Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников. На данный момент, множество методов и способов мотивации персонала отечественных предпринимателей, не изобилует разнообразием. Это связано, во-первых, с трудноосуществимым переходом от методов централизованного управления экономикой к рыночным, во-вторых с тем что многие фирмы не знакомы с современной теории мотивации и не могут применить ее на практике. Именно поэтому руководители долго осуществляют поиск эффективной системы мотивации. За частую поиск идем методом проб и ошибок. Эффективность фирмы напрямую зависит от качества работы сотрудника. На данный момент вопрос успешной мотивации персонала на отечественных предприятиях остается актуальным.

Целью курсовой работы -провести анализ системы мотивации труда персонала АО «ЭР-Телеком Холдинг» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

Изучить теоретические основы мотивации в системе управления персоналом;
проанализировать существующую систему мотивации в АО «ЭР-Телеком Холдинг»;
разработать мероприятия по совершенствованию мотивации в АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Объектом исследования является АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Предмет исследования – теоретические и методологические проблемы и практические вопросы, связанные с применением технологий мотивации в современной организации.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Сущность и значение мотивации персонала

Термин «мотивация» появился в 1813г. в работе А. Шопегауэра «О четверояком корне закона достаточного основания», как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала интерес еще до выхода в свет самого термина, с этапа происхождения организаций и необходимости подчинять действия занимающихся в ней людей ее целям и задачам. Однако, только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные пробы поиска действительных способов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда идёт речь про то, чтобы компания двигалась вперед, вся сущность – в мотивации людей.^[1]

Рассмотрим два определения мотивации: Мотивация рассматривается как совокупность факторов и мотивов. В этом подходе можно использовать определение О.С. Виханского и А.И Наумого, что совокупность внутренних и внешних движущих сил задают границы и формы какой-либо деятельности, ориентированную на достижение определенных целей^[2].

Понятие «мотивация» можно рассмотреть, как динамичный процесс образования, как объясняли М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Данные определения дополняют друг друга и являются отражением двух сторон мотивации. Отталкиваясь от этого мотивацию можно определить, как процесс побуждения к деятельности, направленного на формирования мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних условий.

Мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия, поощрительных мер. С помощью мотивации повышается результативность системы управления организации^[3].

Мотивация персонала осуществляется разными способами: личным примером, системами поощрений, наказаний работников и т.д. Тот или иной фактор мотивации может применяться к работнику на каждом периоде его трудовой деятельности. Различаются так же воздействия мотиваторов на разные категории персонала, так на одних людей лучше действуют одни способы мотивации, на других другие. Так грамотно применяемый способ мотивации оказывает воздействие на развитие у работника таких качеств их трудовой деятельности, как качество работы, усердие, исполнительность, старание и т.д^[4].

Суть мотивации заключается в том, что, в случае если персонал предприятия выполняет свою работу в соответствии с делегированными ему обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке невозможно, т. к. это длительный эволюционный процесс. Любой управляющий всегда понимает, что каждого работника необходимо побуждать работать, но при этом зачастую считают, что для этого достаточно только материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает эффективной. Несмотря на то, что по существу она не верна^[5].

На данный момент люди стали более образованными и обеспеченными, чем в прошлом, именно поэтому мотивы их трудовой деятельности наиболее сложные для воздействия. Единой схемы механизма успешной мотивации сотрудника к труду не существует, т. к. любой работник индивидуален и любой мотиватор связан с определенной ситуацией. В управлении персоналом мотивация рассматривается, как рычаг воздействия на успешную работу сотрудника (внутренняя мотивация), и формирования стимулов (внешняя мотивация) с целью их побуждения к результативному выполнению всех задач. Целью мотивации считается формирование условий, побуждающих сотрудника к осуществлению действий, нацеленных на достижение цели^[6].

Невозможно мотивировать человека насильственным способом. Вся система — мотивации- это специальные мероприятия, нацеленные к потребностям людей, работающих в компании. Концепция мотивации персонала в компании – это комплекс мероприятий, тренингов, стимулирующих персонал не только к работе, но и к активному желанию работать непосредственно в этой компании, к получению значительных результатов в своей работе^[7].

Понимание о мотивации сотрудников потерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и верным мотиватором является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, создал свою систему организацию труда работников, которая доказывает связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо выявили существенное влияние на эффективность труда других факторов – психологических. В настоящее время уже появились разные психологические теории мотивации, которые с разных сторон рассматривают определяющие факторы мотивационные процесса. В следствие так называемая система «кнута и пряника» сменилась выработкой наиболее сложных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, основываясь на результатах теоретического изучения^[8].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, изучая причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Если определить применяемые для мотивации понятия: потребности, мотивы, цели, то можно представить единую характеристику данного процесса^[9].

Потребности – состояние человека, испытующего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности считаются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий^[10].

Мотивы – внутренние побуждения человека к действию, нацеленные на результат.

Цели – желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремиться человек^[11].

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

Данная схема является относительной и дает лишь общее понимание о взаимосвязях потребностей и мотивов. В действительности мотивационный процесс значительней сложнее, т. к. мотивы человека подвергаются частым изменениям и могут формироваться под воздействием внешних и внутренних факторовобразования, способностей, общественного мнения, социального положения и т.п. По этой причине затруднительно прогнозировать действия работников коллектива в ответ на различные системы мотивации. Для каждого работника мотивация реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия человека должны иметь для него положительные или отрицательные последствия для достижения результата.

1.2. Методы мотивации

Технология мотивации – это совокупность методов воздействия на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий^[12].

Классификация методов трудовой мотивации персонала в современной организации представлена на рисунке 1.

Методы мотивации

По основным группам потребностей

Материальная

Трудовая

Статусная

По способам мотивации

Нормативная

Принудительная

Стимулирующая

По источникам возникновения

Внутренняя

Внешняя

По направленности на достижение целей предприятия

Положительная

Отрицательная

Рисунок 1.Методы мотивации

Как видно из рисунка 1, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих^[13].

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические^[14].

Организационно — административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне^[15].

Социально — психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос^[16].

Стимулирование свободным временем. То есть регулирование времени занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, организации гибкого рабочего графика работы, сокращения длительности рабочего времени по причине высокой производительности труда.

Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путевок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.

Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания — размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.)^[17].

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть, ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения.

Использование экономических методов, связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество^[18].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней^[19].

Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины^[20].

Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации – льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы^[21].

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в при были и в акционерном капитале, формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу^[22].

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь^[23]. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.

Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Этапы технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда^[24]:

1. Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала. Цель — получение информации о ее недостатках, возможностях совершенствования и целостного формирования, начиная от выработки политики мотивации и стимулирования до определения форм и систем оплаты труда.

2. Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, определение содержания и структуры системы стимулирования персонала. На данном этапе необходимо сформулировать основные цели и принципы политики организации в данной сфере управления, которые должны вытекать из стратегии и целей организации и, соответственно, из стратегии управления персоналом.

3. Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда).

4. Разработка системы материального не денежного стимулирования (социального пакета).

5. Разработка системы нематериального стимулирования.

6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Система материального стимулирования может быть описана в едином внутрифирменном документе («Положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо в документах, в которых отдельно прописаны система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот^[25].

Факторы и принципы мотивационного воздействия^[26]:

− Повышение разнообразия умений и навыков. Если сотрудники применяют лишь ограниченные навыки, то необходимо найти способ стимулирования потребностей к их увеличению.

− Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну, для улучшения работы.

− Повышение важности работы. Работник должен понимать важность своей работы, это будет стимулировать его на более качественное выполнение работы.

− Увеличение автономии. Распределение некоторых управленческих функций подчиненным. Это оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

− Время является необычайно важным фактором во всех видах работы. Если человеку предоставляется не достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также оказывает огромное влияние на мотивацию^[27].

− Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве и публичной похвалы^[28].

Наибольшее воздействие на мотивацию работника оказывает полученный результат. Если он положительный, то исполнитель остается довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его оценка^[29].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[30].

Глава 2. Анализ системы мотивации сотрудников АО «ЭР-Телеком Холдинг»

2.1. Краткая характеристика компании

АО «ЭР-Телеком Холдинг» – лидирующий оператор связи в России. Представитель таких услуг как: скоростной широкополосный интернет, телефония, кабельное и Full HD телевидение. [25] АО «ЭР-Телеком Холдинг» предоставляет телекоммуникационные услуги под торговой марком – «Дом.ru».

Основные виды деятельности предоставляются посредством своих магистральных и оптических сетей, проложенных по всеединому стандарту во всех подключенных городах по запатентованной оптической технологии. На сегодняшний день география деятельности «ЭР-Телеком Холдинг» 57 городов России, суммарное количество клиентов-почти 6 миллионов абонентов. В крупных городах процент проникновения широкополосного доступа в интернет и кабельного телевидения достигает Европейских показателей. По мнению аналитиков, услугами Дом.ru пользуются 12% от всего российского рынка широкополосного доступа в интернет и 13% - рынка от всего коммерческого телевидения в России.

Основными производственными подразделениями АО «ЭРТелеком-Холдинг» являются:

1.Группа входящих вызовов: осуществляет первичную консультацию абонентов по подключению к сети компании, техническую консультацию для абонентов. Консультацию по оплате услуг.

2.Объединенный центр продаж: осуществляет до продажи услуг действующим абонентам компании, выполняет подключение новых абонентов.

3. Отдел активных продаж: выполняет продажи потенциальным клиентам (новым абонентам) путем поквартирного обхода.

4. Отдел подключения: непосредственно подключают абонентов, также производят ремонтные работы в случае возникновения технических неполадок.

Вспомогательными подразделениями АО «ЭР-Телеком Холдинг» являются:

1.Абонентский отдел: отдел занимается ведением договорной деятельности с абонентами, финансовыми операциями, подготовки первичных закрывающих документов для корпоративных клиентов, работой с задолженностью клиентов.

2.Отдел маркетинга: проводит исследование потребительского рынка, разрабатывает общую стратегию маркетинга, планирует рекламный бюджет, оценивает перспективы развития рынка и роста компании, разрабатывать ценовую политику на услуги, внедряет меры по стимулированию продаж (акции, скидки, абонементы, специальные предложения), формирует корпоративный стиль рекламной продукции; наблюдает за маркетинговыми компаниями конкурентов, анализирует их, вносит коррективы в собственные маркетинговые мероприятия.

2.2. Анализ кадровой политики персонала

Для рассмотрения анализа системы мотивации персонала в АО «ЭР-Телеком Холдинг», разберемся в текущем положении по трудовой мотивации в компании. Одной из главных задач является рассмотрение кадровой политики компании для определения схемы и принципов материальной и нематериальной мотивации сотрудников данной организации.

Кадровая политика компании основана на идее, что кадры решают все. Поэтому в развитие персонала компания вкладывает все возможные ресурсы.

Рисунок 3. Состав отдела управления персонала АО «ЭР-Телеком-Холдинг» филиал в Санкт-Петербурге

В их обязанности входят решения таких задач, как:

Набор, изучение и использование рабочих специалистов, формирование стабильного рабочего коллектива, создание кадрового резерва;
Участие в проектировании рабочих мест, реализация действий по поиску и привлечению кандидатов на вакантные должности, анализ их профессиональных, деловых и личностных характеристик;
Прием, перевод и увольнение работников в соответствие с Трудовым Кодексом РФ
Подготовка и реализация программы адаптации новых сотрудников компании;
Анализ причин текучести кадров;
Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров;
Осуществление социальных функций по отношению к персоналу (спортивно-оздоровительные мероприятия, участие в организации питания);
Бюджетирование и контроль расходов на персонал;
Ведение кадрового делопроизводства;
Планирование и организация корпоративных мероприятий;
Поддержание корпоративной культуры, внутренних коммуникаций в филиале.

Задачи реализуются при помощи документации:

Трудовой договор
Трудовая книжка
Приказ о приеме на работу
Положение об аттестации работников
Положение о системе обучения
Приказ о переводе
Приказ о предоставление отпуска
Приказ об увольнении
Штатное расписание
Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием
Положение об условиях оплаты труда работников
Положение о премировании работников
График отпусков
Табель учета рабочего времени.

Наиболее важная задача отдела управления персоналом заключается в проведении мероприятий по повышению удовлетворенности работников в компании. Для выполнения данной задачи отдел использует методы мотивации персонала – материальное стимулирование, внедрение социальных благ, поощрения за успехи и достижения. При этом важной задачей также является анализ документов относительно мотивации сотрудников компании. Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальном стимулировании. Принципы оплаты труда, размеры тарифных ставок, должностных окладов излагаются в Положении об условиях оплаты труда АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Согласно документу, в организации действует повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата большинства сотрудников (за исключением сотрудников административно-хозяйственной службы) состоит из следующих выплат:

Тарифная ставка(оклад)
Надбавки
Доплаты
Премии и иные стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка, количество отработанных часов – основные параметры при подсчете размера заработной платы каждого сотрудника. Заработная плата сотрудников складывается из должностного оклада и бонусов, делиться на аванс и основную часть.

В компании выплачиваются надбавки. При определении размера учитываются следующие факторы:

Интенсивность труда
Стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ
Готовность работать при непредвиденных обстоятельствах
Инициативность работника, его знания, опыт
Сложность выполнения возложенных на работника обязанностей и решаемых задач.

По мимо этого, существуют доплаты:

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни
За работу в ночное время при смежном режиме работы

Трудовой режим АО «ЭР-Телеком Холдинг» определяется месячными графиками выхода на работу, в которых указывается число рабочих дней и время начала и окончания рабочего дня.

В бухгалтерии компании для начисления заработной платы на каждого сотрудника открывается лицевой счет. В табеле рабочего времени за месяц указывается количество отработанных часов, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни, которые на прямую влияют на начисление заработной платы.

Расчеты заработной платы производятся с помощью компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. Платежная ведомость подписывается руководителем компании, главным бухгалтером, регистрируется и передается кассиру для выдачи заработной платы. Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников компании предприятие производит различные удержания. В соответствии со статьей 137 ТК РФ эти удержания могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных в Трудовом Кодексе Российской Федерации или иных федеральных законах.

Удержания могут быть как обязательными, так и внедренными по инициативе организации:

долг за работником;
удержание для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
удержание для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
удержание для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;
за ущерб, нанесенный деятельности;
за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;
отчисления в Пенсионный фонд;

Кроме выплаты заработной платы сотрудники могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании работников АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Премия начисляется на заработок по должностным окладам за фактически отработанное время, включая все виды доплат и надбавок. Размер выплаты премии зависит от вклада конкретного работника в общие результаты труда.

Система социальных льгот представлена в виде социального пакета. Он включает в себя:

оплаченные отпуска;
оплаченные праздничные дни;
оплаченные дни временной нетрудоспособности;
компенсация мобильной связи.
В нем отсутствуют следующие категории:
медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование;
помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке.

Из анализа документов АО «ЭР-Телеком Холдинг» видно, что в компании работает четкая структура: для каждого сотрудника и отдела имеется должностная инструкция, регламентирующая полномочия, ответственность и должностные обязанности сотрудника на занимаемой должности.

Кроме того, в организации имеется перечень документов, касающихся материального стимулирования, в частности, Положение об условиях оплаты труда работников АО «ЭРТелеком Холдинг» и Положение о премировании работников АО «ЭРТелеком Холдинг». Имеющаяся документация не является формальной, а четко регулирует деятельность сотрудников. Прописанные положения о заработной плате и премировании фиксируют принципы материального стимулирования.

2.3. Оценка эффективности управления мотивацией персонала ЭР-Телеком Холдинг

Рассматривая на примере компании АО “ЭР-Телеком Холдинг”, отдел сервисных продаж, мотивацию сотрудников можно разделить на 2 типа:

1. Материальная

2. Нематериальная.

Для установления мотиватора каждого из менеджера, руководитель отдела при оформлении сотрудника проводит каждому менеджеру тест Герцберга, позволяющий определить мотиватор человека. Из результата данного теста руководитель начинает проводить работу с каждым менеджером индивидуально, согласно выявленному мотиватору. В отделе сервисных продаж к материальной мотивации относят заработок, который может получить менеджер, так как у каждого менеджера есть фиксированный оклад и стоимость каждой подключённой заявки.

Таблица 1

Пример мотивации менеджера отдела сервисных продаж

Задача	Процент выполнения
Задача	0%-59%	60%-99%	100%-119%	120% и выше
Продажа цифрового телевидения	0 рублей за заявку	100 рублей за заявку	150 рублей за заявку	300 рублей за заявку
Перевод с кабельного на цифровое телевидение	0 рублей за заявку	120 рублей за заявку	165 рублей за заявку
Повышение скорости интернета	0 рублей за заявку	35 рублей за заявку	60 рублей за заявку
Подключение дополнительных пакетов канала	0 рублей за заявку	25 рублей за заявку	45 рублей за заявку

К нематериальной мотивации в отделе сервисных продаж, относится, общественное признание, получение грамоты, повышение и так далее. Связанно это с тем, что к примеру, при повышении у менеджера может сократиться заработок, так как следующая ступень после менеджера-это супервайзер сервисных продаж. Заработная плата супервайзера фиксирована оклад+ премия от выполнения плана группы.

Таблица 2

Пример мотивирования сотрудника

ФИО сотрудника	Мотиватор	Дата работы	Ответственный	Что буду делать
Иванов	Деньги	Ежедневно	Галимов	Ежедневно буду подсчитывать с менеджером сколько он заработал и сколько мог бы
Сидоров	Общественное признание	-	Галимов	В день выполнения плана буду ставить его в пример, тем самым менеджер будет нацелен выполнять план ежедневно
Петров	Повышение	23.06.2018	Галимов	Показывает хороший результат по продажам и в коллективе лидер. В выходной день оставлю его вместо себя. Справится с задачей, с июля повышу до старшего специалиста.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ЭР-Телеком Холдинг

Мы провели анализ трудовой мотивации в АО «ЭР-Телеком Холдинг». Он показал, что в трудовой мотивации компании существует ряд недостатков, которые необходимо устранять и совершенствовать. Указанные в предыдущих главах данные позволяют дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Для того чтобы внедрение изменений в системе мотивации дало положительный результат, необходимо наличие следующих факторов:

1. Понимание цели изменений в системе мотивации. Руководителям следует доводить до сотрудников информацию о том, для чего проводятся изменения в системе мотивации, каковы ее задачи, этапы и планируемые итоги. Таким образом, сотрудники сами должны быть заинтересованы в собственном росте, развитии и движении вперед для достижения общих корпоративных целей.

2. Вовлеченность в процесс совершенствования мотивации. Руководители и сотрудники обязаны быть вовлечены в процесс проведения изменений. Важно, чтобы идеи и предложения по изменениям системы мотивации исходили не только от менеджеров высшего звена, но и линейного персонала.

3. Наличие ресурсов для проведения изменений в системе мотивации. Изменения в мотивационной системе предполагает наличие различных ресурсов: финансовых, человеческих и временных. Поэтому перед внедрением перемен необходим подсчет бюджета и учет всех важнейших факторов. Недостаток или полное отсутствие какого-либо из ресурсов способно привести к обратному эффекту – демотивации сотрудников на проведение изменений в будущем.

4. Своевременность проведения изменений в системе мотивации. Перед внедрением изменений, начальнику компании следует оценить внешние факторы, внутреннюю ситуацию в компании, существующие проблемы. Здесь важно рассмотреть недовольство сотрудников условиями труда и содержанием работы, невозможность реализовать свои профессиональные навыки.

5. Оценка риска при проведении изменений. Любая перемена несет определенные риски.

Таким образом, необходима оценка и прогнозирование худших результатов, чтобы учесть ошибки и недочеты еще на этапе планирования во избежание их осуществления в реальности. С целью совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы.

Принципы разработки программы совершенствования мотивационной системы:

устранение проблем, имеющихся в системе мотивации в компании АО «ЭР-Телеком Холдинг»;
сочетание материальных потребностей работников и принципов экономической политики организации;
экономическая эффективность принятых мер;
развитие творческого потенциала работников.

Для достижения необходимого результата стоит изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации:

1.Совершенствование материального стимулирования. Главный фактор, который может способствовать удержанию сотрудников в компании – деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага. Данный фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество труда. Оплата труда обязана обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий, как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

В данный момент в исследуемой компании существует принятая и устоявшаяся политика стимулирования труда, которая, вызывает у сотрудников привыкание. Как показывают результаты тестирования, работники АО «ЭР-Телеком Холдинга» не удовлетворены заработной платой.

Рекомендуется изменить систему материального поощрения, так как действующая модель имеет слабый стимулирующий заряд, несмотря на то, что теоретически великолепно связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всей организации в целом. В первую очередь, стоит обратить внимание на успешный опыт других компаний телекоммуникационной отрасли, например, на ОАО «Ростелеком».

В компании существует квартальная система стимулирования, которая позволяет на протяжении 3 месяцев распределять свои рабочие и энергетические ресурсы, выполнять планы продаж и вследствие получать достойную заработную плату. В АО «ЭР-Телеком Холдинг» рекомендуется ввести квартальную премию, вместо ежемесячной. Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в АО «ЭР-Телеком Холдинг» сводится к обеспечению материальной заинтересованности сотрудников в достижении наилучших результатов работы, в том случае, если работники заинтересованы в достижении высоких результатов деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Кроме того, рекомендуется увеличить набор социального пакета в соответствии с тем набором, который предлагают другие компании отрасли:

дополнительное медицинское страхование;
дополнительное пенсионное страхование;
помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке.

2. Развитие организационной культуры. Формирование и развитие корпоративной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы мотивации персонала. Для эффективного функционирования компания АО «ЭР-Телеком Холдинг» должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников: ответственность, исполнительность, забота о подчиненных. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей работниками предприятия, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках компании.

Поэтапное принятие данных ценностей сотрудниками позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Одной из методик развития организационной культуры является широкое внедрение корпоративной символики. Красиво оформленные календари, сувениры, рекламные материалы, оформление предприятия, транспортных средств, рабочей одежды, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде. Активное использование символики положительно отражается на отношении сотрудников к своей организации, повышает приверженность работников и чувство гордости за компанию.

Также в рамках развития организационной культуры руководителю важно бережно хранить, соблюдать и совершенствовать традиции и порядки, существующие в компании. В случае нарушения по каким-либо причинам установленных правил, это станет свидетельством неготовности административного комплекса разделять декларируемые ценности, что, естественно, снизит мотивацию работников.

3. Организация рабочего места. В рамках этого метода предполагается усовершенствовать внешнее оформление рабочего пространства. Здесь подразумевается оснащение места техническими и организационными вспомогательными средствами, которые создают комфортные условия работы, приносят удовольствие от процесса, повышают производительность труда и влияют на качество выполнения задачи.

Мы предлагаем создавать или совершенствовать следующие условия труда:

санитарно-гигиенические – микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Обеспечение благоприятных условий решает одновременно две существенные задачи. С одной стороны, это позволит сохранить здоровье сотрудников и увеличит их трудоспособность. С другой стороны, формируется благоприятное отношение к труду и образу компании в целом.
социально-психологические – объем физической нагрузки, рабочая поза, темп работы, нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха. Социально-психологические факторы способны создать соответствующий психологический настрой и повлиять на работоспособность персонала.
эстетические – архитектурно-художественные качества интерьера рабочих помещений: мебель, цветовое оформление, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства, внешний вид механизмов и рабочих инструментов, форма рабочей одежды.

В случае с нижегородским офисом компании АО «ЭР-Телеком Холдинг» предлагается совершенствование условий труда за счет организации комнаты отдыха. С одной стороны, такая зона необходима для психологической, умственной и физической разгрузки работников. С другой, – наличие данного помещения положительно отразится на сплоченности коллектива, усилит атмосферу единого командного духа, что немаловажно для мотивации к труду. Основные элементы интерьера: диван, 2 кресла, журнальный и обеденный столы, стулья, посуда, кашпо с растениями.

4. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Существенный метод повышения мотивации в коллективе компании АО «ЭР-Телеком Холдинг», тесно связанный с предыдущим, заключается в создании социально-психологического климата. Он непосредственным образом влияет на производительность труда и, следовательно, уровень доходов фирмы. Очень важно, чтобы в исследуемой компании всегда была благоприятная обстановка, выражающаяся в оптимизме, доверии, взаимной поддержке, внимании и открытости межличностных коммуникаций.

В целом в исследуемой фирме складывается благоприятный климат в коллективе. Однако наши личные наблюдения доказывают, что иногда имеют место быть раздражительность, напряженность, недоверие, непонимание, которые иногда приводят к конфликтным ситуациям в группе. Причины у каждого сотрудника разные: не удовлетворяющие условия труда, отрицательный физический микроклимат места работы, монотонность деятельности, низкое материальное стимулирование, неудобный график, личностные проблемы и особенности характера. В первую очередь, для создания благоприятного климата необходима высокая квалификация руководителя, способного выполнять функции управления.

Для того чтобы предотвращать конфликтные ситуации в коллективе, мы предлагаем следующие методики:

в случае возникновения конфликта необходимо ограничить взаимодействие конфликтующих сторона, а также применять координационные механизмы, которые приведут к ликвидации основных причин конфликта и объединяют сотрудников;
задать общие цели для конфликтующих стороны, способные объединить их усилия для совместного выполнения работы;
стимулировать работников к самостоятельному выходу из конфликта.

Также предлагается использовать комнату отдыха для неформального общения сотрудников. В ней можно проводить коллективные мероприятия: общие праздники, дни рождения сотрудников, творческие вечера. Очень важно организовывать коорпоративы, выезды на пикники и тимбилдинг. Это поможет сплочению коллег и созданию более доверительных открытых межличностных отношений. Кроме того, существенное значение для мотивации сотрудников имеют тренинги, нацеленные на командообразование. Благодаря ним сотрудники смогут осознать свою роль в эффективной работе команды, научатся согласовывать свои действия с коллегами и решать конфликты.

5. Оценка работы персонала Данный метод предполагает проведение конкурсов среди сотрудников по различным номинациям с вручением символических призов и памятных подарков. В качестве награды могут выступать фирменные знаки отличия, благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам. В рамках данного метода можно установить в холле офиса информационный стенд – доску почета, на котором будут освещаться результаты работы отдела, особые достижения отдельных сотрудников, связанные с целями и планом компании.

6. Продвижение по службе Существенным фактором мотивации к трудовой деятельности является представление работника предприятия о будущей деловой карьере. Сотруднику важно признание и одобрение результатов работы, которое выражается в получении нового статуса и повышении оплаты труда. При этом стоит отметить, что перспективы роста подразумевают возможность получения новой должности даже при незначительном увеличении заработной платы.

В компании АО «ЭР-Телеком Холдинг» зачастую отсутствует четкое понимание перспектив профессиональной деятельности сотрудников, поэтому руководителям каждого отдела необходимо доводить до починенных всю необходимую информацию.

7. Возможность самореализации Сотрудникам необходима самореализация и самовыражение. Для этого необходимо осуществлять участие работников в планировании стратегии и задач организации. Руководителям отделов следует вовлекать подчиненных к принятию решений, согласовывать важнейшие вопросы, связанные с целями и задачами деятельности предприятия. Если работники будут осознавать значимость своего вклада и социальной ответственности для компании, если администрация фирмы будет считаться с их мнением и прислушиваться к нему, то они по умолчанию будут замотивированы.

Кроме того, существенным является применение не только непосредственно профессиональных навыков и умений, но и иных способностей, ценностей, талантов.

8. Организация досуга сотрудников В рамках данного метода предлагается ввести определенный метод поощрения для сотрудников:

компенсация подписки на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору сотрудника;
предоставление сертификата на посещение какого-либо престижного ресторана;
предоставление билетов в компании, относящиеся к развлекательной индустрии (театр, кинотеатр, цирк, концерт, музей, боулинг и т. д.);
частичная оплата путевок работникам и членам их семьи на отдых, экскурсии, путешествия;
предоставление абонементов в фитнес-центры.

9. Предоставление гибкого графика работы. Возможность гибкого графика работы – существенный фактор мотивации для сотрудников, которые ценят независимость и предпочитают работать самостоятельно. Гибкий график предполагает неполный рабочий день, предоставление дополнительных отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше.

10. Обучение сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе работник должен совершенствоваться и расти в своей специальности. Сотрудник должен быть нацелен на развитие своего потенциала для достижения общих результатов. Увлечение профессией – залог карьерного роста. Обучение, повышение квалификации, получение новых знаний и приобретение навыков – важные мотивирующие факторы. Основные способы развития мотивации в данном аспекте: участие в конференциях, семинарах, тренингах.

Таким образом, руководству компании АО «ЭР-Телеком Холдинг» необходимо всегда вдохновлять работников обучение и дальнейшую деятельность в данной организации.

Исходя из вышесказанного, мы предлагаем следующую программу мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в компании АО «ЭР-Телеком Холдинг»:

1.Совершенствование материального стимулирования: переход от ежемесячного премирования сотрудников к ежеквартальному. Подобная система материального стимулирования позволит аккумулировать в сотрудниках более тщательную и одновременно эффективную рабочую деятельность с клиентами разных уровней.

2. Развитие организационной культуры: предлагается популяризация корпоративной символики во внешней среде, так как она повысит приверженность работников и чувство гордости за компанию.

3. Организация рабочего места: данный метод предполагает улучшение санитарно-гигиенических, социально-психологических и эстетических условий труда на предприятии.

4. Создание благоприятного психологического климата в коллективе: предполагаются способы создания и поддержания позитивной обстановки, выраженной в оптимизме, доверии, взаимной поддержке, внимании и открытости межличностных коммуникаций, а также предлагаются меры по профилактике и борьбе с возникающими конфликтными ситуациями.

5. Оценка работы персонала: в рамках метода предполагается проведение конкурсов среди сотрудников по различным номинациям с вручением символических призов и памятных подарков, а также доски почета достижений отдельных сотрудников.

6. Продвижение по службе: мы подчеркиваем, что сотрудникам важно признание и одобрение результатов работы, которое выражается в получении нового статуса и повышении оплаты труда.

7. Возможность самореализации: мы рекомендуем руководителям отделов вовлекать работников к принятию решений, согласовывать важнейшие вопросы, связанные с целями и задачами деятельности компании, т.к. осознание значимости вклада каждым работником и социальной ответственности является мощным стимулирующим фактором в работе.

8. Организация досуга работников: особые способы поощрения сотрудников, выраженные во вручении билетов, компенсации туристических поездок и экскурсий.

9. Обеспечение гибкого графика работы: мы подчеркиваем, что возможность работать неполный рабочий день, получать дополнительные отгулы и приходить попозже либо уходить с работы пораньше – существенный фактор мотивации для сотрудников.

10. Обучение сотрудников: для достижения профессионализма в любой работе работник должен совершенствоваться и расти в своей специальности, что в итоге положительным образом сказывается на мотивации к дальнейшей трудовой деятельности.

Заключение

Мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации.

Мы дали общую характеристику деятельности компании АО «ЭР-Телеком Холдинг» – ведущего оператора телекоммуникационных услуг в российских регионах, география которого составляет 56 городов, а общее количество абонентов – около 6 млн. человек.

В рамках первого этапа мы рассмотрели кадровую политику компании АО «ЭР-Телеком Холдинг. Были проанализированы состав и задачи отдела управления персоналом в нижегородском филиале исследуемой компании. Одной из целей работы данного отдела является проведение мероприятий по повышению удовлетворенности работников работой в компании с помощью различных методов мотивации к труду.

Так же мы провели анализ имеющихся в организации документов относительно мотивации сотрудников. Он показал, что в фирме АО «ЭР-Телеком Холдинг» действует четкая структура: для каждого работника и отдела имеется должностная инструкция, регламентирующая полномочия, ответственность и должностные обязанности сотрудника на занимаемой должности.

Кроме того, в организации имеется перечень существенных документов, касающихся материального стимулирования, в частности, Положение об условиях оплаты труда работников АО «ЭР-Телеком Холдинг» и Положение о премировании работников АО «ЭР-Телеком Холдинг». Имеющаяся документация не является формальной, а четко регулирует деятельность сотрудников. Прописанные положения о заработной плате и премировании фиксируют принципы материального стимулирования. На основе документов рассмотрели принцип, порядок и размер начисления заработной платы сотрудникам, включающая оклад, надбавки, доплаты, премии и иные стимулирующие выплаты.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.

Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.

Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент 5-е изд. М.:2014-576с.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.

Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с.

Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.

Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с.

Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197.

Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.

Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.

Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28.

Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11.

Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с.

Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98.

Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Л: Юрайт, 2016. – С. 214.

Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250.

Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323.

Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87

Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.

Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с.

Роль и значение мотивации персонала [Электронный ресурс] / LearnManage – Режим доступа http://www.learnmanage.ru/lmans-96-2.html, Дата обращения 30.11.18

Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с.

Оценка эффективности управления мотивацией [Электронный режим] / Энциклопедия менеджмента – Режим доступа http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/ocenka-effektivnostiupravleniya-motivaciej.html Дата обращения 27.11.18

Приложение 1

Анкета для сотрудников компании АО «ЭР-Телеком Холдинг»

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с. ↑
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент 5-е изд. М.:2014-576с. ↑
Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241. ↑
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48. ↑
Оценка эффективности управления мотивацией [Электронный режим] / Энциклопедия менеджмента – Режим доступа http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/ocenka-effektivnostiupravleniya-motivaciej.html Дата обращения 27.11.18 ↑
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16. ↑
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Л: Юрайт, 2016. – С. 214. ↑
Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28. ↑
Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28. ↑
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250. ↑
Роль и значение мотивации персонала [Электронный ресурс] / LearnManage – Режим доступа http://www.learnmanage.ru/lmans-96-2.html, Дата обращения 30.11.18 ↑
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с. ↑
Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с. ↑
Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с. ↑
Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с. ↑
Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с. ↑
Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с. ↑
Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с. ↑
Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126. ↑
Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197. ↑
Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11. ↑
Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13. ↑
Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87 ↑
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323. ↑
Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98. ↑
Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50. ↑
Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c. ↑
Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с. ↑
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с. ↑
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. ↑