Роль мотивации в поведении организации (План устранения недостатков на предприятии ООО «Современные пищевые технологии»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на обширный комплекс проблем современного менеджмента, особую роль играет тема мотивации персонала. Недочеты в данной области, сказываются на всей деятельности компании. Правильно организованная мотивация персонала, является гарантом оптимального использования ресурсов, высокой квалифицированности сотрудников и добросовестно выполненной работы.

Основной целью процесса мотивации – это получение максимального результата от используемых трудовых ресурсов, что непосредственно, влияет на размер получаемой прибыли.

Вопросом о мотивации труда и ее значении был изучен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Несложно догадаться, что самыми значимыми мотивами, побуждающими эффективную работу персонала, являются материальные, которые, в свою очередь, чаще урезаны или ограничены работодателем. При этом способность успешного руководителя, кроется в умении воодушевить и побудить подчиненных работать с максимальной отдачей, используя весь спектр разнообразия мотивационных воздействий.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что на данный момент организация эффективной системы стимулирования персонала является сложнейшей и очень важной проблемой в области менеджмента. Даже при глубоком изучении проблем мотивации, многими специалистами в области менеджмента, идеальной схемы поведения для организации, выявлено не было. Это доказывает нам, обширность и многогранность выбранной темы. А так же, дает уверенность, в необходимости создания правильной структуры мотивации, для осуществления воспитания коллектива в целях повышения эффективности работы.

Объект данного исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

- изучить теоретические основы мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- провести анализ экономического состояния компании;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. К примеру, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”^[1]

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребностями называют, состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивами, принято считать побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).^[2]

Понятие «цели», подразумевает желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.^[3]

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.^[4] В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает большое значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников, называемый внутренней мотивацией и создания стимулов, характеризующихся, как внешняя мотивация, для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили обширное применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось относительно недавно, причиной тому, является демократизация производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике и психологии.^[5] Этому способствовал ряд причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, а, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая упрощенность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система на данный момент является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Сегодня, под трудовой мотивацией понимают, процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[6]

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности.^[7] Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует заметить, что поведение человека всегда мотивировано чем-либо. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы и потребности. Нарушения в мотивации могут иметь ряд причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Успешные компании, достигающие значительных результатов в побуждении большого количества людей к приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.^[8]

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Они были убеждены, что люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.^[9]

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, а также своевременность выплаты.

Выделяют два подхода к изучению теорий мотивации. Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.^[10] В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми и поддержке;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.^[11]

Теория мотивации Дэвида Макклелланда гласила, что с развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.^[12] При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.^[13] К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.^[14] Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, предполагающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.^[15]

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.^[16]

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.^[17]

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Для эффективной работы, сотруднику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.^[18]

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, передать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.^[19]

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.^[20]

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с докризисным показателем. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.^[21]

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами:^[22]

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

- внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

- внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.^[23]

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:^[24]

- сохранение рабочего места;

- стабильные выплаты заработной платы;

- дополнительные выплаты денежных средств;

- карьерный рост;

- бесплатное обучение;

- перераспределение рабочего времени;

- дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.^[25]

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, для полного понимания, необходимо рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.^[26]

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.^[27]

А значит идеальная работа, правильно мотивирующая сотрудников, должна:^[28]

- иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

- быть для работника важной и заслуживающей быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.^[29] Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.^[30]

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно назначать высокую оплату труда, особое внимание необходимо уделять нематериальному стимулированию.^[31] Таким образом, создавая гибкую систему льгот для работников, делая труд более гуманным. В том числе, следует: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” Дугласа Макгрегора, о мотивации людей и поведении в управлении, любой сотрудник, приходя на новое место работы, полон интереса к своей новой деятельности и хотел бы незамедлительно проявить себя. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.^[32]

Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.^[33] Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий:^[34]

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.^[35]

Проанализировав теоретический материал, связанный с темой мотивации персонала, несложно заметить обширность данной темы. Это подтверждается глубоким и непрерывным изучением материала, многими учеными и философами. Стоит заметить, что четких данных и определений в этой области нет, а все научные труды, основываются на индивидуальном сборе информации и личных наблюдениях.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ПИЩЕВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»

ООО «Современные пищевые технологии», это производственное предприятие, основанное в 2015 году, для обеспечения продукцией сети городских кафе «Три правила». Большое внимание в компании, уделяется техническому оборудованию и соблюдению концепции заведений.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

На сегодняшний день, благодаря собственным средствам, а так же средствам дочернего предприятия компании на производстве появились новейшие электрические конвекционные духовые шкафы, которые используются для приготовления целого ряда горячих блюд.

Миссия данного предприятия - производство высококачественной пищевой продукции, в виде готовых блюд, принадлежащих, исключительно к здоровому рациону.

Концепция - готовые блюда, отвечающие высочайшим вкусовым требованиям, при этом использование искусственных пищевых добавок и красителей, строго запрещено. Подача и качество гарантирует ресторанный вкус, а цена остается минимальной, так как продается еда в картонных коробочках и рассчитана на скорость, удобство подачи и транспортировку блюда покупателем до дома или офиса.

Целями предприятия являются увеличение новых торговых точек, разработка блюд-хитов, оптимизация рабочих процессов, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более 100 человек. Продолжительность работы повара составляет 8 часов в день, при 5-дневной рабочей недели, или 12 часов в день, при условии графика работы 2/2.

В структуре ежедневных заказов 70% составляют горячие блюда и 30% - салаты и закуски.

Продукция, производимая данным производством, пользуется большим спросом, а предприятия является одним из немногих развивающих тенденцию правильного питания в режиме городского ритма.

В ходе изучения методов управления на предприятии ООО «Современные пищевые технологии», выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.^[36]

Можно выделить следующие методы управления:

- организационно - административные - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях;

- экономические - обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические - основанные на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ООО «Современные пищевые технологии»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, в случае усердной работы, улучшении навыков, профессиональной подготовки и вследствие, продвижения по карьерной лестнице. Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо непрерывно развивать и поддерживать.

Однако, уровнем заработной платы работники, в целом недовольны, несмотря на регулярную ее выплату. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с реализацией и внедрением продукции.^[37]

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является сокращение штата сотрудников, с целью увеличения нагрузки, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

Данное предприятие, несомненно, имеет сильные и слабые стороны в вопросе мотивации своих сотрудников. Возможно, именно, из-за небольшого опыта в организации персонала, молодая компания испытывает некие трудности. Положительным фактором является, желание руководящего слоя компании, оптимизировать производство с целью упрощения работы и сокращения среднего времени на рядовые ежедневные задачи. Можно предположить, что методом перебора различных разумных вариантов, предприятия придет к своей идеальной схеме работы и поднимет уровень мотивации персонала.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

3.1 План устранения недостатков на предприятии ООО «Современные пищевые технологии»

Лица, занимающие руководящие должности, должны непрерывно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Целью данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Для данной компании, можно выделить несколько путей устранения недостатков:

1. Повышение разнообразия умений и навыков.

Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к их совершенствованию.^[38]

2. Повышение целостности работы.

Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

3. Повышение важности работы.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему и качественному выполнению работы.

4.Увеличение автономии. Работа руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект. Во первых, это концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня , во вторых, данный прием, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

5. Усиление обратной связи.

Бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.^[39] Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «Современные пищевые технологии» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Как было сказано ранее, уровнем заработной платы, несмотря на регулярную выплату, в целом коллектив недоволен. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Современные пищевые технологии» должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

- помогать работникам, устанавливать цели, достижение которых, способствует карьерному росту;

- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Для повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

- квалификация;

- профессиональный опыт;

- стаж работы;

-ответственность;

-овладение смежной профессией;

- психологическая нагрузка;

- физическая нагрузка;

- условия труда.^[40]

3.2 Предложения по реализации мероприятий аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брака и прогулов.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

- стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

- трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие предприятия;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий на период обучения;

- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

- воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

- предоставление работнику возможности участия в процессе принятия решений, в управлении предприятием.^[41]

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов с автоматизированным упаковочным оборудованием, что сэкономит время для основной деятельности сотрудников.

Для предупреждения обоснованных и необоснованных конфликтов, в организации может быть налажена определенная систему предупреждения конфликтных ситуаций, с целью стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации.^[42]

Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций, работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективе могут возникать даже при идеальном морально-психологическом климате, т.к. этот аспект является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО «Современные пищевые технологии», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Такие факторы, как: возможность профессионального роста, высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.^[43]

Несмотря на своевременность для ООО «Современные пищевые технологии» использования премии за профессионализм, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

Подробно разобрав, все минусы и плюсы имеющегося подхода к мотивации персонала данной организации и выявив пути решения, можно сказать, что для кардинального решения проблем, необходимо осмелиться на радикальные изменения. А именно, усилить систему возможных льгот и страховой поддержки, продумать и выдвинуть предложение мотивации сотрудников денежными средствами и дополнительными выходными днями в случае переработок. Также следует проработать систему психологической поддержки и стимулирования работоспособности. Хорошие результаты, может дать повышение квалификации, путем обучения сотрудников. Закрепляющим фактором, предпринятых нововведений, станет проверка знаний и умений персонала, путем периодических аттестаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив большое количество теоретического и практического материала, можно сказать, что мотивация, выражается состоянием личности, напрямую влияющем на степень его активности. При этом, мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость, побуждающая к какому-либо действию.

Анализ мотивационных систем, применяемых в организации различных стран, показывает, что каждая из использованных моделей имеет весомые отличия по форме и содержанию предполагаемой схемы действий. Отсутствие единой мотивационной модели, обусловлено, необходимостью учета специфики развития каждого отдельного предприятия и особенностей развития рассматриваемого государства.

Удивителен факт того, что даже в строгих регламентированных условиях централизованного управления экономикой, отдельные заинтересованные предприятия, находили возможность разработки и модернизации своей системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности, то есть, получить определенные блага, посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- конкретная потребность работника;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации, важным аспектом, является не только внедрение мотивационных норм и трудовых ценностей, но проверка усвоения и эффективности каждым индивидуумом нововведений.

Работадателю, стоит учитывать, что материальное поощрение – это только внешняя цель работы. Поэтому ошибочно думать, что мотивационные стимулы, заключаются, только в единичном материальном поощрение труда. К сожалению, данные вид воздействия, эффективен, только при постоянном увеличении.

Мотивация каждого человека, не стабильна, то есть меняется под влиянием перемен его жизни и личности.

Исходя из полученных знаний, можно определить причину выбора руководителя той или иной тактики поведения при решении определенной поставленной задачи.

В рамках достижения цели, был проведен дательный анализ системы мотивации труда ООО «Современные пищевые технологии». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора тесно связанны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство организации не имеет продуманной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, уже возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от роста полученной прибыли предприятия, а от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ООО «Современные пищевые технологии», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 240 с.

1. Артамонов Б.В., Никифорова Л.Х. Мотивация и аттестация персонала: Учеб. пособие. – М.: МГТУ ГА, 2005. – 88 с.

Баженова Е.В.. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. ACT; Сова,; М.; СПб., 2009. – 101 с.

1. Валиев Ш.З. Наука, образование, экономика. – Уфа: Вестник, 2014. - 81 с.
2. Васильева, Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Приор, 2005. - 160 c.
3. Ветлужских Х. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 124 с.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.-320 с.
5. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 320 с.
6. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.

Зайцев Г.Г.,Черкасская Г.В., Батхен М.Л. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студентов высшего учеб. заведения. - М.: Академия, 2014. - 256 с.

Ивасенко, А.Г., Никонова Я.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие.- М.: КноРус, 2012. - 320 c.

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПБ.: Питер, 2002. - 512 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-м, 2008.- 304 с.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-м, 2010. – 524 с.

Ловчева М.В, Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2010. – 530 с.

1. Лянин А.М. Теория менеджмента: Учеб. пособие. – СПБ.: Питер, 2009. – 464 с.
2. Макклеланд Д. Мотивация человека. – СПБ.: Питер, 2007. – 672 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Питер, 2008. – 352 с.

1. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. – М.: Юнити – Дана, 2009. – 389 с.
2. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.

Сербинский Б.Ю., Смыгина С.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Приор, 1999. – 343 с.

1. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: МИЭМП, 2010. – 102 с.
2. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПБ.: Питер, 2003. – 855 с.
3. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох С.Б. Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
4. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирования труда. – СПБ.:СПбГАУ, 2013. – 343 с.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа,2005. – 224 с.

1. Зайцев Г.Г.,Черкасская Г.В., Батхен М.Л. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студентов высшего учеб. заведения. - М.: Академия, 2014. - 256 с. ↑

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПБ.: Питер, 2002. - 512 с. ↑

3. Валиев Ш.З. Наука, образование, экономика. – Уфа: Вестник, 2014. - 81 с. ↑

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-м, 2008.- 304 с. ↑

5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.-320 с. ↑

6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-м, 2010. – 524 с. ↑

7. Сербинский Б.Ю., Смыгина С.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Приор, 1999. – 343 с. ↑

8. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: МИЭМП, 2010. – 102 с. ↑

9. Лянин А.М. Теория менеджмента: Учеб. пособие. – СПБ.: Питер, 2009. – 464 с. ↑

10. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Питер, 2008. – 352 с. ↑

11. Лянин А.М. Теория менеджмента: Учеб. пособие. – СПБ.: Питер, 2009. – 464 с. ↑

12. Макклеланд Д. Мотивация человека. – СПБ.: Питер, 2007. – 672 с. ↑

13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.-320 с. ↑

14. Лянин А.М. Теория менеджмента: Учеб. пособие. – СПБ.: Питер, 2009. – 464 с. ↑

15. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с. ↑

16. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-м, 2010. – 524 с. ↑

17. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирования труда. – СПБ.:СПбГАУ, 2013. – 343 с. ↑

18. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 320 с. ↑

19. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: МИЭМП, 2010. – 102 с. ↑

20. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-м, 2010. – 524 с. ↑

21. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа,2005. – 224 с. ↑

22. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. – М.: Юнити – Дана, 2009. – 389 с. ↑

23. Ловчева М.В, Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2010. – 530 с. ↑

24. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох С.Б. Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2007. – 240 с. ↑

25. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирования труда. – СПБ.:СПбГАУ, 2013. – 343 с. ↑

26. Макклеланд Д. Мотивация человека. – СПБ.: Питер, 2007. – 672 с. ↑

27. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа,2005. – 224 с. ↑

28. Ивасенко, А.Г., Никонова Я.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие.- М.: КноРус, 2012. - 320 c. ↑

29. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Питер, 2008. – 352 с. ↑

30.  Васильева, Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Приор, 2005. - 160 c. ↑

31. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирования труда. – СПБ.: СПбГАУ, 2013. – 343 с. ↑

32. Лянин А.М. Теория менеджмента: Учеб. пособие. – СПБ.: Питер, 2009. – 464 с. ↑

33. Баженова Е.В.. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. ACT; Сова,; М.; СПб., 2009. – 101 с. ↑

34. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 240 с. ↑

35. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа,2005. – 224 с. ↑

36. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224 с. ↑

37. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224 с. ↑

38. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008.- 304 с. ↑

39. Ветлужских Х. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 124 с. ↑

40. Артамонов Б.В., Никифорова Л.Х. Мотивация и аттестация персонала: Учеб. пособие. – М.: МГТУ ГА, 2005. – 88 с. ↑

41. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с. ↑

42. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПБ.: Питер, 2003. – 855 с. ↑

43. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с. ↑