Роль мотивации в поведении организации (определение и понятия)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В современном мире связь между человеческим трудом и трудом является основной движущей силой общества. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это также тесно связано с нашей страной. Через двадцать лет после обретения независимости Казахстан претерпел социальные изменения. Эти изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры, но и сознание людей. Ценности и мотивационные структуры, понимание людьми того, почему они действуют, живут и пример, обсуждаются заново. Когда Казахстан перешел к рыночной экономике, он столкнулся с трудностями в изменении ценностей и мотивов в соответствии с экономикой социалистического общества, которую люди понимали. В связи с этим существует необходимость в долгосрочных практических терминах зарубежного рынка по управлению производством, теориям мотивации, организации конкретных методов и методов для увеличения и активизации сотрудников и повышения производительности. В результате экономических реформ в Казахстане многие предприятия изменили свой статус основного звена национальной экономики. Рынок требует новых отношений с государственными органами предприятия, партнерами и сотрудниками. Новые экономические и правовые регуляторы были созданы. В связи с этим улучшаются отношения между руководителем и организацией, между руководителями и подчиненными, а также сотрудниками внутри организации. Миллионы людей, ранее занимавшихся современной профессией, перенесли свою власть в предпринимательство, малый бизнес, частное предпринимательство и управление в модернизированном экономическом обществе.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что должно быть достигнуто, какие цели нужно достичь, когда, как и кого решать. Если эти решения будут приняты правильно, у лидера будет возможность усилить свое влияние, разделив как можно больше людей, по возможности организовав рабочие группы, расширив их услуги там, где это возможно.

Готовность человека работать является одним из ключевых факторов успешной работы организации. Феодальная система земледелия, как показывает практика принудительного труда, не может быть достигнута без воли и энтузиазма человека. Осознание эффективного управления и мотивации сотрудников можно найти в мотивации людей. Если у вас есть хорошее понимание того, что движет человеком, что побуждает его действовать, и что он хочет достичь во время работы, ясно, что люди будут более активны в своей работе и будут добиваться целей организации, а не принуждать себя.

В настоящее время после получения рыночных отношений ключевым мотивирующим фактором для сотрудников является обеспечение гарантированной заработной платы. В то же время его трудоустройство, учитывая качество работы, позволяет ему устроиться на простую работу и получать месячную зарплату.

В то же время стали появляться люди, которые будут тщательно продвигать на рынок, понимать концепции профессионализма и новых рабочих мест. Но они ограничены в своей способности найти хорошую работу из-за возрастного барьера до 50 лет и старше и часто из-за предложения молодых сотрудников.

Именно поэтому актуальность курсовой работы заключается в изучении принципов, методов, средств и форм управления производством для нашей страны как одного из методов в области молодого и перспективного менеджмента, рассматривая мотивацию как одну из основ успешного менеджмента.

Объект: Мотивация является одним из краеугольных камней успешного управления.

Тема: После перехода к рыночной системе Казахстан опубликовал большую работу, основанную на опыте и опыте зарубежных исследователей в области управления производством. Как мы заметили в учебном курсе «Мотивация как одна из основ успешного управления», в менеджменте и маркетинге мотивация широко рассматривается как один из многих способов производства продукции. Однако работа казахстанских ученых, а также зарубежных исследователей была проанализирована и проанализирована на тему личной мотивации, с тем чтобы создать более глубокую систему исследований и сопоставить ее с текущим рынком производства и страны, национальным менталитетом и ценностями.

    

Цель курсовой работы В нашей стране, несмотря на развитие научной системы, еще много тем, которые не были изучены и систематизированы. В частности, учитывая неполный уровень мотивации как основу для успешного управления мотивацией, он должен быть эффективно написан для использования не только в промышленности, но и в различных областях, а также в виде четкой и ясной системы понимания потребностей и мотивации многих сотрудников для их понимания, обучения и систематизации. Целью курсовой работы является написание. Термин «мотивация» приобретает новое значение, ориентируясь на сегодняшний уровень развития, систематизируя ключевые области, которые были собраны в мировых исследованиях по мотивации. При выявлении актуальности темы были выявлены следующие понятия:

- понятие мотивации, ее содержание и основы;

- потребности, стимулирование, стимулирование, мотивация, мотивация и ее виды и методы;

- общие принципы активной деятельности и их связь с мотивацией;

-Стимулирующая и активирующая мотивация;

Научная новизна исследования: Все научные статьи и статьи на тему: «Мотивация - одна из основ успешного менеджмента» были теоретически систематизированы и тщательно изучены. Новые способы эффективного управления организациями, понимания психологии их сотрудников и активизации их работы были исследованы и интерпретированы как широко доступные и простым языком, как научные статьи не только в промышленных организациях, но также в социальных, политических, культурных организациях, а также в событиях и изменениях в стране, а также в новых достижениях в области образования и культуры. Библиотекарь является ключевым шагом в реализации государственных задач. Переход к новым информационным технологиям, использование методов управления экономикой и вовлечение в них рабочей силы требуют формирования нового высокого уровня профессионализма сотрудников библиотеки и нового типа культуры и культуры общения. Рыночная экономика требует конкурентного преимущества для библиотечных профессионалов, в связи с тем, что каждый постоянно обновляет свои знания, ведет бизнес и создает культурное, образовательное и информационное учреждение, библиотека которого является центром культуры для хранения, распространения и распространения печатных публикаций в этом районе. Перед библиотекой стоит задача разработать методологические системы для образования и образования, а также интегрировать их в практику работы и общественную жизнь, чтобы обеспечить полноценность системы образования. Президент Республики Казахстан Нурсултан Назарбаев обращается к народу в своем Послании народу под названием: «Казахстан на пути к экономической, социальной и политической модернизации». «В 21-м веке существует опасность для страны, которая не смогла развить образование. Нам нужно создать кадровый резерв для высокотехнологичных наукоемких производств будущего. Без современной системы образования и современного менеджера, который может ориентироваться и мыслить широко, мы не сможем создать инновационную экономику ». Это требование возлагает новые обязанности на работников образования и культуры нового века, которым необходимо изменить современную ориентацию культуры, общества с высшим образованием, духовной, моральной, самостоятельной, кооперативной, склонной и отзывчивой личности. Это требует новой модели развития менеджмента. Управление библиотекой - это саморазвитие, свобода и творчество. Практический курс: Все статьи и статьи на тему: «Мотивация является одной из основ успешного управления» были теоретически систематизированы и подвергнуты углубленному изучению. Исследуются новые способы эффективного управления организациями, понимания психологии их сотрудников и повышения их активности, и они широко признаны в качестве простых научных работ в области не только промышленных организаций, но также социальных, политических, культурных организаций и событий в стране, а также новых достижений в сфере образования и культуры. Библиотекарь является ключевым шагом в реализации государственных задач.

Основные положения защиты курсовой работы: при актуализации темы были установлены следующие понятия: понятие мотивации, ее содержание и основы; потребности, стимулы, стимулы, мотивы, мотивация и ее виды и методы; общие принципы активной деятельности и их связь с мотивацией; Мотивация и активация мотивации обсуждаются в таких разделах, как: 1. Мотивация и ее роль в функциональном управлении. 2. Функции мотивации 3. Теория мотивации Теория обоснования дала новый смысл термину мотивация, ориентируясь на сегодняшний уровень развития, систематизируя основные области, которые были составлены из опыта.

1 Мотивация и ее роль в официальном управлении

• 1. Понятие мотивации, ее содержание и основы

По сути, мотивация человека на службу - это набор мотивирующих сил, которые подталкивают человека к конкретным целям. Эти силы находятся внутри и вне человека и заставляют человека делать некоторые вещи. Однако связь между другими силами и человеческими делами централизована очень сложными взаимодействиями, так что разные люди в конечном итоге испытывают одинаковые действия одних и тех же сил. Часто поведение человека и действия, которые он совершает, повреждают реакцию некоторых людей, и затем степень, в которой это влияет, даже направление поведения, изменяется.

Глядя на вышесказанное, мы можем дать более полное определение мотивации. Мотивация - это сочетание внешних и внутренних мотивов, которые подталкивают человека к определенной услуге, исследуют границы и формы деятельности и направляют эту деятельность к конкретным целям. Влияние мотивации на поведение человека зависит от нескольких факторов, чаще всего от индивидуума и от того, как он или она реагирует на деятельность человека. Как мотивация связана с работой человека? Прежде чем рассматривать эти вопросы, давайте сначала остановимся на значении ключевых понятий, с которыми мы столкнемся в будущем. Потребности - это то, что приходит и уходит внутри человека, то есть имеет достаточно для разных людей, но в то же время ясно проявляется для каждого человека.

Мотив - побуждает человека действовать четко. Мотивация находится внутри человека, имеет «особое» поведение, зависит от факторов, влияющих на внешние и внутренние силы человека, а также от других мотивов, действующих параллельно. Когда человек может повлиять на свой мотив, он может стимулировать его или устранить конкуренцию.

Мотивация - это процесс, посредством которого человек создает определенный мотив и действует на него. Мотивация является основой управления людьми.

Есть 2 основных типа мотивации, которые можно искать. Первый тип - это мотив, исходящий от действия среды обитания человека. Таким образом, не только знание мотивации хорошо зависит от того, как человек мотивирует ее. Эта мотивация похожа на торговое соглашение: «Я даю вам то, что вы хотите, а вы - мне, что я хочу». Если стороны не согласны, мотивация не исчезнет. Второй тип - формирование мотивационных структур, мотивация которых мотивируется образовательной и педагогической деятельностью. Второй тип мотивации требует больших усилий и интеллекта. Второй тип мотивации лучше, чем первый.

Мы называем этот процесс стимуляцией, когда различные мотивы используются для мотивации человека. Стайлинг делится на разные формы. Наиболее широко используемой формой практики является материальное стимулирование. Роль этого процесса стимуляции очень велика. Стимуляция отличается от мотивации. Причина в том, что мотивация мотивируется мотивацией.

[1,150-157стр]. Одной из важнейших задач управления является эффективное использование человеческих ресурсов, которыми оно управляет. «Вы должны сосредоточиться на работе, а не на человеке», - писал Дж. Xercberg. Однако не всегда легко определить, что требуется человеку, чтобы максимально использовать свою работу. Теория управления устанавливает упрощенную основу для ввода трудовой деятельности:

Потребность в труде;

Объективные (физиологические) возможности;

 Возможность и профессионализм;

Наличие мотивации;

При рассмотрении мотивации работника могут быть первые три условия, независимо от уровня их занятости, но эти условия затрудняют его мотивацию и экстернализацию. И задача менеджера - мотивировать человека, который готов работать, используя четвертый фактор.

Внутренняя мотивация - это совокупность внешних и внутренних сил, которые мотивируют человека на работу. В то же время системная связь между этими силами и конкретными действиями человека очень сложна, так что каждый человек по-разному реагирует на одно и то же действие, эффект мотивации зависит от разных факторов и личности. Часто поведение человека и действия, которые он совершает, повреждают реакцию некоторых людей, и затем степень, в которой это влияет, даже направление поведения, изменяется. Исходя из вышеизложенного, чтобы дать более определенное определение мотивации, мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к определенному служению, пределам активности, форме, степени силы, усилий, стремления, честности, уровня настойчивости и предсказаний достижения поставленной цели, определяет ориентацию. Мотивация - это не наблюдаемый факт, это построенное понятие. Учебная мотивация необходима для решения многих практических задач. Знание потребностей, мотивация и мотивация мотивационного процесса и т. Д. широко используется в течение многих лет. Прежде всего, знание мотивов людей и групп важно для менеджеров и руководителей, которые работают в компаниях, чтобы повысить активность персонала в своей повседневной работе и стимулировать командную работу.

Основными целями мотивации являются:

• Понимать и мотивировать каждого работника во время работы;
• Психологическая тренировка взаимоотношений между сотрудниками и руководством внутри организации;
• Применяя к каждому руководителю использование современных методов мотивации в управлении персоналом;
• Для решения этих проблем необходим следующий анализ:
• Процесс мотивации в организациях;
• Индивидуальная и групповая мотивация при наличии зависимости;
• Изменения в мотивации человеческой деятельности в связи с переходом на рыночные отношения;

Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

• Стимул и наказание. Рабочие получают вознаграждение и хорошо платят за тех, кто много работает, и платят больше за тех, кто работает выше. Те, кто плохо работает, будут наказаны;
• Стимуляция самой работой. Достигайте высококачественной работы, выполняя удовлетворительную и привлекательную работу;
• Регулярный контакт с лидером. Когда предмет и цели сделаны ясно и правильно, они ошибочны или неправильны и дают им положительные отзывы. Выбранная мотивирующая стратегия основана на анализе ситуации и стиля общения лидера с другими людьми;

Для решения этих проблем используются различные методы мотивации:

• использование денег в качестве награды или стимула;
• коллекционирование;
• Строить отношения
• Мотивация через саму работу;
• Ведущие упражнения;
• Признание заслуг и достижений;
• Награждение и поощрение командной работы;
• Обучение и развитие персонала, классификация негативных факторов;

[2320-350 стр]. Первым и наиболее распространенным методом наказания и похвалы является «кнут и пирог». Этот метод уже давно используется в системе администрирования команды для достижения желаемого результата. Основой этого метода было следующее: «боязнь того, чего можно достичь, или неудача чего-либо». Но больше всего кнут работает здесь. Например, если вы скажете: «Вы должны выполнять работу поздно, и это очень важно», это может стать стимулом. Но если вы скажете: «Я ухожу вечером в любое время и ухожу с работы без надобности», то ободрение становится сильнее. Но это метод немного административного и экономического стимулирования и системы санкций. Это чаще всего используется в старых повторяющихся операциях с ненужным содержимым на рабочем месте, когда нет возможности переехать, а также в бригаде и организационных партнерах с правилами и удержаниями. Психологические методы мотивации возникли благодаря усилению человеческого фактора.

  С точки зрения психологов, мотивация - это внутреннее состояние необходимости и любопытства, которое побуждает людей к определенным целям, внутреннее состояние, которое поддерживает и питает поведение человека.

Мотивация использует экономические и мотивационные факторы, чтобы психологически мотивировать человека на работу.

Мотивирующими факторами являются приобретение новой работы, а также изменение условий труда, которое мотивирует работника и побуждает его показать себя лучше. Он не заинтересован в своей работе, не имея возможности почувствовать себя нужным работником. Ведущие усилия по решению таких проблем будут направлены на улучшение общей производительности. Тем не менее, хорошая работа должна выглядеть так:

• результат;
• Оценка важности персонала;
• Разрешить принятие решений;
• Оценка эффективности работы;
• Принести справедливую похвалу;

Такая работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это сильный мотивационный фактор. Экономический фактор напрямую зависит от методов мотивации. Люди работают для своих экономических нужд. Ответственность надзорного органа заключается в создании имиджа с низким уровнем вознаграждения, выплате заработной платы или создании системы трудовых договоров. Это просто, потому что в каждой организации история уникальна и зависит от профессии слуги. Не всегда эффективно внедрять систему вознаграждений в вашей организации заказов. Есть несколько причин для неденежных вознаграждений, которые не все экономические стимулы. Принципы внедрения методов экономической мотивации для реализации этого экономического фактора сформулированы:

• Награды не должны быть широко распространенными, потому что они не принимаются как часть обычной заработной платы;
• Наличие метода измерения повышения производительности;
• Награда нестандартная и зависит от дополнительных усилий;
• Необходимы дополнительные стимулы для сотрудников, основанных на вознаграждении, для покрытия премиальных расходов;

Основополагающие модифицирующие факторы, лежащие в основе этих подходов, свидетельствуют о том, что существует не только стимул мотивировать материал, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, самоуважение, моральное удовлетворение и организационная гордость.

Такие методы мотивации основаны на понимании и понимании своих потребностей и потребностей. Чувство нехватки - цель, которая определяет способ удовлетворить потребность.

[3, С.385-389]. Есть три аспекта, которые необходимо учитывать, чтобы полностью раскрыть мотивационное явление:

• Нечто в человеческой деятельности связано с мотивационными эффектами;
• Взаимосвязь внутренних и внешних сил;
• Связь между мотивацией и результатами человеческой деятельности;

Чтобы не отвечать на эти вопросы, нам необходимо определить значение ключевых понятий, которые мы используем.

Потребности - это то, что часто встречается у разных людей, рождается и происходит в одном человеке, но все же признается индивидуальным. Когда есть необходимость, он требует, чтобы он присутствовал и приспосабливался. Каждый человек пытается удовлетворить свои потребности по-разному. Потребности могут возникать как разумно, так и непреднамеренно. В то же время не все потребности реализованы и не реализованы. Если потребность ушла, это не значит, что она ушла навсегда. Многие потребности со временем обновляются, меняя форму ваших конкретных явлений, а также степень влияния и настойчивости в человеке. Мотив - побуждает человека действовать четко. Мотивация находится внутри человека, имеет «особое» поведение, зависит от многих факторов, которые влияют на внутренние и внешние силы человека, но также зависит от других мотивов, действующих параллельно. Мотивация - это больше, чем просто мотивация к действию, но и способ добиться цели. Если мотив предназначен для удовлетворения потребностей, он может быть эффективным для разных людей. Мотивы можно понять, человек может влиять на свои мотивы, исключая их из своих мотивационных установок или удушая их действия.

  [4140-143 стр]. Мотивация - это процесс создания и мотивации мотивов человека для достижения конкретных целей, мотивация - основа человеческого контроля. Высшая степень эффективного управления зависит от того, насколько успешна мотивация. Чтобы понять важность мотивации, существует два важных типа мотивации.

Первый тип - тот, который воздействует на человека посредством его самого внутреннего, чтобы достигнуть результата мотивированного субъекта, который побуждает его выполнять откровенные действия. В этом типе мотивации вы должны знать, что мотивирует человека на желаемое действие и как мотивировать его. И этот тип мотивации часто похож на торговое соглашение: «Я даю то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу». Если стороны не согласны, процесс мотивации не будет работать. Основной целью второго типа мотивации является формирование четкой мотивационной структуры личности.

В этом случае основное внимание уделяется развитию и усилению мотивационных мотивов, необходимых для мотивации субъекта, или, наоборот, ослаблению неэффективных мотивов контроля человека. Этот тип мотивации подходит для воспитательной и воспитательной работы и обычно не связан с результатами и конкретными действиями, ожидаемыми в конечном результате деятельности. И этот вид мотивации требует много энергии, знаний и энергии. Тем не менее, первый тип мотивации имеет свой эффект. Организации, которые освоили этот вид и могут использовать его в своем опыте, будут во много раз успешнее управлять своими членами. В современной практике управления эти два объекта не могут быть противопоставлены друг другу, поскольку они пытаются использовать оба типа мотивации в руководящих органах.

Инициирование - это столп, который играет роль эффектов, запускающих действие четких мотивов. Инициатива может включать в себя отдельные вещи, действия других людей, обещание, компенсацию за человеческую деятельность, результат стремления к чистой работе, носителей долга и возможностей. Это не должно быть вопросом большого намерения. У них может даже не быть сознательной совести. Разные люди не всегда реагируют на настоящие раздражители. Поэтому, если люди не обращают внимания, сама мотивация не имеет смысла или смысла. Например, в случае краха денежной системы, когда она не в состоянии что-либо выкупить, заработная плата и банкноты могут быть очень ограничены в управлении людьми, теряя свой след и роль в качестве стимула. Процесс использования различных стимулов для мотивации человека называется процессом мотивации. Существуют разные формы стимуляции. В практике управления его наиболее распространенной формой является финансовый стимул. Роль этого стимулирующего процесса огромна.

Методы повышения производительности делятся на:

• Экономические методы - Начисление денег или штрафов, штрафов;
• Целевой метод - Точно реальные и рабочие цели, прежде чем подчиненные повышают активность.
• Методы обогащения и расширения работы - сложные, разнообразные, важные, самостоятельные, многозадачные;
• Метод вовлечения сотрудников - принятие совместных решений, которые повышают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников;

Однако следует учитывать, что у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, и он должен стремиться к максимальному потенциалу материального стимулирования. Мотивация имеет больше возможностей, чем мотивация. Причина их различий заключается в том, что стимул стимулируется мотивацией. Поэтому, чем выше уровень их развития в организации, они редко используются в качестве стимула для управления людьми.

Это связано с тем, что обучение и преподавание как способ мотивации людей без ожидания необходимых действий или действий, которые их мотивируют, обусловлены интересом членов организации к их работе.

Если мы посмотрим на важные факторы, которые показывают негативное отношение людей к демотивации-труда:

• Отсутствие будущего, особенно в будущем (выход на пенсию, идеалы, общественные цели, движение в офисе и т. Д.);
• Чувство страха (потеря работы, детей, жизни и т. Д.);
• Потеря трудовых активов (приватизация, зависимость личного имущества от государственной монополии, неправильное накопление накопительного фонда);

[5, 351-354]. Процесс устранения интереса сотрудника к работе не заметен опытному глазу, поскольку его или ее окраска приводит к результатам, таким как текучесть кадров. Важно учитывать всю структуру работы, которую сотрудники не указывают в ведущих инициативах, но в то же время стимулируют или стимулируют их. Правильно спроектированная работа должна создавать чувство личного вклада и внутренней мотивации.

1.2 Общие принципы активной деятельности и их отношение к мотивации

Если человеческая деятельность основана на мотивации, мы видим, что:

• нетерпеливый;
• спрос;
• настойчивость;
• интерес;
• честность;
• ориентация;

Человек может тратить разные усилия на одну и ту же работу. Он может использовать столько энергии, сколько он может, с полной или половинной мощностью. Вы также можете выбрать простой или сложный способ сделать свою работу. Это зависит от степени мотивации труда.

Для одного работника его работа может быть не такой важной, но для другого он, возможно, должен быть хорошим примером карьеры, избегая трудной работы.

Выносливость приходит, когда мы стремимся продолжать и развивать начатую нами работу. Часто есть люди, которые сразу теряют интерес к работе, которую они начали. Даже если они хорошо работают в начале службы, отсутствие интереса и настойчивости может привести к снижению их усилий и усилий по сравнению с их реальной способностью работать.

[6,197-199 стр]. Инициатива - Гарантирует, что работник в любом случае самостоятельно решает и достигает целей, которые стоят перед ним, не дожидаясь указаний руководителя.

Честность является обязательным условием для сотрудников и предпосылкой успеха в большинстве видов работ. На рабочем месте важно сосредоточиться на четкой личной или корпоративной цели. Когда человек мотивирован, мотивирован и не имеет четких указаний, он или она становятся бесполезными. Умение руководить, используя мотивационные методы для достижения ясной цели, является навыком управления. Активная работа сотрудников означает необходимые усилия, настойчивость и энтузиазм, а работа выполняется с усердием. Концепция активизации услуги характеризуется четырьмя качествами, которые повышают производительность сотрудника: смелость, самоотдача, энтузиазм и настойчивость. Все это методы мотивации менеджмента, которые показывают, что они тесно связаны с вовлеченностью сотрудников. Если активность сотрудников - это просто увеличение активности сотрудников, то возникает вопрос о том, как деятельность связана с ее воздействием.

Криволинейная связь между богатством исследования и опытом, полученным в результате его работы, приводит к влиянию человеческой деятельности и ее влиянию на конечные результаты работы.

Прежде всего, увеличится трудовая активность и результаты работы. Впоследствии степень активности остается стабильной на высоком уровне. Наилучшие возможные результаты называются гармоничной деятельностью группы. Результаты работы начнут ухудшаться, как только избыточная трудовая активность выйдет за пределы допустимого диапазона.

   Это явление объясняется многими причинами:

• Превышение трудовой активности с помощью спонсорских технологий и оборудования;
• Степень физической и моральной потери сотрудников не является частью способности организации восстановить работу;
• Накопление физиологической усталости работников;

Руководство также уделяет пристальное внимание деятельности сотрудников.

Удовлетворительное поведение персонала может привести к активности и влиянию на рабочем месте, что соответствует пожеланиям менеджера. Некоторые сотрудники могут успешно сбалансировать свое желание сократить работу и в то же время избавиться от неприятных ситуаций. Многие лидеры пытаются мотивировать сотрудников таким образом. Если деятельность министра достойна уважения, работа - это долгожданная часть жизни человека, выполнение его или ее целей. В этом случае не только материальные, но часто и моральные вознаграждения также ценны для сотрудников. Задача менеджера - убедиться, что сотрудники способны удовлетворить свои рабочие потребности, способности, активность и силу, используя их успешно.

[7,118-120стр]. Но хорошая работа определяется не только степенью активности. При мотивации следует учитывать два важных элемента: функциональный и направленный.

Это комбинация трудовой деятельности, которая реализует внутренние и внешние мотивирующие силы требовательного работника. И активность, и степень активности ориентированы на эти действия. Человек может быть активным, пока он не достигнет точки, но если он не направит свою деятельность в правильном направлении, хорошие результаты и желаемый эффект не будут достигнуты, если мотивационные факторы, которые подталкивают его к активности, не будут должным образом скорректированы. Например, это может произойти, если работник не понимает цели своей работы. Они могут быть вызваны неудовлетворенностью руководством, ненадлежащей организацией или ненадлежащим контролем их деятельности.

Между прочим, конфликт между человеческими потребностями и целью организации является результатом неправильного управления рабочей силой, что приводит к стагнации роста рабочей силы. Вот почему так важно для лидера связать мотивацию и сосредоточиться на обеих сторонах. Лидеры должны использовать методы, приемы и подходы, чтобы мотивировать теории для повышения их эффективности.

Вспоминая, что работа обычно удовлетворяет потребности человека, обычно вознаграждают, но у него есть свои собственные принципы:

• Материальные выгоды для труда должны оцениваться работниками в достаточной мере. Его цель - устранить недовольство оплатой.
• Вознаграждение должно быть основано на производительности. Он предлагает программы, которые часто недоступны, и деньги, которые не привязаны к результатам производительности, не поощряются.
• Сотрудник должен чувствовать связь между оплатой и эффективностью. В этот момент работник поймет, почему он заплатил деньги и почему он должен попробовать.
• Условия премии должны быть объявлены заранее. Здесь рабочий знает, почему он борется. Изображение выигрыша должно быть четким и полностью выровненным. Это должно быть записано и доведено до сведения сотрудника, и люди чувствуют равновесие и уверенность в завтрашнем дне.
• Размер премии должен зависеть от индивидуального результата, а не от общего результата. Если принцип нарушается, те, кто пытается, будут нести ответственность за халатность. Рассчитывает период и рейтинг работника и устанавливает результаты индивидуально.
• Должен отправить стипендию Скрытие вознаграждения создает ощущение несправедливости и препятствует ощущению связи между оплатой и трудом. В результате мотивация на обоих уровнях снижается.

В менеджменте используются те же категории, что и в управлении, которые имеют следующие значения: «объект и субъект управления», прямые и обратные связи между ними, «система управления», среда.

[8,128-130 стр]. При рассмотрении основных категорий управления и менеджмента на уровне предприятий и организаций необходимо учитывать специфику их деятельности и общие задачи деятельности субъектов хозяйствования. Объектом контроля являются все те, кто контролирует - промышленность, предприятие, подразделения и т. Д. В менеджменте объектом управления считается группа людей, которые постоянно координируют и направляют свою деятельность для достижения конкретной цели. Управляющий субъект - это все управляющие лица, то есть руководящий орган отрасли, субъекта или подразделения.

Существует прямая и обратная связь между объектом управления и объектом. Прямое общение - это команда (команда) от субъекта к контролю. Обратная связь - это информация, которая отправляется управляющему объекту о выполнении команды от объекта и его состоянии.

Набор элементов управления и сущностей вместе образуют систему прямой связи и обратной связи.

В системе управления управление часто называют контролируемой системой, а объект является управляемой системой. Система управления описывается рядом общих условий. Прежде всего, это свойство контролируемой последовательности изменять свой параметр (или свойство) под влиянием регулярности.

В то же время для эффективности управления необходимы критерии и показатели, в том числе такие, которые более полно отражают важный параметр деятельности контроля.

Каждое предприятие взаимодействует с окружающей средой. Окружающая среда - это все, что окружает это предприятие: поставщики и покупатели, конкурентные организации, культура, политическая ситуация и так далее. Окружающая среда, где бы она ни находилась, оказывает активное воздействие, предоставляя ей людские ресурсы, оружие, материалы, материалы и материалы. В свою очередь предприятие оказывает влияние на окружающую среду при производстве и реализации товаров и услуг. Методологический подход предполагает использование определенных методов и приемов для определения управленческой деятельности, которая имеет отношение к цели управления. Наиболее распространенным процессным подходом в управлении является деятельность, которая направлена ​​на достижение целей организации управления и основана на непрерывной взаимосвязи функций управления. Разные авторы предлагают разное количество функций управления. Оптимальный набор состоит из следующих функций: планирование, организация, стимулирование и контроль.

При отсутствии стабилизации и при серьезных изменениях окружающей среды существующий подход эффективен. Этот подход предполагает, что ситуация определяется путем выбора различных методов управления. Независимо от того, берете ли вы организацию или среду, существует множество факторов, но не существует единственного лучшего способа управления вашей организацией. В конкретном случае фактическая эффективность метода управления соответствует ситуации.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию менеджмента, поскольку он содержит конкретные предложения по использованию научных принципов, связанных с менеджментом, в зависимости от обстоятельств.

Основой ситуационного подхода является выявление основных внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность организации. Системный подход подразумевает, что бойцы рассматривают организацию как набор элементов, таких как взаимосвязанная человеческая структура, задача и технология, и что они могут достигать различных целей в изменяющейся среде. Системный подход является направлением метода научного познания и социального опыта, основанного на изучении объекта управления в системном царстве. Этот подход основан на комплексном обследовании, которое учитывает все ключевые факторы, влияющие на состояние и динамику контроля.

Важной особенностью системного подхода к управлению является систематический анализ, который демонстрирует, что он содержит набор методологических инструментов, используемых для подготовки и обоснования сложных управленческих решений. Системный анализ требует декомпозиции на основе системы декомпозиции, изучения каждой из них и их взаимосвязи, а также влияния этих элементов на общее состояние и работу системы. Таким образом, с помощью систематического анализа показано, что объект комплексного исследования состоит из набора простых элементов, необходимых для обучения.

Расширение сферы охвата системного подхода и анализа включает программный охват, суть которого заключается в том, чтобы четко определить цель, разработать программу, которая будет достигать намеченной цели, распределить ресурсы, необходимые для ее достижения, и создать организации, которые будут осуществлять надзор за осуществлением программы.

Относительная законность управляемых и контролируемых систем к объекту и контролю субъекта указывает на то, что контроль соответствует требованиям контроля. Однако качественные изменения в развитии экономики, которые наблюдались в Китае в 70-х годах, требовали определенных изменений во всех направлениях, что нашло отражение в комплексной реформе, которая началась в 1975 году. В результате китайская экономика и ее управление игнорировали требования научно-технического прогресса, приняли тенденцию устойчивого развития, и переход к регулируемым рыночным отношениям был свободен от кризиса и шока. Хотя общее правовое государство присуще управлению в целом, личное верховенство права описывает отдельные аспекты и системы управления. Индивидуальная легитимность может включать в себя закон изменения функций управления, закон оптимизации числа этапов управления, закон консолидации функций управления и закон расширения контроля. Регулярность изменений в функциях управления указывает на то, что некоторые функции увеличиваются в разных иерархических элементах управления и что некоторые из них впоследствии уменьшаются. Законность оптимизации количества этапов управления привела к сокращению превышения контроля. Это повышает его мобильность и гибкость. Закон консолидации контрольных функций Каждый этап управления стремится сделать функцию более концентрированной.

То есть законность увеличения и увеличения числа управленческих кадров иллюстрируется тем фактом, что бюрократический аппарат растет во всех странах.

Легитимность контроля - это взаимосвязь между количеством субъектов и контролем их деятельности и управлением их деятельностью настолько эффективно, насколько это возможно. Это считается оптимальным, даже если под головой 7-10 подчиненных.

[10‚345-351] Общие и личные законы управления являются объективными и реализуются в процессе управленческой деятельности людей.

Принципами управления являются правила управления, которые определяют основные требования к организации, структуре и управлению менеджментом. Как и в случае законности управления, его принципы делятся на отдельные и общие.

Общие принципы управления являются универсальными и оказывают влияние на все сферы управления и на все отрасли народного хозяйства.

Принцип действия определяется программно-целевым значением управления и подразумевает, что каждое предприятие и его подразделения имеют четкую цель. В то же время цель должна быть ясной, достижимой и четко определенной, но она только мобилизует персонал для ее достижения и придает надлежащее значение их работе. Целеустремленность подразумевает не только постановку целей, но и их отношение к необходимым ресурсам. Однако важно сосредоточиться не только на связи между целями и основными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и на более слабой связи, которая мешает им достичь этих целей.

Неотъемлемым принципом управления является дисциплина, которая должна поддерживаться на всех уровнях системы. Дисциплина предполагает безусловное выполнение инструкций менеджера, должностных обязанностей, инструкций, инструкций и других директивных документов.

Принцип мотивации основан прежде всего на использовании материальных и моральных стимулов. Когда стимулы основаны на личных экономических интересах работников с точки зрения эффективности, мораль обычно включает психологическое воздействие на работников.

Принцип иерархии отражает вертикальное разделение труда, то есть разделение управления на этапы и подчинение низшего к высшему.

II Мотивационные функции.

2.1 Стиль, тип и методы руководителя.

На заключительном этапе восстановления бюджета, по распоряжению руководителей, часть стратегических средств будет учтена, и их источники будут получены. Система управления предполагает классификацию функций управления по функциям.

Четко классифицированная функция контроля включает создание, управление и организацию научной и практической основы.

Влияние разделения труда на управление является производственным контролем отдельной функции. Он функционирует как управленческая функция управления, благодаря которой система внешней среды создается из внутренней системы организации.

A. Файл определяет управление как набор из четырех функций: планирование, организация, управление и контроль. K. Киллен расширил концепцию функции управления, которая объясняет: «... процесс планирования организации, управление, мотивация и контроль работы, а также контроль над своими сотрудниками, чтобы организация могла достичь хороших результатов».

Планирование является важной частью функции управления.

Планирование. Определение целей, таких как функции управления и прогнозирование эффективности программ, тактическое планирование Производство Zalevsky Planning Management Solution Этот процесс оценивает и суммирует все варианты, выбирая лучшее решение для каждого и определяя правильное решение.

K. Киллен считает, что «Планирование - это подготовка к ответу на вопрос, что, с кем и как». Определите цель планирования и продумайте способы ее достижения. Планирование долгосрочное, с разными уровнями организации.

В долгосрочной перспективе (15-20 лет) будут определены цели и стратегии фирмы. А в среднесрочном планировании (до 5 лет) решите, в какую сторону идти. Эти планы определяют общую кадровую политику, общую производственную стратегию, общую финансовую политику и общую маркетинговую политику. Краткосрочное и текущее планирование (на 1 год) имеет квартал и несколько форм в зависимости от месяца. Одним из них является уточнение и сокращение общего срока планирования. Существует также производственный план на год, финансовый план для маркетингового плана. Третий тип текущего планирования заключается в формализации политики, мониторинге механизма и четком определении ситуации в компании заранее в отношении будущих событий.

[11,33-35стр]. Третья форма текущего планирования - бюджетное планирование. Бюджет отражает финансовый план. Каждый тип бюджета используется по-разному:

- оценка доходов и расходов;

- потеря времени и материалов оценка;

- оценка капитальных затрат;

1 капитальный бюджет;

2 балансовых оценки.

Процедуры (руководящие принципы) предоставляют многоэтапный план действий для выполнения отдельных задач. Пример стандартной структуры: персоналу отеля предварительно приказывают регистрировать новых прибывших на пункте регистрации. Правила указывают, какие действия следует предпринять заранее в конкретном случае. Пример. Администраторам отеля запрещено давать ключи до тех пор, пока они не внесут предоплату и не предъявят кредитную карту. Если сотрудник не выполняет инструкции, он / она будет нести ответственность за каждую неоплачиваемую комнату. Стратегическое планирование - это процесс создания статистики путем формирования и определения стоимости каждого сотрудника в организации. Разработка стратегии в организации - это не только стратегическое планирование. Это очень сложная и трудоемкая задача, которая важна, если стратегия успешна, следить за осуществляемой стратегией и следить за тем, чтобы менеджер в организации планировал, программы, проекты и бюджеты и помогал им. должен контролироваться.

Результатом работы системы Стратегического плана является то, что стратегическое решение представляет собой набор связанных документов планирования, которые определяют стратегические решения и ресурсы.

[12,122-128стр]. Определение целевой стратегии, программы и распределение ресурсов является наиболее важной частью организации, чтобы она могла быть в курсе будущих изменений. Эти изменения послужат важным результатом стратегического плана и могут стать частью плана исследований (НИОКР). Проблема диверсификации продукции, утверждения новых продуктов и устранения убыточной продукции.

В современной организации необходимо разработать четыре взаимосвязанных плана.

1. Важнейшими направлениями деятельности являются стратегии на 10–15 лет, а иногда и больше лет.

2. План развития организации от 1 до 5 лет. Стратегические планы являются ключом к улучшению нашей продукции и переходу на новые технологии.

3. Определите план денежных потоков организации для Тактического плана.

4. Целевые программы, программы и планы: новые продукты, производство и технологии, снижение издержек производства, сохранение экологических ресурсов, новые рынки и многое другое.

Первые две группы являются основными продуктами стратегического плана. Эти планы необходимо менять тактически и в соответствии с планами проекта, так как первые две группы реализуются. Тактические планы и проекты являются частью системы частичного стратегического планирования. Основные направления деятельности. Это все еще называется стратегическим. Это называется вершиной всех планов, потому что она устанавливает цели и стратегии организации.

План развития является руководством к:

а) в плане диверсификации указывается новый тип продукта для дополнения или замены производимого продукта;

б) план уничтожения, в котором указывается, от какого элемента организация должна избавиться.

Тактический план. Этот план также называется текущим планом и планом доходов. Товары и услуги, которые они производят, ориентированы на выход на новые производственные рынки.

Текущий сервисный план усиливается планами каждой функциональной зоны: финансы, производство, покупатели и т. Д.

Хотя эти планы не являются частью стратегического плана, они являются частью стратегического плана. Хотя тактический план не является частью стратегического плана, он связан со стратегическим планом.

Тактический план выступает в качестве ключевого инструмента в реализации стратегического плана, и он отличается от последнего тем, что нам необходимо учитывать это в наших учениях. они являются:

- Тактические планы будут разрабатываться в полном стратегическом плане;

- При разработке тактического плана принцип таков: «Кто бы ни выполнил планы, он исправит их». Другими словами, если стратегический план и решение принимается высшим руководством организации, то тактический план будет обрабатываться на уровне среднего звена;

- Тактический план, как правило, кратковременный, а не стратегический, поэтому он выполняется быстро, и действия предпринимаются быстро из-за изменений.

По мере движения рыночной экономики структура тактического плана изменится, будет изобретен подход к уточнению и ключевые единицы.

Годовой план организации, как правило, включает четыре основных раздела: маркетинговый план, финансовый план, производственный план, план закупок. Связь между развитием рынка и стадией зависит от внутренней операционной среды фирмы, которая находит часть плана и его значение. Первый может прийти с планом продаж, финансовым планом и планом производства. Каждый стратегический план должен быть утвержден программным планом и планом. Например, план развития организации утверждается краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными программами. Программа, в свою очередь, утверждается конкретными планами. Не каждый проект считается ключевым, если таковые имеются, его стоимость и сроки обработки.

 [13,4-5стр]. Адаптивный характер стратегических планов носит временный характер и предусматривает корректировку бюджета с учетом изменений в стратегии организации и ее подразделений. Поэтому важно создать механизм всегда в резерве. Эта проблема может быть решена с использованием вышеуказанного метода. Метод перераспределения резервов на сетевом графике является удобным инструментом для выполнения этой задачи.

Планирование стратегии - это вид управленческой деятельности, который требует много времени и усилий. Поскольку функцию стратегического планирования выполняют люди, этот процесс необходимо установить и регулировать, как описано выше.

В результате стратегического планирования существенным условием функциональной системы является то, что менеджеры всегда имеют возможность сосредоточиться на плане и необходимости плана и интегрировать более инклюзивную организацию в систему планирования.

В.Я. Кузнецов и В.И. Отображает планирование организации со следующим процессом. Планирование является частью системы управления и проявляется во многих формах организации. Централизует планирование в централизованной организации управления. В случае высшего руководства, центральная служба президента или вице-президента, а также подготовка текущих планов для предприятия с подразделениями внутри организации обслуживают предприятие, а подразделения не используют службу планирования. Та же самая система используется меньшими и менее известными организациями. Перспективное планирование работы для крупных децентрализованных организаций предназначено для бизнес-единиц. Топ-менеджмент определяет только общие области развития: размещение со структурой капитала, валовое производство и выручка.

Стратегический план является мостом в будущее и использует его для изменения того, что является текущим в организации. План стратегии делится на три типа стратегий: ценовое лидерство, дифференциация и фокус. Лидерство в ценообразовании - это стратегия в интересах клиентов, которые хотят платить за товары, которые они получают. Эта стратегия приводит к снижению цен для организации из-за снижения затрат и увеличения объема.

Дифференциал - это стратегия для клиентов, которые хотят платить много денег за высокое качество с широким выбором.Фокусная стратегия используется в организациях, чтобы сосредоточиться на конкретной области рынка и привлечь клиентов с конкретными вопросами. В противном случае, какое из целевого управления конфликтует с прямым управлением заказами, в каждом случае, как вести себя в случае зависимого бизнес-заказа надо В то же время существует подразделение планирования управления, в котором вся работа делится на и что делать. Это объясняет получение фактического повторяющегося номера системы. Управление целями (MBA) для определения и координации целей для каждого вида деятельности вместе с членами организации для достижения их целей.

[14,35-41стр]. Модель управления целями действует на подчиненном временном интервале, который отражает соглашение между руководителем и подчиненным о достижении цели. В этом случае менеджер выступает в роли консультанта подчиненного. MBA основывается на этой предпосылке, что, если цель хорошо понята, она будет с большей вероятностью достигнута, и прогресс будет измеряться только отношением к поставленной цели. Процесс управления состоит из 4 шагов в соответствии с целью:

1. Должны быть определены обязанности управляющих предприятия.

2. Целью управления является разработка целевого управления.

3. Конкретные планы составляются для достижения целей.

4. Мониторинг осуществляется: измерение, оценка эффективности работы каждого менеджера.

Итак, если целевым прогнозом является начало всей управленческой деятельности, ее обязательное продолжение, определение видов работ для достижения цели (и т. Д.). Менеджеры не только строят планы, но и организуют процессы посредством формирования и исполнения, с помощью которых осуществляется командная работа.

Оценка плана производится путем сравнения разницы между результатами и целью работы. Стиль работы менеджера - это сочетание повторяющегося подхода и управленческого воздействия, которые используются менеджером в процессе управления и определяют индивидуальные характеристики отношения людей к его или ее действиям. С другой стороны, это отдельная форма социально-политических, социально-экономических, социально-психологических отношений в процессе человеческого лидерства. Стиль руководства отражает внутреннюю культуру, образование и опыт наставника. Стиль руководства оказывает существенное влияние на психологический климат команды. Стиль настолько тесно связан с личностью лидера, что его иногда называют управленческим письмом ». Существует несколько классификаций стилей лидерства. Первая и наиболее известная классификация - это авторитарный, либеральный и демократический стили.

Авторитарный (директивный) стиль связан со злоупотреблением ролью лидера. Характеризуется централизацией власти, стремлением к уникальности. Этот стиль руководства характеризуется чрезмерным спросом, который ограничивает инициативу и существование подчиненных. Лидерство основано на методах интерпретации, а не на суждении. К сожалению, большинство молодых современных лидеров так думают и выбирают прошлое. Этот стиль плохо работает в высококвалифицированных командах. Либеральный стиль характеризуется невмешательством руководителя в работу подчиненных, не требует ответственности за невыполнение исполнителями заданий, несет ответственность за невозможность руководить работой. Этот стиль иногда называют пустым поясом. Демократический стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, вовлечением подчиненных в обсуждение и подготовку решений по основным видам деятельности коллектива, разделением прав и обязанностей, развитием независимости и инициативы в реализации этих решений и расширением взаимного контроля. Вы можете улучшить работу со стилем босса.

1. Авторитарное руководство.

Это типично для менеджеров, у которых есть заботливый менеджер, у которого вообще нет никакой социальной активности. Они признают услугу как косвенное следствие, поскольку считают, что качество управленческих решений не зависит от степени их подчиненности. Положительным признаком таких менеджеров является их высокий уровень ответственности, трудолюбие, организационный талант и лояльность. Но между такими лидерами и подчиненными всегда существует дистанция, часто воздерживаются от прямого общения и взаимопонимания, и поддерживается только удовлетворительный уровень корпоративного поведения.

2. Социальный менеджмент (либеральный стиль). Это типично для руководителей, которые уделяют особое внимание своим подчиненным. Такие менеджеры считают, что основой успеха является доверие и взаимопонимание в команде.

3. Производственный и социальный менеджмент (стиль компромисса). Это типично для менеджера, который может совмещать заботу о людях с заботой о производстве. По мнению такого менеджера, компромисс - лучшее решение в любом случае, это основа для эффективного управления. Мониторинг процесса принятия решений является вознаграждением работников, осуществляющих контроль над производственным процессом. Положительным знаком таких лидеров является устойчивое, восторженное отношение к своей работе, нестандартное мышление и дальновидность. К сожалению, однако, развитие отношений менее распространено в самом стиле управления.

4. Простое управление или «перерыв в работе» (нарушение солидарности, увольнение разврата: исключение всего). Такое поведение типично для классного, беззаботного менеджера, который подчиняется как своим подчиненным, так и производственному процессу. По его оценкам, менеджер всегда будет полагаться на стороннего эксперта или специалиста. Он, прежде всего, единственный хранитель своего портфеля и кресла.

5. Управляющий орган или руководство «лицом к лицу» (демократический, идеалистический стиль). Это типично для менеджера, который очень внимателен к людям и промышленности. Стремится как к социальной политике, так и к промышленности. Матрица стилей управления является наиболее популярным подходом к изучению стилей управления. Это дает менеджеру уникальную возможность оценить его поведение. Каждый цикл управления требует определенного уровня управления, который требует определенных знаний и навыков. Все руководители или руководители для таких конкретных ролей создают разные архетипы. Первый архетип - лидер, второй - аким, третий - планировщик, четвертый - бизнесмен. Отношение среднего числа к исследуемому периоду используется для характеристики интенсивности кровообращения.

Требуемая циркуляция и нестабильность разные. Требуемая текучесть кадров включает принятие расширения производства и сокращение производства. Текучесть кадров является следствием всех других причин: добровольный (по собственному желанию) уход, освобождение за нарушение трудовой дисциплины. Увольнение рассматривается как отношение числа работников, уволившихся по вышеуказанным причинам, к среднесписочной численности работников за исследуемый период.

[15-23-24 стр] Кроме того, сотрудники характеризуются своей квалификацией, а также возрастом и гендерной структурой.

2.2 Организация контрольной работы

Контроль - это процесс, с помощью которого организация достигает своих целей. Контрольный контроль - это систематический обзор работы, которая должна быть выполнена, и выполнение поставленных задач. Процесс контроля состоит из измерения фактических результатов, полученных из стандартного обозначения, и корректировки результатов, если полученные выводы отличаются от установленных стандартов. Функция контроля заключается в том, чтобы разрешать проблемы и регулировать деятельность организации, то есть предотвращать кризисные ситуации до того, как эти проблемы станут кризисными.

Причина, по которой необходим контроль, заключается в том, что каждая организация имеет возможность своевременно обнаруживать свою ошибку и исправлять свою ошибку, прежде чем она достигнет своей цели.

Важной функцией контрольной функции управления является разработка стандартной системы отчетности, анализ причин и анализ результатов бизнес-единиц каждого отдельного подразделения или фирмы. Фирмы все чаще используют разные формы контроля. Финансовый (как основа общего управленческого контроля) влияет на качество продукции, цены или администрирование. Существует три этапа в разработке элементов управления: анализ критериев со стандартом, их сравнение с фактическими результатами и ряд различных мер, принимаемых на каждом этапе принятия необходимых корректирующих действий. Фаза 1 обозначения элемента управления показывает, насколько близка функция планирования элемента управления. Стандарты - это отношения, в которых эти конкретные цели могут быть изменены, и эти цели являются результатом процесса планирования. Все применимые стандарты в управлении должны быть выбраны из многоцелевого программирования организации. Стандарты определяются не только организацией, но и руководящими органами. Цели, используемые в качестве стандарта для контроля, выделяют два ключевых различия. Они зависят от того, настало ли время для завершения работы или от конкретных критериев, по которым важно оценивать уровень производительности.

Этап 2 контрольного процесса сравнивается с фактическим стандартом. На этом этапе важно определить, соответствует ли забота менеджера сделанным выводам. Поэтому менеджер должен принимать важные решения в зависимости от того, насколько серьезны недостатки стандартов. На этих 2 этапах оценивается контрольный процесс, который является основой для принятия первоначального решения.

Контроль материальных ресурсов определяется в области материально-технического обеспечения, а также производства и снабжения. Трудовые или человеческие ресурсы контролируются человеческими ресурсами, руководством подразделения и людьми в подразделении. Важным направлением контроля на предприятии является контроль качества выпускаемой продукции (выполнение работ, оказание услуг). Необходимо следить за надежностью, новизной и техническим уровнем продукта, где отсутствует характеристика, определяющая полноту качественных характеристик. Это определяет необходимость создания комплексной системы контроля качества, которая будет проверять качество продукции во всех элементах, от планирования до конечных производственных операций. Например, обработка показателей качества всех видов продукции, произведенной в США, методика контроля качества и порядок проведения испытаний, а также выявление причин возникновения дефекта возлагаются на центральную службу контроля качества, которая включает условие их привязки.

Контрольные мероприятия выполняются в соответствии с деятельностью как производственных подразделений, так и завода по контролю качества.

Ниже приведены основные принципы управления качеством фирмы в США.

1. Работа по улучшению качества должна быть частью программы фирмы.

2. Неискренняя работа, не базовый контроль качества.

3. Поставщики или подрядчики должны быть партнерами.

4. Непрерывное обучение сотрудников

Контроль является фундаментальным элементом контроля. Планирование, организационная структура и мотивация не могут быть отделены от контроля. Общая система контроля организации является самой базовой из всех этих.

(16,73-85 стр). Основными средствами проведения предварительного контроля являются фактическая реализация определенных правил, заключений и процедур. Предварительный контроль в организациях используется по 3 основным направлениям: человеческое, материальное и финансовое. Текущий контроль основан на выполненной работе. Его объекты в основном подчиненные.

Обратная связь будет использоваться как часть окончательного контроля после завершения работы. Университет По словам Ньюмена, тотальный контроль имеет две важные функции. Первое значение таково: если подобные действия должны быть выполнены в будущем, информация предоставляется руководителю организации, который должен будет спланировать итоговый контроль. Вторая функция - мотивация. Мониторинг не только помогает выявлять проблемы и реагировать на них для достижения конкретных целей, но также помогает им вносить радикальные изменения в деятельность организации. Университет Ньюман предложил менеджерам несколько способов избежать негативного влияния на их поведение. Это методы.

Установите вдумчивые стандарты, которые будут приняты сотрудниками. Установить достижимые, но строгие стандарты.

Установить двусторонние отношения.

Избегайте чрезмерного контроля.

Награда за достижение стандарта.

  В многонациональной фирме нефинансовые характеристики контроля включают долю фирмы в производстве, производительности, государственности и репутации фирмы в обществе, моральный дух персонала, профессиональные отношения и отношения с руководством принимающей страны.

     Оценочные формы текущего контроля. Студент по своему выбору должен выполнить часть Оценочных мероприятий, чтобы контролировать текущий уровень знаний. При подготовке статьи используйте только основы казахстанской практики, такие как статистика и информация из юридических документов.

Контроль. В непредвиденной ситуации соединение может изменить свою первоначальную управленческую ориентацию. Таким образом, ответственность за определение причины изменения первоначального определенного плана до того, как будет нанесен значительный ущерб организации, лежит на менеджере. Любая социально-экономическая система является относительно независимой, но состоит из двух частей: управляющего (контроль) и управляющего (контроллинг). Система управления представляет собой совокупность органов и сотрудников, которые осуществляют предполагаемое воздействие с помощью технических средств. , который контролирует что или что. Подобные понятия являются предметом контроля и субъектом контроля.

Контроль. Функция контроля заключается в постоянном мониторинге процессов в системе и проверке всех аспектов работы управления. Контроль используется как средство реализации обратной связи в управлении.

Контроль - это не просто установление фактов, а система для предотвращения и прогнозирования различных искажений или неисправностей в производственных и контрольных системах.

Принципы контроля: эффективность, универсальность, преемственность, вера, гласность и участие всех сотрудников в нем.

Существует много видов экономического контроля:

- внутренний и внешний (в зависимости от контролируемого объекта);

- по видам: технический, административный, финансовый и экономический;

Эффективность системы управления и ее организационная структура определяется следующим образом - эффективность деятельности производственной организации зависит от эффективности функционирования системы управления и качества организационной структуры.

Комплексный набор критериев (критериев) эффективности системы управления формируется с учетом двух способов оценки ее эффективности:

- уровень соответствия достигнутых целей целям организации бизнеса;

- степень соответствия организационного процесса результату объективного процесса, который система вкладывает в его содержание.

Мера эффективности, используемая при сравнении различных вариантов организационной структуры, включает в себя каждый постоянный доступ к конечным целям системы управления с относительно низкой стоимостью в действии.

Оценка эффективности процесса управления. Для оценки эффективности процесса управления используются количественные и качественные показатели. Эти показатели носят нормативный (курсовой) характер и могут быть использованы в качестве нормативной характеристики блока управления. К ним относятся:

- производство;

- сплоченность;

- адаптивность;

- гибкость;

- работоспособность;

- надежность

Производительность блока управления определялась количеством конечных продуктов, которые организация производит на одного работника (прибывающего) на контроль.

[17,230-311стр]. Психологические подходы к управлению направлены на регулирование межличностных отношений путем создания гармоничной атмосферы в коллективе.

Человеческий труд всегда основан на работе человеческой психики, то есть окружающего познания, фантазии, внимательности и других элементов. Поэтому психологическое состояние момента в развитии не только напрямую и напрямую влияет на результаты его индивидуальной деятельности, но и на результаты его деятельности в целом.

При организации и проведении управления необходимо придерживаться законов поведения в деятельности людей. Это:

- человек всегда старается достичь меньшего и достичь меньшего;

- все забывают вести себя так, что, как следствие, это лучшая возможная награда и минимальное наказание;

Каждый, кто подстрекает или наказывает себя на практике, делает то, что говорит.

Психологические методы управления включают в себя:

- выборочное собрание малых групп и групп;

- гуманизация труда (гуманизация, пробуждение намерений);

- психологическая мотивация (мотивация);

- профессиональный подбор и обучение.

Управление библиотекой является неотъемлемой частью системы управления производством библиотеки. В качестве контроля Тейлор был впервые введен на научной основе, «требуя четкого определения ограничения скорости, чтобы библиотекарь в хороших условиях труда не мог причинить вреда и никакого повествования». Подход, предложенный Тейлором, не только сделал его достаточно высоким, но работа исполнителей была оправдана как часть оборудования. Никакая работа не может быть пронумерована. Нет необходимости корректировать работу исполнителя, если работа не является непрерывной, объем выполненных работ невелик, а персонал выполняет различные задачи. В общей науке об управлении выбор стимулов для рассмотрения должен основываться на теории Фредерика Гирцберга, по мнению которой существуют не только стимулы в производственном процессе, но и стимулы (антистимуляторы), связанные со всей системой факторов труда, с элементами управления и со стратегией компании. Возможности сотрудников не всегда совпадают с назначенными им функциями. Если талантливому инженеру предложат работу талантливого инженера, это не удовлетворит роль «необходимого механизма» в гигантской производственной машине, а секретарь, объявивший перерыв между задачами, получающими 10% своего потенциала, добавит дополнительную зарплату, что не увеличит производительность. Для людей это давняя проблема - найти хлеб для себя без девушки. Герцберг предложил адаптировать работу к человеку, а не к человеку.

Они делают это по-разному: изменяя численность рабочей силы, меняя методы оплаты, участвуя в прибыли и многое другое. Успех иностранных компаний в этой области не значителен. Здесь необходимо учитывать основную движущую силу человеческой деятельности - мотивацию - мотивацию является избирательная стимуляция деятельности, которая является важной частью системы.

[18,260-268стр]. Первый шаг к тому, чтобы получить максимальную отдачу от карьеры вашего библиотекаря, - стать ориентированной на карьеру и социально ориентированной организацией. Если руководитель заинтересован в успехе сотрудника, следует помнить, что библиотека - это социальная система, а каждый библиотекарь - это человек.

Профориентация - это ознакомление нового сотрудника с обязанностями, характеристиками и факторами внутренней среды организации.

Социальная адаптация - это знакомство нового сотрудника со спецификой, обычаями и неформальными группами организации, обучение - разработка программы обучения трудовым навыкам, которая требует наиболее эффективной работы.

В свое время кадровое обеспечение было охарактеризовано как меры по набору и снятию рабочей силы. Это полезно для чтения и требует 3 основных шага: проверка, когда человек вступает в организацию, наем сотрудника или предоставление ему новой работы, хорошо известен своей способностью эффективно выполнять свою работу.

III Теория предметной мотивации.

3.1 Принципы внедрения методов экономической мотивации.

    Вышеуказанные системы имеют общие термины для всех систем управления. Но экономические системы имеют свои отличия, которые необходимо учитывать, когда они отличаются от других систем.

1). Считается, что экономические системы играют социальную роль как производители и потребители материальных и культурных товаров.

2). Существование определенной среды, в которой эти системы взаимодействуют. Как правило, такая система является производственной.

3). Экономически сложные системы. Вся национальная экономика формирует сложную систему взаимосвязанных отраслей, регионов, предприятий и т. Д.

1. Принципы единства управления и ответственности работников. Это устраняет двойственность подчинения и дает ему возможность контролировать противоположное и получать командование.

У каждого юнита должен быть только один босс, на которого будут распространяться инструкции и контроль. В то же время блок управления не может эффективно управлять обоими объектами одновременно.

2. Принцип четкой границы между линейным и функциональным управлением. Линейное управление должно быть продуктом управления. Предоставление функциональной поддержки для линейного управления должно обеспечивать его необходимой информацией и информацией.

3. Принципы управления распределением. Один человек должен определить количество подчиненных, которые должны эффективно управляться для эффективного управления.

4. Принцип четкой функциональной границы. Каждое производственное и функциональное подразделение должно иметь четко определенную функцию и не должно перекрывать функции других подразделений на другом уровне управления. Диалектическая функция управления и структурная единица проявляются при создании четкого числа отделов, бюро и других подразделений.

5. Принцип соответствия прав, обязанностей и ответственности управления с обязательными лицами. Только такое совпадение дало четкое согласие для принятия решений и их реализации.

6. Принцип устойчивости и рентабельности Организационная структура управления должна иметь стоимость и оказывать влияние на внутренние и внешние изменения. Правильный выбор управленческой структуры внешних и внутренних факторов, отвечающих перечисленным выше принципам, которые наилучшим образом соответствуют целям и задачам организации и оказывают на нее влияние.

Наилучшей структурой является, в лучшем случае, взаимодействие организации с внутренней средой, способствующее и продуктивное для руководства сотрудников, целью которого является распространение и распространение продукта, а также удовлетворение ошибок покупателей и достижение их целей с максимальной эффективностью. Структура управления подразделяется на нижние и горизонтальные.

На этапе управления объясняется набор элементов, который представляет собой иерархию в иерархии управления, которая отражает порядок подчиненности снизу вверх, а блок управления представляет собой структурную единицу, которая самостоятельно выполняет несколько конкретных функций управления.

[19,128-131стр]. Предоставляет услуги подразделению организации, которое является звеном управления. Первым шагом вниз является структура управления, где решение доставляется непосредственно исполнителям. Второй уровень управления предполагает управление подразделениями организации, а третий - старшие, которые не являются менеджерами.

Несмотря на большое количество структур управления, в некоторых случаях, как правило, показана комбинация двух классических структур.

В линейной структуре управления каждый сотрудник управления непосредственно выполняет заданную производственную задачу. Он подчиняется всем аспектам своей работы, но руководителю. Для всех подчиненных подразделений необходимо выполнить порядок линейных систем управления. В этой структуре управления реализованы централизация и индивидуальные принципы. Функциональная структура управления основана на разделении труда между каждой управленческой информацией и более оперативной, сущность структурированного разделения труда представляет собой определенную функцию системы управления, в которой сложность производственного процесса, его объем, специализация и сочетание требуют быстрого и правильного решения.

В процессе развития и сложности производства, органическая линия имеет функциональную структуру инкорпорации и управления, которая создает линейное управление штаб-квартирой, что добавляет линейные и функциональные преимущества.

[20,190-192стр]. Административные вопросы, сходство между линейной и функциональной kambinasia через общую линию управления, заключается в том, что каждый сотрудник подчиняется одному менеджеру, а вопросы и обязанности, относящиеся к функциональной функции двух, так что окончательное решение принимается общим менеджером.

Ключевым элементом в системе управления являются правильные отношения между децентрализованным и децентрализованным.

В полностью централизованной организации единственным, кто принимает решения, является тот, кто принимает решения. В децентрализованных организациях, сколько людей или подразделений принимают решение. В высоко централизованной организации президенты имеют разные уровни управления от работника к работнику.

Определены различные внутренние трудовые поведения и внешние отношения членов Компании и пробуждающей силы. Внутренние потребности и интересы, спрос и желание, цены и ценообразование являются идеалами и причинами, которые лежат в основе мотивации к сложной социальной работе. Причина заключается в том, чтобы стимулировать активность социальной группы и удовлетворять потребность в четкой личности и связи. Мотивация - это устный подход, который фокусируется на выборе причины для работы и объяснения.

[21‚333-351стр] o Мотивация - это личная забота о правильных инструментах и ​​условиях жизни, желание сохранить себя и сбалансировать окружающую среду, а также классификация многих потребностей человека. Это объекты особой человеческой потребности, они выполняют функцию своего функционального назначения.

Основные потребности определялись по 5 или 5 уровням групп поведенческих матриц в зависимости от того или иного специалиста. Американский психолог А. Маслоу успешно и полностью создал иерархию потребностей.

1. Пища, дыхание, физическая активность, одежда, отсутствие крова и т. Д. При воспроизводстве физиологических и сексуальных потребностей мужчин.

2. Экзистенциальные потребности Необходимость защиты в своей жизни Завтрашняя уверенность, необходимость определенной стабильности в условиях жизни и необходимость регулярности среды своего окружения, а также необходимость предотвращения случайных гарантий пребывания на рабочем месте и т. Д.

3. Участвовать в сотрудничестве, помогать другим, общаться и т. Д. Социальная потребность в членстве в команде.

4. Необходимость в самооценке, признание достижений, признание достижений, признание необходимости роста в карьере, признание своего статуса, репутации и высокого достоинства.

5. Через искусство возникают личные и духовные потребности. A. Маслоу называет первого (второго) нуждающимся в первом (врожденном), а остальные три (вторым).

Ключевая роль менеджеров заключается в том, чтобы расставить человеческие потребности в иерархическом порядке. Во-первых, сначала необходимо удовлетворить потребности нижестоящих уровней. Тогда вы можете сосредоточиться на потребностях высшего уровня. Во-вторых, потребности более низкого уровня создают потребности более высокого уровня. В-третьих, каждый человек переходит от более низкой мотивационной мотивации к более высокой мотивационной мотивации. В-четвертых, человек никогда не чувствует полного удовлетворения потребностей.

F. Теория мотивации Герцберга делит потребности человека на две группы. Условия с гигиеническими факторами. Если у вас нет одного из этих условий, вы не будете удовлетворены своей работой; Тем не менее, даже если сам договор не будет выполнен, мотивация не будет повышаться с компанией, например, политика управления с компанией, отношения между сотрудниками, оплата труда, отношения с коллегами, конфиденциальность, статус и защита. Ценность этих факторов заключается в том, что сотрудник получает дополнительное благодарственное письмо после ухода. Вторая группа факторов была составлена ​​Ф.А. Герцберга называли мотиватором или удовлетворяющим фактором. Мы хотим, чтобы у сотрудников был самый высокий уровень мотивации, удовлетворения от работы, достижения цели, признания, повышения ответственности и личностного роста.

Л. Портер и Э. Модель мотивации Лорера была составлена ​​из теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой модели, уровень прилагаемой силы определяется величиной вознаграждения и степенью уверенности, что этот уровень затем привлечет определенный уровень вознаграждения.

X = A x B

Различные теории мотивации дополняют друг друга, подчеркивая нестандартный характер мотивации и множественность мотивации и переопределяя необходимость целостного подхода к решению этой сложной проблемы.

Для экономических расчетов используется группировка работников по категориям. Например, для предприятия выделяются следующие качества:

- рабочие (в том числе первичные и вторичные);

- инженерно-технический персонал (IRD);

- сотрудники;

- мелкие служащие (КТК)

- студенты.

 Кроме того, общая численность работников делится на административный и управленческий персонал (RMS).

Механизм применения социально-психологических методов должен быть установлен таким образом, чтобы в процессе управления была обеспечена возможность учета интересов общества, коллектива и отдельных лиц.

Формирование системы организационных отношений обеспечивается в процессе реализации двух обязательных функций управления - организации и координации.

Организационные отношения, методы и методы их поведения требуют двустороннего анализа: во-первых, они статичны (статичны), то есть в физическом аспекте; во-вторых, это нужно учитывать в движении (дыника), то есть в процессе работы.

Механизм организационных и управленческих методов является сущностью организационных отношений. Именно здесь действует механизм управления, который определяется конкретными организационными отношениями между людьми (органами) и законами организации, в процессе целенаправленного воздействия на объект (команды, отдельные сотрудники).

Таким образом, организационные или управленческие методы управления должны быть определены как средство воздействия, основанное на объектных (организационных) отношениях между людьми.

Особенностью этих методов является то, что: во-первых, они отражают прямое направленное (направленное) воздействие на систему в целом или на ее отдельные элементы; во-вторых, они позволяют менеджеру принимать значимые решения; в-третьих, это нормативные акты, инструкции, распоряжения, акимы и т. д. на основе границы.

Наконец, в эпоху рыночной экономики менеджер высокого уровня должен иметь много качеств.

 [22,88-96 стр]. Уровень развития личностных способностей человека, определяющий эффективность управленческой деятельности. Управленческий потенциал менеджера определяется в системе взаимоотношений. Социальные функции лидера как лидера, организатора, специалиста и педагога разнообразны и могут привести к сложным управленческим действиям. Другими словами, личные качества менеджера представляют собой совокупность всех функций менеджера, которые позволяют ему выполнять свои функции. Мысли и чувства подчиненных как источник морально-психологических проблем рабочей силы. То, как они влияют на свое поведение, - это желание руководства узнать внутренние проблемы этого коллектива. Эффективность влияния подчиненных на социальное поведение определяется психодиагностическими способностями и навыками руководителя группы. Ниже перечислены вещи, которые определяют психологическую силу менеджера:

• Самоуважение и самооценка, а также самооценка;

• коммуникативные навыки;

• психолого-педагогическая подготовка, выполнение воспитательных функций руководителя;

• Понимать психологические закономерности коллективного процветания, потому что менеджер должен уметь оценивать отношения в библиотеке и согласовывать их.

Менеджер должен освоить механизм психологического воздействия на своих подчиненных и способы активизации деятельности людей в коллективе. Руководитель должен предупредить, что те, кто находятся в подчинении, стремятся проявить себя. В процессе психологического воздействия должно быть сочетание трех ключевых механизмов: убеждение, обучение (убеждение) и непроизвольное убеждение. Действия лидера можно разделить на два: вдохновляющие и доминирующие (доминантные). Каждый руководитель имеет отношения со своими подчиненными, которые направлены на поддержание определенной социально-психологической дистанции. Основа управленческой роли - работа с людьми. Основными критериями профессиональной пригодности менеджера являются умение налаживать деловые отношения и регулирование психологического климата в коллективе. Основным показателем успеха в выполнении действий руководителя являются его моральные и этические ценности, такие как: честность, уважение к другим, личная ответственность, добросовестность, постоянство, настойчивость в работе, профилактика алкоголя и злоупотреблений, признание своих ошибок и многое другое. , Эти черты личности формируются под воздействием воспитания и окружающей среды

3.2 Методы стимулирования групп сотрудников.

Управление человеческими ресурсами является сложной областью управленческой деятельности, которая требует пятикратной политики: охват, обучение, оплата труда, производственные отношения, здоровье и благополучие. Планы кадровой политики связаны с мотивацией. Кадровая политика направлена ​​на набор эффективных сотрудников, создание лучших условий труда и улучшение отношений между сотрудниками и руководством. Существует ряд общепризнанных принципов, которые составляют основу кадровой политики. Среди них демократизация управления на основе сотрудничества; знание людей и их потребностей; поддержание равенства и последовательности.

Ниже приводятся положения Политики в отношении персонала:

- политика занятости - обеспечение эффективного персонала (персонала) и удовлетворенность созданием привлекательных условий труда, безопасности и возможностей;

- политика обучения - обеспечить адекватное обучение, чтобы сотрудники могли лучше подготовиться и выполнять свои текущие обязанности;

- Политика вознаграждения - более высокая заработная плата, чем у других местных фирм;

- политика производственных отношений - установление порядка решения трудовых проблем;

- социальная политика - предоставлять более комфортные услуги и скидки, чем другие арендаторы; Социальный отдых должен быть взаимовыгодным и выгодным для работников.

Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, есть некоторые споры, которые необходимо разрешить в письменной форме.

Основные преимущества написания кадровой политики:

- поддержка децентрализации власти для улучшения производственных отношений;

- поддержка развития обучения и менеджмента;

- информирование работников и руководящих партий о них;

- Укреплять нравственность и улучшать отношения.

Основными недостатками этой версии являются:

- сложность принятия типа договора (контракта), с которым компания связана и которого трудно избежать;

- сложность в определении будущих проблем;

- Письменная кадровая политика может измениться, если ситуация изменится;

- Письменная форма мягкая и в некоторых случаях может ограничить состояние менеджера.

Большинство крупных компаний поддерживают написание.

Все перечисленные ниже услуги не распространяются на какие-либо кадровые службы. Этот список обычно представлен в компаниях, где услуги HR четко определены.

Сообщение. В рамках этой деятельности решаются следующие вопросы:

- планирование рабочей силы;

- связь с министерством занятости и другими источниками труда;

- использование арендного статуса компании;

- Запрос, собеседование, передача, освобождение кандидатов;

- заказы на раскрутку и продвижение;

- статистика персонала (статистика);

- собеседование с работодателем;

- текучесть кадров;

- рабочее время и в нерабочее время;

- лизинговое законодательство;

- участие органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и подготовка:

- предоставление инструкторов;

- внедрение новых систем;

- привлечение персонала к улучшению своего образования;

- развитие менеджмента;

- контроль;

- обеспечение учебного процесса.

Оплата труда. По этому вопросу:

- проверка структуры заработной платы и администрирования в компании;

- контроль и контроль дифференцированной оплаты труда;

- консультации по оплате труда (по мере необходимости).

A. Хоскинг пишет: Менеджер по персоналу (начальник штаба) играет двойную роль в организации. Он является сетевым менеджером подразделения (отдел, управление) и поддерживает регулярные отношения с другими отделами. Стороннее управление, управление персоналом - консультации.

До разработки единой системы управления линейными менеджерами.

Задачи спецслужб по управлению персоналом:

- осознанное удовлетворение потребностей человека;

- достижение справедливости и результатов.

Этапы управления персоналом. Следует выделить три основных этапа: Ситуационный анализ включает определение потребностей в рабочей силе компании, прогнозирование планов потребления и производства, а также анализ сильных и слабых сторон рабочей силы в плане компании. Составной частью этого этапа является анализ соответствия рабочей силы.

 (B 23,445-458). Постановка целей. Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям компании.

Сравнение эффективности управления с целью.

Коллективная ответственность за управление персоналом.

Процесс планирования человеческих ресурсов.

Выявление потребности в трудовых ресурсах.

Использование труда. Производительность труда оценивается различными способами.

Развитие человеческих ресурсов.

Основным аргументом является то, что каждый сотрудник знает, что во всей своей деятельности он может переходить из одного подразделения фермы в другое. В то же время в некоторых японских фирмах ротация распространяется на весь трудовой стаж всех сотрудников. Инженер-электрик может быть преобразован из проекта в сборку или в новые станки, которые могут быть запущены в производство, а менеджеры могут быть заменены во всех сферах бизнеса. Когда люди работают в одной профессии, существует тенденция ставить ограниченные цели для одной профессии, а не будущее всей фирмы. Они не обладают знаниями для эффективного решения проблем, помогая другим людям и учреждениям в учреждении.

Следующий ключевой шаг - нанять топ-менеджеров в рабочий процесс. Некоторые фирмы разочарованы тем, что доверяют новую работу новым менеджерам. Имея это в виду, частные компании, такие как ITT, Procter и Gamble, а также Ford, поручают новым руководителям трудную, но в то же время действенную работу перед новыми менеджерами. Первоначально такие назначения относятся к ответственной аварийной службе, и через год будет рассмотрен вопрос об управлении штатным подразделением. В одном исследовании была обнаружена тесная связь между повышением уровня обслуживания и продвижением в процессе обучения новых менеджеров. Те, у кого были более сложные задачи, изначально имели более высокое качество работы, чем те, у кого была более простая задача. Первая группа менеджеров двигалась намного быстрее.

[24,15-36 стр]. A. Политика хостинга компании в области расчета заработной платы должна основываться на двух основных целях. Во-первых, необходимо обеспечить достойный уровень оплаты труда, чтобы поддерживать эффективную структуру сотрудников и сократить количество наемных работников, во-вторых, мотивировать людей в компании повышать свою квалификацию и предоставлять достойную заработную плату для выполнения дополнительных обязанностей. Достижение этих целей включает в себя следующие ключевые шаги:

- возможность получения необходимых навыков на рынке труда;

 - влияние на более высокие уровни налогообложения, которые пытаются выровнять различия, которые не способствуют укомплектованию штатов;

- база обнаружения полосы пропускания и различные условия отправки.

Руководство должно создать систему вознаграждений, которая не поставит под угрозу будущие усилия по обеспечению производительности как в негативном, так и в краткосрочном плане. Это особенно верно в отношении высокого уровня вознаграждения руководства. Экономист Л.М. Тауру: Какой из топ-менеджеров смотрит в будущее, если это приведет к снижению личной прибыли. Только святой Но святых не так много ».

Нужно только оплатить стоимость проезда, учитывая квалификацию менеджера, оставив систему вознаграждения и преимущества нужного места в сфере экономики. Большинство японских и европейских компаний считают, что система мотивации старших руководителей не нужна.

Основой системы стимулирования должно стать выполнение четких стратегических целей, а также сравнение прибыли связанных компаний и их прибыли (включая инфляцию), а также поставить ряд условий для внутреннего процветания компании, таких как эффективность производства, диверсификация деятельности, внедрение новых продуктов.

Директора компании несут ответственность за определение конкретных целей компании, которые должны быть обобщены.

Награждение должно выполняться только в том случае, если поведение может возрасти. Если продукт выпускается с удовлетворительной скоростью, но в этом случае материальные затраты очень высоки, не нужно быть мудрым, оно должно быть сосредоточено на снижении материальных затрат.

Тем не менее, жесткие программы стимулирования, которые по-прежнему заслуживают похвалы только за достижение очень высоких результатов. Награждение должно быть связано с действенными действиями. Если это удастся, то все будет сделано. Например, если работник опаздывает на один месяц и не пропускает работу, он или она может принять участие в ежемесячной лотерее с выигрышем в 100 долларов.

Ключевым фактором в обучении сотрудников является своевременность, должны ли они быть немедленно вознаграждены денежным вознаграждением или ударом по плечу после инцидента. Подарки должны быть частыми, чтобы проявить интерес. Главное, чтобы был прорыв.

И К. Татеиси, рассматривая материальную систему Omron для организации полосы пропускания, писал: В соответствии с этой системой вознаграждения работникам относятся к выручке и добавленной стоимости. Дополнительные расходы связаны с более низкими производственными затратами.

За дополнительную плату эффективность административной работы особенно важна. Тем не менее, большинство сотрудников компании, особенно те, которые связаны с продажами и продуктами, не собираются иметь дело с этим. Например, когда речь идет о выплате процентов по долгу, решение принимается финансовым персоналом и администрацией; сотрудники не могут решить такие проблемы. Рабочие фабрики не должны менять процентные ставки на капитал из-за экономических факторов. Эти изменения будут либо увеличивать, либо увеличивать прибыль, но они убеждены, что увеличение или уменьшение личной выгоды работника на работе не является причиной.

Авторитарный стиль руководства - это стиль руководства, который описывает централизацию власти, единое руководство, чрезмерные требования к властям, ограничение инициации и независимости и преобладание принудительных методов.

[25,15-32стр]. Либеральный стиль руководства - это стиль руководства, который описывает неучастие, небрежность и безответственность в работе тех, кто находится внутри руководства.

Демократический стиль руководства - это стиль, который описывает партнерские отношения, коллективные обсуждения и принятие решений, личную независимость и инициативу, разделение прав и обязанностей и взаимный контроль.

Архетип руководителя - это лидер, обладающий необходимой информацией для конкретной управленческой роли, которая требует определенных знаний, навыков и характера.

Карьера движется в сфере любой деятельности.

Персонал - работник учреждения, который создает штатное расписание или профессиональный персонал или группу сотрудников.

Персонал - основная часть квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, общественных организаций.

Персонал является постоянным персоналом.

Незарегистрированные сотрудники являются внештатными сотрудниками предприятия.

В списке указывается количество укомплектованных, укомплектованных персоналом и предприятий в стране.

Текучесть кадров - это изменение числа работников в результате найма или увольнения.

Поток рабочей силы - это отношение периода обследования к среднему количеству списков, которые были уволены с работы добровольно и уволены за нарушение трудовой дисциплины.

Социальная адаптация - это процесс взаимодействия индивида или социальной группы с социальной средой, которая внесла изменение в окружающую среду в соответствии с целью деятельности с новым состоянием и ценностью окружающей среды.

Управление карьерой - это официальная программа продвижения по службе, которая открывает двери для укомплектования персоналом и эффективно использует организацию.

Конфликт является необходимым элементом производственной жизни, нормой человеческих отношений, которая вызывает изменение в деятельности организации, производит социально-психологический жар.

Мотивация - это состояние мотивации, которое стимулирует действия для удовлетворения потребностей.

[26,3-12стр]. Содержательная теория мотивации - это теория мотивации, основанная на выявлении своих потребностей.

Процедурная теория мотивации является теорией мотивации, основанной на идентификации восприятия и распознавания личности.

Харизматическая сила - это сила лидера или сила, созданная определенной силой человека.

Лидерство - это способность правильно использовать силу, доступную для осуществления мечты.

Коммуникация - это особая форма взаимодействия человека с человеком в процессе работы, означающая передачу информации от человека к человеку.

Гомофильная коммуникация - источник происхождения - «реципиент» по определенным критериям: отношение, образование, социальный статус.

Эффект связи - это изменение поведения получателя в результате доставки сообщения.

Канал - это физический способ передачи сообщения, источник информации и инструмент, который помогает донести сообщение до получателя.

Гетерофильное общение - не соответствует источнику и получателю черты: отношение, образование, социальный статус.

Полная Система Связи Сеть - это сеть, которая содержит регулярные рисунки всех людей в Коммуникации.

Общение Частная сеть - это непрерывная линия связи любого человека со всем человеком.

При радикальном способе общения личная сеть - это сеть человека, который не взаимодействует с другими.

Роль общения - функции, выполняемые членами организации в процессе передачи информации.

«Хранитель» - это человек, который контролирует доступ к информации.

«Связующее» - это человек, который не зависит друг от друга и соединяет ядро ​​группы в системе.

«Мнение лидера» - это человек, который оказывает решающее влияние на поведение окружающих.

«Космополитен» - это человек, который связывает систему с внутренней средой.

Планирование - это процесс выбора технологии, необходимой для достижения целей и решений.

Прогнозирование - это научно обоснованный взгляд на будущие направления развития. Экстраполяция - это прогноз будущего повторения тенденции, которая произошла в прошлом.

Эконометрическая модель - статистическая оценка на основе системы уравнений регрессии.

Эконометрические показатели представляют собой периодические регрессионные оценки, которые направлены на прогнозирование изменений в ключевых экономических показателях.

Функциональные планы - это планы, которые отражают недавние события в конкретной отрасли со своевременностью достижения плана.

Регулярные планы - это директивы, предназначенные для повышения общего эффекта соблюдения элементарных принципов организации и управления повседневными процессами в организации.

Политика - это тип регулярного плана, в котором устанавливаются параметры вторичного процесса принятия решений.

Процедура (текущее руководство) - это тип регулярного плана, которому необходимо следовать при выполнении определенных задач или выполнении отдельных (повторяющихся) задач. Требуемый закон разнообразия - это закон, который требует сложной системы со сложным контролем. Ситуационное планирование - это методологический подход к предварительному планированию деятельности. Адаптивный программный план представляет собой набор тематических планов, каждый из которых входит в определенную ситуацию.

[27,25-32 стр]. Планирование программ - это индивидуальное долгосрочное планирование повседневных дел.

Заключение

Управление является ключевым элементом рыночной экономики. Управление, как наука, является усовершенствованием эффективного способа управления организацией, поэтому оно в значительной степени определяет развитую экономическую систему.

Основной целью управления является достижение высокой эффективности производства, рационального использования ресурсов предприятия, фирмы, предприятия, руководства предприятия, фирмы, органа управления.

Современный менеджмент стратегически задействован в самых разных направлениях, на первый взгляд они кажутся несвязанными. Только менеджмент объединяет три направления: технология и организация производства; психология изучения человеческих отношений.

Именно поэтому особенность такого управления заключается в том, что оно очень важно для тех, кто готовит управленческую профессию и для получения степени экономиста. Чтобы современный правитель достиг успеха в этой дисциплине, он должен знать об этих областях. По этой причине значимость дополнительных учебников по предмету «менеджмент» будет учить менеджменту, современному менеджменту. - основы общего управления;

- организационная структура как система;

- менеджер - организатор эффективного управления и их качества;

- формирование управления персоналом и кадровой политики;

- сущность и важность общения в организации;

- Теория управленческих решений.

К ним относятся не только экономические категории, но и общие научные и управленческие методы принятия решений.

 Концепция управления - это правильное управленческое решение для эффективной работы организации как системы. Основные этапы развития менеджмента. Основные функции управления. Планирование. Организация. Мотивация. Контроль. Существует различие между функциями и использованием этих функций в управлении.

 Интеграция человеческих ресурсов, материально-технических ресурсов и денежных ресурсов в единый рабочий процесс, направленный на создание потребительской среды организации. Определение масштаба управления человеческими ресурсами.

В ходе курсовой работы была решена задача выявить следующие понятия в актуализации темы: понятие мотивации, ее содержание и основы; потребности, стимулы, стимулы, мотивы, мотивация и ее виды и методы; общие принципы активной деятельности и их связь с мотивацией; Мотивация и активация мотивации обсуждаются в таких разделах, как: 1. Мотивация и ее роль в функциональном управлении. 2. Функции мотивации 3. Теория мотивации Теория обоснования дала новый смысл термину мотивация, ориентируясь на сегодняшний уровень развития, систематизируя основные области, которые были составлены из опыта.

Список литературы:

1.Aхметов.K.E. Управление.- Алматы, 1993.- 150-157 с.

2.Байтанаева Б.А. Управление: Учебник. - Алматы: КазНТУ, 2001. - 320-350 с.

3.Бердалиев К. Менеджмент: курс лекций - Алматы: экономика, 2005. - с.

4. Сатыбалдюлы. С. Основы маркетинга и менеджмента: Учебник / Байтанаева Б. - Астана: Формат, 2007. - С. 140-143.

5.Закенова Б.К. Основы менеджмента /: курс учебника лекций - Астана: формат, 2005. - 351-354 с.

6.Байтанаева Б. Основы маркетинга и менеджмента: Учеб. - Астана: Фолиант, 2007.- с. 197-199.

7.Бердиалиев К.Б. Управление: (курс лекций). - Алматы; 2005.- 118-120 с.

8.Ахметов К.Ю. Основы управления. - Алматы, 2005. - 128-130 с.

9.Байтанаева Б.А. Управление. Учебное пособие. - Алматы: КазНТУ, 2001.- 145-148 с.

10.Нарибаев., Жумабаев С. Управление. Учебное пособие. - Алматы: Издательство "Казахский университет", 1998. - 345-351с.

11. Шортанова А. A. Система менеджмента качества библиотеки // Мир библиотеки. - 2009. - № 3. -33. - 35 р.

12.Берлиев К.Б. Умурзаков С.И. Основы управления. - Алматы: Экономика, 1997. - С. 122-128.

13.Умурзина К.Ю. Новая коллекция публичных книг Казахстана // Библиотечный мир. - 2003. - № 1. - 4 - 5 с.

14.Нысамбаев С.К., Садыханова Г.А. Основы маркетинга. - Алматы: Казахский университет, 2002. - С. 35-41.

15.Рысбаева А.К., Исаева Ж.Б. Основная цель управления - сосредоточить деятельность команды на результатах // Мир библиотек - 2007.- №3.- 23-24 с.

16.Закенова Б.К. Основы менеджмента.- Алматы, 2006.- с.

17.Бердалиев К.Б. Основы менеджмента. - Алматы: Экономика, 1997. - 230-311с.

18.Закенова Б.К. Основы менеджмента /: Курс лекций из учебника - Астана: Формат, 2007. - 260-268 с.

19. Бердалиев К.Б. Основы менеджмента: Учебник / - Алматы: Экономика, 1997. - 128-131с.

20. С. Narïbaev Управление: Учебник /. - Алматы: Казахский университет, 2002. - 190-192 с.

21. Ахметов К.Ю. Управление /. - Актобе, Уральск: Полиграфия, 2005. - С. 333-351.

22. Нысанбаев С.Н. Основы маркетинга - Алматы: Казахский университет, 2002. - с.

23. Сатыбалдюлы. С. Маркетинг Маркетинг - Алматы: Образование, 2001. - 453-458с.

24.Котлер Ф. Основы маркетинга / английский перевод. - Алматы, 2002. - С. 15-36.

25. Веснин В. Р. Управление. - М., Проспект, 2004.- С. 15-32.

26.Кенесбаев С.М. Управление маркетингом является ключевым элементом в процессе подготовки специалистов в условиях рынка. - библиотека. - 2008. - № 3. - 3 - 12 с.

27.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Экономпресс, 1998. - 25-32 с.

28.Ахметов К. C. Основы управления. - Алматы, 1993.- 110-122 с.

29. Берлиев К.Б. Умурзаков С.И. Основы управления. - Алматы: Экономика, 1997.- 122-124 с.

30.Ахметов К.Ю. Основы управления. - Алматы, 2005. - С. 128-131.