Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Анализ состояния мотивации труда персонала организации, ее динамики и направленности имеет очень большое значение для эффективной деятельности предприятия. Хорошо мотивированный работник дорожит рабочим местом, старается выполнять свои обязанности максимально в соответствии с требованиями предприятия. Все это приводит к снижению конфликтности, повышению эффективности деятельности организации, расширению ее рынка.

Забота предприятия о своих сотрудниках, создание системы мотивации, основанной не только на материальных, а преимущественно на моральных стимулах способствует закреплению персонала, устранению текучести кадров, что экономит усилия по адаптации вновь принятых сотрудников.

В основе поведения работников предприятия общественного питания лежат явные и скрытые мотивы. Необходимость формирования мотивации к высокопродуктивному труду персонала предприятия для повышения эффективности его работы обусловила актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – исследование роли мотивации в поведении персонала организации предприятий общественного питания на примере сети ресторанов КФС.

Задачи состоят в том, чтобы на примере сети ресторанов КФС:

1. определить понятия «мотив» и «стимул», «мотивация» и «стимулирование» их общее и особенное;
2. обозначить сущность и основные элементы систем мотивации;
3. выполнить краткую характеристику сети ресторанов КФС;
4. исследовать мотивацию в поведении персонала в сети ресторанов КФС;
5. выполнить сравнительный анализ систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, КФС и Бургер Кинг;
6. разработать предложения по совершенствованию роли мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС.

В процессе исследования применялись методы логического, сравнительного, статистического анализа, опроса, экспертных оценок, монографический, расчетно-конструктивный.

1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

1.1 Понятие «мотив» и «стимул», «мотивация» и «стимулирование»: общее и особенное

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним -разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

То, что побуждает человека к действию, ради чего оно совершается, является мотивом. То есть, мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает субъекта к действию, но и ставит человека пред выбором тех ил иных действий, которые у разных людей могут быть самыми различными и зависят от условий, в которых находится человек, его личных качеств и так далее.

Мотивы поддаются осознанию. Осознавая мотив, человек ставит перед собой сознательную цель. При этом человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или же устраняя их из своей мотивационной совокупности.

В основе мотивов лежат потребности и инстинкты человека, его влечения и эмоции, установки и идеалы. В теории мотивации большое значение придается рассмотрению потребностей как основы мотивации. В литературе существует довольно устоявшееся определение потребностей как нужды или недостатка чего-либо, необходимого для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная актуализированная потребность, наличествует благо, способное ее удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.

Под стимулом понимается внешнее воздействие на человека, заставляющее его действовать. Поэтому разница между мотивом и стимулом лежит в том, откуда приходит побудительная сила – извне или снаружи. Такая же разница между мотивацией и стимулированием.

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение.

История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания и кончая лишением имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение.

Сюда относятся стимулы материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Нематериальное поощрение.

Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение.

Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Все факторы мотивации, которые влияют на направленность и энергичность в осуществлении деятельности сотрудников, разделяются на три группы:

Внешний фактор,

Внутренний фактор,

Социально-страховой фактор.

Внешние факторы.

Используя внешние по отношению к компании факторы, сотрудника принято рассматривать в качестве продавца своего труда. Его личные интересы лежат вне компании (семья, реализация физиологических потребностей и нужд, развлечения и удовольствие).

Это главные причины, по которым люди приходят на работу. Но в этом случае присутствует противоречие - работник-компания. Изначально в интересах работника меньшая отдача, а взять он хочет больше. Предприятие же посредством заработной платы, надбавки, премий и других материальных способах стимулирования, направляет интересы сотрудников в сторону интересов компании.

К внешним факторам мотивации относятся:

1.Стабильность в работе;

2.Комфорт и безопасность;

3.Контрактные условия;

4.Карьера в качестве способа улучшения материального положения;

5.Величина оплаты труда;

6.величина надбавок и премий;

7.административное наказание в виде замечаний (выговоров), а также угроза увольнения, размеры и условия наложения штрафов. Внутренние факторы.

Внутренние факторы.

Посредством факторов внутреннего характера учитывается, что работа является частью жизни любого работника, связанная с его эмоциями и чувствами. В этом случае сотрудник должен чувствовать себя частью команды (коллектива), которая объединена общими целями и интересами. [4, с. 264.]

Эти факторы - внутренние по отношению к интересам предприятия, поскольку они взаимосвязаны с жизненными мотивами, существованием персонала внутри компании. Эмоционально-психологическое восприятие жизни работника смещается в сторону трудовой деятельности, при этом на первый план могут выйти такие факторы мотивационного процесса как:

1. возможности для самовыражения;

2. работа в команде;

3.карьера в качестве стремления к лидерству;

4.оценивание руководства;

5.борьба за внимание и восхищение коллег;

6.удовольствие от работы и ее итогов;

7.гордость принадлежности к данному предприятию.

Социально-страховые факторы

Эти факторы имеют связь с теми ситуациями, в процессе которых сотрудник может полностью или частично (временно или постоянно) потерять трудоспособность. В процессе могут возникнуть внешние обстоятельства, которые влияют на его жизнь и условия (болезнь или смерть близких людей, пожар или стихийное бедствие). Если происходят данные случаи, то компания может взять на себя обязанность по компенсации расходов определенных потерь (выплата больничных пособий, пенсии, ожидание работы и др.).

Все перечисленные группы факторов должны согласовываться с интересами предприятия. Продолжительность и качество работы персонала, его квалификация и усердие могут привести к росту пенсий, пособия, страховых выплат - все это сильнейший мотив к улучшению работы, особенно работников среднего возраста.

Таким образом отметим, что на поведение персонала воздействуют мотивы и стимулы, которые различаются источниками побуждения. Мотивация является побуждающей силой как внутренний источник поведения персонала, а стимулирование основано на внешнем воздействии на персонал.

1.2 Сущность мотиваций и их роль в повышении эффективности организации

Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуя со своими интересами и установленными планами.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д.

Элементы процесса мотивации:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремление к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. А также в таких вещах как: чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.

3. Удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Поскольку потребности вызывают у человека стремления к их удовлетворению то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности типа поведения, приводящего к достижению целей.

Потребности (недостаток чего-либо)

Цель

Поведение (действие)

Результаты удовлетворения потребностей:

1. Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворения

Побуждение или мотивы

Рисунок 1 – Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

По мнению Веснина В.Р,, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Работники предприятия лишь частично удовлетворяют свои потребности на предприятии, зарабатывая доход, и, зачастую, экономят часть своей энергии, а выкладывают лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключаются в обеспечении для работников возможности удовлетворения их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

На этапе перехода экономики России на инновационный путь развития возрастает необходимость не только эффективного планирования деятельности на рынке труда или

прогнозирование тенденций развития, как основного направления сохранения их доходности, но и эффективной мотивации персонала, поскольку новые экономические отношения,

порожденные рыночными трансформациями, ставят и новые требования к мотивации персонала.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом, поскольку система мотивации - это совокупность взаимосвязанных мероприятий, поощряют как отдельного

работника, так и весь трудовой коллектив в целом активно работать для достижения целей организации.

Для того чтоб выяснить влияние мотивации на деятельность персонала, нужно проанализировать его поведение во время трудовой деятельности. Все мероприятия мотивации должны

прежде всего воздействовать на душевные, физические и умственные способности каждого работника, поскольку использование этих способностей позволяет работнику достичь

поставленной цели, выполнить все поставленные перед ним задачи. Именно по помощью мотивации руководство каждой организации может стимулировать работников к

эффективному деятельности для достижения целей предприятия.

Мотивация занимает важное место в системе внутреннего управления организацией, она может иметь разное значение для каждого отдельного работника, так как у каждого человека есть свои индивидуальные потребности. Поэтому неправильно предполагать, что существует единственная универсальная вознаграждение для всех, поэтому то, что может быть наградой

для одного, может иметь совершенно иное значение для другого работника.

Как показало социологическое исследование специалистов России, именно игнорирование проблемы мотивации привело к таким последствиям, как снижение эффективности и конкурентоспособности отечественных предприятий, недополучение прибыли и т.п.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации включают: теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию FRG К. Альдерфера, теорию приобретенных потребностей Мак Клелланда, теорию двух факторов Герберга и др.

Процессуальные теории мотивации включают теорию ожидания К. Левина, предпочтения и ожидадания В. Врума, теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера, теорию справедливости Л. Портера и Э. Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теорию «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.).

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же врем практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесс, но не касаются содержания мотивов.

Рисунок 2 – Иерархия потребностей по Маслоу.

По мере усложнения исследований отечественные ученые, такие как А.Г. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рогожин, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др. рассматривают не только потребности, влияющие на процесс формирования и функционирования мотивации, но и выделяют смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дают типологию индивидов.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Таким образом, в теоретической части раскрыта понятийная система мотивации труда персонала, определена роль этой системы в сбалансированности системы управления персоналом организации. Также обозначены теории мотивации труда персонала.

Рассмотрим модель мотивации поведения через потребности на примере систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, КФС и Бургер Кинг.

2. Роль мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС

2.1 Краткая характеристика сети ресторанов КФС

«KFC» - американская сеть кафе общественного питания, специализирующихся на блюдах из курицы. Была основана в 1952 году Харландом Сандерсом под вывеской Kentuсky Fried Chicken (рус. Жареный цыпленок Кентукки). В 1991 бренд сократил название до «KFC». С 1997 года сеть принадлежит крупной ресторанной компании Yum! Brands, владеющей также такими брендами, как Pizza Hut и Taco Bell. Сегодня сеть «KFC» представлена в 115 странах мира -- это более 17 000 точек, в которых ежедневно обслуживаются около 12 000 000 клиентов. Главный офис находится в Луисвилле, штат Кентукки.

Yum! Brands крупнейший в мире ресторанная компания с точки зрения системных ресторанов, с более чем 40 000 мест в более чем 130 странах и территориях и занято более одного миллиона окружающих. Yum! ранг номер 201 в списке Fortune 500, с доходами, превышающими $ 13 млрд. в 2012 году.

Распространенность ресторанов В СНГ:

Армения

В 2006 году ««KFC» Ростикс» раскрыл свои двери в Армении. В настоящее время в Ереване действуют восемь ресторанов сети.

Украина

20 декабря 2012 года в Киеве, в торговом центре "Ocean Plaza", появился первый ресторан «KFC». В 2014 году планируется открытие шестого ресторана «KFC» на пр-т. Бажана возле станции метро Осокорки (ТРЦ Appetite), седьмого ресторана в ТРЦ Dream Town, и восьмого ресторана в ТРЦ Art Mall.

Молдавия

В 2011 году «KFC» открылся в Молдавии в ТРЦ "Shopping MallDova".

Казахстан

В 2010 году «KFC» был открыт в Казахстане.

«KFC» в России

В России сеть открылась под брендом Ростикс в 1993 году, первый ресторан открылся в ГУМе. В июне 2005 года Yum! Brands и Ростик Групп (бренд «Ростикс») объявили о создании стратегического альянса в России. Сеть стала существовать под двойным брендом «РОСТИКС-»KFC»». В 2010 году корпорация Yum! воспользовалась своим опционом и выкупила сеть полностью.

Запуск «KFC»

После выкупа всей сети Yum! Brands приступила к изучению готовности потребителей к замене привычного бренда на другой. В тестовом режиме под брендом «KFC» были открыты рестораны в Санкт-Петербурге, Сочи, Самаре, Краснодаре и ряде других городов России. Как показали результаты исследований компании, реакция на смену интерьера, вывески, названия блюд была положительная, и поэтому все рестораны до конца 2012 года были переведены в формат работы «KFC». Официальный запуск «KFC» как самостоятельного бренда на российском рынке состоялся в сентябре 2011 года.

Планы развития

По состоянию на декабрь 2019 года под маркой «KFC» работают 790 ресторанов в России и 121 в странах СНГ.

В СНГ рестораны открыты в Казахстане, Украине, Молдове, Армении, России, и Азербайджане. Компания планирует продолжить активный рост, в том числе, расширить границы присутствия сети в странах СНГ.

Хотя фокус «KFC» на данный момент - это Москва и другие города-миллионники России. Компания планирует активно развиваться по системе франчайзинга. Согласно прогнозам топ-менеджеров компании, под маркой «KFC» каждый год будет открывать по 34 ресторана. Сеть «KFC» в России и странах СНГ к 2020 году должна расшириться до 1000 ресторанов. Компания собирается развивать рестораны форматов In-line, Food court и Drive Thru.

«KFC» представлен в следующих городах России: Кемерово, Москва, Воронеж, Волгоград, Санкт-Петербург, Барнаул, Екатеринбург, Анапа, Зеленоград, Ижевск, Казань, Калуга,Клин, Краснодар, Армавир, Красноярск, Лобня, Люберцы, Магнитогорск, Мытищи, Набережные Челны, Нижневартовск, Нижний Новгород, Новосибирск, Одинцово, Омск, Оренбург, Пермь, Подольск, Пушкино, Ростов-на-Дону, Самара,Саратов,Стерлитамак, Сергиев Посад, Сочи, Ставрополь, Стерлитамак, Сургут, Лангепас, Тольятти, Тюмень, Уфа, Химки,Электросталь, Ярославль, и в других.

Франчайзинг

Чтобы стать франчайзи «KFC», необходимо обладать суммой около $700 000 для вложения в бизнес. Сейчас в России и странах СНГ по системе франчайзинга работает 71% ресторанов.

Карьера в «KFC»

На сегодняшний день в «KFC» (Россия) работает более 25000 человек. Для сотрудников существует мотивационная программа «Лучшие из Лучших».

Продукция «KFC» - блюда на основе свежего охлаждённого куриного мяса являются основным конкурентным преимуществом компании. Вся продукция поставляется в рестораны только локальными поставщиками.

В основе меню «KFC» - два вкуса: оригинальный «11 специй и трав» и острый «Hot and Spicy». Акцент в меню делается на линейках блюд, в состав которых входит куриное мясо, приготовленное по этим рецептам.

Рецепт «11 трав и специй», с помощью которого готовятся куриные блюда «KFC», является секретным. Оригинальная рецептура панировки курицы держится в тайне уже много лет и известна лишь нескольким сотрудникам компании «KFC».

Основные элементы фирменного стиля КФС представлены в таблице 1.

Таблица 1 Основные элементы фирменного стиля КФС

Элемент	Реализация
товарный знак
фирменная шрифтовая надпись (логотип)
фирменный лозунг (слоган)	So good (Очень вкусно)
фирменный цвет	Красный
фирменный комплектов цветов	Красный белый черный
другие фирменные константы

В 2019 году произошел рестайлинг бренда КФС. Изменения коснулись логотипа и рекламы, в которой полковник Сандерс выступает в роли шефа ресторанов KFC. Персонаж будет использоваться в меню и оформлении точек самообслуживания. Красно-белая упаковка получила минималистичный принт с новым логотипом. Предполагается, что концепция повысит узнаваемость бренда у молодых людей в возрасте от 24 до 35 лет.

Изображение бренда КФС до рестайлинга на продукции представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 Изображение бренда КФС до рестайлинга на продукции

Изображение бренда КФС после рестайлинга на продукции представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 Изображение бренда КФС после рестайлинга на продукции

Привлекательность сети ресторанов КФС усиливается уникальными особенностями ее политики. К примеру, открывшийся в 2012 году второй в Азербайджане «KFC» стал самым большим рестораном «KFC» в мире. В 2006 году группа энтузиастов соорудила в пустыне Невада логотип компании, который был виден из космоса. Площадь плаката составила 26000 мІ, а на работу ушло около 3 тыс. человеко-часов. Старый слоган «KFC»s «Finger licking good» (пальчики оближешь) в переводе на китайский «Ешь свои пальцы». В ноябре 2011 года «KFC» за 11 дней раздала 100 000 бесплатных сандвичей своим друзьям в социальных сетях.

2.2 Исследование мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС

Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания КФС представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания КФС

Наименование элемента системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала	№ п/п	Конкретизация	Материальное стимулирование	Нематериальное стимулирование
1. Гибкий график работы	1	составить свой график так, чтобы работа была дополнением к учебе		+
	2	работать по 3-4 дня в неделю		+
	3	можно отрабатывать неполную рабочую смену в 8 часов		+
2. Система грейдирования в виде присвоения белого значка наиболее эффективным сотрудникам	1	предусмотрено повышение часовой ставки на 15%	+
	2	дополнительные бонусы от компании за отработку каких-то норм	+
3. Карьерный рост	1	развитие сети требует постоянного набора кадров на низшие должности		+
	2	существующие сотрудники имеют преимущественное право повышения в сети		+
	3	специальная внутренняя программа подготовки кадров для управления «Менеджер-Стажер»		+
	4	компания дает возможность стать помощником директора ресторана, не проходя снизу доверху все ступени иерархии		+
4. Привлекательный сайт компании и высокий рейтинг компании как работодателя	1	дает чувство гордости сотрудникам от принадлежности к привлекательному рабочему месту		+
5. Специальные условия для работы в ночную смену	1	Повышение ставки оплаты труда на 40 % за выход в ночь	+
	2	Бережное отношение к девушкам, работающим в ночную смену с сохранением надбавки		+
6. Бесплатное питание	1	Бесплатное питание один раз в смену		+
	2	За увеличенную смену (более 8 часов) дается второй обед		+
7. Заработная плата	1	Почасовая заработная плата	+
	2	Отсутствие штрафов за опоздания и порчу продукции	+
	3	Премия за успехи в совмещении работы и учебы	+
	4	Увеличение заработной платы по итогам аттестации	+
	5	Доплаты за выработку месячной нормы	+

Как видно из результатов анализа в таблице 2, система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания КФС состоит из семи элементов: гибкий график работы система грейдирования в виде присвоения белого значка наиболее эффективным сотрудникам, карьерный рост, привлекательный сайт компании и высокий рейтинг компании как работодателя, специальные условия для работы в ночную смену, бесплатное питание, заработная плата. В каждом из элементов компонентов системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания КФС встроены элементы как материального, так и нематериального стимулирования.

2.3 Сравнительная оценка систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, КФС и Бургер Кинг

Для оценки привлекательности системы мотивации для персонала в сети ресторанов КФС, выполним сравнительную оценку систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала конкурирующих предприятий - сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, и Бургер Кинг

Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Макдональдс представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Макдональдс

Наименование элемента системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала	№ п/п	Конкретизация	Материальное стимулирование	Нематериальное стимулирование
1. Гибкий график работы	1	приветствуется совмещение двух работ		+
	2	варьирование дней недели и количество часов по желанию работника		+
	3	работать по 3-4 дня в неделю		+
	4	можно отрабатывать неполную рабочую смену от 4 часов, но не более 8		+
	5	возможность выбрать место работы которое расположено рядом с местом жительства или местом учебы.		+
2. Система поощрения	1	программа активности «Чемпион Гостеприимства»		+
	2	награждение приз наручными часами с символикой «Макдоналдс»	+
	3	участие в отборе на программу «Растим таланты» для стажировки с головном офисе		+
	4	Именная стипендия лучшим студентам и работникам (водном лице)	+
3. Карьерный рост	1	развитие сети требует постоянного набора кадров на низшие должности		+
	2	все руководящие кадры на 100% начинали с низовых звеньев в этой сети		+
	3	систему непрерывного обучения на рабочем месте под руководством наставника		+
	4	возможность быстро устроиться на работу в другом городе или на небольшой срок		+
4. Привлекательный сайт компании и высокий рейтинг компании как работодателя	1	дает чувство гордости сотрудникам от принадлежности к привлекательному рабочему месту		+
5. Специальные условия для работы в ночную смену	1	Повышение ставки оплаты труда на 40 % за выход в ночь	+
6. Бесплатное питание	1	Бесплатное питание один раз в смену		+
	2	За увеличенную смену (более 8 часов) дается второй обед		+
7. Заработная плата	1	Почасовая заработная плата	+
	2	Отсутствие штрафов за опоздания и порчу продукции	+
	3	Премия за успехи в совмещении работы и учебы	+
	4	Увеличение заработной платы по итогам аттестации	+
	5	Доплаты за выработку месячной нормы	+
8. Создание привлекательных условий труда	1	Наличие комнаты отдыха в каждом ресторане		+
	2	эргономичные рабочие места		+
	3	обеспечение бесплатной формой (2 комплекта)		+
	4	оформление страхового полиса работодателем		+
	5	комната переодевания для девушек		+

Как видно из результатов анализа в таблице 3, система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Макдональдс состоит из восьми элементов: гибкий график работы система поощрения, карьерный рост, привлекательный сайт компании и высокий рейтинг компании как работодателя, специальные условия для работы в ночную смену, бесплатное питание, заработная плата, создание привлекательных условий труда.

В каждом из элементов компонентов системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Макдональдс встроены элементы как материального, так и нематериального стимулирования.

Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Бургер Кинг представлена в таблице 4.

Как видно из результатов анализа в таблице 4, система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Бургер Кинг состоит из пяти элементов: карьерный рост, привлекательный сайт компании и высокий рейтинг компании как работодателя, бесплатное питание, заработная плата и создание привлекательных условий труда.

Таблица 4 – Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Бургер Кинг

Наименование элемента системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала	№ п/п	Конкретизация	Материальное стимулирование	Нематериальное стимулирование
1. Карьерный рост	1	бесплатное обучение в компании		+
	2	существующие сотрудники имеют преимущественное право повышения в сети		+
2. Привлекательный сайт компании и высокий рейтинг компании как работодателя	1	дает чувство гордости сотрудникам от принадлежности к привлекательному рабочему месту		+
3. Бесплатное питание	1	бесплатное питание один раз в смену		+
4. Заработная плата	1	ежемесячные премии	+
	2	материальная помощь в особых случаях	+
5. Создание привлекательных условий труда	1	полисы ДМС		+
	2	корпоративные подарки к праздникам		+
	3	регулярные ежегодные номинации «Лучший менеджер», «Лучший директор», «Лучший сотрудник офиса»;		+
	4	корпоративная программа поощрения лучших сотрудников		+
	5	поздравления детей сотрудников с Новым годом и первоклассников с 1 сентября		+
	6	«Банк скидок»: скидки для сотрудников компании при покупке путешествий, изучении английского языка, приобретении сертификатов-впечатлений	+

В каждом из элементов компонентов системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Бургер Кинг встроены элементы как материального, так и нематериального стимулирования.

Результаты сравнительного анализа систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала трех крупных сетей ресторанов быстрого питания: КФС, Макдональдс, Бургер Кинг показали, что система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Макдональдс обладает наибольшим количеством элементов (8), в каждом из которых преобладают нематериальные стимулы к труду. Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания КФС обладает количеством элементов равном 7, в каждом из которых также преобладают нематериальные стимулы к труду. Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Бургер Кинг обладает количеством элементов равном 5, в каждом из которых преобладают нематериальные стимулы к труду.

Таким образом, системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала трех крупных сетей ресторанов быстрого питания: КФС, Макдональдс, Бургер Кинг построены преимущественно на нематериальных стимулах к труду.

Сравнительная оценка систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, КФС и Бургер Кинг показала, что у сети ресторанов КФС имеются резервы повышения роли мотивации для большей отдачи труда персонала, поэтому можно разработать предложения по совершенствованию роли мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС.

3. Совершенствование роли мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС

Как было выявлено в процессе исследования, система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов КФС построена преимущественно на нематериальных стимулах к труду. Сравнительная оценка систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, КФС и Бургер Кинг также показала, что в конкурирующих сетях быстрого питания система мотивации и социально-экономической поддержки персонала также построена преимущественно на нематериальных стимулах к труду. Поэтому для совершенствования роли мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС специалистам по управлению персоналом необходимо знать своих работников очень хорошо и предопределять их поведение в будущем.

В качестве предложений по совершенствованию роли мотивации в поведении персонала в сети ресторанов КФС можно рекомендовать разработать мотивационную карту для сотрудника организации.

Карта мотивации является когнитивным инструментом с целью исследования глубинных пластов психики работника и прогнозирования его поведения в организации.

Карта мотивации представляет собой документ, отражающий степень отношения работника к определенным ценностям и его уровень удовлетворенности этими ценностями.

Основные допуски для составления карты мотивации человека:

1. Реальность исследования человеческой мотивации всегда субъективна.

2. Один и тот же исследуемый предмет или явление могут быть разную значимость для разных людей.

3. Потребности являются программами, которые заложены в людей для их развития.

4. Всегда надо учитывать иерархию потребностей А. Маслоу.

5. Нужно выяснить, какие из низших потребностей по иерархии потребностей А. Маслоу не были удовлетворены ранее, то с наибольшей долей вероятности, человек вернется к удовлетворению этой низшей потребности.

Технология составления карты мотивации для сотрудника.

Шаг 1 Список мотивационных факторов. Для этого просим исследуемого дать ответ на вопрос: Что Вас мотивирует?

Шаг 2 Исследование мотивационных факторов, которое отражает раскрытие идеальной картины для конкретного человека. Для этого просим исследуемого дать ответ на вопрос: Что значит для Вас каждый из мотивационных факторов? Ответы оцениваются по 10-ти балльной шкале.

Шаг 3 Далее исследуемый оценивает важность мотивационных факторов также по шкале от 1 до 10. Ответы могут повторяться, то есть могут быть все ответы по 10 баллов.

Шаг 4 Ранжируются мотивационные факторы по степени важности для человека. Факторы с одинаковой оценкой дополнительно еще раз прорабатываются испытуемым.

Шаг 5 Оценка текущей удовлетворенности факторами,

Шаг 6 Расчет средней арифметической оценки удовлетворенности факторами.

Идеальная картина для испытуемого это то, какой он видит мир вокруг себя. Важно, что исследование должен проводить желательно руководитель, а не специалист по управлению персоналом, тогда человек меньше боится отвечать правдиво. Валидность карты мотивации сотрудника составляет 6 месяцев. Больше по времени результаты считаются недействительными, т.к. изменяются многие факторы. Лучше проводить исследование мотивационных факторов работника один на один.

Мотивационный профиль включает в себя, как правило, от 5 до 12 факторов.

Таблица 5 Мотивационный профиль сотрудника

Фактор	Как этот фактор представляет испытуемый
Карьера	Это мой профессиональный рост, это участие в конференциях,
Деньги	Деньги помогают мне добиваться поставленных целей, мотивируют меня к достижениям
Коллектив	Профессиональный, дружный, способный к взаимовыручке коллектив"
Интерес	Хочу, чтобы работа была всегда интересна для меня
Комфорт	Комфорт на работе мне менее важен, чем интересное задание.
Гигиенические факторы работы	Мне важен порядок и чистота на рабочем месте, удобство офисного оборудования кондиционирование воздуха

Оценка важности работником мотивационных факторов представлена в таблице 6.

Таблица 6 Оценка важности работником мотивационных факторов

Фактор	Оценка важности
Карьера	10
Деньги	10
Коллектив	8
Интерес	9
Комфорт	7
Гигиенические факторы работы	9

Как видно из таблицы 6, наиболее важны для работника карьера и деньги. Ранжирование работником мотивационных факторов представлена в таблице 7.

Таблица 7 Ранжирование работником мотивационных факторов

Фактор	Присвоенный ранг
Карьера	1
Деньги	2
Интерес	3
Гигиенические факторы работы	4
Коллектив	5
Комфорт	6

Как видно из таблицы 7, наиболее карьера находится на 1 месте для работника, деньги на 2, интерес к работе на 3 месте.

Средняя оценка удовлетворенности работника мотивационными факторами представлена в таблице 8.

Таблица 8 Средняя оценка удовлетворенности работника мотивационными факторами

Фактор	Оценка важности	Присвоенный ранг	Оценка удовлетворенности
Карьера	10	1	4
Деньги	10	2	4
Интерес	8	3	7
Гигиенические факторы работы	9	4	8
Коллектив	7	5	6
Комфорт	9	6	7
Средняя оценка	-	-	6

Как видно из таблицы 8, средняя оценка удовлетворенности работника мотивационными факторами составляет 6 баллов.

Интерпретация оценки: независимая позиция работника. Это значит, что работник готов работать в компании, не собирается увольняться, отношения не очень готов выстраивать в организации. Свои системы отношений выстраивать не готов. Свое дело создать не готов. Не требуется особых условий для того, чтобы его удержать в организации.

Такой уровень оценки является средней по стране.

Далее выполним прогноз динамического состояния работника. Это диапазон значений постоянных характеристик данного работника. Прогноз динамического состояния работника нужен для предвидения сценариев поведения работника.

Для этого рассчитаем коэффициент динамического состояния работника как частное от деления оценки важности на оценку удовлетворенности. Прогноз динамического состояния работника рассчитывается как произведение коэффициент динамического состояния на среднее значение оценки удовлетворенности (в нашем случае 6).

Расчёты для прогноза динамического состояния работника представлены в таблице 9.

Таблица 9 Расчёты для прогноза динамического состояния работника

Фактор	Оценка важности	Оценка удовлетворенности	Коэффициент динамического состояния	Прогноз динамического состояния
Карьера	10	4	0,4	2,4
Деньги	10	4	0,4	2,4
Интерес	8	7	0,9	5,3
Гигиенические факторы работы	9	8	0,9	5,3
Коллектив	7	6	0,9	5,1
Комфорт	9	7	0,8	4,7
Средняя оценка	-	6	0,7	4,2

Прогноз динамического состояния исследуемого работника оценивается как неудовлетворительный, т.к. по таким значимым для работника факторам, как карьера и деньги прогноз динамического состояния работника показывает 2,4 балла. Это означает, что работник именно по этим причинам может искать новую работу, а также может ради денег пойти на должностные правонарушения.

Таким образом, мотивационная карта сотрудника показала, что для него на первом месте карьера, на втором месте деньги. Средняя оценка удовлетворенности работника мотивационными факторами составляет 6 баллов. Интерпретация данной оценки: независимая позиция работника. Это значит, что работник готов работать в компании, не собирается увольняться, отношения не очень готов выстраивать в организации. Свои системы отношений выстраивать не готов. Свое дело создать не готов. Не требуется особых условий для того, чтобы его удержать в организации. Прогноз динамического состояния исследуемого работника оценивается как неудовлетворительный, т.к. по таким значимым для работника факторам, как карьера и деньги прогноз динамического состояния работника показывает 2,4 балла. Это означает, что работник именно по этим причинам может искать новую работу, а также может ради денег пойти на должностные правонарушения.

Заключение

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д.

Элементы процесса мотивации:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремление к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. А также в таких вещах как: чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.

3. Удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В курсовой работе был выполнен сравнительный анализ систем мотивации и социально-экономической поддержки персонала сетей ресторанов быстрого питания Максдональдс, КФС и Бургер Кинг.

На основании результатов анализа был сделан вывод, что система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Макдональдс обладает наибольшим количеством элементов (8), в каждом из которых преобладают нематериальные стимулы к труду. Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания КФС обладает количеством элементов равном 7, в каждом из которых также преобладают нематериальные стимулы к труду. Система мотивации и социально-экономической поддержки персонала сети ресторанов быстрого питания Бургер Кинг обладает количеством элементов равном 5, в каждом из которых преобладают нематериальные стимулы к труду.

Таким образом, системы мотивации и социально-экономической поддержки персонала трех крупных сетей ресторанов быстрого питания: КФС, Макдональдс, Бургер Кинг построены преимущественно на нематериальных стимулах к труду.

Была разработана мотивационная карта для сотрудника организации. Применение ее на примере отдельного сотрудника показало, что для него на первом месте карьера, на втором месте деньги. Средняя оценка удовлетворенности работника мотивационными факторами составляет 6 баллов. Интерпретация данной оценки: независимая позиция работника. Это значит, что работник готов работать в компании, не собирается увольняться, отношения не очень готов выстраивать в организации. Свои системы отношений выстраивать не готов. Свое дело создать не готов. Не требуется особых условий для того, чтобы его удержать в организации. Прогноз динамического состояния исследуемого работника оценивается как неудовлетворительный, т.к. по таким значимым для работника факторам, как карьера и деньги прогноз динамического состояния работника показывает 2,4 балла. Это означает, что работник именно по этим причинам может искать новую работу, а также может ради денег пойти на должностные правонарушения.

На основе приведенного примера рекомендуется применять мотивационную карту для совершенствования роли мотивации персонала сети ресторанов КФС.

Список литературы

• • 1. Варданян И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. – 2015. – №4. – С. 42-45.
    2. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. – 2015. – №15. – С. 58-63.
    3. Веснин В.Р .Управление персоналом: Учебное пособие. – М,: ТК Велби, 2018. – 240 с.
    4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2018. – 504 с.
    5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. – 133 с.
    6. Данилина Е.Л. Типичные ошибки при создании системы мотивации журнал. // Финансовый директор. – 2015. – №6. – С. 12-15.
    7. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2019. – 608 с.
    8. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. – Мн.: Мисанта. 2016. – 624 с.
    9. Допторович А.П. Смысл и методика расчета индекса развития человеческого потенциала. // РЭЖ. – 2016. – № 8. – С. 54 - 58.
    10. Дукер П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер – М.: ИНФРА-М, 2017. – 920 с.
    11. Иванов Р.С. Как разработать систему материального стимулирования персонала. // Финансовый директор. – 2018. – №4. – С. 76-81.
    12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2018. – 336 с.
    13. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2016. – 584 с.
    14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 220 с.
    15. Красовский Ю.Д. Комплексные исследования мотивации // http://www.hr-portal.ru/article/sistema-motivatsii-personala
    16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 447 с.
    17. Официальный сайт компании Электронный ресурс Режим доступа https://www.kfc.ru/career/ Дата обращения 21.11.2020.
    18. Официальный сайт компании Электронный ресурс Режим доступа https://rabotavmcdonalds.ru/ Дата обращения 21.11.2020.
    19. Официальный сайт компании Электронный ресурс Режим доступа http://job.burgerking.ru/faq/ Дата обращения 21.11.2020.