Роль мотивации в поведении организации (Определение и понятия потребности, мотива и стимула)

Содержание:

Введение

Зaинтересованность организаций в повышении эффективности производства вытекaет из cтруктуры экономичеcких cиcтем. Каждая из структурподразделяется на две части: упрaвляющая и упрaвляемaя. Одна из основных функций управляющей cиcтемы - создaние действенных стимулов трудa для управляемой cиcтемы.

Путь к эффективной профессионaльной деятельноcти людей лежит через представление его мотивaции. Если знать, что движет человеком, мотивирует его к действиям, какие мотивы лежaт в оcнове его дейcтвий, можно попробовать создать эффективную cиcтему форм и методов упрaвления им. Для этого нужно знaть, как возникaют или вызывaютcя те или иные мотивы, кaк и кaкими методами мотивы могут быть приведены в дейcтвие, кaк мотивировать людей.

В настоящее время существует большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон этих способов постоянно растет.

Более того, тот фактор, который на сегодняшний день мотивирует определенного человека к интенсивному труду, завтра уже может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может определить, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.

ЦЕЛЬ курсовой работы–исследовать особенности стимулирования персонала в современных российскихяусловиях на примере предприятия ТОО «ФудМастер».

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. определение понятия мотива, потребности и стимула, осуществление анализа наиболее известных теорий мотивации;я
2. осуществление обзора основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;я
3. изучение методологии и практики построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях;я
4. анализ системы стимулирования и мотивации труда на предприятии;
5. краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования – ТОО «ФудМастер».

Предмет исследования – теоретические и практические подходы к организации систем стимулирования и мотивации на предприятии.

Key words: breaking, carbon–carbon, compression test, damage, laminates, mechanical testing.

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.

Глава 1Теоретические аспекты процесса мотивации в организации

1.1 Определение и понятия потребности, мотива и стимула

Подходя к анализированию проблемы мотивaции перcонaлa или процеccа упрaвления мотивaцией в оргaнизaции, нельзя обойтиcь без основных понятий потребноcти, мотива и cтимула [1].

Потребноcть - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Впервые это понятие ввел Л. Брентано. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности».

Обычно нужда человека переходит в потребность. Потребноcти людейпоказывают их конкретную нужду, принявшие особую форму в cоответствии c культурным уровнем и личноcтью индивидa. Потребноcтям и желaниям человека нет границ и виды их очень рaзнообразны, но возможности их удовлетворить ограничены. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Потребности людей нельзя увидеть и они неизмеримы. Судя по образу жизни и поведению, есть возможности сделать вывод о существовании потребностей у конкретного человека. По результатам исследований психологов был сделан вывод: потребности являются мотивом к действию. В то время как индивид начинает ощущать потребность, она пробуждает в нем состояние устремленности [1]. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.Современная экономическая теория классифицирует человеческие потребности как первичные и вторичные.

Первичные потребности человека появляются при рождении.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди яимеют различный яопыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные [1].

scientific novelty of my work is determinattermination of optimal range. Thescientificnoveltyofmy

С теоретических наук и с практических позиций очень важно обоснование уровня удовлетворения потребностей. Можно явыделить три основных уровня их удовлетворенности: минимальный, нормальный, роскошный.

• Уровнем роскоши можно считать значительное япревышение нормального уровня удовлетворения физиологических, социальных и ядуховных потребностей человека [2].
• Нормальный уровень удовлетворения физиологических потребностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой этого уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать существующий в нашей стране минимальный уровень заработной платы.
• Минимальный уровень удовлетворения япотребностей существования обеспечивает выживание человека и ясоздает объективную возможность появления социальных и духовных потребностей.

Мотив – материальный или нематериальный предмет, ради которого человек совершает те или иные действия [2].

Поведение человека яобусловливается не одним ямотивом, а суммой мотивов, в рамках которых они янаходятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия яна человека. Поэтому мотивационная структура индивида является основой япретворения им в жизнь определенных действий. Данная структура яхарактеризуется определенной стабильностью, но в это же время способна яизменятся, в том числе сознательно, в зависимости от совокупности факторов. Изучение мотивационной структуры является задачейяменеджера [2].

Виды мотивов к труду:

1 Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив характерен для восточного (японского) стиля яуправления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу яориентации работника в России[6].The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

2 Мотив самостоятельности. Присущ яработникам с «хозяйской» мотивацией, они готовы жертвовать ястабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен яустановки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес» [6].The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

3 Мотив самоутверждения. Характерен для большого числа работников, преимущественно ямолодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является мотивирующим яфактором для сотрудников высокой квалификации.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

4 Мотив приобретения янового (знаний, вещей и д.т.). Лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он яважен в среде высококвалифицированных специалистов.

5 Мотив надежности (стабильности).Присутствует яв то время, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу яразличных причин (исторических, яэтнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно явыше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство [6].

6 Мотив справедливости. В каждом обществе яустанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение ясправедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7 Мотив состязательности как основа организации ясоревнования на предприятии.Один из сильнейших ямотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения ясостязательности генетически присуща каждому человеку. При малыхязатратах он дает ощутимый экономическийэффект [6]. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Сказанное можно выразить простой яформулой:

стимул + потребность = мотив

Стимул - инструмент, вызывающий ядействие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать какие-то япредметы, действия разных людей, носители обязательств и возможностей. Человек реагирует на многие стимулы янесознательно. Поэтому в некоторых случаях, его реакция может и не поддаваться ясознательному контролю. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет ялишь тогда, когда встретится с потребностью или системой япотребностей.[9]

Стимулирование кардинально отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем меньше в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

Вывод: Мотив - это побуждение, стремление или влечения человека к достижению поставленной им цели.

1.2 Сущность мотивации

Одна из самых главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и потребности в целом [10].Одна из самых главных задач.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [10].

Ответственность и усердие делать до конца и заканчивать начатое - наиважнейшая характеристика деятельности, ведь чаще всего люди бросают начатое дело на полпути. Ведь даже если человек получал отличные результаты работы в начале, то потеря заинтересованности и отсутствие напористости ведет к уменьшению усилий, человек меньше старается, при этом имея все возможности для более качественного выполнения работы. Отсутствие наличия настойчивости также может негативно сказываться на доведении дела до конца. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стараться сделать все наилучшим образом, работать в полную силу.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [5].

Внешнее мотивирование– процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок [5]. Одна из самых главных задач.

Внутреннее мотивирование предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Одна из самых главных задач.

Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние большое количество других факторов, в частности квалификации и способности человека, правильное восприятие выполняемой задачи и многое другое [12].

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки занять руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
2. Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
3. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам [3]. Одна из самых главных задач.

Люди испытывают потребности как в материальных вещах (квартира, еда, одежда, автомобиль), так и личностных (уважение окружающих людей, карьерный рост). Одна из самых главных задач.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации характеризуется хорошим поведением, работа является желанной частью, что приносит награды, признания и удовлетворение. Одна из самых главных задач.

В результате проведенных исследований обнаружено, что работники предприятий не трудятся и не выкладываются на 100%, а делают это только при дополнительной денежной стимуляции [3]. Одна из самых главных задач.Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов(Приложение № 1).

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность [3].
• Четвертый этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [7].

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его провоцируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов [7].

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда [7].

1.3 Основные методы мотивации

Побуждение работников к труду и росту результативности осуществляется с помощью методов мотивации, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив в целом или конкретного работника. Одна из самых главных задач.

В основу классификации данных методов возложена их мотивационная характеристика, то есть те мотивы, на результативность которых они направлены. Исходя из этого, методы мотивации делятся (Приложение № 2):

• административные,
• экономические,
• социально-экономические,
• социально-психологические.

В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы (Приложение № 3):

• целенаправленность: применение методов должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;
• реализуемость: должна существовать реальная возможность разработки и осуществления мероприятий, реализующих избранный метод мотивации в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами [11];
• системность: применяемые методы должны представлять собой единую систему;
• адаптивность: применяемые методы осуществляются в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;
• эффективность: применение данного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и осуществление мероприятий, реализующих метод [11].[1Одна из самых главных задач.

Социально – экономические методы мотивации

Социально-экономические методы мотивации при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы делятся на три группы (Приложение № 4) [11]. Одна из самых главных задач.

Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда относятся:

• организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий;
• методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов [15].

Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для персонала, но для организации они являются вполне затратными. Многие работники считают, что лучше повысить им заработную плату, чем улучшить условия работы труда, что значительно повысит работоспособность и качество выполнения работы. Используя такие методы, руководитель должен объяснять своим сотрудникам, что создание более комфортных условий труда - это проявление заботы со стороны предприятия об их здоровье. При этом важно, чтобы здоровье признавалось сотрудниками как одна из самых важных жизненных ценностей [15]. Одна из самых главных задач.

Вторая группа методов связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся:

• возможность пользоваться услугами различных дошкольных учреждений;
• жилищное строительство или возможность получения льготных кредитов на строительство жилья;
• помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей, предоставление возможности обучения на различных курсах в организации;
• получение субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат, так и путем скидок на питание, например, в заводской столовой или оплаты части стоимости питания в соседнем кафе;
• оплата различных страховок;
• забота о здоровье сотрудников, которая может проявляться следующим образом [12]:
• частичная оплата медицинской помощи, оказываемой сотрудникам или членам их семей;
• предоставление сотрудникам возможности посещать различные спортивные учреждения путем их оплаты;
• открытие в организации различных медицинских кабинетов (как показывает практика, чаще всего стоматологических);
• возможность членства в различных (спортивных, социальных и др.) клубах;
• возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.п.);
• предоставление оплачиваемого отпуска и других выходных отгулов;
• гарантированные дополнительные пенсионные выплаты от предприятия [15]. [Одна из самых главных задач.

Третью группу составляют неявные выплаты, с их помощью организация стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Зачастую эти выплаты осуществляются в виде различных «социальных пакетов», которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников [8],

Еще одной проблемой социально-экономической мотивации, с которой сталкиваются многие предприятия, является обучение персонала. Подавляющее большинство людей испытывает потребность в развитии, но не обязательно в профессиональном. Поэтому важно, чтобы обучение, помимо своей основной функции - развития специальных компетенций, выполняло роль мотиватора, объединяя стремление работников к развитию и стремление организации к росту результативности.

Социальные выплаты должны (Приложение № 5):

• быть востребованными со стороны сотрудников;
• восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации [8];
• быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и с вкладом сотрудника в результативность организации;
• соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени.

Когда система экономических и социальных выплат в организации выстроена правильно, то это способствует росту результативности сотрудников и процветанию организации, а также повышению благосостояния работающих в организации людей [7]. [7]Одна из самых главных задач.

Экономические методы мотивации

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому, экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.

Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации (Приложение № 6):

• 1-й - стимулирование предприятий со стороны государства;
• 2-й - стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;
• 3-й - стимулирование персонала предприятия.

Основными методами 1-го уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование [15].The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.

Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность [15]. Одна из самых главных задач.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано [16]. Одна из самых главных задач.

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого выступают:

• предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств;
• закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности [16];
• разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения.

Экономическая мотивация персонала включает в себя:

• материальное вознаграждение: заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;
• налогообложение;
• штрафы.

В основе хорошо спроектированной системы материальных вознаграждений должны лежать следующие основные принципы [14]:

• персонифицированность: каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;
• сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе «разумных», приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности;
• использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;
• наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;
• простота, доступность для понимания работников существующей систем оценки их труда и получаемых вознаграждений;
• обязательная зависимость поощрений (наказаний) от результативности [16].

Система материального вознаграждения на предприятии должна удовлетворять следующим требованиям (Приложение № 7):

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям непонятно, почему один получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, негативно влияющие на результативность работников. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка.
2. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется как в сознании работника, так и в сознании руководителя. Премия - это реализация потребности в уважении сотрудника с помощью денег. Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством. При этом уважение должны вызывать как сам факт получения денег, так и сумма (лучше один раз в год премировать работника в размере 100тыс. руб. за конкретные достижения, чем ежемесячно выплачивать ему по 10 тыс. руб. в виде надбавки) [16]. Одна из самых главных задач.
3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное [16]. Одна из самых главных задач.

Система материальных поощрений представлена в Приложении № 8.

1. Если цель большинства сотрудников - это количество зарабатываемых денег, такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец или руководитель может постоянно увеличивать заработную плату, но сотрудник знает, что как только он найдет работу еще на несколько десятков долларов больше - он уйдет туда [16].The scientific novelty of my work is determination of optimal range
2. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение 3 месяцев, а дальше перестает его ценить. Поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал. Одна из самых главных задач.
3. Расходы предприятия на зарплату ограничены, как и возможности повысить человека по карьерной лестнице. Видя существующий "потолок", человек либо перестает интенсивно работать, либо раздражается, либо начинает подрабатывать на стороне. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется [16]. Одна из самых главных задач.

Административные методы мотивации

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

• место отдельных работников и их групп в организации;
• способы координации их действий в процессе трудовой деятельности;
• их права, обязанности и мера ответственности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

• оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности их выполнения;
• требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен;
• эффективны при наличии и использовании действенной системы контроля их исполнения [16];
• носят безвозмездный характер, не предусматривающий получение вознаграждения, но предусматривающий возможные наказания;
• являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;
• требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;
• обеспечивают выбранную технологию производства и управления;
• позволяют установить строгую дисциплину в организации;
• не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом;
• приводят к концентрации власти [13]. [13Одна из самых главных задач.

Административные методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные (Приложение №9).

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование [13];

Сущность регламентирования заключается в установлении:

• полномочий, прав и ответственности;
• статуса и целей функционирования;
• правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Такими объектами являются:

• организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;
• должность в организации - должностная инструкция или положение о должности;
• структурное подразделение - положение о подразделении;
• отношения между организацией и персоналом - правила внутреннего распорядка, приема на работу и увольнений.

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов [13]. Одна из самых главных задач.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм [2]. Одна из самых главных задач.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

• численности: определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;
• выработки и обслуживания: определение количества выполняемых производственных операций, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг в единицу времени;
• расхода ресурсов: определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы[13];
• управления: определение количества подчиненных у одного руководителя.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

• приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;
• постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;
• распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня[13];
• указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления [2].

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Одна из самых главных задач.

Можно говорить о позитивных и негативных формах административных воздействий (Приложение № 10).

Социально-психологические методы мотивации

- Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов - психологов и специалистов по консалтингу. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

- Разделение успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками - это нечто большее. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

- Участие в инновациях. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь [2].

- Командировка как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.

- Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда [2].

Социальный пакет. Социальный пакет имеет выгоду для работодателя только в том случае, если сотрудники предприятия будут им пользоваться. К примеру, если фирма находится в удаленном от остановки общественного транспорта месте, и сотрудникам приходится добираться либоналичном автомобиле, производя расходы персональных денежных средств на бензин, либо пешком, затрачивая на это много времени, то вполне целесообразно произвести запуск автобуса по данному маршруту, тем самым снижая денежные и трудозатраты сотрудников [2].

Музыка на работе. Вопрос музыки на рабочем месте является достаточно сложным. Для некоторых музыка является раздражающим фактором, а другим помогает в работе. Являясь работодателем, вам необходимо устроить опрос с целью выяснения согласия сотрудников прослушивать музыку на рабочем месте. В случае выявления несогласных с данным фактом, Вам необходимо оговорить громкость прослушивания музыки, которая не будет мешать им сотрудникам. Избранное можно включать в конце рабочей недели с 16:00 до 17:00. Такой подход имеет следующие преимущества:

• У большинства людей в пятницу после обеда уже не рабочие настроение;
• В пятницу вечером в офис редко заходят посетители;
• Участие в выборе музыки позволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива [2].
• Вечеринка. Вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года. Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Выводы: Потребности человека можно и нужно удовлетворять вознаграждениями, вознаграждение человек воспринимает для себя чем-то очень ценным. Работодатели в свою очередь используют как внешние вознаграждения, так и внутренние. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

1.4 Создание эффективной системы мотивации труда в организации

Когда мы рассматриваем отношения между работником и компанией-работодателем, то упор в первую очередь делаем на рациональный аспект этих отношений, то есть на следующие вопросы:

• какие требования предъявляются к работнику со стороны организации;
• в какой мере организацию устраивают его рабочие результаты [5];
• как она побуждает работника к напряженному труду в своих интересах;
• в какой мере работники восприимчивы к используемой системе мотивации [4]. Одна из самых главных задач.

Условия создания эффективной системы мотивации

Эффективная система мотивации труда определяется следующими факторами:

• Сотрудничество при подготовке и высокий уровень взаимопонимания между работниками и администрацией относительно общих принципов функционирования системы.
• Опора на хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые для работников критерии оценки результатов труда [4].
• Система компенсаций должна быть понятна и положительно восприниматься теми категориями персонала, на которых направлено её действие.
• Она должна стимулировать такое рабочее поведение, такие рабочие результаты, которые необходимы организации.
• Наличие механизма пересмотра тех направлений в работе системы стимулирования, которые оказались недостаточно эффективными.
• Система стимулирования должна быть приемлема для организации с точки зрения соотношения затраты/конечный результат [4].

При разработке эффективной системы мотивации труда важно учитывать следующие принципы:

• Уровень заработной платы должен быть достаточным, чтобы работник мог удовлетворять свои базовые потребности;
• Размер заработной платы должен быть конкурентоспособным на рынке труда;
• Размер заработной платы должен отражать вклад работника в дела организации (подразделения);
• Заработная плата должна давать возможность дифференцировать работников ( на хороших, посредственных и плохих );
• Сотрудники должны знать принцип расчет зарплат и бонусов;
• Следует контролировать затраты на стоимость рабочей силы так, чтобы цены на товары и услуги организации оставались конкурентоспособными [4].

Рекомендации для руководителей при построении действенной системы стимулирования:

1. Начните с разработки ясной стратегии развития бизнеса, организации. Четко определите цели, которые будет преследовать новая система мотивации труда в рамках разработанной стратегии.
2. Опирайтесь на объективные критерии оценки вклада сотрудников, которые могут быть выражены количественно. Убедитесь, что все понимают разработанную систему показателей системы стимулирования. Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными работникам действиями [4].
3. Старайтесь сделать систему стимулирования максимально гибкой. Предоставьте отдельным подразделениям право самим вносить определенные коррективы в рамках разработанной системы.
4. Максимально широко используйте возможности информационных систем, сделайте схему формирования оплаты труда доступной для ознакомления персонала
5. Не ждите, что откликнуться сразу все. Новации в оплате труда будут поначалу находить отклик в лучшем случае лишь у каждого пятого сотрудника [4].
6. Не ждите немедленных улучшений в работе организации. Почти всегда после резких перемен происходит дестабилизация. Рост начинается потом.
7. Не ограничивайтесь одной-двумя разовыми акциями. Реализовывать программу усиления мотивации персонала чрез совершенствование системы оплаты труда, разумеется, можно поэтапно, но разработать её надо всю целиком и быть готовым раз и навсегда перейти к новой философии работы и управления [4].
8. Не останавливайтесь. Идеальной системы материального стимулирования не существует. Любую систему надо постоянно совершенствовать [4].
9. Эффективное вознаграждение не является просто благодарностью за прошлые успехи, оно должно нацеливать на будущее, на достижение более высоких результатов в работе [4].

Самое важное в системе мотивации является её способность побуждать сотрудников к поддержанию высоких стандартов выполнения работы и к достижению более высоких рабочих показателей [4].

Выводы: Для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо, чтобы работник знал, что его труд будет вознагражден. Эти факторы позволят работодателю повысить систему мотивации, которая позволит не затрачивать лишние время своих работников, а затратить его с пользой и повышением эффективности труда. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determinatiion of optimal ra

Глава2 Анализ мотивации деятельности сотрудников на примере предприятий: ТОО «ФудМастер»

2.1 Характеристика предприятия ТОО «ФудМастер»

ТОО Компания «ФудМастер» создана путем перерегистрации Компании «ФудМастер», зарегистрированной Министерством юстиции Республики Казахстан.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

08.02.1997 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и является его правопреемником по всем правоотношениям. ТОО Компания «ФудМастер» создано в феврале 1997 года с целью производства и реализации молочной продукции в г. Астана. Проектная мощность комплекса 51 тонн молока в сутки. Основная задача ТОО «ФудМастер» - это обеспечение жителей города Астана высококачественными молочными изделиями.

Для достижения поставленных целей ТОО «ФудМастер» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

1. внедрение новых технологических линий по производству мороженого;
2. развитие розничной торговли молочной продукцией;
3. сокращение непроизводительных расходов;
4. освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;
5. структурную и технологическую реорганизацию предприятия;
6. удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Руководство предприятия уделяет достаточное внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма.

ТОО «ФудМастер» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия. Одна из самых главных задач.

В связи с этим на предприятии создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Каждый месяц проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

1. объем производства в натуральном выражении;
2. экономические показатели;
3. реализация продукции;
4. качество продукции;
5. расширение рынков сбыта.

Удельный вес управленческого персонала (13 человек) в общей численности работающих (222 человека) составляет 5,85%. Из них 93% соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 4111,3 тыс. тнг., что составляет 6,59% от общего фонда заработной платы (62321,0 тыс. тнг.). Од

на из самых главных задач.

2.2 Анализ системы мотивации на исследуемом предприятии

Удельный вес руководительского состава (13 человек) в общей численности работников (222 человека) составляет 5,85%. Из них 93% соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 4111,3 тыс. тнг., что составляет 6,59% от общего фонда заработной платы (62321,0 тыс. тнг.). Одна из самых главных задач.

Эффективное использование потенциала работников включает:

• поддержку и развитие способностей и квалификации работников;
• планирование и совершенствование работы с персоналом.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих. Одна из самых главных задач.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Одна из самых главных задач.

Демографическая политика предприятия направлена на уменьшение среднего возраста коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. Одна из самых главных задач.

Стратегия управления персоналом на ТОО «ФудМастер» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Одна из самых главных задач.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 77%. Одна из самых главных задач.

Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Одна из самых главных задач.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Одна из самых главных задач.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические курсы;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
• курсы целевого назначения;
• экономическое обучение.

Единовременное пособие выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;
• пенсионерам, достигшим возраста 50- 80 лет на лечение ежегодно;
• работникам, достигшим юбилейного возраста 50 - 55 - 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• женщинам при рождении ребенка;
• оплата ритуальных услуг;
• малообеспеченным и многодетным семьям и другое;
• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве.

Способы экономического стимулирования различных групп персонала.

2.3 Рекомендации по улучшению системы мотивации ТОО «ФудМастер»

Для создания оптимальных условий труда экономическое снижение психологических нагрузок за счет отвлечения, шума, мы рекомендуем:

• • разместить рабочие места не более 2-х в одном помещении;
  • приобрести новые компьютеры для экономии времени;
  • выделять сотрудникам 10 минут от каждого часа для естественных нужд;
  • создать четкое планирование и разделение работ по сложности и времени исполнения: ответственные, сложные, неотложные операции, требующие внимания, резервов памяти, скорости мышления - первая половина рабочего дня, менее ответственные - во второй половине дня.

Для улучшения системы мотивации рекомендуем:

• рабочий день - восемь часов, продолжительность обеденного перерыва 45 минут (с 12.30 до 13.15). Это время необходимо для приема пищи и для восстановления работоспособности;
• исключить непроизводственные (переговоры по телефону) в период устойчивой работоспособности. Это позволяет сократить время на выполнение операций, а, следовательно, повысить производительность труда.

Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Одна из самых главных задач. Однаизсамыхглавныхзадач.The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range. The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Заключение

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

В данной работе выделены следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать, в процессе работы новые знания и умения;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

- каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Сравнительный анализ мотивационных систем на применяемых предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.The scientific novelty of my work is determination of optimal range.

Список используемой литературы

• 1. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7Thescientificnoveltyofmyworkisdeterminationofoptimalrange.
  2. ВиханскийО. С., НаумовА.И. - Менеджмент: Учебник - 3-еизд - М. Гардарики, 2002The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
  3. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11
  4. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)
  5. ГовердовскаяЕ. Кадрырешаютвсё! // Управлениеперсоналом, 2006. - №11 (141)The scientific novelty of my work is determination of optimal range.
  6. Жук Вадим «Самый главный капитал – наш сплоченный капитал» // Управление персоналом, 2003. - №6 (83)
  7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - Спб., 2000.
  8. Комаров Е.И Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом.- 2002. - № 66.- С. 38-40
  9. Кэмпом Г. Ключ к эффективному менеджменту - управлять ожиданиями персонала/ - интервью с генеральным директором компании DHL в СНГ// Управление персоналом.- 2002. -№ 66. - С. 14-16.
  10. Литягин А. Идеальная премиальная система/ Технологии управления персона-лом в России. Опыт профессионалов- М. "HRC. Кадровый клуб" "Книжный мир", 2001
  11. Максвелл Дж. Шеф и его команда - Спб: Питер, 2000
  12. Магура М., Курботова М. «Секреты мотивации или мотивация без секретов» Управление персоналом, 2007
  13. Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие - М. ИКЦ "МарТ", 2003
  14. Преданность компании это очень важно / Интервью с Дон Джу ЛИ, генераль-ным директором ЗАО "Самсунг Электроникс Рус", // Управление персоналом.- 2002.- № 66. - С. 6-8.
  15. Тарелкина Т., Рыжкова Т., Мотивация в стиле ретро// Управление персоналом.- 2002 .- № 66.- С. 16 – 19
  16. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов./ Особенности формирования компенсационного пакета в российском бизнесе. К.э.н. Ю Жучков. - М. "HRC. Кадровый клуб" "Книжный мир", 2001
• The theme of my dissertation work is “The development of manufacturing technologies for advances aluminum semi-finished products of aviation industry”.
• Aluminum alloys are still one of the main materials that are used in aircraft and airspace industries. In 2020 the using of aluminum alloy will be about 60% of all volume materials serving in aircraft industry. Aluminum alloy which is contained of Al-Cu-Mg – are perspective alloys for products of new technology, because these alloys work on the lowest working temperature of titanic alloys (450^oC), have high corrosion resistance, they are welded well, and have stable structure. All these reasons may help to abate the weight of constructions.
• The scientific novelty of my work is determination of optimal range of alloy age and ration processes of heat treatment for supporting higher and more stability grades of exploitation characters of products.
• The perspective is the optimization of technical production semi-finished products and welded joints are made of heat-proof, corrosion resistant Al-Cu-Mg alloy to development technical recommendations, which are planned to be implementing in AO “VPK “NPO mashinostroenia”.

Приложения

Приложение № 1 – Возникновение потребностей

1. Возникновение потребностей

2. Начало действия мотивов, поиск путей устранения потребностей

3. Определение направления действия

4. Осуществление действия

5. Получение вознаграждения за осуществление действия

6. Устранение потребностей

Приложение 2 – Социально – психологические методы

Приложение 3 – Методы мотивации

Приложение 4 – Социально – экономические методы

Приложение 5 – Социальные выплаты

Приложение 6 – Экономические методы мотивации

Приложение 7 – Обязательные условия эффективной материальной мотивации

Приложение 8 – Недостатки материальной мотивации

Приложение 9 – Административные методы мотивации

Большое количество зарубежной и отечественной литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием мнений и взглядов на природу их возникновения. Это, несомненно, вызывает большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к его деятельности, в том числе профессиональной.

Приложение 10 – Позитивные и негативные формы воздействия

Позитивные формы воздействия	Негативные формы воздействия
Устав организации хорошо проработан и все работники имеют к нему доступ	Организация пользуется типовым уставом, к которому никто не имеет доступа
Коллективный договор устанавливает партнерские отношения между администрацией и профсоюзами	Коллективный договор носит формальный характер, что приводит к периодическим столкновениям администрации с работниками
Разработка четких правил внутреннего распорядка и их периодический пересмотр с целью совершенствования режимов труда и отдыха работников	Использование типовых правил внутреннего распорядка и их периодическое ужесточение
Разработка четких положений о подразделениях и должностных инструкций, регламентирующих должностные и информационные связи как между подразделениями, так и между сотрудниками	Используемые положения о подразделениях и должностные инструкции не позволяют четко разграничить ответственность как между подразделениями, так и между сотрудниками
Использование четких приказов и распоряжений с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий с выделением необходимых ресурсов, сроков и ответственных	Использование расплывчатых или противоречивых приказов и распоряжений с констатацией положения дел без четкого определения мероприятий и выделения ресурсов
Применение системы контроля исполнения документов	Отсутствие системы контроля исполнения документов
Исключительное и редкое использование методов дисциплинарного воздействия	Частое и не всегда обоснованное использование методов дисциплинарного воздействия