Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Процесс мотивации и его характеристики)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда.

Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала. Некоторые признаки мотивации присутствуют у всех без исключения компаний и предприятий. Один из них и, безусловно, самый значимый – это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Кем бы ни был сотрудник, и какого рода усилия он бы ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен. Этим определяется актуальность темы.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Цель работы – проанализировать роль мотивации в поведении организации.

Объект работы – ООО «DNS», предмет – роль мотивации в поведении организации.

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы построения и современные тенденции развития систем мотивации;

2. Проанализировать роль процесс формирования и реализации системы мотивации компании;

3. Подобрать инструментарий для оценки мотивационного профиля сотрудников, дать характеристику коллектива ООО «DNS» и его мотивационного профиля, а также существующей системы мотивации персонала;

4. Дать оценку эффективности используемой системы мотивации, сформулировать перечень мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «DNS».

Методами исследования работы являются монографический, аналитический, статистический, графический, табличный.

Структура исследования. Работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

1. Теоретические аспекты изучения роли мотивации в поведении организации

1.1 Процесс мотивации и его характеристики

Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения. Хотя о том, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усерднее, известно давно.

Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели [10, с. 138].

Существуют следующие виды мотивации персонала:

материальная мотивация;
социальная мотивация;
психологическая мотивация [12, с. 131].

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений, которые представлены в таблице 1.1 [17, с.138].

Таблица 1.1 - Основной процесс мотивации персонала

Элементы	Причины возникновения
Потребности	Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды или, когда человеку не хватает общества других людей. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цель достижений
Побуждения	Побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем – либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях – мотиву принадлежности
Вознаграждение	Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. Поглощение пищи, питье воды и приобретение друзей приведут к восстановлению

Необходимо рассмотреть трудовую мотивацию, то есть все то, что определяет поведение человека на рабочем месте, хотя полностью отделить мотивы поведения на рабочем месте от прочих мотивов невозможно [28, с.174].

Исходя из инструментов, можно выделить два типа трудовой мотивации работников, которые представлены в таблице 1.2 [33, с. 85].

Таблица 1.2 - Типы трудовой мотивации персонала организации

Материальные типы трудовой мотивации

Нематериальные типы трудовой мотивации

Заработная плата, соответствующая рыночной.

Персонализация компенсации.

Премирование по результатам работы подразделения и организации в целом.

Вознаграждение за выслугу лет.

Доплата за интеллект.

Дополнительные отпуска.

Доплата на питание.

Обеспечение спецодеждой.

Ссуды на приобретение жилья.

Новогодние подарки и подарки к юбилеям.

Доплата в связи с уходом на пенсию или инвалидности.

За коммунальные услуги и так далее.

Оплата ритуальных услуг.

Льготы стипендиатам: плата к стипендиям, оплата проезда.

Справедливая система оплаты труда.

Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал.

Возможности профессионального обучения и повышения квалификации.

Перспективы карьерного роста. Система формирования резерва кадров.

Социальная защищенность работников. Социальная инфраструктура: стадион, детский оздоровительный лагерь, база отдыха, социальная помощь пенсионерам.

Создание безопасных и комфортных условий труда. Перспективная программа модернизации оборудования.

Благоприятный психологический климат в коллективе. Система адаптации.

Система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством.

Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

1.2 Роль управления мотивацией персонала в сфере розничной торговли

Эффективность управления мотивацией персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. В таблице 6 приведена характеристика структурных элементов управления мотивацией персонала в сфере услуг [13, с. 175].

Качество труда персонала сказывается на эффективности работы магазина и его прибыли. Для поддержания уровня сервиса необходимо часто поощрять своих сотрудников. Мотивация торгового персонала подразумевает создание у трудящегося желания работать эффективно и проявлять заинтересованность в результатах своего труда. Это должно быть осознанное человеком стремление к действию, направленному на решение поставленных перед ним задач [30, с. 57].

В таблице 5 представлена характеристика структурных элементов управления мотивацией персонала в сфере розничной торговли.

Таблица 1.3 - Характеристика структурных элементов управления мотивацией персонала в сфере розничной торговли

Наименование элемента	Содержание элемента	Характеристика содержания элемента
Субъект управления	Воплощает активное направляющее начало управления, инициацию процесса воздействия на персонал	- Руководители высшего уровня управления; - линейные и функциональные руководители других уровней; - руководители и специалисты службы управления персоналом; - первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; - сами работники; - субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня
Объект управления	В широком смысле объектом управления является весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками организации	- Следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала. Поэтому в узком смысле можно выделить в качестве специфических объектов управления потребности человека, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности (материальное благополучие, власть, успех, безопасность, статус, престиж, продвижение, развитие и личностный рост, самореализация, общение и пр.)
Ресурсы управления	Все ресурсы управления персоналом организации. которые обеспечивают возможность и эффективность реализации управленческого воздействия	- Властно-административные ресурсы (законы, положения, нормы, распоряжения, приказы, стандар-ты, государственные и коммерческие заказы и пр.); - экономические ресурсы (денежные ресурсы, льготы. компенсации, блага); - информационно-коммуникативные ресурсы; - организационно-управленческие ресурсы (должностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение); - социально-психологические ресурсы (морально- этические, нравственные, культурные формы воздействия)

Как правило, управление мотивацией персонала возлагается на службу персонала и является частью функций по управлению персоналом. В системе менеджмента качества управление мотивацией персонала четко связано с целями в области качества и является инструментом для вовлечения персонала в работу. Поэтому, для эффективного применения этого инструмента, необходимо, чтобы в разработке мероприятий по мотивации принимали участие не только сотрудники службы персонала, но и высшее руководство организации и специалисты службы качества [24, с. 84].

На практике существует два направления мотивации сотрудников торговой организации:

- самостоятельная мотивация торговой сети своих сотрудников;

- мотивация компанией производителем того или иного продукта сотрудников торгового предприятия.

В первом случае могут использоваться довольно широкие методы для мотивации персонала в зависимости от целей, которые компания ставит перед собой. Основными стимулами здесь могут быть:

- социальная политика организации, направленная на увеличение лояльности сотрудников к компании, а также на удержание сотрудников и улучшение их трудовой деятельности;

- корпоративная культура компании;

- соревнования – одна из часто встречающихся мотиваций среди розничных магазинов, когда объявляется конкурс либо между магазинами, либо между сотрудниками [3, с. 80].

Что касается второй схемы, когда компанияпроизводитель мотивирует сотрудников розничных торговых точек, то в настоящее время на разных рынках существует различное отношение к данному виду мотивации. Многие розничные компании выступают против своеобразного «перекоса» в продажах одного бренда, поскольку это представляет опасность в виде зависимости от единственного поставщика. Но, чем более диверсифицирован рынок и чем выше на нем конкуренция, тем больше возможности у производителя провести подобную программу.

Чаще всего мотивация персонала компанией производителем происходит на основании системы KPI (Key Performance Indicator, от англ. «ключевые показатели деятельности организации» или «сотрудника»). Данные показатели могут выставляться на торговую сеть в целом, но чаще по каждому магазину сети в отдельности.

В ходе теоретического изучения проблемы мотивации в торговых предприятиях было выявлено, что основными формами мотивации работников торгового предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приписываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидиарное и льготное питание, установка на предприятиях автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10 % и более);

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья за счет предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает его мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участи в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке [23, с. 116].

Таким образом, исследование теоретических аспектов изучения роли мотивации в поведении организации показало, что выделяется два основных компонента, входящих в интегрированный комплекс форм и методов регулирования удовлетворения потребностей работников предприятия в процессе их трудовой деятельности: материальное стимулирование, психологическое стимулирование. Любое изменение существующих правил мотивации и стимулирования, вне зависимости от специфики организации, требует регламентации, закрепления новых «правил игры» в простом, прозрачном и доступном для понимания сотрудников тексте. Предприятия сферы розничной торговли очень интенсивно используют человеческие ресурсы, поэтому им особенно важно уделять внимание мотивации персонала. Ведь уровень и качество выполнения работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией приложить свои способности и раскрыть свой потенциал.

2. Анализ роли мотивации персонала в поведении организации (на примере ООО «DNS»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания DNS (Digital Network System) была основана командой из 10 человек, друзей-программистов, во Владивостоке в 1998 году. Основатели будущего лидера российского рынка электроники и бытовой техники сняли офисное помещение, где и открыли магазин компьютеров, в одном из помещений которого также осуществляли сборку техники.

Компания DNS смогла за короткие сроки стать продавцом техники и электроники на территории всей России. Нестандартный подход к продвижению товаров и отношениям с покупателями смогли обеспечить высокую популярность ритейлеру. За время своего развития DNS смогла построить диверсифицированный бизнес.

Название компании: DNS.

Правовая форма деятельности: Группа компаний.

Вид деятельности: розничная продажа цифровой, бытовой техники, производство, строительство.

Выручка за 2017 год: 151,9 млрд руб.

Бенефициары: Дмитрий Алексеев, Константин Богданенко, Юрий Карпцов и др.

Численность персонала: более 15 тыс. чел.

Сайт компании: www.dns-shop.ru.

Группа компаний DNS обладает крупной сетью розничных магазинов по реализации цифровой и бытовой техники. Помимо этого, ведется производство, сборка ноутбуков и других технических товаров. Большую долю в объеме продаж занимает интернет-торговля.

История организации насчитывает 10 лет, и за это время DNS стала одним из лидеров российского рынка, предлагая качественные товары, сервис и привлекательные цены. Штаб-квартира расположена во Владивостоке.

На рисунке 2.1 изображена организационная структура ООО «DNS» - один из магазинов в городе Череповце.

Директор

Управляющий

Сервисный центр

Бухгалтер

Старший мастер

Мастера

Магазин №1

Магазин №2

Старший продавец

Продавцы-консультанты

Кассиры

Старший продавец

Продавцы-консультанты

Кассиры

Грузчики

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «DNS»

Так, данные рисунка 3 показывают, что организационная структура ООО «DNS» – линейная.

Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства:

- оперативность принятия и реализации управленческих решений;

- относительная простота реализации функций управления;

- четко выраженная ответственность.

Недостатки:

- разобщенность горизонтальных связей в рабочих системах;

- множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;

- удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений;

- жесткость структуры.

Экономические показатели деятельности ООО «DNS» за 2016-2018 гг. приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Экономические показатели деятельности ООО «DNS»

Наименование	2016 год	2017 год	2018 год	Отклонение 2017/2016 годы		Отклонение 2018/2016 годы
Наименование	2016 год	2017 год	2018 год	+/-	%	+/-	%
Выручка, тыс.руб.	42510	45293	46820	2783	6,5	4310	10,1
Себестоимость услуг, тыс.руб.	33210	35620	39910	2410	7,3	6700	20,2
Валовая прибыль, тыс.руб.	9300	9673	6910	373	4,0	-2390	-25,7
Прибыль от продаж, тыс.руб.	8410	8994	7310	584	6,9	-1100	-13,1
Налог на прибыль, тыс.руб.	1395	1451	1037	56	4,0	-358	-25,7
Чистая прибыль, тыс.руб.	7905	8222	5873	317	4,0	-2032	-25,7
Рентабельность чистая (чистая прибыль/выручку от продаж*100)	18,6	18,2	12,5	-0,4	-	-6,1	-
Рентабельность валовой прибыли (валовая прибыль/выручку от продаж*100)	21,9	21,4	14,8	-0,5	-	-7,1	-
Рентабельность продаж (прибыль от продаж/выручку*100)	19,8	19,9	15,6	0,1	-	-4,2	-

Данные таблицы 6 показывают, что к 2017 году выручка ООО «DNS» увеличивается, однако, данные таблицы 6 показали, что чистая прибыль компании в 2018 году снижается. Причинами такого изменения показателей служат возросшие расходы на заработную плату сотрудников, расходы на рекламу, кроме этого в нестабильной экономической ситуации наблюдается снижение доходов граждан и колебание курсов валют, что напрямую влияет на экономическую деятельности ООО «DNS». Также наблюдается снижение рентабельности работы ООО «DNS» в 2018 году в сравнении с 2017 годом. В частности, чистая рентабельность снизилась на 6,1% к 2018 году в сравнении с 2016 годом, рентабельность продаж – на 4,2% за тот же период.

Таким образом, в настоящее время финансовое положение компании стабильно. ООО «DNS» практически не имеет долга и имеет чистую денежную позицию, что делает ее выгодным партнером для иностранных производителей бытовой техники и электроники, стремящихся укрепить свое положение на российским рынке. Также сильная финансовая позиция компании дает ей преимущество в борьбе за розничные точки, что позволяет ООО «DNS» получать выигрышные торговые площади в крупных торговых центрах.

2.2 Анализ и оценка существующей системы мотивации персонала

Система мотивации персонала ООО «DNS» складывается из материальных и нематериальных типов трудовой мотивации. В частности, первым мотивирующим факторов для работников ООО «DNS» является заработная плата.

В ООО «DNS» принята бонусно-накопительная система оплаты труда, с помощью которой сотрудник получает процент от проданных товаров. Данная сумма является надбавкой к окладу работника, что значительно увеличивает его мотивацию. При выполнении или перевыполнении плана по продаже товаров, руководство ООО «DNS» поощряет своих сотрудников, выплачивая им премию. Премия зависит от процента перевыполнения плана продаж. Также по окончании года работникам выдаются новогодние подарки в виде презентов компаний-спонсоров (например, продукции магазина постельного белья, канцелярские товары и т.д.).

На данный момент оклад продавцов-консультантов ООО «DNS» составляет 10 тыс.руб. и по результатам месяца им выплачивается бонус с продаж. Заработная плата продавцов-консультантов ООО «DNS» составляет от 18 до 25 тыс.руб. в месяц – таблица 2.2.

Таблица 2.2 - Расчет заработной платы продавцов-консультантов ООО «DNS» за 2018 год, тыс.руб.

Показатель	2018 год
Количество продавцов-консультантов, чел.	63
Оклад одного продавца-консультанта, тыс.руб.	10,0
Начисленный бонус на одного сотрудника, тыс.руб.
- январь	7,0
- февраль	10,6
- март	15,7
- апрель	13,0
- май	12,9
- июнь	10,7
- июль	11,2
- август	14,6
- сентябрь	13,1
- октябрь	12,2
- ноябрь	11,6
- декабрь	15,9
Средняя сумма бонуса на одного сотрудника, тыс.руб.	12,3
Итого средняя заработная плата одного продавца-консультанта с учетом оклада и бонуса	22,3

Данные таблицы 2.2 показывают, что средняя заработная плата одного продавца-консультанта с учетом оклада и бонуса в 2018 году составила 22,3 тыс.руб.

Нематериальными способами мотивации труда в ООО «DNS» являются условия труда, наличие оргструктуры.

Условия труда в ООО «DNS» благоприятные: имеется оргтехника, которая позволяет сокращать затраты времени, наличие полного ассортимента наглядных материалов: буклетов, листовок, журналов. Ценников и характеристик товара и т.д.

Из обозначенных в теоретической части данного исследования нематериальных стимулов мотивации руководством ООО «DNS» используются следующие: справедливая система оплаты труда, возможности использовать свой интеллектуальный потенциал, социальная защищенность работников в виде трудовой книжки и социального пакета, который гарантирован всем сотрудникам ООО «DNS», создание безопасных и комфортных условий труда. В свою очередь, следует отметить, что такие нематериальные стимулы мотивации, как обучение по профилю, повышение квалификации за счет фирмы, не используются в ООО «DNS».

Для анализа системы мотивации персонала ООО «DNS» и последующей оценки эффективности системы мотивации в целом, для диагностики уровня мотивационного потенциала компании было проведено социологическое исследование среди работников магазинов.

В качестве метода исследования за основной был выбран метод открытого опроса.

Формой для сбора данных является анкета «Ваше мнение». Анкета включает в себя три части. В вводной части вопросника указывается предназначение данной анкеты, цель исследования, важность добросовестного подхода каждого респондента, правила заполнения анкеты и признательность автора за участие.

В основной части сосредоточены вопросы открытого характера, с помощью которых выяснялись степень удовлетворенности персонала ООО «DNS» работой, эффективность действующих мотивационных программ.

Реквизитная часть позволяет получить информацию, касающуюся респондента: пол, возраст, образование, категория работника, уровень дохода.

Объем выборки был определен в 50 человек продавцов-консультантов.

В первой части анкеты оценивался уровень удовлетворенности респондентов работой в ООО «DNS».

1. Распределение ответов на вопрос о том, считают ли сотрудники ООО «DNS» хорошим местом работы?

Рисунок 2.2 – Распределение ответов на вопрос

ООО «DNS», как работодателя респонденты склонны оценивать достаточно низко. Основной процент опрошенных выбрали ответ «скорее, да» – 60%. В целом положительных ответов 30%. Это очень низкий показатель, но стоит учесть, что абсолютно отрицательных ответов 0%.

Стоит заметить, что почти все негативные отзывы поступили со стороны представителей возрастной группы 30-40 лет. Это, видимо, объясняется тем, что в основном представители этой категории имеют уже достаточный стаж работы, причем многие из них этот стаж выработали в данной организации. За это время они уже могли несколько разочароваться в своих ожиданиях от работы. Некоторые респонденты этой категории уже успели сменить не одно место работы, и им есть, с чем сравнивать, в отличие от молодых работников.

2. Распределение ответов на вопрос о том, удовлетворены ли сотрудники в целом нынешним местом работы?

Рисунок 2.3 – Оценка удовлетворенности местом работы, %

Оценка респондентами своего места работы отстает от оценки компании как работодателя (число положительных отзывов 15%), что говорит о достаточно неуспешном позиционировании компании на городском рынке труда.

Несмотря на указанное отставание от имиджевого показателя ООО «DNS» как работодателя, оценка нынешнего места работы респондентами также довольно невысока (скорее, нет – 48%). Доля позитивных суждений по данному поводу (7%).

В соответствии с полученными результатами, степень удовлетворенности местом работы зависит от возраста респондентов: по данным проведения опроса самый высокий показатель неудовлетворенности у представителей старшей возрастной категории и у молодежи.

Как и в случае с оценкой ООО «DNS», наблюдается зависимость уровня удовлетворенности рабочим местом от статуса и уровня образования респондентов.

Участники опроса с высшим образованием менее удовлетворены своей работой, чем остальные сотрудники. Видимо, у респондентов, высшего образования не имеющих, несколько ниже планка ожиданий и оценка собственных позиций на рынке труда.

Далее в анкете оценивался уровень мотивации работников к трудовой деятельности. Рассчитывался на основе распределения ответов на вопрос «Что для Вас является наиболее важным в работе?».

Структура приоритетов в сфере трудовой мотивации у работников ООО «DNS» явно определяется особенностями деятельности и, соответственно, самого коллектива (доля женщин в выборке опроса составила 60%, мужчин – 40%).

В частности, крайне значимый для работников фактор заработка здесь уходит на второй план, уступая позиции таким аспектам, как «надежность, стабильность места работы», «отношения с товарищами по работе», «возможность реализовать свои способности, навыки и умения» и «содержание работы».

Группа «новых мотивов» (возможность работать самостоятельно, возможность проявлять инициативу, творчески решать задачи) в общей структуре трудовой мотивации работников ООО «DNS» более значима.

Молодежь выше оценивает перспективы профессионального роста, а представители более старшего возраста – безопасность, психологический климат в коллективе и уровень заработка.

Оценки респондентов системы мотивации персонала в целом – рисунок 2.4.

Рисунок 2.4 – Оценки респондентов системы мотивации персонала ООО «DNS»

В целом респонденты склонны довольно критично оценивать систему мотивации труда, действующую в компании. По вопросу об оценке респондентами системы мотивации персонала ООО «DNS» выявлено, что доля негативных мнений в 9 раз превышает долю позитивных суждений. Впрочем, наиболее значительная часть опрошенных предпочла средний, осторожно-нейтральный вариант ответа. Система мотивации достигает удовлетворительных значений только в среде представителей самой старшей возрастной группы (самой лояльной и самой слабо мотивированной). Несколько лучше оценивают ее работники, не имеющие высшего образования, и руководители.

70% опрошенных дали в целом положительные ответы на вопрос «Способствует ли действующая система мотивации труда достижению поставленных перед работником целей?», из них 50% – считают, что способствует отчасти. Это достаточно высокий показатель.

Как показало исследование, в ООО «DNS» наиболее распространенным и эффективным методом поощрения является – выплата премии. Наряду с этим эффективно используются следующие способы поощрения – повышение оклада, предоставление возможностей для повышения квалификации, обучения (что наиболее эффективно среди молодых работников).

Самые распространенные и эффективные способы наказания недобросовестных работников, нарушителей дисциплины в ООО «DNS» – выговор, лишение премии, и только в крайнем случае, увольнение.

Чтобы оценить уровень открытости и освещенности системы мотивации и оплаты труда (как ее составной части) в анкете были приведены следующие вопросы:

- Достаточно ли вы получаете информации о действующей в подразделении системе мотивации труда?

- Насколько легко вы можете получить информацию, касающуюся оплаты Вашего труда за месяц?

- Насколько Вы информированы о том, какие показатели определяют размер выплачиваемой Вам премии?

Стоит отметить, что оценка доступности информации об оплате труда довольно таки высока. Доля тех, кто легко, без проблем может получить нужную информацию об оплате труда, составила 69%. Только 19% опрошенных отметили, что получение нужной информации об оплате труда потребует от них определенных усилий. Доля тех, кто, по их собственному мнению, вообще не сможет получить ответов на вопросы, касающиеся оплаты труда, составила лишь 3%.

На вопрос «Отражает ли распределение премий в ООО «DNS» вклад сотрудников в работу?» были получены следующие ответы – рисунок 2.5.

Рисунок 2.5 - Отражает ли распределение премий в ООО «DNS» вклад сотрудников в работу?

Таким, образом, системе премирования можно дать удовлетворительную оценку. Поскольку более половины опрошенных считает, что распределение премий лишь частично отражает вклад сотрудников в работу, причем отрицательных ответов в 1,5 раза больше чем положительных. Но здесь наблюдается зависимость ответов от степени доступности информации о системе премирования (описано выше).

33% опрошенных считают, что за год система мотивации никак не изменилась, 30% – затруднилось ответить (большая доля среди них молодежи до 25 лет, поскольку молодежь плохо осведомлена о том, какая была раньше система мотивации, так как многие из этой категории имеют небольшой стаж работы на данном предприятии). 20% считают, что система изменилась в худшую сторону, 17% – в лучшую.

Мотивационный потенциал человека – важнейшая характеристика трудовой деятельности определенной интенсивности и качества. И такая характеристика нужна для анализа пути формирования такой производственной деятельности и трудового поведения, которое могли бы характеризовать, как активное.

В качестве типов трудовой мотивации руководство ООО «DNS» выбрало определенные из них, во-первых, которые на данный момент не используются предприятием, во-вторых, которые не являются дорогостоящими и «вписываются» в бюджет компании. Таким образом, данные исследования показали, что в качестве дополнительного материального типа трудовой мотивации сотрудники ООО «DNS» выбрали оплату проезда до рабочего места – 43%. В качестве нематериального типа трудовой мотивации сотрудники ООО «DNS» выбрали возможности профессионального обучения и повышения квалификации – 65%. Также 25% респондентов отметили, что им важна повышенная бонусная система оплаты с продаж товаров.

Еще одним методом для проведения анализа системы мотивации в ООО «DNS» использован метод анкетирования, предложенный А.Я. Кибановым [15].

Ниже представлены результаты анкетирования среди работников ООО «DNS» по вопросам, связанным с удовлетворенностью трудовой деятельностью – таблица 2.3.

Таблица 2.3 - Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельностью

№ п/п	Содержание вопроса	Количество ответивших по вариантам					Индекс удовлетворен-ности
№ п/п	Содержание вопроса	1	2	3	4	5	Индекс удовлетворен-ности
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	0	1	6	5	0	0,33
2	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой	0	2	1	9	0	-0,375
4	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников	0	0	0	3	9	-0,75
5	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии	1	2	9	0	0	0,75
6	Как бы Вы оценили конкурентоспособность предлагаемых услуг	1	7	4	0	0	0,75
7	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии	0	3	2	2	5	-0,125
8	Вас устраивает величина Ваших заработков	2	10	0	0	0	0,75
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
9	Дирекции организации	2	2	5	3	0	0,375
10	Руководителей	0	1	2	9	0	-0,375
11	Высококвалифицированных работников	3	7	2	0	0	0,75
12	Основной массы работников	0	2	10	0	0	0,75
13	Низкоквалифицированных работников	0	1	11	0	0	0,75

При обработке анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту, и определяется индекс (I) удовлетворенности по следующей формуле:

(1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала удовлетворенности;

N_i – число респондентов, ответивших на данный вариант;

N – общее число респондентов.

Итак, данные таблицы 12 показали, что удовлетворенность трудовой деятельностью у работников ООО «DNS» достаточно низкая. Также, можно отметить, что нет и уверенности в завтрашнем дне.

В минусовой отметке индекс удовлетворенности по таким критериям, как удовлетворенность организацией труда сотрудников фирмы, что связано с уровнем клиентуры. При дополнительном опросе и наблюдении было выявлено, что клиенты ООО «DNS» предъявляют претензии к работе сотрудников и организации в целом. Также, сотрудники ООО «DNS» отмечают невысокий уровень работы их непосредственных руководителей, что непосредственно сказывается, как на работе, так и на отношении к ней.

Говоря о требованиях к работе, следует иметь в виду то, что они характеризуют сотрудника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне обозначается работа с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности.

Следует сказать о том, что исследователь А.Я. Кибанов предлагает самые популярные системы мотивации персонала, которые, собственно, отметили респонденты на первом месте, (программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитание и обучением детей), однако, данные системы слишком дорогостоящи для ООО «DNS», так как фирма имеет слишком малый доход для реализации подобных мероприятий, а также небольшой штат работников. В связи с этим, возможно ограничиться предложенными выше мотиваторами для улучшения деятельности сотрудников.

Итак, можно сделать вывод о том, что система управления мотивацией персонала в ООО «DNS» недостаточно развита и не систематична. В целом, можно сказать, что компания работает стабильно, получая прибыль от своей деятельности, однако, необходима разработка мероприятий, направленных на повышение мотивации сотрудников компании, что будет способствовать улучшению эффективности работы персонала ООО «DNS».

3. Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала ООО «DNS»

3.1 Обучение сотрудников

В качестве совершенствования системы мотивации сотрудников ООО «DNS» предлагается программа обучения для таких должностей, как продавец-консультант, так как именно эти сотрудники приносят наибольшую прибыль компании, продавая товары. На 01.01.2019 года в ООО «DNS» работает 63 сотрудников в должности продавец-консультант. Для них предлагается прохождение обучения.

Полная программа курса обучения сотрудников ООО «DNS» должности продавец-консультант приведена в Приложении 1. Обучение будет проходит на базе ООО «ПрофАкадемия» г.Череповец (адрес: г. Череповец, ул. М. Горького, 32).

1. Реализация программы обучения сотрудников ООО «DNS».

- срок обучения – два месяца;

- доступ ко всем дистанционным курсам, согласно индивидуальному учебному плану;

- возможность выбора дисциплин;

- возможность внесения изменений в учебную программу;

- бесплатный доступ ко всем новым каталогам библиотеки в течение всего срока обучения;

- назначение личного куратора;

- темп обучения без отрыва от основной деятельности;

- индивидуальные консультации преподавателей центра «ПрофАкадемия»;

- все учебные материалы оцифрованы;

- учебные материалы и литературные источники (более двенадцати с половиной тысяч наименований) остаются у обучаемого, и после окончания обучения.

2. Процесс обучения

- Регистрация. Все работники ООО «DNS», заполнившие вступительные анкеты, регистрируются в центре «ПрофАкадемия». Этот процесс длится одну неделю. В это же время происходит доставка учебных материалов в учебный центр.

- Презентация. Процесс обучения начинается с семинара, на котором проводится вводное занятие. Сотрудники получают пакеты с комплектами учебных материалов, знакомятся со своей учебной группой, планом проведения занятий и методикой обучения. Учебные группы разбиваются на 6 по 10 человек и в одной группе 13 человек.

- Учебные пособия. Представляют собой пакет со специально разработанными учебными материалами (в электронном и печатном виде). Учебный материал чередуется с контрольными работами, отвечая на которые специалист контролирует степень усвоения материала, а также анализирует свою рабочую ситуацию и ищет пути ее улучшения.

- Самостоятельные занятия. Основная форма работы обучаемого – самостоятельные занятия с учебными материалами. При этом предполагается их изучение в соответствии с учебным планом.

Анализ своей рабочей ситуации и отработка предложений по ее улучшению должна быть отражена при выполнении письменных заданий. Работа с учебными материалами происходит в интерактивном режиме с проработкой рабочей ситуации обучаемого.

- Домашние работы. Обучаемым предлагается применить концепции курса для анализа и совершенствования их собственной деятельности. Домашние работы оцениваются и комментируются преподавателями-консультантами центра «ПрофАкадемия».

- Консультации. Обучаемый может проконсультироваться у преподавателя-консультанта как по телефону, так и лично по вопросам курса или по его практической деятельности. Тем самым обеспечивается постоянный контакт, что позволяет оперативно решать возникающие проблемы.

- Тьюториалы (семинары). Проводятся по выходным дням в неформальной обстановке. Используются для корректировки процесса самостоятельных занятий, освоения эффективных методов работы и обмена опытом. На тьюториалах широко применяются активные методы обучения: групповые дискуссии, деловые игры, тренинги, «мозговой штурм» и т.п.

- Методы обучения. Для повышения эффективности обучения широко используются интенсивные методы обучения, такие, как «деловые игры», «тренинги», «групповые дискуссии».

Повышает эффективность обучения и то, что оно проводится применительно к непосредственной деятельности обучаемого. Весь учебный процесс ориентирован не столько на «запоминание знаний», сколько на их «понимание» и «умение использовать».

Курсы обучения отличаются также практической направленностью. Вся система обучения ориентирована на обучение продавцов-консультантов, то есть на повышение квалификации людей, которые уже обладают определенным опытом, сами выбирают, что им учить, и могут обеспечивать самоконтроль процесса обучения.

- Экзамен. Курс завершается сдачей письменного экзамена, на который отводится два часа.

- Документы об окончании. При успешном окончании курса обучаемый получает Профессиональный Сертификат.

Ниже приведен расчет затрат на обучение сотрудников ООО «DNS» – таблица 3.1.

Таблица 3.1 - Затраты на реализацию мероприятия по обучению сотрудников ООО «DNS»

Наименование	Показатель
Стоимость курса на одного человека, тыс.руб.	6,2
Количество обучаемых, чел.	63
Стоимость обучения на всех сотрудников, тыс.руб.	390,6

Таким образом, можно говорить о том, что обучение на 1 человека составит 6,2 тыс.руб., а все затраты на обучение продавцов-консультантов ООО «DNS» составят 390,6 тыс.руб.

3.2 Разработка повышенной бонусной системы с продаж

На данный момент продавцы-консультанты получают бонус с продажи всех товаров вне зависимости от плана выполнения – 2% с продаж к окладу. В данном мероприятии предлагается разработка плана продаж с учетом прошлого опыта работы компании на данном рынке и отчисления бонусов с определенных групп товаров в определенное время. Бонус будет начисляться продавцам-консультантам по итогам каждого месяца за выполнение плана продаж. На данный момент оклад продавцов-консультантов ООО «DNS» составляет 10 тыс.руб. и по результатам месяца им выплачивается бонус с продаж. Как было указано во второй части исследования, средняя заработная плата продавцов-консультантов ООО «DNS» составляет от 22,3 тыс.руб. в месяц.

Преимуществом бонусной системы оплаты является непрерывная мотивация сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть зарплаты работника зависит от того, как он сможет работать в текущем месяце. Бонус будет начисляться от выполнения плана по среднему чеку. Сотрудник, который непосредственно работает с клиентом, может повлиять на размер чека. Вот что должен знать каждый продавец. План по выручке и среднему чеку для каждого магазина свой: он зависит от местоположения торговой точки и уровня доходов покупателей. Увеличить средний чек можно таким образом: продавец выясняет, что нужно покупателю, и предлагает ему поучаствовать в акции, приобрести новинку, дополнительный либо сопутствующий товар. Каждый день сотрудники чертят график изменений среднего чека: наблюдают его динамику, определяют, сколько нужно продаж для достижения плана. Процент начисления премии зависит от выполнения плана по среднему чеку.

В Приложении 2 приведен план продаж для продавцов-консультантов ООО «DNS» более подробно.

В таблице 3.2 приведены затраты на реализацию данного мероприятия.

Таблица 3.2 - Затраты на реализацию внедрения повышенной бонусной системы оплаты труда для сотрудников ООО «DNS»

Наименование	Затраты, тыс.руб.
Доплата к заработной плате за разработку плана продаж бухгалтером компании	12,0
Затраты за канцтовары для продавцов-консультантов	5,0
Итого	17,0

На реализацию данного мероприятия потребуются затраты в сумме 17,01 тыс.руб.

3.3 Оценка эффективности предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «DNS»

Итак, в таблице 3.3 приведены сводные затраты для реализации предложенных мероприятия.

Таблица 3.3 – Сводные затраты на реализацию внедрения мероприятий по повышению мотивации сотрудников ООО «DNS»

Наименование	Затраты, тыс.руб.
Программы обучения сотрудников	390,6
Разработка повышенной бонусной системы с продаж	17,0
Итого	407,6

Таким образом, на реализацию всех предложенных мероприятий потребуются затраты в сумме 407,6 тыс.руб.

Далее проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий на основании экспертного метода. В качестве экспертов были привлечены следующие компетентные специалисты: начальник отдела по координации потребительского рынка Управления городской экономики и торговли (УГЭиТ) города Череповца, генеральный директор магазина бытовой техники «ТВ Плюс», главный бухгалтер ООО «DNS».

В таблице 3.4 эксперты провели прогнозную оценку увеличения выручки работы предприятия в прогнозном периоде под действием предлагаемых мероприятий.

Таблица 3.4 - Прогнозная оценка увеличения выручки работы предприятия в прогнозном периоде под действием предлагаемых мероприятий

Наименование	Мероприятие №2	Мероприятие №3	∑ %	Δ∑ средний %
Эксперт № 1	5%	6%	18%	6%
Эксперт №2	7%	6%	21%	7%
Эксперт №3	10%	9%	28%	5%
Итого	-	-	-	18%

Таким образом, данные таблицы 3.4 указывают, что по экспертным прогнозам увеличение выручки работы предприятия составит 18%.

Выручка работы ООО «DNS» в 2018 году составила 46820 тыс.руб. Соответственно, по прогнозам экспертом увеличение выручки под действием мероприятий составит: 46820 * 0,18 = 8427,6 тыс.руб.

В таблице 3.5 приведен расчет эффективности предложенных мероприятий.

Таблица 3.5 - Расчет эффективности предложенных мероприятий, тыс.руб.

Наименование	Показатель
Увеличение выручки, тыс.руб.	8427,6
Затраты, тыс.руб.	1748,2
Валовая прибыль, тыс.руб.	6679,4

В таблице 3.6 приведены сравнительные данные о деятельности ООО «DNS» в 2018 году и в прогнозном периоде.

Таблица 3.6 - Сравнительные данные о деятельности ООО «DNS» в 2018 году и в прогнозном периоде, тыс.руб.

Наименование	2018 год	Прогноз	Отклонение прогноз/2018 годы
Наименование	2018 год	Прогноз	+/-	%
Выручка, тыс.руб.	46820	55247,6	+8427,6	18,0
Себестоимость, тыс.руб.	39910	41658,2	+1748,2	4,3
Валовая прибыль, тыс.руб.	6910	13589,4	+6679,4	96,6
Налог на прибыль, тыс.руб.	1037	2372,8	+ 1335,8	128,8
Чистая прибыль	5873	11216,6	+ 5343,6	90,9
Рентабельность чистая (чистая прибыль/выручку от продаж*100)	12,5	20,3	-	7,8
Рентабельность валовой прибыли (валовая прибыль/выручку от продаж*100)	14,8	24,5	-	9,8

Данные таблицы 3.6 показывают, что чистая рентабельность работы ООО «DNS» улучшиться под действием мероприятий на 7,8%, рентабельность по валовой прибыли на 9,8%.

Таким образом, мероприятия, направленные на улучшение системы мотивации сотрудников ООО «DNS» позволят предприятию получить значительное увеличение прибыли, а сотрудникам компании существенно увеличить заработную плату, а также получить новые навыки в обучении, повысив свою квалификацию, и сэкономить на транспортных работах.

Заключение

Необходимость развиваться в условиях конкуренции и инновационного развития на современном рынке, заставляет предприятия стремиться к наибольшей эффективности и прибыльности. В связи с этим все большее значение отводится вопросам подбора сотрудников и построению эффективной системы управления мотивацией персонала. Организация начинается с людей, с их способности действовать. Активная деятельность каждого сотрудника, стремящегося получить высокие результаты, должна соответствующе вознаграждаться. Это будет побуждать его трудиться дальше и достигать новых результатов. Эффективная деятельность работника обуславливается его личными мотивами частично схожими, а часто отличными от других. Поэтому важно разрабатывать мотивационную систему на предприятии с учётом как общих, так и индивидуальных целей.

В бизнесе по продаже различных товаров успех всей отрасли базируется на отдаче вложенных усилий сотрудниками каждого предприятия в отдельности. В последнее десятилетие представления о необходимости мотивации наемного персонала и повышения в связи с этим производительности труда претерпели в практике управления предпринимательского бизнеса и, в частности, в области осуществления продаж, большие изменения.

В представленной работе проведен анализ системы мотивации ООО «DNS».

Анализ экономических показателей работы ООО «DNS» свидетельствует о том, что к 2017 году выручка ООО «DNS» увеличивается, однако, данные таблицы 6 показали, что чистая прибыль компании в 2018 году снижается. Причинами такого изменения показателей служат возросшие расходы на заработную плату сотрудников, расходы на рекламу, кроме этого в нестабильной экономической ситуации наблюдается снижение доходов граждан и колебание курсов валют, что напрямую влияет на экономическую деятельности ООО «DNS». Также наблюдается снижение рентабельности работы ООО «DNS» в 2018 году в сравнении с 2017 годом. В частности, чистая рентабельность снизилась на 6,1% к 2018 году в сравнении с 2016 годом, рентабельность продаж – на 4,2% за тот же период.

Проведенное анкетирования для выявления уровня мотивированности сотрудников ООО «DNS» показал, что удовлетворенность трудовой деятельностью у работников торгового предпрития достаточно низкая. Также, отметим, что нет и уверенности в завтрашнем дне.

В целом, можно сказать, что компания работает стабильно, получая прибыль от своей деятельности, однако, необходима разработка мероприятий, направленных на повышение мотивации сотрудников компании, что будет способствовать улучшению эффективности работы персонала ООО «DNS».

Таким образом, на основании проведенного исследования, были предложены следующие мероприятия по трудовой мотивации сотрудников ООО «DNS»:

1. Программы обучения сотрудников;

2. Разработка повышенной бонусной системы с продаж

Благодаря внедрению мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «DNS» прогнозируется рост экономических показателей работы фирмы. В частности, рост выручки составит 8427,6 тыс.руб., а чистая прибыль увеличится на 5343,6 тыс.руб. Также повысится и рентабельность работы. Чистая рентабельность работы ООО «DNS» улучшиться под действием мероприятий на 7,8%, рентабельность по валовой прибыли на 9,8%.

Таким образом, предложенные мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «DNS» можно считать результативными, их можно рекомендовать для внедрения на данном предприятии.

Список использованных источников

Адельсеитова Э.Б., Якубов К.А. Повышение эффективности мотивации на предприятии торговли // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. – 2014. – № 47. – С. 125-129.
Антифеева Т.А. Мотивация персонала как необходимый фактор повышения производительности труда в отрасли торговли Орловского региона // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – 2018. – № 8. – С. 79-81.
Асалиев А.М., Мирзабалаева Ф.И. Развитие трудового потенциала [Текст]: учебник. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 267 с.
Ахмедова М.Р., Комарова Е. Система мотивации персонала на предприятиях оптово-розничной сети как рычаг управления // Иннов: электронный научный журнал. – 2017. – №3. – С. 60-65.
Басов А.В. Мотивация персонала. – М.: Академа, 2018. – 295 с.
Бессонова‌ А.А. Особенности мотивации трудовой деятельности персонала розничного торгового предприятия / В сборнике: Молодежь, наука, творчество – 2017 материалы XIV межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов. – Омск: Издательство: Омский государственный технический университет, 2017. – С. 56-64.
Бацына Я.В. Социологический анализ механизма мотивации персонала на примере магазина по продаже продуктов питания // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2017. – 2. – С. 80-84.
Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. – 2017. – №12. – С. 1147-1150.
Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда персонала на предприятиях // Экономика и социум: современные модели развития. – 2014. – № 8. – С. 250-256.
Галкина Ю.Е., Широкова Е.В. Социальная политика как элемент системы мотивации на предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 12. – С. 137-141.
Дудина О. Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности // Вопросы экономики и управления. – 2017. – №1. – С. 60-62.
Зверева Л.В. Пути повышения эффективности использования персонала // Символ науки. – 2018. – №6. – С. 130-136.
Камальдинова Л.Р., Григорчук А.В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях торговли // Молодой ученый. – 2017. – №1. – С. 170-176.
Кокарева Е. Л., Хвостовская А. В. Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети // Молодой ученый. – 2017. – №10. – С. 751-755.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 452 с.
Киченко В. А. Эволюция теоретических взглядов о понятии трудовой мотивации // Актуальные вопросы экономических наук: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). – Уфа: Лето, 2016. – С. 18-21.
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. – 2018. – №3. – С. 344-347.
Ковальчук Ю. Ю., Проценко Р. В. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности // Молодой ученый. – 2017. – №9. – С. 120-129.
Ковальчук Ю. Ю., Проценко Р. В. Персонал сферы услуг: специфика трудовой мотивации // Молодой ученый. – 2017. – №10. – С. 241-245.
Родионова Д.Н. Система мотивации труда в розничной торговле // Современные научные исследования и инновации. – 2017. – № 3. – С. 358-364.
Ромаев А.П., Ромаева Ю.Д. Специфика кадрового управления на предприятии // Вестник Московского института государственного управления и права. – 2017. – № 16. – С. 56-60.
Севастьянова К. Д. Роль управления персоналом в повышении эффективности деятельности фирмы // Молодой ученый. –2013. – №3. – С. 130-132.
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учебник для бакалавров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 430 с.
Сысоева А.А. Мотивы и ценностные ориентации сотрудников организации // Психология, социология и педагогика. – 2017. – № 11. – С. 83-89.
Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник. – М.: Юрайт, 2018. – 485 с.

Приложения

Приложение 1

Программа обучения продавцов-консультантов

Программа тренинга продаж для продавцов:

День 1

Принципы работы эффективного продавца

Отличие обычного продавца и продавца профессионала

Потенциал каждого клиента, конверсия и заработок продавца

Самонастрой и мотивация на продажу

Убеждения о самом себе, о своем товаре и о покупателях

Установление контакта с покупателем

Слова, первые фразы, начало разговора

Три ситуации общения с покупателем:

- «Гуляет (я просто смотрю)»

- «Сравнивает (я выбираю)»

- «Заказывает (я уже знаю, что мне надо)»

Психологические типы покупателей

Открытость и закрытость

Логика и эмоции

4 типа покупателей

- Решительный

- Эмоциональный

- Зависимый

- Скептик

Приемы раскручивания каждого типа покупателей

Выявление и формирование нужд (потребностей) покупателя

Виды потребностей (человеку нужна не дрель, а дырки в стене)

Стадии принятия решения о покупке

Способы выявления интересов покупателя

Активное слушание, как инструмент понимания клиента

Продажи на основе интереса клиента

День 2

Мотивы совершения покупки

Виды мотивов совершения покупки

- Экономия

- Комфорт, Надежность

- Безопасность

- Престиж, Статус

Тренировка навыков продажи через каждый мотив

Логическая и эмоциональная презентация товара

Язык фактов и язык пользы для покупателя

Технология «Характеристика – Выгода»

Приемы логической аргументации

Приемы эмоционального убеждения

Дополнительные продажи

Приемы увеличения суммы чека («Как продать яхту»)

Продажи решений и развитие желаний покупателей

Цепочки продажи сопутствующих товаров

Подготовка почвы для дополнительных продаж

Экспертные продажи и формирование пула постоянных покупателей

Работа с сомнениями и возражениями

Причины возражений и сомнений покупателей

Прояснение причин поведения покупателей

Алгоритм работы с сомнениями и возражениями

Отстройка от конкурентов

Продажа ценности товара, а не его цены

Приемы завершения продажи

Работа с трудными покупателями

Виды трудных клиентов и типовые проблемы

Мотивы и потребности «трудных покупателей»

Уверенное и неуверенное поведение продавца

Алгоритм разрешения конфликта с покупателем

Эмоциональный интеллект в работе продавца

Покупатели на всю жизнь – выстраивание отношений

Приложение 2

План продаж

Тыс.руб.

Группы товаров

янв

фев

март

апр

май

июн

июл

авг

сент

окт

ноя

дек

Телевизоры, Аудио-видео, Hi-Fi

Ноутбуки и компьютерная техника

Смартфоны и гаджеты

Фото видео

Техника для кухни

Бытовая техника для дома

Красота и здоровье

Автотехника

Игры, софт, развлечения

Аксессуары

Apple

Всего