способен мотивировать, так как имеет эффект.

И так я постаралась как можно доступнее описать такой сложный психологический процесс как - мотивация. Для себя я подчерпнула много нового и теперь попробую применить полученные знания на практике.

Список используемых источников

1 Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / серия «учебники для высшей школы».- М.: Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 608 с.

1. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003. – 512 с.
2. Воропаев С.Н., Ермохин В.Д. Менеджмент. – М.: КолоС, 2007. – 54 с.
3. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Менеджмент: учебное пособие для бакалавров. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 365 с.