Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все более важными становятся мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью мотивации является максимальное использование имеющихся трудовых ресурсов, что повышает общую производительность и рентабельность предприятия.

Вопрос о мотивации, а точнее, о её важности был поставлен Ф. Тейлором в начале ХХ века. Он говорил о том, что любой менеджер должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать бездушно, скрывая истинный уровень занятости своей работы, и готовы при любой возможности увиливать от работы. Главная задача администрации, по словам Тейлора, заключается в том, чтобы найти способы, которые помогут заставить работников работать в полную силу и на благо компании.

Важнейшими мотивами работы к работнику, как правило, являются материальные ресурсы – и к сожалению, они всегда ограниченные возможностями организации. Талант менеджера в современном мире - это умение поощрять подчиненных к более эффективной работе, используя многообразие мотивационных воздействий на человека, а также умение применять индивидуальный подход к каждому из сотрудников.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Тщательное исследование системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Целью данной работы является изучение мотивации как важнейшей функции управления организацией.

Цели данной курсовой работы:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

проанализировать экономическое состояние компании;

выявление пробелов в организации;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

Предмет исследования – система мотивации персонала в логистической компании ООО «Лоджистик».

Теоретической основой курсовой работы послужили: учебники по психологии, менеджменту в организациях, статьи о мотивации персонала. Для написания практической части курсовой работы был использован опыт работы и наблюдение в логической компании ООО «Лоджистик».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1 Характеристика и описание мотивационных тенденций

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, которое в большей или меньшей степени присуща каждому человеку. К сожалению, чёткого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы определяют мотивацию на основе лишь только своей точки зрения. Например, Г. Г. Зайцев нашел такое определение: "Мотивация - это побуждение быть активными личностями, коллективами, группами, связанными с общим желанием удовлетворять определенные потребности.”^[1]

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренняя мотивация, исходящая от самого человека, как желание, желание работать с высокой отдачей и интерес к результатам своего труда. И по большому счету, что такое состояние человека является истинной мотивацией.^[2]

Потребность – особое состояние человека, который может нуждается в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека и одной из главных причин его целенаправленных действий.^[3]

Мотивы побуждают человека к действию, направленному на результат (цель).

Цель - желаемый объект, обладание которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его физических потребностей или достижения его целей.^[4]

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к развитию предприятия. В таких условиях особенно важна мотивация сотрудников. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс повышения мотивации сотрудников (внутренняя мотивация) и стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации к более эффективной работе.^[5]

Мотивационные аспекты управления трудом широко используется в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в индустриальной и экономической социологии, педагогике, психологии. Это было обусловлено целым рядом причин. Во-первых, экономическая наука не стремилась анализировать взаимосвязь своих объектов с вышеуказанными науками, а, во-вторых, с чисто экономической точки зрения, до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Это неэкономическое понимание мотивационного процесса приводило к сосредоточению на краткосрочных экономических целях, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационной личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система является наиболее важным резервом повышения эффективности производства.^[6]

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей компании, для продуктивной реализации решений, принятых или планируемых работ^[7]

1.2 Мотивация трудовой деятельности как фактор управления

С точки зрения Сербинского Б. Ю мотивация - это стимул людей к деятельности. Однако все определения мотивации, так или иначе, схожие под активной мотивацией, относятся к движущим силам, определяющим поведение живых существ. С одной стороны мотивация, навязанная извне, но с другой стороны мотивация изнутри. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – это значит затронуть их важные интересы, и посмотреть на их требования и запросы. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным инновациям, показывают, что нет никаких причин, почему Вы не можете создать систему, которая позволяет большинству персонала чувствовать себя победителями.^[8]

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - это чисто экономические существа, которые работают только на средства, необходимые для приобретения продуктов питания, одежды, жилья и так далее.

Система оплаты труда должна обеспечивать сотрудникам желаемый уровень дохода, зависящий от затрат труда, корректировать спрос и предложение труда предприятиями, отраслями, регионами и соответствовать таким принципам, как распределительное правосудие, недискриминация, дифференцированный режим, своевременность оплаты труда.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Х. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации А. Маслоу. Первая из этих теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Его сущность сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, включая Абрахама Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание. Основой такого же поведения является человек, которого можно разделить на пять групп:^[9]

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: еда, вода, отдых и т. д.;

* необходимость обеспечения безопасности и уверенности в будущем-защита от физических и других угроз со стороны внешнего мира и обеспечение удовлетворения физиологических потребностей в будущем ; ,

* социальные потребности-потребность в социальной среде. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

* потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

* потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и реализации своего потенциала.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. В этом заявлении успех не считается похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения активной деятельности, как готовность участвовать в трудные решения и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его корректности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Это касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Такими теориями являются теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория или модель. Портер-Лоулера.

Теория продолжительности В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.^[10]

Процессуальные теории ожидания определяет, что поведение сотрудников определяется поведением:

* руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

* сотрудник, который считает, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

* сотрудника и руководителя, допускающих, что определенное улучшение качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

* сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения конкретных потребностей.^[11]

Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенным факторам, а систематически, оценивая вознаграждения, предоставляемые другим сотрудникам, работающим в той же системной среде.

Теория мотивации Л. Портера - Е. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть его заключается в том, что соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами.^[12]

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизнеспособность той или иной конкретной модели может быть проверена только на практике с учетом условий, в которых она будет осуществляться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.3 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты ее деятельности люди, чаще всего, часы также выражаются в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми, только если они могут потенциально быть преобразованы в материальные блага (почет - в льготы материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда-в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т. д.).^[13]

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей ищут в процессе приобретения новых знаний. Поэтому важно предоставить сотрудникам возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый стремится к успеху. Успех-это реализованные цели, для которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Экономический кризис повысил роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить два наиболее важных направления, связанных с мотивационной деятельностью в организации:

1. Возросла значимость фактора "имиджа компании". Эта тенденция понятна: в условиях кризиса люди ориентируются на самого стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритетность работы по сравнению с брендом и репутацией организации.^[14]

2. Исключением стал мотиватор "интересной работы": ее влияние на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с тяжелыми делами, если бы только имели работу.

При изучении мотивации в теории существует несколько видов мотивации кадрового материала в природе.

1.Поощрение и награда.

В терминах теории мотивации вознаграждение-это все, что человек считает ценным для себя.

Понятие "ценности" для людей, а отсюда и разная оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Награды также делятся на 2 типа:

внутреннее вознаграждение-руководитель имеет два основных вида вознаграждения: внутреннее и внешнее.

внешнее вознаграждение в конце XIX века под внешним вознаграждением понималось то, что позволялось выжить.

2. Деньги.

Деньги-это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действия сотрудников, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как хозяева. Но для того, чтобы использовать этот способ оплаты труда, компания должна использовать авторитарное групповое принятие решений и выпускать конкурентоспособный продукт.

5. Понимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных специалистов. Для них внутренняя компенсация имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также зная, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для сотрудников организации в кризисных условиях:

1. Сохранение рабочих мест.

2. Стабильная выплата заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денег.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное образование.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.4 Нематериальные способы мотивации персонала

Несмотря на высокую важность получения денежного вознаграждения за свой труд, сотрудники также могут получать и нематериальную мотивацию к работе. Сделать это можно несколькими способами:

1) Обратная связь

Предоставлять сотрудникам обратную связь по итогам выполнения их работы. Менеджер по персоналу должен учитывать индивидуальные достижения каждого из работников, а также оценивать работу каждого. По результатам оценки менеджер должен хвалить сотрудника, а также демонстрировать свою готовность помочь каждому из подчиненных помочь в решении сложных задач и воодушевлять на максимально эффективное решение поставленных задач. При этом, обратную связь нужно предоставлять на регулярной основе, хотя бы раз в месяц и можно в неформальной форме.

Сотрудники должны чувствовать поддержку от руководства (хотя бы менеджера по персоналу), что между ними стерты границы и менеджер также заинтересован в развитии потенциала компании.

2) Отбор персонала на участие во внутренних конкурсах компании на звание лучшего в профессии. лучшего молодого специалиста, лучшего креативного деятеля и другое.

Периодически (раз в полгода) следует также осуществлять оценку персонала для внутрикорпоративных конкурсов (например, что только сотрудники, которые получили оценку «Талантивый» по всем направлениям могут принимать участие в подобных конкурсах).

В отличии от обычного материального вознаграждения, основанием для которого являются в основном результаты труда каждого из конкретных сотрудников, в случае нематериальной мотивации ключевую роль играет оценка по компетенциям, которая дает дополнительную возможность для трансляции корпоративных ценностей.

В конкурсах обычно принимают участие сотрудники из различных подразделений, что может послужить хорошей основой для образования команды и развития командного духа.

3) Отбор для участия внешних конкурсах.

В каждой профессиональной области часто проводятся различные независимые конкурсы, в которых от компании может выдвигаться несколько человек - их так же менеджер по персоналу может отбирать по результатам формальной внутренней оценки.

4) Обучение и повышение квалификации.

Также, стоит присмотреться к обучению персонала прямо на рабочем месте и решение их запросов (житейских проблем). Для этого можно приглашать в компанию различных спикеров или из штата сотрудников искать талантливых сотрудников, которые смогут проводить обучение по той тематике, в которой они являются профессионалами.^[15]

5) Удобство и комфорт на рабочем месте.

Гиганты в сфере IT-технологий (Google, Facebook, Apple) одни из первых, кто создал для своих сотрудников комфортные условия работы. Их офисы максимально приближены к домашним условиях – все это делается для максимального комфорта их подопечных. Уютные комнаты отдыха с мягкими креслами, тренажерные залы, игровые зоны, зоны для мозгового штурма, а также бесплатные кафе и множество различных магазинчиков на территории офиса. Такие офисы полностью удовлетворяют основные потребности людей в питании, общении, развитии и «подзарядке» мозга. «На работе лучше чем дома» - основной девиз таких компаний.^[16]

6) Дополнительные выходные дни.

За отлично выполненную работу можно отблагодарить сотрудников, подарив им дополнительные выходные дни с сохранением зарплаты.

7) Гибкий график работы

В каждой компании есть сотрудники, присутствие которых полный рабочий день совершенно не нужно. Они могут выполнить свои обязанности за несколько часов, а потом остаток дня отвлекать коллег от их плодотворной работы. Обычно это касается сотрудников-генераторов идей или дизанейров.

Гибкий график – это одна из стандартных мотиваций, которая подталкивает людей поскорее выполнить работу и достичь в ней больших результатов, чтобы получить как можно больше личного свободного времени.

8) Поддержание корпоративного духа.

Периодически можно устраивать различные мероприятия, которые способствуют развитию духа команды. Это могут быть корпоративные поездки, соревнования - все те традиционные формы мотивации, которые обычно применяют многие компании.^[17]

Способы нематериальной мотивации персонала чаще всего полулярны в компаниях-гигантах, но сейчас в связи с большой конкуренцией рабочих мест, руководители стараются максимально прислушиваться к опыту запада и создавать внутри коллектива комфортную атмосферу и повышать комфорт условий труда, а также помогать в выполнении мощных социальных задач – сейчас это является одной из приоритетных задач руководства.

2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ЛОГИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ ООО «ТЕРМИНАЛ ЛОДЖИСТИК» ВЫБОРГ

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Сегодня благодаря собственным ресурсам и средствам федерального бюджета на предприятии появилась современная линия, которая используется для различных видов направлений для доставки любых грузов на примере деятельности отчетного предприятия ООО «Терминал Лоджистик»

Миссия этого предприятия-транспортировка и доставка любых грузов от двери до двери.

Задачами компании являются увеличение доли рынка, техническое перевооружение предприятия, оптимизация рабочих процессов, получение предприятием прибыли с наименьшими затратами.

Численность сотрудников в компании составляет более тысячи человек. Продолжительность рабочего времени руководителя составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно, не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляют коммуникационные и 30% потребительские. Продукция этой компании пользуется большим спросом. Компания является единственным поставщиком всей основной номенклатуры предоставляемых услуг на рынке по перевозкам.

При изучении управленческих практик на предприятии ООО «Терминал Лоджистик»" выявлено, что компания использует все методы контроля, так или иначе затрагивающие каждую сферу.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выбрать следующие методы управления:

1. Организационно-административное управление - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямом политическом руководстве.

2. Экономические - за счет экономических стимулов.

3.Социально-психологические - основаны на использовании социального механизма и являются социальными, психологическими, идеологическими и этическими отношениями. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, этой компании необходимо совершенствовать стимулы для персонала в организации.

2.2 Недостатки компании ООО «Терминал Лоджистик»

Анализ обработанных в предыдущем разделе данных показывает, что наиболее важными являются блоки требований как ценной, так и прагматичной направленности: высокая зарплата, интересная работа, приятная для заслуженного уважения окружающих, для повышения своих навыков и знаний.

Проведенное исследование наглядно показывает, что достижение высоких доходов в данной работе респонденты считают возможным, чтобы работники знали, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий, подготовки работника, что во многом определяет заинтересованность администрации конкретного работника.

Стремится добиться уважения окружающих, чтобы в полной мере реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом недовольны. Здесь можно проследить с достаточным безразличием производство самой востребованной продукции, выпуск которой в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что сотрудники отдела напрямую не связаны с производством, а роль в увеличении объема продаж дифференциальна в зависимости от официальных полномочий конкретного человека.

После беседы с сотрудниками организации можно прийти к выводу, что экономический кризис повысил роль практически всех факторов, которые мотивируют к работе, но руководители этого предприятия во времена кризиса не всегда мотивируют и стимулируют ваш персонал. Одним из примеров является снижение заработной платы, что в конечном итоге приводит к возмущению всех членов рабочей силы.

Но для того, чтобы оптимизировать расходы компании, необходимо срочно сократить постоянные и переменные затраты на производство. Мотивирующим фактором для профессионалов должна быть стабильность платежей.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ООО «ТЕРМИНАЛ ЛОДЖИСТИК»

3.1 Описание предлагаемых мероприятий по улучшению мотивации

Менеджеры должны постоянно рассматривают способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важную роль играет тот факт, что даже не самые эффективные, а иногда и показательные проекты привлекают внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель этой главы - рассмотреть возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Однако если выделить пути устранения недостатков, то их будет несколько.

Увеличенное разнообразие навыков (если члены команды использовали ограниченное количество навыков, вам нужно найти способ стимулировать необходимость увеличения их числа);

повышение добросовестности работы (работники испытывают большую удовлетворенность работой, которая имеет какой-то видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных задач. Это обычно какие-то подготовительные или Заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

Возрастающая значимость работы (если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем качестве);

Повышение самостоятельности (работа руководителя состоит в решении задач различной степени сложности. Перевод отдельных административных функций низкоуровневых подчиненных под двойной эффект концентрации усилий руководителя на решение задач на более высокий уровень и, одновременно, положительно влияет на мотивацию сотрудников);

получить обратную связь (внутренняя - то, что исходит от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

Мотивация - активизация работников, побуждение их к эффективному труду для достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор в отношении формы и метода стимулирования учитывайте зарубежный и российский опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты анализа показали, что наибольший мотивационный эффект обусловлен материальными стимулами и возможностями профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, поскольку возможность материального стимулирования возникает как следствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно благодаря профессионализму. Исходя из этого, повысить мотивацию в ОАО "Терминал Лоджистик» можно дав рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Стремится добиться уважения окружающих, чтобы в полной мере реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом недовольна. Здесь можно проследить с достаточным безразличием производство самой востребованной продукции, выпуск которой в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Созданные программные возможности достижения в ООО "Терминал Лоджистик" должны включать в себя следующие услуги:

1) дать широкий спектр информации о вакансиях и навыках, необходимых для их получения;

2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

В части повышения квалификации и мотивации предлагается ежегодная сертификация по следующим параметрам:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Опыт

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Упражнение

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных "стимулов" можно применять:

стимулирование свободным временем, т. е. по результатам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-содействие занятости, возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие заводы;

- хорошо проявляется в результатах работы сотрудников дополнительное обучение, повышение квалификации стипендий " студентам труда»;

- оказание качественной медицинской помощи, путевок в дома отдыха, как работникам, так и членам их семей, функционирующим в сфере культуры (организация мероприятий, концертов).

- воспитывать в коллективе дух гордости за компанию, желание работать на ее благо через разработку и реализацию специальных программ;

- предоставление сотруднику возможности участвовать в процессе принятия решений по управлению предприятием.

Компания рассчитывала на реструктуризацию, создание новых установок для электроников и выпуск замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные организации может быть создана специальная система по предотвращению конфликтов, поощрению позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивационные воздействия должны:

регулярно предлагать;

быть открытым для всех сотрудников;

быть измененным, если оценка показывает, что необходимые изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверие в отношениях между руководством и работниками.

Существует три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, особенно для организаций, работающих в области информации. Это для того, чтобы люди были довольны его работой и пошли на это с радостью. В идеальных отношениях между коллегами не должно быть отношений любви или дружбы, ведь это может привести к конфликтам.

Однако конфликты в командах могут возникать даже при идеальном морально-психологическом климате, поскольку это явление сопутствует команде разработчиков.

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности показал, что возможность улучшения условий их жизнедеятельности является ведущей. Фактор " Возможность профессионального роста." Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект обусловлен материальными стимулами и возможностями для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает как следствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно благодаря профессионализму.

Несмотря на своевременность ООО «Терминал Лоджистик» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации-стимулирование производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Так что мотивация-это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив-это причина, причина, объективная необходимость что-то делать, побуждая к любому действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран показал, что каждая модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличаются от других не только по форме но и по содержанию. Это можно считать вполне закономерным явлением, потому что, по сути, не может быть ни единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, мотивации сотрудников предприятия работать эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при соблюдении определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация-это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Спрос, который хочет удовлетворить сотрудника;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

Трудовые действия, необходимые для получения пособий;

- Цена-затраты на материальные и моральные вопросы, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Для формирования мотивации наиболее важной является природа, усваиваемая индивидуальным трудом норм и ценностей, придающих смысл всей будущей работе, определяющей образ жизни.

Финансовые стимулы являются лишь внешним стимулом в отношении работы, т. е. внешней целью. Поэтому многие менеджеры не знают таких законов действия стимулов, видят только материальное вознаграждение, это мотивирующая сила труда. Финансовое вознаграждение будет действовать только тогда, когда стимул будет продолжать расти.

Один и тот же человек не всегда может быть одной и той же мотивацией. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная мотивация как движущая сила системы. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему менеджер выбирает ту или иную тактику поведения при решении тех или иных управленческих задач, сознательно проявляя активность и стремясь к достижению цели.

Для достижения цели был проведен анализ системы мотивации ООО «Терминал Лоджистик». Результаты анализа показали, что наибольший мотивационный эффект обусловлен материальными стимулами и возможностями профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования обусловлена повышением производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет профессионализма.

Руководство организации не имеет четкой программы действий по мотивации персонала. Вся мотивационная работа заключается в устранении негативных ситуаций, которые происходят в организации.

Совершенствование системы мотивационных стимулов должно включать материальные и моральные стимулы.

Система материального стимулирования должна быть напрямую основана на вознаграждении работника от роста прибыли предприятия, результатов конкретного работника в количестве и качестве выпускаемой продукции, от его участия в инновациях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации работы предприятия, например, предприятия ООО «Терминал Лоджистик», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2013. 243 с.

2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2014.- № 11. - С. 14-19.

3. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2017. - № 1. - С.88-101.

4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2016.

5. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017.

6. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2016. - 306с.

7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2015.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2015.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2016. - 800 с.

10. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск, 2017. - 461с.

11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2017.

12. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. - М.: Статистика, 2017.

13. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - СПб. Питер, 2016. - 496 с.

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2015. ↑

2. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2017. ↑

3. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. ↑

4. ↑

5. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. ↑

6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2013. 243 с. ↑

7. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2014.- № 11. - С. 14-19. ↑

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2016. - 800 с. ↑

9. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2017. - № 1. - С.88-101. ↑

10. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск, 2017. - 461с. ↑

11. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2016. - 306с. ↑

12. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. ↑

13. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2016. - 306с. ↑

14. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. ↑

15. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2017. ↑

16. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. - М.: Статистика, 2017. ↑

17. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2017. ↑