Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда персонала, побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации.

Мотивационные аспекты в современном менеджменте приобретают важное значение. Мотивация персонала является основополагающим средством обеспечения оптимального использования имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что в последствии позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании.

Разработка системы мотивации труда персонала, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.

Целью написания курсовой работы является рассмотрение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд основных задач:

• раскрыть мотивацию как способ социального действия человека;
• описать понятие и историографию развития института мотивации;
• дать характеристику и проанализировать эволюцию института мотивации в науке управления ;
• дать характеристику типов и теорий мотивации;
• провести исследование факторов и механизмов мотивации персонала за рубежом на современном этапе;
• провести анализ систем мотивации персонала в ООО «Эльдорадо».

В работе использованы такие приемы и методы экономической науки, как монографический метод, группировка и обобщение данных, статистический метод, метод сравнения, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ абсолютных и относительных величин, расчетно-конструктивный анализ.

При написании курсовой работы использовалась научная литература.

Глава 1 Теоретические основы роли мотивации в поведении организации

1.1 Мотивация как способ социального действия человека

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка, это будут такие понятия, как: «потреб­ности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотива­ции.

Мотивация - это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутрен­ним аспектом мотивации, а цель - ее внешний аспект

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое связано с потребностями, которое активизирует действия человека и ведет его к поставленной цели.

На рисунке 1 представим модель мотивированного поведения человека.

Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рисунок 1 Модель мотивированного поведения

Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить как повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. В данной случае речь идет о мотивации как о процессе, который происходит в самом человеке, направляет его поведение в какое-нибудь русло, побуждает человека вести себя в определенной ситуации определенным образом. Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и свои действия, а также поведение людей, окружающих их, в самых разных ситуациях. Понимание механизма мотивации нужно для решения многих вопросов на практике. Если знания об исследованиях, которые связаны с потребностями человека, не будут применять на практике, то интерес к данным вопросам будет стоить мало. В первую очередь данные проблемы должны интересовать менеджеров, ведь им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активно применять знания в повседневной работе с целью повышения эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно характеризовать двумя составляющими – деятельностью и направленностью.

Стимулы представляют собой силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Квалификация представляет собой то, что человек имеет как потенциал для решения какой-либо проблемы. Этим являются профессиональные знания, а также способности врожденные и приобретенные. Но, помимо этого, в теории мотивации говорят также еще и о так называемой экстра функциональной квалификации. Под ней подразумевают социальный психологический и активный личностный потенциал для любого рода деятельности индивидуума. Сюда также можно отнести, к примеру, социальную компетентность (взаимосвязь с другими людьми), потенциал новаторства и т.п.

Человек испытывает потребность в определенной ситуации только тогда, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-либо. Конкретный период в какое-то время индивидуум может и не иметь потребности (т.е. сознательного ощущения её), но при этом имеются какие-то определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор никто не разработал ни одной общепринятой идентификации потребностей.

Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования отдельного человека (или коллектива), общества, а также для их нормального функционирования.

Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности по природе своей физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.п.

Вторичные потребности по природе своей являются психологическими. К примеру, потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены в индивидууме генетически, вторичные приходят только с жизненным опытом. В связи с тем, что люди имеют разный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различны больше, чем первичные

На формирование отношения людей к труду и на их соответствующее этому поведение влияет большая группа объективных и субъективных факторов.

К объективным (внешним) факторам относят, в первую очередь, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, где трудится работник. Помимо этого, объективными будут также условия труда на предприятии и в подразделении, которые определяются содержательностью труда, его безопасностью, уровнем организации и оплаты труда, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, морально- психологическим климатом в коллективе, социально-демографической структурой персонала и др.

Субъективные (внутренние) факторы являются личностными характеристиками самого работника по полу, возрасту, воспитанию, уровню образования, семейному положению, стажу работы, профессии, личному опыту, культуре, ценностным ориентациям.

Объективными показателями деятельности являются: степень выполнения производственных заданий, качество сделанной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и т.д.

Субъективными показателями являются степень удовлетворенности человека своим трудом, уровень работоспособности и настроение человека и др.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь, формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности и мотивы. В свою очередь, на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация в организации, определяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов

Между ценностными ориентациями и мотивами существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации формируют трудовое поведение.

Оплата труда является мотивирующим фактором, когда она связана непосредственно с итогами труда работодателя. Работа на предприятии должна быть построена так, чтобы работники были убеждены в наличии устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от конечных результатов.

1.2 Понятие и историография развития института мотивации

Важнейшей составляющей любой организации является персонал, следовательно, не одно предприятие не может продуктивно функционировать без системы управления персоналом. Плодотворная работа любой компании в большей степени обусловлена эффективной работой сотрудников, из этого следует что, службе управления персоналом необходимо использовать эффективные мотивационные механизмы. Для того, чтобы организация достигала поставленных целей и приносила максимальную прибыль, специалистам по управлению персоналом необходимо выявить индивидуальные потребности каждого сотрудника, а так же подобрать подходящий способ мотивации. В настоящее время написаны десятки работ различных ученных в области сравнительного анализа мотивации в России и за рубежом.

Вопросы мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных ученых, среди которых можно выделить А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других.

Исторически сложился еще в древние времена подход к мотивации, при котором приемлем способ «кнута и пряника». Этот подход достаточно точно отображает социальную философию, господствующую в обществе многие столетия. Все те, кого можно принудить к работе с помощью кнута, то есть при угрозе возможного наказания, необходимо мотивировать только так. Однако же если есть случаи, где наказывать опасно или нет возможности, нужно использовать метод поощрения. В неких средних ситуациях необходимо комбинировать способы поощрения и наказания. Это очень хорошо видно на примере отличия методов мотивации в обществе античном или в средние века, особенно при рабовладении. Если податные сословия очень часто работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили только за награды или привилегии от правительства.

И хоть современные теоретики говорят о том, что руководители во времена, которые предшествовали появлению различных «научных» концепций мотивации, действовали не совсем верно, однако же приемы, которыми они руководствовались в тех условиях, зачастую были очень эффективными. Поскольку данные приемы действовали и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации достаточно глубоко укоренились и в культуре современной. Большинство руководителей до сих пор испытывают очень сильное влияние данных концепций. Однако же сегодня применение этих подходов не всегда позволяет достигнуть желательного результата. Люди, которые являются подчиненными в современных хозяйствующих субъектах, очень часто гораздо выше образованы и больше обеспечены, чем в прошлом. В связи с этим мотивы их трудовой деятельности значительно более сложны, чем были даже несколько десятков лет назад, а тем более в достаточно отдаленные времена.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, на которых основополагаются теории мотивации содержательные и процессуальные.

Предприятий много, на некоторых трудятся всего лишь несколько сотрудников, на других сотрудников много, но все они в конечном итоге управляются человеком. Следовательно, необходим процесс, который бы управлял главным ресурсом под названием человек.

Сегодня, как и вчера, главным ресурсом остается человек. Человеческий ресурс -это знания, умения, опыт лежат в основе всего того, что производит человек сегодня от воздушного шарика, до космического корабля.

Основная задача современного этапа с максимальной эффективностью использовать человеческий потенциал. Для этого необходимо, чтобы человек сам, испытывал желание выполнять какую ту работу. Значит, человек должен испытывать потребность в действии, стимул лежит в основе мотивации, у человека - это могут быть материальные и нематериальные ценности.

На вопрос, что лежит в основе мотивации, ученые не пришли к единому мнению, мотивация зависит от многих причин, менталитета, культурных ценностей, уровня образования и т.д.

Мотивация - это модное слово или необходимое условие существование экономики в современных условиях. В этой связи важным является вопрос генезиса, формирования и развития теорий мотивации, второй аспект - это возможность влияния на процессы мотивации в разных сферах.

Мотивация как феномен имеет длительную историю, сам термин впервые появился в статье «О четверояком корне закона достаточного основания», А. Шопенгауэра, которая вышла в свет в начале XIX века.

Сегодня этот термин стал лейтмотивом любой деятельности. Ни один современный руководитель не обходится без мотивации труда, она является главным атрибутом современного производства.

Первым методом, в истории для стимулирования деятельности человека был применен самый простой и эффективный метод «кнута и пряника».

Смысл термина мотивация кроется в его происхождении. Термин «мотив» -русифицированное французское слово «тойг», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «тоуео» - двигаю.

Современная интерпретация функции «управления» определяет мотивацию, как способ заставить человека выполнить какое либо действие, которое человек захотел выполнить сам, без применения внешней силы.

Теория мотивации в менеджменте исторически прошла несколько этапов. Каждый этап имеет свой неповторимый колорит, который в своем развитии проделал человек, основываясь на новых достижениях науки и техники.

Пример, как мы предполагаем первый и эффективный находим в далеком прошлом. Вопрос как можно мотивировать человека (раба) в Римской империи решался очень просто, где рабы выполняли самую грязную и трудную работу. Вопрос: как можно заставить человека делать эту работу? Два основных метода, которые лежали в основе управления многочисленной армии рабов, первый метод «кнута», второй метод «пряника». Второй, как показала практика, оказался менее затратным и при этом более эффективным.

Римляне решили данную задачу, посредством системы мотивации. Отличившихся рабов повышали в статусе, а некоторых делали советниками, выживших в боях гладиаторов отпускали на волю. З. Фрейд утверждал в своих трудах по психологии, что человеком движет либидо и желание прославиться. Здесь появляется ключ к разгадке, многие рабы искали славы, тем самым сами мотивировали себя на жизнь в этом обществе без оков.

Таким образом, с момента появления термина «мотивация» в начале XIX и до первой половины XX века основными теориями для исследования мотива и мотивации были вопросы природы.

Традиция в исследовании мотивации начала меняться, с того момента, когда авторы заменили природу, на теоретические модели мотивации. Данные модели в своей основе изучали естественнонаучную (биологическую) основу природы человека.

1.3 Характеристика и эволюция института мотивации в науке управления

Следующий виток в исследовании мотивации последовал с началом работ, в основе которых изучались движущие силы поведения и развития А. Маслоу, С. Франк.

Со временем интерес к теме мотивации постепенно угасает к статическим моделям, но возрастает к динамическим, например, к новаторским подходам по психодинамике К. Левина.

На сегодняшний день исследования мотивации поменяли тему, где на первое место пришли проблемы свободы выбора, контроля над мотивацией и перспективы будущего саморегуляции. Фундаментом становится личность как ядро широко понимаемой мотивации, где вектор переходит на сознание и личность в целом.

Подводя итог можно разделить историю формирования феномена «мотивации» на три самостоятельные группы:

- биологические теории мотивации, основу данной группы составляет взаимодействие человека и мотива;

- теории факторов мотивации;

- теории поведения человека.

Все известные теории мотивации имеют много общего, но также и много различий. Каждая теория исследует индивидуальную сторону процесса мотивации, а процесс объединения этих теорий не затронут.

Следовательно, современная теория мотивации не имеет единого подхода и решения объясняющего поведение животного и человека.

Высокая мотивация персонала на современном этапе на зарубежных предпритиях – вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности.

Ошибочно считать достаточным только удовлетворение потребности в финансовых средствах. Деньги являются важным стимул человека в работе, но далеко не решающим и не единственным, как это казалось ранее. Для сотрудников предприятия важно также социальное обеспечение, дополнительные льготы, возможности повышения квалификации и карьерного роста, повышения социального статуса и получение общественного авторитета, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а также возможно проявлять свою креативность и активно участвовать в жизни предприятия.

Управление персоналом представляется непрерывным процессом, который направлен на целевое изменение мотивации работников для достижения ими максимальной отдачи в своей работе, а как следствие, и высоких конечных результатов. Таким образом организационные цели предприятия являются ведущими в управлении персоналом любого предприятия, и всего процесса управления в целом. Чаще всего это связано с обеспечением эффективности предприятия. Иными словами, управление персоналом можно дефинировать как деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

В современном мире сфера услуг перестает подсознательно связываться людьми только с удовлетворением каждодневных потребностей, обеспечивающих определенный уровень жизнедеятельности. Сервис начал свою трансформацию в достаточно самостоятельный вид деятельности людей, оказывающий огромное влияние на не только экономические, рыночные, но и культурные и социальные процессы, формирующий у индивидов и социальных групп определенные нормативные модели поведения, что в дальнейшем приведет к складыванию качественно новой системы ценностей.

Управление персоналом направлено как на обеспечение запросов производства, так и на удовлетворение интересов сотрудников и общества в целом. Причем от удовлетворения потребностей сотрудников предприятия напрямую зависит эффективное выполнение предприятием поставленных перед ним целей.

Высокая мотивация персонала – вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности.

Потребности считаются внутренними причинами активности личности, определяющими мотивы ее деятельности. Чем богаче, разнообразнее становится жизнь общества, тем содержательнее и сложнее становятся потребности человека. Современная наука знает теории, анализирующих структуру и содержание потребностей индивида, в том числе факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности личности.

Необходимость удовлетворения первичных потребностей в обеспечении потребностей сотрудников финансовыми средствами не оставляет сомнения. При этом принимается во внимание не только своевременная выплата заработной платы в полном объеме, но и применение систем текущего и единовременного премирования, различных поощрений сотрудников.

Удовлетворение социальных потребностей работников предприятия сервиса включает в себя не только предоставление организацией полного социального пакета в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, связанных исключительно с правом социального обеспечения, но и предоставление различных льгот (например, сокращенный рабочий день для родителей, у которых на попечении находится малолетний ребенок и т.д.), а также возможности карьерного роста, выражению собственной креативности, социального признания.

Потребности высшего уровня также проявляются в производственной деятельности организации. К ним относятся не только внутренний климат предприятия, но и возможности саморазвития и личностного роста.

Учет этих потребностей в управлении персоналом дает свои плоды. Экономический эффект при этом определяется просто: учет потребностей сотрудников предприятия сферы сервиса приводит к их удовлетворенности работой, что, в свою очередь, приведет к наибольшему сближению ценностей (потребностей) сотрудника и организации. А это, в свою очередь, приводит к увеличению производительности труда, прибыли предприятия, улучшению качества предоставляемых сервисных услуг, а значит – к более быстрому достижению целей предприятия. Это делает обоснованным использование на практике управления персоналом современных теорий потребностей.

Ориентируясь на теорию мотивации персонала, предприятия должны построить индивидуальные методы по удовлетворению потребностей работников и сформировать методы удовлетворения ожиданий со своей стороны.

Наиболее важным при этом является не только удовлетворение потребностей сотрудников предприятия, но использование их потенциала в интересах фирмы, для достижения ее стратегических и тактических целей, получения прибыли. Тогда предприятие будет работать наиболее эффективно.

Учет потребностей сотрудников предприятия осуществляется преимущественно за счет проведения социальной политики предприятия.

Управление персоналом должно обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. При этом кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Глава 2 Характеристика основных теорий мотивации

2.1 Характеристика типов и теорий мотивации

Выделяют следующие методы мотивации труда персонала:

- материальное (материально-денежное),

- социальное (материально-неденежное),

- психологическое (моральное)

А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин и О.А. Попазова классификацию существующих методов мотивации представляют следующим образом (рисунок 2).

Методы мотивации

Моральные

Материально-

денежные

Социальные

Материальные

Духовные

Рисунок 2 Классификация методов мотивации

При формировании системы мотивации на предприятии необходимо учитывать основные научные подходы к моделям, методам, функциям и другим элементам рассматриваемой системы. В научной литературе изложены два направления эволюции теории мотиваций:

• акцентирование внимания на вопросах индивидуального подхода к мотивации труда каждого работника;
• увеличение факторов, которые определяют мотивацию труда.

Научные разработки 1940-1950-х годов американских ученых А. Маслоу, Д.Мак-Клелланда, Ф.Герцбергера и других авторов, признаны этапом эволюции теории мотиваций. Согласно этим разработкам ведущим элементом управления организационным поведением являются потребности

1960-х гг. начался современный этап эволюции. Тут сыграли роль работы В.Врума, Д.Мак-Грегора, П. Гудмэна, Г. Келли, А. Портера и Э.Лоулера, в которых теории мотивации базировались не только на потребностях, но и на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга».

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Сущность теории Маслоу основана на изучении потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все ее считали, что предметом психологии является только поведение, но не сознание человека. В основе поведения, в свою очередь, лежат потре6ности человека, разделяемые на пять основных групп:

• физиологические потребности, которые нужны людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
• потребности в безопасности и уверенности в стабильном будущем - это защита от различных опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности можно будет удовлетворять и в дальнейшем, что бы ни случилось. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать покупка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
• социальные потребности представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данные потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны других членов данной общности, чувстве дружбы и т.д.;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к достижениям самого человека. Они включают такие внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, уважение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а также в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данные потребности можно расположить строго в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине - вторичные.

Иерархия потребностей Л. Маслоу 1940-е гг., построенная на базе классификации потребностей, в деталях разработанной в тот же период Г. Мурреем. Ее приверженцы считали поведение, а не сознание предметом психологии. основой поведения являются потребности, которые делятся на пять групп :

• Потребность самовыражения;
• Потребность в уважении;
• Социальные потребности;
• Потребность в безопасности;
• Физиологические потребности.

Для человека приоритетными являются низшие потребности, что сказывается на его мотивации. При удовлетворении низшей потребности происходит переход мотиваций на следующий уровень и так далее

Маслоу высказал гипотезу, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность. Здесь, по мнению Маслоу, сила этих потребностей снижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей

Высшей потребностью является потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен.

Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников.

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понимания. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории на практике

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

Идеи Маслоу, касающиеся иерархии потребностей, сильно повлияли на представление о том, насколько необходима эффективная мотивация сотрудников организации. Немного позже Клейтон Алдерфер, профессор из Йельского университета, основываясь идеями Маслоу и прочих авторов, сформулировал наиболее приемлемый подход, получивший название «теории выживания, принадлежности и роста». Алдерфер построил трехуровневую иерархию потребностей, в нее включил примерно те же потребности, что и Маслоу, однако по-другому распределил их по разным группам. Алдефрер выделил группы жизненно необходимых потребностей человека, включающие физиологические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопасности и в социальной оценке; потребности роста, включающие потребности в самореализации и самооценке.

Чтобы понять алдерферовскую теорию, ключевыми нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с высказыванием Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.

Следующий компонент - разочарование – выявляется только тогда, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу. В результате этого разочарование может сделать удовлетворение недостигнутой потребности для человека даже более важным, несмотря на то, что это человек может снова потерпеть неудачу в достижении данной цели.

Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, потерпевшего повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени человек растет и развивается, тем в большей степени он и стремится к росту. В связи с этим чем в большей степени человек удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени он заинтересован в том, чтобы удовлетворять их.

Из представленных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточно широко известна и чаще используется в деятельности предприятий. Модель Алдерфера представляет собой потенциально более применимую в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование достаточно глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организации деятельности хозяйствующих субъектов

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д. МакКлелланда

При развитии экономических отношений и совершенствовании управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям наиболее высоких уровней. При опоре на работу Мюррея исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание значимой роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности хозяйствующих. Каждая из выше названных потребностей всегда может стать мощным фактором мотивации труда работников

Потребность в успехе говорит о стремлении к достижению трудных и увлекающих целей человека. Люди, для которых в достаточно высокой степени присуща потребность в успехе, смогут получить удовлетворение при достижении результата, вне зависимости от того, заметил ли это кто-нибудь или же нет.

Если сопоставлять приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха будет находиться где-то в середине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Согласно теории мотивации Д. МакКлалланда 1950-е годы основными являются три группы потребностей: стремление к успеху, власти, признанию. Успех рассматривается как личные достижения, готовность к ответственности за принятие сложных решений. стремление к власти характеризует человека как успешного работника разных уровней управления компанией [3]. Стремление к признанию показывает способность кстать неформальным лидером, иметь свое мнение, уметь вести за собой.

Потребность в причастности состоит в стремлении к теплым и дружеским отношениям с разными людьми. Люди с сильно выраженной такой потребностью любят работать в тесном контакте и кооперации со своими коллегами.

Потребность в причастности по МакКлелланду очень похожа на социальные потребности по Маслоу. Люди, в высокой степени обладающие потребностью в причастности, могут быть удовлетворены организационной ситуацией, обеспечивающей большие социальные возможности. В связи с этим они отдадут предпочтение работе в тесном контакте с сотрудниками или клиентами.

Если же руководители и сотрудники одобряют, вознаграждают и уважают хорошую работу индивида, то работники с высоким уровнем потребности в причастности сильно мотивированы действовать так, чтобы получить высокое признание и уважение.

Исходя из представления деятельности человека как системы, можно с уверенностью говорить, что человек принимает решения только на уровне адаптации, регулирования и процесса самоорганизации. Поэтому и все потребности индивида должны реализовываться на каждом из выше названных уровней одновременно. Можно также говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются обычно параллельно друг другу и в совокупности и управляются поведением индивида на всех уровнях его организации, т.е. есть здесь тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального (морального) стимулирования

Основой теории мотиваций Ф. Герцберга 1950-х годах являются две группы факторов

гигиенические факторы (поддерживающие)определяют чувство удовлетворенности или неудовлетворенности работой;

мотиваторы (факторы удовлетворения) стимулируют повышение уровня эффективности труда.

Разница рассмотренных теорий заключается в том, что А. Маслоу считал, что после мотивации человек обязательно будет работать лучше, Ф. Герцберг-работник начнет работать лучше после того, как сочтет мотивацию неадекватной .

Итак, содержательные теории основаны на исследовании потребностей, определяющих поведение людей. В процессуальных теориях речь идет о выборе работником определенного вида поведения для достижения конкретных целей . Такими теориями являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Теория экспентаций (ожиданий) была разработана в начале 1960-х гг. в ней говорится о том, что деятельность человека определяется не только потребностями, но и вероятностью их достижения, т. е. нереальные потребности мотивировать не могут. Сила мотивации определяет явления:

• ожидания, что трудовые усилия окажутся высоко результативными;
• ожидания, что высокие результаты привлекут высокое вознаграждение;
• ожидания ценности вознаграждения.

Модель Л. Портера - Э. Лоулера была сформулирована в середине 1970-х годов. Ее особенностью является слияние теории ожидания и теории справедливости. Базовые положения :

• результат труда - это сумма усилий работника, его способностей и понимания своей роли в процессе труда;
• ценность вознаграждения определяет уровень затраченных усилий;
• вознаграждения делятся на внешние (премия, похвала) и внутренние (чувство самоуважения);
• существование обратной связи между удовлетворением трудом и его эффективностью;
• менеджер должен создать условия для удовлетворения работником своим трудом.

Все теории мотивации оказали влияние на существующие системы управления персоналом. Такое их разнообразие указывает на существование в них ряда недостатков. Иначе действовала бы одна идеальная теория, ошибочные были бы отвергнуты.

2.2 Исследование факторов и механизмов мотивации персонала за рубежом на современном этапе

Мескон М.Х. в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» пишет: «Мотивация процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»

Существует разные классификации факторов мотивации, проанализировав которые, мы склоняемся к классификации, рассмотренной в своем научном труде «Сравнительный анализ факторов мотивации в России и за рубежом». По нашему мнению все факторы мотивации можно разделить на внешние и внутренние.

К внутренним факторам мотивации относятся : - мечта, самореализация; - идеи, творчество; - самоутверждение.

К внешним факторам мотивации относят : - деньги; карьера; статус.

Вышеперечисленные факторы применяются как в российской практике мотивации персонала, так и зарубежной. Как правило, данные факторы применяются в совокупности в зависимости от менталитета и ценностей, которые свойственны определенной стране.

Трошина М.А., Викторова Т.С. в статье «Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия» говорят о том, что «в русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.»

А.В. Козаченко в своем научном труде «Зарубежный опыт мотивации труда» говорит том, что существуют некоторые особенности формирования мотивации персонала за рубежом, представленные в таблице 1. А так же нами в таблицу 1, были добавлены особенности формирования мотивации персонала в России.

								Таблица 1
Особенности формирования мотивации персонала за рубежом
Страна	Основные	факторы	Отличительные		особенности			мотивации
	мотивации труда		труда
	Отработанный	навык;
Япония	Возраст;	Стаж;	Пожизненный		найм;	Единовременные
	Высокие достижения в		выплаты при выходе на пенсию
	работе
			Сочетание различных форм оплаты труда;
	Поощрения проявления		Участие в прибыли; Надбавки; Премии за
США	активности на	работе;	соблюдение	норм и правил			безопасности,
	Качество	работы;	длительную эксплуатацию оборудования и
	Высокая квалификация		инструмента;	Соблюдение			технологии
			производства; Система двойных ставок
			Индивидуализация оплаты труда; Балльная
	Квалификация;		оценка труда работника по вкладу в работу,
			производительности			труда,		качеству
	Качество	работы;
	Количество		работы, соблюдению			правил		техники
Франция			безопасности,		этике		производства;
	рационализаторских
			Инициативность;			Дополнительные
	предложений;	Уровень
	мобилизации		вознаграждения		(воспитание			детей,
			предоставление автомобиля, обеспечение по
			старости)
			Участие в прибылях; Долевое участие в
Великобритания	Доход		капитале; Трудовое долевое участие; Чисто
			трудовое участие

В таблице 2 приведем особенности применения теорий мотивации в России и за рубежом

Таблица 2

Применение теорий мотивации в России и за рубежом

	Традиционные		Содержательные			Процессуальные
	теории		теории			теории
Россия	«+»					«+»
США			«+»			«+»
Япония			«+»
Германия						«+»
Франция			«+»
Швеция			«+»

Таким образом, современные подходы по исследованию мотивации персонала предприятий имеют свои особенности и отличительные характеристики. В активную экономическую жизнь вошло поколение, с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое трудиться в напряженных условиях, но при этом в ожидании высоких зарплат.

Таким образом, в современных западных странах поставленная проблема мотивации персонала понимается в более широком смысле, чем в России. Западные специалисты по управлению персоналом придерживаются мнения, что сотрудники — главная ценность предприятия, так как от их трудоспособности зависит успешная деятельность предприятия. На отечественных предприятиях придерживаются следующей точке зрения индивид работает исключительно ради материальных благ - денег.

Рассмотрим особенности функционирования системы мотивации персонала предприятия в различных странах.США. Практически во всех американских компаниях, кроме системы финансовых вознаграждений, предоставлены своим работникам медицинское страхование за счет организации, программы повышения квалификации, корпоративные обеды. Интересен тот факт, что в корпорациях IBM и AT&T в ответ на демографическую проблемную ситуацию в стране была разработана и, что немаловажно, успешно реализована семейная программа, так как большая доля сотрудников указанных корпораций представлена людьми в возрасте до 40 лет. У многих, из них есть маленькие дети. 

Руководство данных корпораций предоставляет этим сотрудникам возможность работать с использованием гибкого графика, оказывает непосредственную помощь в подборе нянь, корпоративных детских садов, и занимается организацией праздников для сотрудников с маленькими детьми.

Также в США придают большое значение повышению квалификации своих сотрудников. Во многих корпорациях затраты на все виды обучения составляют около 800 млн. долларов в год, так как обучение, по мнению американцев, способствует безусловному повышению индивидуальной трудовой отдачи, что в результате приведет к увеличению прибыли организации.

Интересен тот факт, что в крупнейшей американской корпорации WaltDisneyCo имеет место следующая мотивационная практика - на главной улице парка Диснейленд окна местного кафе посвящают наиболее ценным сотрудникам компании.Франция. В указанной стране существует следующая особенность, коренные французы не любят перерабатывать. В подтверждение этому свидетельствует тот факт, что здесь утверждена в большинстве французских компаний 35-часовая рабочая неделя, учитывая, что в большинстве стран Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов.

К дополнительному вниманию к своей персоне со стороны организации, французы относятся, как к должному, и само собой разумеющемуся.По проведенным исследованиям и многочисленным опросам выявлено, что 69% французов считают наилучшей мотивацией нематериального характерагибкий или скользящий график работы, и особенно приветствуют фриланс.Также не менее значительными считаются медицинское и социальное страхование за счет организации, и помощь по выплате кредитных средств. Интересен следующий факт, дополнительное образование и повышение квалификации, как фактора нематериального мотивирования для французов практически не представляет интереса, несмотря на то, что многие компании стараются внедрять различные программы обучения, одними их которых являются автомобильные компании Renault и Peugeot.Япония. В Японии человек, как правило, устраивается работать в компаниюна всю жизнь, которая становится практически второй семьей. Компании способствуют получению кредитных средств, а в некоторых случаях, и сама по беспроцентной схеме кредитует своих сотрудников. Также компании берут на себя расходы в случае дорогостоящей учебы, как работника, так и его детей. Также, в большинстве своем, компании осуществляют финансирование семейных торжеств своих сотрудников, такие как свадьбы и юбилеи, организуют спортивные мероприятия. Некоторые организации предоставляют жилье своим работникам.

Также здесь обеспечивают высокую мотивацию к труду широкие возможности как карьерного, так и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но регулярность, безусловно, является отличной мотивацией для работников. Проанализирована ситуация по данному вопросу в других странах, сделан вывод о том, что России необходимо ориентироваться на опыт западных коллег. Но не следует копировать полностью, так как механический перенос зарубежного опыта в условия функционирования отечественных компаний, в большей степени не даст должного эффекта. Но стоит учитывать тот момент, что нематериальные инструменты мотивации сотрудников следует использовать лишь только в случае, когда удовлетворены финансовые потребности работников. 

Глава 3 Характеристика основных элементов мотивации персонала в ООО «Эльдорадо»

ООО «Эльдорадо» является розничной торговой сетью по продаже бытовой техники, созданной в 1994 году. По состоянию на 31 декабря 2016г. сеть насчитывает более пятисот магазинов. Торговая сеть «Эльдорадо» входит в тройку лидеров российского рынка бытовой техники и является одной из самых быстрорастущих розничных сетей в своём сегменте рынка.

ООО «Эльдорадо» работает эффективно, так как в течение всего анализируемого периода наблюдаются прибыли. Об эффективной деятельности свидетельствует значительный рост рентабельности от продаж. Коэффициенты ликвидности показывают, что предприятие является платежеспособным. Предприятие финансово устойчиво.

Подбор персонала в ООО «Эльдорадо» регулируется специальным документом – «Регламентом об отборе персонала в ООО «Эльдорадо»», который включает в себя следующие разделы: Основные положения; Терминология; Порядок расчета потребности в новых сотрудниках; Порядок формирования заявок на подбор персонала.

Оплата труда в ООО «Эльдорадо» является основной составляющей стимулирования персонала. Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Эльдорадо» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.

В целях создания системы управления персоналом в ООО «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Отдел по отбору персонала». Для совершенствования система отбора персонала в ООО «Эльдорадо» вообще, и продавцов-консультантов в частности нужно добавить дополнительный – четвертый этап отбора – «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам. Кроме того, на этапе собеседования стоит разрабатывать вопросы собеседования заранее, с учетом конкретного кандидата на определенную должность. Целесообразно при поиске персонала прибегать к помощи профессиональных кадровых агентств.

В ООО «Эльдорадо» используют и общие методы мотивации труда - повышение заработной платы, устная благодарность в присутствии всего коллектива, награждение благодарственными письмами и почетными грамотами, возможность личного общения с руководящим составом, повышение в должности, страхование жизни и здоровья, бесплатное медицинское обслуживание.

Штат сотрудников укомплектован на 97,2%.

Система оплаты труда в «Эльдорадо» установлена коллективным договором.

Размер должностных окладов сотрудников «Эльдорадо» зависит от того, к какой профессиональной квалификационной группе относятся занимаемые ими должности. Все должности сотрудников «Эльдорадо», входящие в одну группу, считаются примерно равноценными, поэтому сотрудникам, занимающим эти должности, может установлен один оклад.

Оклады, ставки зарплаты сотрудникам ООО «Эльдорадо» устанавливает руководитель с учетом минимальных окладов, приведенных в примерных положениях об оплате труда.

Должностной оклад руководителей подразделений ООО «Эльдорадо» зависит от средней зарплаты основного персонала. Он может составлять до пяти размеров этой зарплаты. Должностные оклады заместителя руководителя ООО «Эльдорадо» установлены на 10–30 процентов ниже должностного оклада руководителя. Выплаты компенсационного характера для всех сотрудников ООО «Эльдорадо» установлены в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах.

Для стимулирования сотрудников ООО «Эльдорадо» к качественным результатам труда и их поощрения за работу руководителем устанавливаются выплаты стимулирующего характера:

• качество выполняемых работ;
• высокие результаты труда;
• выслугу лет, стаж непрерывной работы;
• по итогам работ.

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников ООО «Эльдорадо» закрепите в коллективных и трудовых договорах.

Премирование руководителей ООО «Эльдорадо» производится с учетом:

• результатов оценки итогов работы ООО «Эльдорадо» за соответствующий отчетный период;
• выполнения целевых показателей деятельности ООО «Эльдорадо»;
• личного вклада руководителей в осуществление основных задач и функций, определенных положением (уставом) ООО «Эльдорадо» ;
• выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Выплаты стимулирующего и компенсационного характера устанавливайте в пределах фонда оплаты труда ООО «Эльдорадо».

Все выплаты, назначенные сотрудникам ООО «Эльдорадо» отражены в трудовых договорах. Вознаграждение за труд коллективу ООО «Эльдорадо» состоит из двух составляющих:

• Вознаграждение за труд сотрудникам ООО «Эльдорадо» в форме социального пакета и материального мотивирования;
• Материального вознаграждения за труд сотрудников в форме оплаты труда.

Выделим основные методы мотивации труда, используемые в ООО «Эльдорадо»:

1. Наказание: данный метод в ООО «Эльдорадо» используется крайне редко. Используется он для того, чтобы поставить «барьер» в действиях сотрудников, показать, за какую грань в работе выходить категорически нельзя.

2. Денежные вознаграждения: Это наиболее распространенная форма стимулирования в ООО «Эльдорадо». В ООО «Эльдорадо» установлены индивидуальные критерии объема и периодичности такого стимулирования.

3. Доплаты к заработной плате, используемые в ООО «Эльдорадо», дают стимул к повышению производительности труда. В ООО «Эльдорадо» разработано Положение о премировании работников.

Премии начисляются в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям.

4. Индивидуальные выплаты в ООО «Эльдорадо» делаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками, способствующими продуктивной работе компании.

5. Социальная политика: Это очень важный аспект в деятельности ООО «Эльдорадо». Например, сотрудникам ООО «Эльдорадо» предоставляются денежные выплаты на проведение коллективных праздничных мероприятий.

6. В ООО «Эльдорадо» руководство стремится к установлению положительной атмосферы в коллективе, так как это влияет на качество работы. Поощряется консультирование работников с руководством ООО «Эльдорадо».

7. Нематериальное стимулирование: В ООО «Эльдорадо» используются устные благодарности, переходящие кубки «Лучший работник», «Талантливый менеджер», «Удачный старт», «Лучший проект года».

Таким образом, основными методами мотивации труда персонала в ООО «Эльдорадо» являются наказание, денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат, нематериальное стимулирование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ темы исследования классической и современной теории мотивации показал следующие результаты: 

Мотивация - это процесс стимулирования индивидуума или группы людей к деятельности, способствующей, достижению целей организации; она необходима для внедрения принятых решений и эффективного выполнения работ. Мотивация - процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации. К этой категории относятся теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. 

Классические теории мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга) помогают решить задачу о том, как стимулировать любого работника, какие потребности являются доминирующими, однако эти теории не отвечают на вопрос «работник с какой мотивационной структурой подходит для выполнения определенных должностных функций».

В связи с этим особую актуальность приобретает исследование мотивационной структуры работника, рассмотрение которой возможно в виде двухуровневой конструкции: на первом уровне находится совокупность конкретных мотивов, связанных с внешними стимулами, второй уровень занимают смыслообразующие мотивы, отражающие устойчивые ориентации человека, его мировоззрение и ценности. Этот уровень составляет мотивационное ядро работника как личности, и именно он предопределяет общую направленность индивидуального (присущего каждой конкретной личности) трудового поведения при определенном внешнем воздействии. Под влиянием различных факторов структура мотивов может изменяться

Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы. К категории процессуальных теорий мотиваций относятся теория ожиданий Врума, теория справедливости Джона Адамса, теория Портера-Лоулера, теория МакГрегора.

Мотивационный потенциал работника рассматривается в совокупности с теми внешними условиями, в которых он реализуется. Такое взаимодействие и взаимообусловленность между условиями организационной среды и мотивационной структурой работника позволяют делать выводы о том, какова степень удовлетворенности работника условиями организационной среды и как он реализует свой трудовой потенциал в целях повышения эффективности деятельности организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебное пособие. Екатеринбург : Уральское аграрное издательство, 2014. 228 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – Мн.: Экоперспектива, 2016. – 390 с.
3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. М. : ИНФРА-М, 2012. 144 с.
4. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 482с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2016. – 382 c.
6. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2016. – 365 с.
7. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2016. – 247 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2012. 378 с.
9. Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. М. : ИНФРА-М, 2014. 394 с.
10. Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016. – 312 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. М. : Проспект, 2015. 48 с.
12. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. : ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. 136 с.
13. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М. : Альфа-М : НИЦ ИНФРА-М, 2015. 272 с.
14. Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персоналом, 2012. № 10.
15. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционирования банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2013. – 163 с.
16. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: монография / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015. - 303 с.
17. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.
18. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору и оценке сотрудников/ - СПб.: Экон. шк.: С.-Петерб. ун-т экономики и финансов, 2014.- 547 с.