Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации..

Содержание:

Введение

Мотивация труда в целом играет определяющую роль в качестве труда, который осуществляется работником. Для того, чтобы делать что-то хорошо, человек должен быть мотивирован. Мотивация может быть материальной и нематериальной, но человека должен быть заинтересован в положительных результатах своего труда.

Мотивация способна творить чудеса. С помощью правильной и эффективной системы мотивации можно добиться повышения производительности труда, улучшения бизнес – процессов, повышения качества продукции.

До конца двадцатого века в предпринимательстве даже не существовало понятия мотивации труда работников. А ведь это мощный инструмент повышения результативности бизнеса. Ведь создание и повышение заинтересованности сотрудника – вот ключ к росту качества и производительности труда.

Данная курсовая работа будет посвящена проблемам мотивации в управлении предприятием. Мотивация оказывает существенное влияние на управление предприятия, так как является мощным стимулом к работе.

Исследованию проблем мотивации посвящено много трудов специалистов конца двадцатого века. Данной проблеме стали уделять все больше внимания и все глубже стали ее исследовать.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является процесс мотивации в управлении организацией.

Предметом курсового исследования это применение мотивации в управлении организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения и роли мотивации, как функции управления., а также применения мотивации в различных сферах управления на предприятии.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется дать теоретическую характеристику мотивации, как функции управления. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие мотивации и виды мотивов;

- рассмотреть виды мотивации в управлении;

- изучить развитие и становление систем мотивации.

Во второй главе планируется оценить применение мотивации в различных сферах управления на предприятии ООО Риторика. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать управление мотивацией персонала;

- исследовать значение мотивации при управлении качеством;

- оценить управление изменениями в организации с помощью мотивации.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая характеристика мотивации, как функции управления», «Применение мотивации в различных сферах управления на предприятии ООО Риторика»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая характеристика мотивации, как функции управления

1.1 Понятие мотивации и виды мотивов

В процессе того, как руководитель планирует и организовывает свою деятельность, он определяет конкретные цели и задачи, которые стоят перед организацией и которые она должна выполнить. Также определяется круг ответственных лиц, которые выполняют данные постановленные цели и задачи. В том случае, если все решения приняты верно, то руководитель воплощает планы в жизнь, реализуя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[1].

Мотивы – это совокупность психологически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей^[2].

Мотивационная структура – совокупность различных мотивов, обуславливающих поведение людей^[3].

Процесс мотивации стал подробно исследоваться в конце двадцатого века. Изучение данного процесса с психологической точки зрения не дает однозначного ответа на вопрос о том, что все-таки побуждает человека к труду. Однако более подробное и точное исследование поведения человека в труде дает некоторую общую картину, которая характеризует основные принципы мотивации и позволяет создать прагматическую модель мотивации труда для сотрудников на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Эта категория включает в себя понятие того, что у человека отсутствует что либо, он это отсутствие осознает и стремиться получить. Данная осознанность и побуждает его к действию. Существуют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности заложены человеческой природой и генетикой. В основном это физиологические потребности человека. Вторичные потребности вырабатываются человеком в процессе накопления жизненного опыта, в процессе познания мира. Это приобретенные потребности. Если первичные потребности у всех одинаковы, то вторичные потребности различаются в зависимости от рода деятельности, интеллектуального развития и духовных потребностей. В любом случае потребность – это мотив к деятельности.

Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей^[4].

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Мотивы раздражаются под воздействием стимулов. Стимул это то, что человек желал бы получить в результате осуществления определенных действий. Рассмотрим, какие основные виды стимулов бывают.

-принуждение^[5];

-материальное поощрение^[6];

-моральное поощрение;

-самоутверждение.

Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные стимулы^[7].

Материальные стимулы связаны с вознаграждением материального характера. Это денежные выплаты и не денежные выплаты. Денежные выплаты – это заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты. К не денежным формам материального стимулирования относят всякого рода подарки, путевки, питание за счет работодателя и прочее. Также различают функциональное материальное стимулирование. Оно состоит в улучшении условий труда, улучшении и совершенствовании организации труда.

Стимулы нематериального характера основаны на следующих видах стимулов:

- стимул социально – психологического характера. К данной группе стимулов относят общественное признание, похвалу, командировки и отправка на повышение квалификации, стажировку и тренинги.

- стимул творческого характера. К данной группе стимулов относят такие стимулы, как стажировка, интересная командировка, участие в семинарах и проектах^[8].

- стимул свободного времени. Сюда входит свободный график работы, предоставление дополнительного отпуска и прочее. Данный стимул очень высоко ценится творческими личностями, которые не любят временных рамок и ограничений.

Различают следующие виды мотивов^[9]:

-мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

-мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

-мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Рассмотрим так называемую структуру мотивационного ядра. Она может быть различна в зависимости от различных ситуаций, в которые попадают работники в процессе осуществления трудовой деятельности.

-ситуация выбора специальности или места работы;

-ситуация повседневной работы;

-ситуация перемены места работы или профессии;

-инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

-конфликтная ситуация^[10].

Ввиду того, что существуют различные пути мотивации, менеджер управленец должен осуществить следующие действия^[11].

- определить и выявить тот набор стимулов, которые наисильнейшим образом влияют на поведение того или иного сотрудника^[12].

- должен создать такой психологический климат в коллективе и такую рабочую атмосферу, которая будет способствовать мотивации сотрудников.

- должен осуществлять активное общение со своими сотрудниками, так как для того, чтобы работник полностью понимал, чего именно от него хотят, ему необходимо четко и полностью поставить задачи и определить цели.

Таким образом в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было определено понятие мотивации и определены основные виды мотивов.

- процесс мотивации стал подробно исследоваться в конце двадцатого века. Изучение данного процесса с психологической точки зрения не дает однозначного ответа на вопрос о том, что все-таки побуждает человека к труду. Однако в ходе исследования было определено, что существует совокупность конкретных мотивов, которые и побуждают человека к действию.

- мотив всегда движется стимулом. Существуют стимулы материального и нематериального характера. Одинаково эффективно действуют и те и другие стимулы и мотивы.

- для эффективной работы предприятия руководитель должен определить для каждого сотрудника свой набор мотивов и стимулов и активно на этом осуществлять мотивацию конкретного сотрудника.

1.2 Виды мотивации в управлении

Мотивация – это единственный способ стимулирования отдельного работника, чтобы тот работал во имя достижения целей организации. Самоотверженных фанатиков в мире слишком мало, как мало и тех, кто сможет удержать на себе бизнес. Все, что остается делать руководителям, это придумывать и применять на практике различные способы мотивации, которые будут способствовать тому, что даже самый нецелеустремленный сотрудник захочет трудиться на благо предприятия.

Мотивация как функция управления имеет двойственную структуру. С одной стороны, поведение человека в рабочей обстановке предопределяется рядом внешних факторов^[13]. С другой стороны, намного большую силу над личностью имеют внутренние факторы. Внешние факторы мотивации – это работа со стимулами^[14].

Внешние факторы можно объединить в стимулы. Стимулы они в большинстве своем одинаковы и могут применяться практически ко всем сотрудникам. Так как стимулы в большинстве своем однообразны, то они могут быть легко использованы руководителем на благо и процветание предприятия.

Иное дело мотивы. Мотивы всегда имеют внутренний характер и сугубо индивидуальны для каждого сотрудника и человека в целом. Самое опасное в мотивах людей тот факт, что они скрытны. Мотивы зависят от импульсов, желаний, увлечений, характера и потребностей человека. Мотив может быть насколько скрыт внутри человека и не соответствовать внешнему поведению данного человека.

Для того чтобы мотивы выступали, как функция процесса управления в рамках мотивации, руководитель должным быть тонким психологом и знатоком людских слабостей и характеров. Для управления мотивами нужно видеть людей насквозь.

Рассмотрим основные виды мотивации труда.

Самая типичная мотивация – это «пряник с кнутом» ^[15]. Увы, но большинство людей мечтают об авторитарном начальстве. Тогда можно отписаться от любой ответственности, чувствуя себя лишь исполнителем всевышней воли^[16].

Авторитарная мотивация, как функция управления организацией предполагает наличие работников, которые изначально работать не любят и стараются избежать любого труда. Исходя из этого, работников нужно принуждать, угрожать наказанием, контролировать. Так как среднестатистический работник желает, чтобы им управляли, его мотивом выступает стремление к безопасности и отсутствию ответственности.

Авторитарный стиль управления на предприятии начал свое развитие в двадцатом веке. Метод поощрение- наказание стал активно использоваться на предприятиях промышленности, а затем и во многих других отраслях бизнеса. Грамотные руководители, в конце концов, поняли, что прогресс не стоит на месте и дальше заставлять работать людей «за еду», бессмысленно и даже опасно.

Другой вид мотивации – это демократическая мотивация^[17]. Со всеми своими преимуществами, демократическая мотивация также имеет свои недостатки. В таком случае, для работника состояние труда естественно. Управление происходит, основываясь на склонности людей к самоконтролю, ведь коллектив служит целям, которым он привержен.

Такие работники стремятся к ответственности, они обладают изобретательностью и креативным мышлением^[18].

Такой метод управления хорошо мотивирует творческие коллективы, где авторитарный начальник может погубить тонкие искры творческих душ.

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующие выводы:

- мотивация представляет собой процесс, который имеет внешние и внутренние факторы воздействия. Внешние факторы можно объединить в стимулы. Стимулы они в большинстве своем одинаковы и могут применяться практически ко всем сотрудникам. Так как стимулы в большинстве своем однообразны, то они могут быть легко использованы руководителем на благо и процветание предприятия.

- мотивы всегда имеют внутренний характер и сугубо индивидуальны для каждого сотрудника и человека в целом. Самое опасное в мотивах людей тот факт, что они скрытны. Мотивы зависят от импульсов, желаний, увлечений, характера и потребностей человека. Мотив может быть насколько скрыт внутри человека и не соответствовать внешнему поведению данного человека.

- различают авторитарную мотивацию посредством наказания и принуждения, контроля и приказов. Также различают демократическую мотивацию, где цениться личность, свобода мнения и творческий подход к решению проблем.

1.3 Развитие и становление систем мотивации

Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.

Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты^[19].

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей^[20].

Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):

-глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;

- политика полной занятости (пожизненный наем на работу);

- неуклонное обогащение трудовой деятельности;

- личные стимулы к трудовой деятельности;

- неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или

- нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.

Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений^[21].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- мотивация в своем развитии и становлении прошла много этапов.

- эффективность системы мотивации во многом зависит от компетентности работников кадровой службы.

Выводы по главе 1.

В первой главе была дана теоретическая характеристика мотивации, как функции управления.

- было определено понятие мотивации и определены основные виды мотивов.

- мотивация в своем развитии и становлении прошла много этапов.

- эффективность системы мотивации во многом зависит от компетентности работников кадровой службы.

Глава 2. Применение мотивации в различных сферах управления на предприятии ООО Риторика

2.1 Управление мотивацией персонала

В системе менеджмента качества мотивация труда выступает безоговорочным условием успеха предприятия в целом, так и системы качества, в частности. Чтобы достичь успеха, мотивация персонала должна применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации^[22].

Мотивация персонала в системе менеджмента качества обычно структурирована по пяти направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Применение методов мотивации персонала по этим направления позволяет воздействовать на все уровни и все организационные единицы компании. При этом необходимо учитывать, что методы мотивации персонала для отдельных сотрудников и для коллектива в целом будут разные.

Рассмотрим, каковы же цели мотивации персонала в системе менеджмента качества. Одна из основных целей мотивации персонала является такова, которая обеспечит созвучие индивидуальных целей сотрудника и целей предприятия. То есть, чтобы сотрудник работал на благо предприятия, и в то же время, реализовывал поставленные цели перед предприятием. В таком случае максимально выполняется один из принципов системы менеджмента качества – принцип вовлечения персонала.

Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.

Известно, что мотивация персонала должна быть детализирована в соответствии с целями в сфере качества. Данные цели должны соответствовать различным уровням управления.

Такая детализация включает в себя:

-цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня.

-цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Данный уровень управления должен соответствовать изменениям в области качества по различным подразделениям. Мотивация персонала в таком случае должна соответствовать целям по качеству процессов и продуктов. Это очень важно, так как подобная взаимосвязь вызвана взаимодействием сотрудников, которые заняты в производстве одного и того же продукта, но находятся в разных подразделениях.

-цель мотивации отдельного сотрудника^[23]. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям.

Далее рассмотрим виды мотивации персонала.

Различают материальную и нематериальную мотивацию труда. Оба эти вида мотивации труда применяются совместно с целью успешного внедрения системы качества на предприятии и достижения наилучших результатов.

Материальная мотивация предусматривает получение определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах или услугах. Метод материального стимулирования труда эффективен только в случае отдельно взятого конкретного сотрудника. В масштабах всего коллектива метод материального стимулирования оказывает незначительное действие на результативность работы.

Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод. Выгоды могут проявляться в различных формах, например, повышение самооценки, психологический комфорт, гордость за труд и пр. Этот вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто его применяют на уровне мотивации всего коллектива организации, т.к. позволяет «сформировать» причастность каждого сотрудника к организации^[24].

Также различают внешнюю и внутреннюю мотивацию труда персонала. Внешняя мотивация предполагает оказание определенного уровня воздействия на персонал посредством системы наказаний и поощрений. Внутренняя мотивация предусматривает стремление самого работника трудиться и добиваться положительных результатов на работе.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- мотивация персонала должна быть направлена на достижение предприятием поставленных целей.

- цель мотивации персонала является такова, которая обеспечит созвучие индивидуальных целей сотрудника и целей предприятия. То есть, чтобы сотрудник работал на благо предприятия, и в то же время, реализовывал поставленные цели перед предприятием. В таком случае максимально выполняется один из принципов системы менеджмента качества – принцип вовлечения персонала.

- различают материальную и нематериальную мотивацию персонала.

- различают внешнюю и внутреннюю мотивацию труда персонала. Внешняя мотивация предполагает оказание определенного уровня воздействия на персонал посредством системы наказаний и поощрений. Внутренняя мотивация предусматривает стремление самого работника трудиться и добиваться положительных результатов на работе.

2.2 Значение мотивации при управлении качеством

Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация представляет собой побуждение к деятельности посредством различных мотивов и стимулов. Мотивация зависит также от состояния личности, в котором конкретно находится на сегодняшний момент данная личность. Именно внутреннее состояние личности определяет мотивы поведения в той или иной ситуации.

Мотив – это побуждение. Данное определение представляет собой различное поведение, которое совершается людьми в равных и тождественных ситуациях. В одной и той же ситуации каждый человек может вести себя по-разному. Ключ к поведению – мотивы, которые человек преследует, определяя свое поведение.

Мотивация родственна понятию «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека^[25]. Мотивация состоит из двух частей – деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие^[26].

Процессы мотивации могут иметь различную направленность – достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил.

Цели и мотивы понятия неравнозначные. Цели могут в корне отличаться от мотивов. Например, человек поставил перед собой цель сменить место жительства, переехать на другую квартиру или вовсе сменить город или страну. Данная цель определена мотивом, который состоит в том, чтобы улучшить свое бытовое положение, улучшить условия жизни и прочие. Некоторые мотивы могут быть реализованы на бессознательном уровне и не осознаваться в полной мере человеком.

Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию персонала.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха^[27].

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При внутренней мотивации создается такое состояние, в результате которого поведение человека будет зависеть от внутренней установки. Данный принцип может быть применен не только для человека, но и для организации в целом.

Можно привести некоторые общие принципы создания и поддержания внутренней мотивации^[28]:

- постоянная мотивация порождается работой, которая должна быть привлекательной, иметь творческий характер, требовать от исполнителя ответственности;

- должны быть четко определены постановка и оценка целей, а так же результаты работы;

- мотивацию подкрепляют признание и благодарность за достигнутые результаты^[29];

- хорошими факторами мотивации служат продвижение по службе, планы на будущее и профессиональный рост;

- существенным мотиватором является использование в производстве личных разработок персонала^[30].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- для того, чтобы активно управлять качеством необходимо также осуществлять мотивацию. Мотивация – это побуждение работников к действию, причем действию активному, заинтересованному и целеустремленному.

- в основе мотивации лежит принцип предоставления сотрудникам возможности реализовать себя и свои личные цели и стремления, которые двигаются мотивами внутри каждого сотрудника.

- мотивация связана с умелыми методами управления, которые формируют стиль руководства организации. Мотивация во многом определяет конкурентоспособность предприятия.

2.3 Управление изменениями в организации с помощью мотивации

Любое развитие является изменением, изменением активов и ресурсов, позиции или рыночной силы. Соответственно, управление развитием неразрывно связано с управлением изменениями (change management), где можно выделить две основные области - организация и управление переходом системы (компании как организации, ее бизнес-процессов, активов, инфраструктуры, так называемые организационные изменения) из одного состояния в другое и управление отношением персонала, вовлеченного в эти изменение (изменения корпоративной культуры).

К успешному изменению приводит выполнение следующих простых правил:

-четкое представление желаемого конечного результата (наличие цели);

-ясность в необходимости и безотлагательности изменения (наличие мотива);

-достаточное обучение и навыки для нового метода работы (наличие компетенции);

-план для того, как достичь измеримых целей и точки контроля (наличие плана).

Если организация и управление переходом изменяемой системы из одного состояния в другое касается технологического фактора и может быть формализовано, например, с помощью методологии проектного управления, то второе изменение организации не всегда происходит безболезненно.

При рассмотрении организационных изменений важны следующие составляющие^[31]:

-содержание изменения, где речь идет о формулировании того, что изменяется, в какой степени, с какими условиями и ограничениями;

-процесс изменения, когда обсуждается технология его проведения, процедуры и этапы;

-причины изменения.

Важно определить мотивы, потребности в изменении, констатировать их неизбежность и возможность.

Можно выделить разные типы изменений - например, постепенные и радикальные (революционные и эволюционные, кумулятивные и дискретные изменения), базовые и периферийные, организационные и технологические и др.

Организационное развитие - это преобразование организации между двумя моментами времени. Вопросы модернизации предприятия или внедрения новых технологий относят к технологическим изменениям, а организационное пере построение, слияние или поглощение - к чисто организационным. Упоминается еще одна классификация изменений - базовые (core) и периферийные структурные изменения, понимая, что первые ведут к повышению риска гибели компании, а вторые - имеют позитивное или нулевое влияние на этот риск. Например, к базовым изменениям авторы относят изменения миссии компании, структуры власти, технологии и маркетинговой стратегии^[32].

Существует множество моделей преодоления сопротивления организационных изменений. Все они делятся на две группы - принудительное (жесткое) и мягкое внедрение. Жесткое внедрение основано на явном и неявном принуждении. Его можно применять в авторитарных организациях, условиях единоличной власти, условиях кризиса, жестких иерархических структурах, если изменения незначительны, не затрагивают статуса и распределения власти.

Так как основной задачей внедрения системы проектного управления является «размягчение» организационной структуры, применение жестких моделей вряд ли оправданно. Поэтому мы остановимся на мягких моделях. В их числе перечисленные ниже модели.

Модель трансформационных изменений Э. Шайна, включающая три стадии.

Первая стадия - размораживание^[33]. Создание мотивов к изменениям:

-опровержение;

-возникновение связанной с выживанием тревоги или вины;

-создание психологической безопасности для преодоления тревоги, связанной с обучением.

Вторая стадия - освоение новых концепций и новых значений старых концепций^[34]:

-имитации и идентификация моделей для подражания;

-поиск решений и метод проб и ошибок.

Третья стадия - повторное замораживание. Усвоение новых концепций и значений:

-слияние с представлением о самом себе;

-слияние с текущими отношениями.

Таким образом, были рассмотрены применения мотивации в условиях изменений, которые на данный момент определяется предприятием.

Выводы по главе 2.

Во второй главе было исследовано применение мотивации в различных сферах управления на предприятии.

- мотивация персонала должна быть направлена на достижение предприятием поставленных целей.

- различают материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе была дана теоретическая характеристика мотивации, как функции управления.

- было определено понятие мотивации и определены основные виды мотивов.

- мотивация в своем развитии и становлении прошла много этапов.

- эффективность системы мотивации во многом зависит от компетентности работников кадровой службы.

Во второй главе было исследовано применение мотивации в различных сферах управления на предприятии.

- мотивация персонала должна быть направлена на достижение предприятием поставленных целей.

- различают материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Список литературы

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑