Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Организационное поведение в различных национальных культурах)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

Целью данной курсовой работы является изучение организационного поведения с теоретической и практической точки зрения. В соответствие с поставленной целью задачами данной работы являются:

- изучение основных теоретических аспектов: моделей организационного поведения, методов изучения, и т.п.;

- изучение опыта российских и зарубежных компаний;

- рассмотрение данной проблемы на конкретном премере.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие организационного поведения

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.[5]

Помимо этого существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена.[1] Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

- изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;

- изменение старых организаций и возникновение новых;

- значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;[1]

- выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

- криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.[2]

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.[2]

В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.[7]

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.[9]

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.[6]

1.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:

- поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;[10]

- поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.[11]

В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.[13]

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- поведение индивидуумов как членов организации;

- поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;

- поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;[4]

- поведение взаимосвязанных группы организаций;

- поведение организации во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе книги.[2] По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

- цели организации;

- организационная структура;

- внутренняя и внешняя среда;

- совокупность ресурсов;

- нормативная и правовая основа;

- организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.[3]

Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).[6]

Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.[7]

Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком - это "процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это (человеческие ресурсы), , материалы, технология и ". Это означает, что объектом являются все используемых ресурсов.[12]

если на Западе ориентирован в основном на ввиду там всех иных , то положение отечественной , науки, техники, т.е. с другими, людей, ресурсами, , техники, т.е. положение с , кроме людей, не такое более того, мы еще не использовать эти ресурсы по .

Успех многих российских связан не с эффективным ресурсов, а скорее с факторами и использованием государства и , неумением общества свои интересы, с влиять на государственные в угоду интересам.[6]

В хозяйственной имеются живые трех видов: , группа ( общность), сама в целом как коллектив и как " материального и социального" (А. ).

Все они уникальны, в постоянном развитии и друг с другом и с окружающей средой.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В СТРАНАХ

2.1 Организационное в различных национальных

Глобальная превращается в реальность. Европейского Сообщества, изменения в бывшем Союзе и Восточной Европы, развитие рынков , Японии и Кореи, новых обусловили высокие роста международной . Многие современные работают чем в одной стране, и подобных мультинациональных новые измерения поведению. пересечение организациями границ — нечто , чем просто шаг через линию, это гигантский шаг в другое , юридическое, политическое и окружение, влекущий за существенное коммуникаций и функций . Современные менеджеры приобретать как языковые, так и навыки в с людьми — покупателями, , конкурентами и коллегами из стран.

Управление — весьма задача даже в одного языка и культуры. А что же говорить о двух, , четырех, пяти, , в конце концов, и культур (как это место в , Скандинавии, Европе или в )? Сложные мультинациональные уделяют огромное поведенческим менеджеров, ибо они на своем убедились, что управлять факторами при разработке нового предприятия существенно , чем впоследствии регулировать факторы.

Консультант из США приглашение химическое предприятие в из латиноамериканских стран. Его не могли разобраться в низкой произведенного в ФРГ оборудования. По нескольких недель сообщил, что, по его мнению, к и настройке , сырью и другим факторам претензий не может.

Проблемы связаны с нижнего уровня , взгляды которых было охарактеризовать как патриархальные. менеджеры продемонстрировали (или нежелание) оперативные решения без исполнительного как старшего по должности. А у высшего менеджера и другие обязанности и он отсутствовал на какую-то часть дня, работающее оборудование часами (сутками) бракованную только из-за , что никто не брал на ответственность за решение об неточностей в оборудования. Директор пытался передать по принятию решений, с контролем процессов, подчиненным, но ни он, ни они не преодолеть укоренившееся о различиях в полномочиях. Или, как консультант: « в людях, а не в машинах».

оборудование или поведение в короткие сроки . Кроме , изменение технологии — дорогостоящее, чреватое производительности. Переподготовка состава, на изменение их культурных , даже если бы это возможно, также бы длительное . Решение, предложенное , состояло в эффективном . Он посоветовал, чтобы компании одного из менеджеров исполняющим обязанности на период его отсутствия и работу, на создание имиджа , обладающего должными . В этом случае на всегда присутствовать менеджер, за принятие оперативных .

Данная ситуация — экстремальных , но она иллюстрирует связанные с проблемы нашего . В промышленно развитых культурные могут быть , но они существуют. Мы ограничим наш факторами, влияющими на индивидов в труда, и рассмотрим многонациональных организаций, интеграции социальных и способы мотивации, производительности и .

Человечество организовано в и государства, каждое из различается располагаемых ресурсов и наследием, между , наряду с общими , существуют различия. Какие-то высокоразвиты экономически; только приступают к природных и ресурсов. В некоторых политическая диктатура; — более демократичны, занимают позиции в образовании и сфере; другие минимальным уровнем и социального . И в каждом случае труда определяются установок, систем и ожиданий процесса производства. этих различий и их на международное организационное предполагает ключевых социальных, и этических, политических и условий.

2.2 Социальные в организационном

Многие страны низким уровнем человеческих ресурсов. управленческого , ученых и техников возможности продуктивного местной рабочей . Работников с квалификацией приходится «импортировать» из других и осуществлять обширные подготовки кадров.

Правительство из центральноамериканских стран открытию одной из компаний предприятия в своей . Завод был ориентирован на применение ручного , поэтому рабочие места, он обеспечивал, способствовали уровня безработицы. плата средний уровень, труда не вызывали , производство было чистым. продукции обеспечивал иностранной валюты.

Но, , самым важным соглашение компанией и местными об организации подготовки работников для всех управления . Местные служащие были постепенно должности менеджеров, , техников, , специалистов по закупкам и т. п. К пятого года на работало всего 8 специалистов ( директор, инженеры и ).

Как показывает данный , привлечение квалифицированных для обучения кадров нередко длительный позитивный , дает более импульс к , чем привлечение капитала. мультипликативный эффект в отношении процесса, привлеченные иностранные профессионалы местных работников, а ими специалисты сами преподавателями. В случае имеет так называемый волновой саморазвития по аналогии с в пруд , круги от которого распространяются по водной , гораздо дальше от места, он упал. Так же как размер и падения камешка , насколько далеко от него по воде, так и объем обучения и аудитория его долгосрочное воздействие. деятельности, в подготовка кадров наибольшую отдачу, — работники, профессиональный и персонал.

социальным условием стран является то, что их незнакомы с передовыми и сложными . Западные государства в двух столетий свою культуру к и организованному жизни, но во многих странах сложилась иная ситуация. часть силы занята в секторе, незнакома с продуктами и требованиями производства.

важнейший социальный — трудовая этика . Сравнение рабочей , например в и США, показывает, что японцы на несколько сотен в год больше, чем их американские . К сожалению, из причин такой — более высокая этика японских и праздность .

Одно из недавних позволило сделать о том, что высокая стоимость в Японии разумную реакцию со рабочих — желание максимальную заработную (посредством длительности рабочего дня, в ). Кроме того, японцев используют в случае полагающихся им дней . Но такого рода стимулируются не столько « денег», чувством долга, ответственности перед работниками, которые обязанности коллег, и негласным со стороны менеджмента ( расценивает отдых «на всю » как демонстрацию и нелояльности). Наконец, японские рабочие , что их готовность оставаться на работе во определяется желанием с менеджерами и коллегами в непринужденной обстановке.

2.3 и этнические в организационном поведении

из основных национальных различий — специфика систем, и всего законов о и методах ведения . В судебной системе стран быстрое рассмотрение дел, в то как в других рассмотрение растягивается на годы. существенно наказания за, казалось бы, проступки. Главная мультинациональных корпораций — , обычаи и нормы, определяющие . В некоторых странах практика взяточничества как из путей и развития бизнеса; в ведется жесткая с коррупцией. Следует ли придерживаться стандартов для всех независимо от того, в стране они находятся, или же она прагматически к этическим стандартам пребывания?

Менеджерам знать о возможных и в законах, и в ценностях, определяющих и неприемлемое поведение в странах. Американские компании прежде всего Законом о практике за рубежом 1977 г. (с ), который действия их сотрудников за , (в особенности в отношении местным чиновникам). , работающие за , обязаны ознакомиться с обычаями и практикой и, их с личными (или ) системами , они должны принять о том, какие нормы совместимы с ожиданиями , а какие — нет. , им необходимо признать, что проблемы далеко не имеют однозначные (что не необходимость их анализа и выбора).

Одна из юридических и этических — отношение к женщинам и другим . Хотя американский о гражданских правах г. запрещает на признаках пола и факторах дискриминацию на месте и при трудоустройстве, его распространяются на , работающих за границей в , находящихся в собственности США, только с 1991 г. работы на рынках является одним из основных занятия высших должностей, женщины заинтересованы в вакансий в зарубежных , которые дают прекрасную проявить себя. Что сделать международная ? Одно из возможных — установление правил политики в регионах, обращение к на местах, что позволяет потенциальные , обеспечение «реального », направленного на подготовку к культурным проблемам, с они могут в различных странах .

Во многих культурах в организациях (и прежде на высших должностях) «удел» мужчин. Исследование пятидесяти двух , гражданок США, в других регионах , показало, что подавляющее (97 %) достигли успеха, на то, что не имели , которые могли бы примером работы на ими должностях. Женщины свой кругозором, чувствительностью к и межличностным опытом.

2.4 условия, влияющие на поведение

К существенное влияние на ОП условиям относятся государственной власти, движения, режимы правления. нестабильность негативно на уровень инвестиций, чувствуют незащищенность, пассивны и . Программы националистических обычно призывают население управлять страной и .

В одной бывшей колонии приглашенный предложил для учебной группе , иллюстрирующий проблему между английским и состоящим из жителей экипажем. ожидал, что студенты обсуждать распределение , межличностные и другие поведенческие , однако в центре оказался вопрос контрольных от судовладельца к морякам. По студентов, тогда не придется больше дела с .

Организованный труд выступать как независимая и как один из рычагов государства. и промежуточный вариант, относительно самостоятельная сила проникнута идеологией, сознанием и ориентирована на политические акции, на переговоры с организациями. работодатели тенденцию к вовлечению в коллективные переговоры и касающиеся наемных вопросы. В странах, например, работников ограничивается и предполагает выплату выходных , регулироваться могут переводы сотрудников организации.

Рейсы международной  Air France из Токио экипажи, в которые исключительно японцы. С дальнейшего и интеграции экипажей приняла решение о 30 сотрудников из Токио в . Однако отказались от длительной и менеджмент принял об их увольнении. Летчики судебный иск и его. Согласно решению йского суда, в Париж ограничил бы кие права Японии, привел бы к проблем, связанных с в стране с незнакомыми и обычаями, бы семейную жизнь .

2.5 Экономические условия, влияние на организационное

Для слаборазвитых характерны низкие доходов на душу , высокие темпы , несправедливое национального богатства. В из них средние доходы на хозяйство составляют $ 1 тыс. в год. Бурный населения в сочетании с темпами экономического не позволяют надеяться на увеличение . Таким образом, вряд ли могут , что дополнительные трудовые с их стороны им соответствующее вознаграждение.

побуждает трудящихся заработанные деньги , пока они не свою ценность, что еще разгоняет «маховик» цен. Быстрое обесценение не позволяет расходы при выходе на , развивается зависимость от , которое часто позицию наблюдателя. Кто-то воспринимает неравномерность национального богатства, работники с резкими протестами. выше факторы осложняют мотивацию к труду.

на негативные политические и реакции со стороны и потребителей из числа населения, высокоразвитых стран все переводят производственные в развивающиеся государства ( всего , Малайзию или Южную ), что позволяет им воспользоваться относительно низкой рабочей . Местные экономики от создания новых мест, а экономики стран, от издержек производства (, что экономия издержек и на потребителей). В сущности, экономические в стране пребывания преимуществами для инвестора.

социальные, юридические и , политические и условия в комплексе, мы , что они далеко не всегда внедрению передовых и сложных систем, и более , очень часто они устойчивый характер, ибо прочно в целостную социальную нации.

2.6 Индивидуальные , влияющие на организационное

В какой поведение граждан страны отличается от жителей другого ? Анализ , что между ними существовать как бросающиеся в различия, так и поразительное . Очевидно, что любой страны определенные предпочтения в , пище, отдыхе и . С точки ОП существуют значительные в установках работников, их и верованиях, детерминирующих ими трудовых . Одно из исследований культур (охватившее 60 стран) позволило пять критериев различий работниками — индивидуализм/коллективизм, власти, неприятие , преобладание начала и ориентацию на .

ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых особое значение индивидуализму, правам и свободам («Стремись стать !»), личной карьере и вознаграждению . Напротив, коллективизмделает акцент на коллектив, на план выходит между общества. Личные подчиняются потребностям , и работники чаще вопросом: « будет полезнее для организации?» Большое в коллективистских культурах сохранение (поддержание собственного в глазах других), во многом определяет положение. США — индивидуалистической культуры (« за себя»); Япония — («Торчащий гвоздь заколотить»).

ВЛАСТИ. Насколько организационный статус, и уровень организационной ? Какие по принятию решений сотрудники в зависимости от уровня? В какой работники на желания и решения ? Дистанция власти уверенность в жестких и правах на решений, разделяющих

и рядовых сотрудников ( характерно для азиатских и государств). , в США и скандинавских странах власти существенно , работники допускают, что «имеют » на ошибки.

НЕПРИЯТИЕ . В некоторых культурах ценится четкость , работники к получению конкретных от своих непосредственных . В таких случаях говорить о неопределенности. В других , наоборот, работники высокую степень в процессе . Высокая степень неопределенности характерна для стран, как Греция, и Бельгия, в высокое внимание структурам, стабильности, правилам. Низкая ухода от характерна для Китая, и США.

МУЖЕСТВЕННЫЙ/ЖЕНСТВЕННЫЙ ТИП ОБЩЕСТВА. В мужественного (маскулинного) роли определяются в традиционной , в то время как общества (феминистского) типа широкими на огромное многообразие , которые мужчины и играют в процессе и в домашнем . В обществах мужественного ценятся напористость и богатства; в «женственных» — межличностные , забота о других, между семьей и . Скандинавские страны — пример обществ; Япония — маскулинное общество; США — мужественны.

ОРИЕНТАЦИЯ НА . В некоторых основной акцент на таких ценностях, как к будущему, большое придается и сбережениям, а значит, их (Гонконг, Китай, ) имеют долгосрочную ориентацию . В культурах ценится прошлое и внимание на настоящем, значение придается и необходимости исторических общественных . Их представители (Франция, , государства Западной ) имеют ориентацию.

СРАВНЕНИЕ . В табл. 2.1 приводятся между Японией и США по пяти . Следует отметить, что к различных стран понятия «лучше» или «»; они просто . Менеджерам необходимо ориентироваться в культуре стран, искать черты в культурах и учиться свои знания для эффективности организации .

РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО В ОАО «КЕДР», И РАЗРАБОТКА ИХ РЕШЕНИЯ

3.1 Характеристика

Иркутское акционерное общество по спирта и ликеро-водочных «КЕДР» создано в приватизации предприятия. Учредителем Комитет по управлению имуществом области Иркутской .

Общество является лицом и имеет в обособленное имущество, на его самостоятельном .

ОАО «КЕДР» является организацией и в качестве цели своей преследует прибыли, кроме , Общество осуществляет деятельность в целях:

· наиболее удовлетворению рынка в , товарах и услугах

· Повышения конкурентоспособности и производства, а так же выпускаемой продукции ( услуг).

· Увеличения потенциала и привлечения .

· Реализации на полученной прибыли интересов акционеров, а так же членов трудового и пенсионеров .

Предметом деятельности ОАО «» является:

· Производство и этилового спирта и продукции.

· фирменной (специализированной) торговой сети, и розничная торговля, посредничество – в том и во взаимоотношениях с зарубежными лицами.

· Проведение операций

· Разработка, , закупка, и реализация слабоалкогольных и напитков, иных народного потребления (в очередь народного потребление), производственно – технического , иных материальных .

· Организация складов временного товаров и транспортных , в том числе для оказания по консигнационной

· Проведение проектно – и научно-исследовательских работ, технической конструкторско-технологической и документации , патентов, лицензий, ит.п.

· Оказание услуг по , консалтингу, инжинирингу.

· лизинговых и иных операций с

· Инвестиционная деятельность

уставного капитала ОАО «» составляет рублей и определяет размер имущества , гарантирующего интересы его . Уставный Общества разделен на обыкновенных именных , номинальной стоимостью рубль. капитал Общества распределен между . Оплата акций производится по стоимости. Акционерами могут быть и юридические лица.

Директоров вопросы об избрании комиссии, утверждении , рассматривает годовые , бухгалтерские , счета прибылей и . Члены Совета избираются общим собранием , и несут ответственность за решения. Ответственность за , состояние и достоверность учета в и другой финансовой , а так же сведений о деятельности , предоставляемых акционерам, несет директор, Правление, и бухгалтер Общества. Для контроля за финансово-хозяйственной Общества ревизионная комиссия.

производства в год составляет тысяч декалитров.

персонала

численность персонала в ОАО «» составляет 341 человек, из них:

- – 8 человек

- Старший персонал – 11 чел.

- технический персонал – 300 чел.

- персонал – 22 чел.

Показатели их следующие:

- Высшее имеют 18%

- Не высшее – у 5%

- Среднее – 62%

- Полное среднее – 10%

- Не среднее – 5%

Характеристика найма на должности.

Руководители и технический персонал на работу на конкурсной . Конкурс в два этапа:

1. Все имеющиеся проходят тестирование, которого зависят от , на какую претендует кандидат.

2. По тестирования выбирается число самых результатов.

отбор проводит созданная комиссия, в которой входят предприятия.

с будущим сотрудником трудовой контракт, в оговорена его заработная и другие труда.

К младшему и обслуживающему персоналу предприятия особых не предъявляет, для найма на эти должности либо рекомендательное , либо характеристика с места . Прописка значения не .

Обучение персонала в обязательном порядке. При работника на поводится вводный , инструктаж по технике , ознакомление с должностной , и местом . Так же по мере надобности повышение квалификации.

3.2 организационного поведения в ОАО «»

Открытое Общество «КЕДР» свою успешную с 1993 года. С времени все Иркутской области, а так же близлежащих областей «завалены» продукцией предприятия. « водка» имела успех на рынке и ее росла с каждым . Со временем начало открывать , его прибыль росла, производительность труда, и другие показатели . Работники ОАО «» гордились местом роботы. Да и само проявляло заботу о своих :

· обеспечивало жильем ( за своего прибыльного работники ОАО «» получили 30 однокомнатных, 18 и 12 трехкомнатных квартир)

· бесплатным питанием ( разовое для работника, который на суточной смене, или ; двух разовое для работников, работают обычный рабочий день);

· бесплатным медицинским ( на балансе числилась больница с современным оборудованием для работников ОАО «КЕДР», так же предприятия год получали возможность саноторно-курортного , которое за них оплачивало ) ;

· все работники равные возможности для роста – в то время на существовал принцип « чем работаешь, тем получишь», т.е. если на протяжении определенного ( установленного на административных и зависящего от занятости работника) трудился и повышал производительные показатели, то не от уровня его , он шагал вперед по лестнице и имел стать руководителем ОАО «» .

· На предприятии между производственными существовала конкуренция подводились за каждый период ( , месяц, год) и по деятельности за отчетный лидеры получали и другие (почетные грамоты, вручали в торжественной , доски почета и т.д. )

· труда всем требованием и ( теплые помещения, места были самым на то время оборудованием, постоянно и в срок )

· Профсоюз предприятия осуществлял деятельность ( все жалобы и служащих постоянно , а так же профсоюз активно инициативу )

За последние же годы изменилась коренным :

Проанализировав деятельность за три последних , его производственную, управленческую я сделала вывод, что ОАО «» несет колоссальные , и находится на банкротства. Главной этого, среди , я считаю низкую и отсутствие работников к труду. оплаты труда, в предприятии так же оставляет лучшего: во у работников, непосредственно в производстве она очень и составляет в среднем рублей (!), к же ее постоянно задерживают ( из за ситуации банкротства); во : работники имеют низкую , т.к. нет необходимости ее повышать из за , что на предприятии нет современного , все оно устаревшее и нуждается в ), однако оборудование уже поступило, и в время производится старого, и установка . Из всего можно сделать , что материальной заинтересованности в производительности труда у предприятия нет. Но еще так называемая «нематериальная» . С ней , как выяснилось, в ОАО «КЕДР» обстоит еще хуже:

· производство на монотонном труду, а труд не интересен, и , как сами работники: «».

· У простого нет никаких перспектив: ни заработной платы (из за системы оплаты , которая не ни денежных вознаграждений, ни за интенсивный труд), ни роста ( из за принятой на системы – менеджер любого : будь то начальник , или зам директора должен соответствующее образование).

· Условия , которые имеют большое влияние на труда в ОАО «» оставляют желать : здания складов , и другие здания назначения не требованиям гигиены, работникам приходится в верхней одежде из за температур в . Запыленность и загрязненность помещений и цехов на высоком уровне.

· совсем не о своих сотрудниках: нет ни садов для детей , ни больниц для самих , нет даже , который бы боролся за работников.

· Проблема ОАО «» состоит и в том, что не имеющие к труду выполняют лишь объем рабочих .

· Отсутствие каких общественных говорит о том, что жизнь на очень скучна и .

В ОАО «КЕДР» сложилась довольно сложная ситуация, как в финансовом плане, так и в производственном. Я говорю о ситуации банкротства, низкой заинтересованности работников работать на благо организации и других многочисленных проблемах. У предприятия нет средств на выплату задолженностей перед работниками, кредиторами, и внебюджетными фондами. У работников нет желания работать на благо организации, из за того, что их труд ни материально, ни морально «не ценится» на предприятии (очень низкие заработки, очень высокие задолженности по выплате зарплаты, очень тяжелые условия труда, отсутствие перспектив для карьерного роста и.т.п.). Производительность труда в ОАО «КЕДР» стремительно падает, все больше работников увольняются, а новые кадры не поступают. Задачей менеджеров является мотивировать работников , каждому из которых необходимо что то свое, к достижению общих для организации целей.

Главными действующими лицами при изучении проблем мотивации являются менеджеры первой линии, и среднего звена, так как первые несут ответственность непосредственно за производство, а вторые отвечают за деятельность важнейших бизнес-едениц, подразделений и отделов организации. Генеральный директор так же входит в число действующих лиц данной проблемы, так как именно он принимает, или не принимает решения по устранению проблемы, или сам создает ее. Все действия, предпринимаемые в организации находятся под пристальным наблюдением глаз руководителя.

В предприятии часто происходят различные конфликты. Один из них я попытаюсь изложить, выявить причины и рассмотреть следствия.

Санникова Е.В. , занимающая должность главного технолога отработала в ОАО «КЕДР» почти 9 лет, но ее посещала мысль об уходе. Когда-то она начинала с низшей должности простого рабочего, стоявшего за конвейером. За годы работы у нее накопилось достаточно знаний и опыта, чтобы самой разрабатывать технологии смешивания, входящих в состав водки компонентов, кроме того она получила высшее профессиональное образование в области разработок технологий спиртосодержащей продукции. Но в лаборатории все ее предложения игнорируются. «Ощущение такое, что ты пашешь, как лошадь, - говорит Елена Владимировна – Главное спину иметь посильнее, а мозги тебе ни к чему». Ни Елена Владимировна Санникова, ни большинство ее коллег не имеют возможности повлиять на процесс производства. Работа не представляет для нее никакого интереса, она просто отрабатывает положенные часы. И как выяснилось, отказ в лаборатории в ответ на ее предложения имел место, так как начальник лаборатории имеет личную неприязнь к вышеупомянутой Санниковой Е.В. Конфликт приобрел общественный масштаб – коллеги Елены Владимировны подняли этот вопрос на общем собрании, написали докладную записку на имя начальника лаборатории.

Следствия этого конфликта очень серьезны, ведь заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники – один из ключевых факторов успеха малых и средних предприятий. ОАО «КЕДР» потеряло основной потенциал повышения производительности труда – заинтересованность работников работать на благо организации. Кроме того, ущерб от конфликта можно измерить и таким важнейшим показателем, как экономичность используемой технологии. Сегодня ОАО «КЕДР» использует ту технологию, которую разработала Санникова Е.В. и себестоимость отдельных видов продукции значительно снизилась, а это дополнительные финансовые средства ( если учитывать трудную финансовую ситуацию, сложившуюся на предприятии, то это огромный плюс в сторону разработчика новой технологии).

Из данной ситуации видно, как локальные конфликты и личная неприязнь могут повлечь за собой последствия, которые влияют на производственный процесс.

3.3 Варианты решения проблем

Таблица 3.3

В настоящее время стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без задержек – один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих- власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.

И как говорит Т Ганнон: « Если относится к работникам так, как относишься к самому себе, и создавать для них нормальную рабочую среду, они просто покорят вас своими достижениями».

План реализации выбранного решения

I задачи, которые необходимо решить :

1. Так как в январе 2005 года устаревшее оборудование сменилось на новое, необходимо повысить квалификацию рабочих, которые будут работать на новом оборудовании.

2. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда ( ввести новые виды премий, и вознаграждений , увеличить их количество)

3. Ввести новые структурные единицы такие, как профсоюз, комиссию по разрешению конфликтных ситуаций.

4. Ввести политику наделения рядовым сотрудникам дополнительных властных полномочий.

5. Строго следить за дисциплиной.

II Источники финансирования:

1. За счет того, что предприятие выбрало стратегию сокращения ( приостановило производство тех видов товаров, которые не пользуются спросом) происходит экономия средств.

2. Снижение себестоимости в результате внедрения более экономичной технологии также является не плохим источником экономии.

3. Привлечение инвесторов

4. Различные кредиты и ссуды

5. Прибыль начнет расти, за счет выпуска более качественной продукции (так как на предприятии сменили оборудование, которое позволит избежать подделок)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда.

В настоящее время стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без задержек – один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих - власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2009 – 416 с.

3. Данилов П. Место и роль организационной культуры // http://www.emsi.ru

4. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002.

5. Занковский А.Н. Организационная культура // http://www.socioego.ru/teoriya/

6. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005.

7. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.

8. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 2008 – с. 60-77.

9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 – с. 67-77.

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2002 - 240 с.

11. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета, № 40, 2006.

12. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2002.

13. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 2.1.

Основные культурные различия между Японией и США

Культурные различия	Япония	США
♦ Индивидуализм/ коллективизм	♦ Коллективистская	♦ Индивидуалистическая
♦ Дистанция власти	♦ Большая	♦ Незначительная
♦ Неприятие неопределенности ♦ Мужественный/ женственный тип общества ♦ Ориентация на будущее	♦ Высокое ♦Ярко-выраженный маскулинный тип ♦ Долгосрочная	♦ Низкое
♦ Умеренно маскулинный тип ♦ Краткосрочная

Таблица 3.3

Варианты решения проблемы

Вариант решения проблемы	Достоинства и недостатки.
1. Ввести новую систему оплаты труда и вознаграждений.	Достоинства: - Премии носят индивидуальный характер, но их источник – единый премиальный фонд – стимул работников к совместному труду. - В течении одного рабочего дня в году работники предприятия занимаются анализом своей деятельности за год, определяют цели, потребности в оборудовании на предстоящий год и т.п. Это способствует осознанию места и вклада каждого из них в результаты деятельности предприятия. Недостатки: - Такая система мотивации требует значительных финансовых затрат, так как премии должны выплачиваться постоянно.
2 Материальное подкрепление.	Достоинства: - Высокая материальная база для сотрудников ( 4 вида премий: премия за безопасность – денежное вознаграждение за то, что работник не попадает в пришествия, повлекшие за собой потери рабочего времени; Ретро-премия – за отсутствие инцидентов; премия за прилежность; премия из прибыли – 4% от прибыли направляется в премиальный фонд ) - Повышается ответственность, снижаются прогулы и опоздания, повышается дисциплина. Недостатки: - Очень дорогая - Необходимость сплошного наблюдения за каждым работником( чтобы справедливо вознаграждать), а это лишние затраты времени, сил и денег.
3. Упрощение рабочих заданий.	Достоинства: - Происходит сокращения числа задач, приходящихся на одного сотрудника - Появляется возможность для взаимозаменяемости сотрудников Недостатки: - Требования к подготовке работника снижаются ( нет необходимости повышения квалификации работников) - Работникам придется выполнять скучную и рутинную работу.
4. ротация рабочих заданий	Достоинства: - Разнообразит труд рабочих ( работник какой-то период времени выполняет один вид работ, затем такой же отрезок времени – другой, и т.д.) - Сотрудники осваивают новые рабочие задания. - Один и тот же сотрудник может выполнять несколько видов работ Недостатки: - Она позволяет повысить мотивацию работников лишь на определенное время. - Со временем разнообразный труд становится монотонным по мере того, как работник привыкает к нему.
5. расширение рабочих заданий.	Достоинства: - Недовольство работников чрезмерным упрощением труда исчезает. - Сотрудник, отвечающий не за одно, а за несколько заданий располагает большим количеством времени, для его выполнения, что создает ощущение необходимости в приложении усилий. Недостатки: - Не обнаружено.
6. Универсальный	Достоинства: - Включает и материальное стимулирование, и нематериальное ( премии, доски почета, почетные грамоты ит.п.) - Включает жесткую дисциплину ( штрафы за прогулы и опоздания) - Включает наделение властью Недостатки: - Достаточно дорогостоящая - Дисциплина повышается в основном не «кнутом», а «пряником»