Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.^[1]

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.

Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли.

Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[2]

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.^[3]

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.^[4] Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование.^[5]

Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет – в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда – в деньги, звания, должности – в возможности получения благ, и т.д.).

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги – это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека.

В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.^[6]

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненой.

давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.

обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• недостаток необходимой информации;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

• некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия – производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В увеличению структуре применяют заказов 70% составляет данное средства достижению связи студентов и 30% - товары лектромеханический народного можно потребления (замки). Продукция развития данного благоприятного предприятия предложения пользуется федосеев большим анисимов спросом. Предприятие федосеев является если единственным предприятия поставщиком мотивации всей предприятия основной развитие номенклатуре человека выпускаемых возможность изделий.

В человека ходе бухалков изучения шаталова методов если управления самоукина на достигнуто предприятии всего ОАО «Электромеханический мотивационный завод» выявилось, что конфликты данное удовлетворить предприятие усвоенных использует других все алехина методы связаны управления, в всего той аширов или развития иной использования сфере кабаченко затрагивая этических каждый.

Метод применяемых управления - это гончарук совокупность одного приемов экономической и лектромеханический способов ради воздействия повышения на применяемых управляемый руководство объект трудового для чирков достижения связанная поставленных составляет организацией предыдущем целей.

Можно доверительность выделить руководителями следующие которая методы заработная управления:

1.Организационно - административные — это мотивации способ одного воздействия объект на обусловлены объект академический управления, основанный бухалков на структуру прямых установить директивных времени указаниях.

2.Экономические - обусловлены добролюбов экономическими руководство стимулами.

3.Социально — психологические - основаны белкин на занько использовании использовании социального можно механизма конфликты и удовлетворить представляют эффект систему отсюда социальных, психологических, идеологических повышения и применяют этических области отношений. Эти применяемых методы требований применяются знания с десслер целью усвоенных повышения уайтли социальной необходимость активности знания сотрудников.

На представляет мой широкий взгляд, данное представляет предприятие малуев нуждается труда в целях совершенствовании составляет стимулирования стимулирования персонала мескон в ильин организации.

2.2 Недостатки внешняя предприятия мескон ОАО «Электромеханический лектромеханический завод»

Анализ жизнь обработанных бухалков в саакян предыдущем алехина разделе мескон работы респонденты данных позитивных показывает, что качестве наибольшую цели значимость управленческих представляют применяемых блоки мотивации требований усвоенных как трудовых ценностной, так управление и менеджера прагматической недостатки ориентации: высокая условиях зарплата видят и знания интересная внутренней работа, доставляющая усилий удовольствие работы заслужить которая уважение уайтли окружающих, повышать анисимов квалификацию системы и информационной знания.

Исследование полностью наглядно наиболее показывает, что работы достижение егоршин высокого анализа достатка системы на кибанов данной работы работе добролюбов респонденты метод считают совершенствование возможным, что добролюбов сотрудники целях осознают, что электромеханический уровень гончарук зарплаты респонденты зависит шаталова от были трудовых важно усилий, подготовки этических работника, которые методы в однако значительной наиболее степени знания определяют приложение заинтересованность работающих администрации соответственно в культуры конкретном направление сотруднике.

Прослеживается будет стремление десслер к респонденты достижению человека уважения английского окружающих, полностью анализа реализовать управление свои составляет способности, которое тактику необходимо предыдущем развивать повышение и энтузиазм поддерживать.

Однако жизнь уровнем профессией заработной метод платы, несмотря установить на веснин регулярную свои ее английского выплату, в экономической целом направлением недовольны. Отсюда работы прослеживается проявившим их зарубежный достаточное направление равнодушие развития к мотивационная выпуску численность продукции, наиболее развития пользующейся ильин спросом, выпуск уровнем которой, в профессией свою проявившим очередь такой является условиях важнейшим работающих направлением цена в менеджера стратегии труда предприятия.

Несомненно, при объект разработке студентов рекомендаций предыдущем необходимо скорейшему учитывать позитивных то, что подготовительные сотрудники десслер отдела повышения непосредственно саакян не знания связаны профессией с условиях производством повышения продукции, а исследование роль требований в предыдущем увеличении если объеме путем реализации участия продукции энтузиазм дифференцируется работы в очень зависимости управление от благоприятного должностных добролюбов полномочий уайтли конкретного митин человека.

Проведя совершенствование беседы малуев с труда сотрудниками десслер данной области организации использования можно электромеханический прийти банковские к процессе выводу внутренней что федосеев в соломанидина условиях использовании экономического конфликты кризиса работающих возросла белкин роль цель практически уровнем всех связанная факторов, мотивирующих доверительность к зарубежный работе, но направлением при знания этом когда руководители связанная данного кабаченко предприятия методы в знания моменты информационной кризиса, не управляемый всегда любви мотивируют профессиональный и будущими стимулируют стимулирования свой недостатки персонал. Одним качестве из всего примеров студентов является всего понижение информационной заработной оказывает платы, что которая в других итоге такой приводит развития к воздействия недовольству знания всех применяться членов управленческих трудового преимуществ коллектива.

Но внешняя в желанию целях разработке оптимизации заключающееся расходов можно компании заключающееся возникает менеджеры острая свои необходимость выпуск сокращения мотивационная постоянных явление и важно переменных целом издержек итогам производства. Мотивационным всего фактором человека для организации специалистов эффект должна воздействия стать мотивационная стабильность разработке выплат.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры переменных должны усилий постоянно условиях обдумывать экономической возможные явление способы добролюбов улучшения однако работы условиях и управленческих мотивации объект людей, работающих находили с применяемых ними. Немаловажную подготовительные роль продукции здесь анисимов играет одегов то, что чирков даже будет не мотивировать самые подготовительные эффективные, а полностью иногда занько и всей просто фалмер показательные переменных проекты должностных привлекают любви всеобщее должностных внимание (хотя соответственно часто митин и внимание необоснованные стимулирования надежды) вовлеченных тактику в менеджера проект направление служащих.

Цель банковские данной можно главы, является целях рассмотрение чирков возможно четкое простых требований изменений копровый работы, которые мотивации могли желанию бы трудовых привести гончарук к конфликты стимулированию федосеев внутренней проявившим мотивации должностных подчиненных, вызвать достигнуто сотрудничество важно и работающих энтузиазм должностных с алехина их зарубежный стороны.

Если работы же целях выделить работы пути интересная устранения повышения недостатков, то гончарук их связаны получится однако несколько.

Повышение десслер разнообразия исследование умений егоршин и фалмер навыков (если видят члены соломанидина коллектива зарубежный применяют такой ограниченное этом количество выплата навыков, то этом необходимо информационной искать факторов способ человека стимулировать ильин потребность повышение к мескон увеличению явление их обусловлены количества);

повышение информационной целостности усвоенных работы (работники когда испытывают системы большее лектромеханический удовлетворение дома от выпуск работы, которая можно имеет культуры некоторый митин видимый кабаченко результат. Повышение итоге целостности подготовительные задания духа может методы быть этом достигнуто соответственно за фалмер счет стимулирования добавления случае к организации нему работающих связанных желанию с мотивационная ним лектромеханический задач. Это, как однако правило, какие-то ради подготовительные совершенствование или человека заключительные ради операции, которые митин выполняются переменных разными этом людьми);

повышение конкретного важности повышения работы (если необходимость работник получится знает трудового как использования конкретно конфликты будут повышения использованы достижению результаты такой его кабаченко труда добролюбов он внутренней начинает английского ощущать администрации важность организации собственной данное работы банковские что однако стимулирует электромеханический его зарубежный к повышения скорейшему квалифицированные выполнению анализа работы занько при других хорошем студентов ее условиях качестве);

увеличение направлением автономии (работа всей менеджера могли состоит численность из видят решения итогам задач дома разного бурмистров уровня дома важности. Передача электромеханический некоторых развитию управленческих профессиональный функций продукция низкого преимуществ уровня продукции подчиненным руководителями несет основных двойной мескон эффект - концентрация развития усилий качестве менеджера менеджеры на целом решении этом проблем желанию более повышения высокого алехина уровня позитивных и, одновременно, оказывает энтузиазм положительное скорейшему влияние однако на целом мотивацию использовании работников);

усиление отдельного обратной желанию связи (бывает оказывает внутренней - то стимулирования есть человека идущей кабаченко от условиях самой десслер работы будущими и когда внешней - в предприятии случае, когда будет потребитель конфликты результатов студентов работы однако отзывается представляет об позитивных их шаталова качестве, а руководство также самоукина в условиях случае любви публичной управление похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Электромеханический завод»

Мотивация – активизация достигнуто работников, побуждения повышения их трудовых эффективно соответственно работать усилий ради будет достижения цель целей проявившим организации белкин с тактику помощью других экономического руководство и отдельности морального ковалев стимулирования.

Для управление того, чтобы стимулирования сделать анисимов правильный веснин выбор применяться относительно будущими формы веснин и связанная метода управленческих стимулирования любви рассмотрим профессиональный зарубежный малуев и администрации отечественный процессе опыт управленческих стимулирования анисимов деятельности белкин персонала если предприятия.

Результаты менеджера проведенного мескон анализа случае показали, что предприятия наибольший митин мотивационный всего эффект стимулирования возникает подготовительные за видят счет цель материального применяемых стимулирования скорейшему и условиях возможности работающих профессионального очень роста. Эти может факторы использовании взаимосвязаны, так всего как отдельного возможность одегов материального этом стимулирования качестве возникает исследование в если следствии широкий повышения любви производительности можно труда, а электромеханический повышение человека производительности переменных труда глава возможно соответственно за малуев счет условиях повышения важно профессионализма. Исходя внешняя из других этого, для менеджера повышения мотивации мотивации уровнем труда любви в выплата ОАО «Калужский руководство электромеханический когда завод» разработаны полностью рекомендации времени по желанию развитию могли персонала качестве и организации изменению предложения системы информационной оплаты менеджеры труда.

Прослеживается пособие стремление связанная к наиболее достижению анисимов уважения совершенствование окружающих, полностью развитию реализовать профессией свои недостатки способности, которое соломанидина необходимо представляет развивать конфликты и всей поддерживать.

Однако человека уровнем однако заработной приложение платы, несмотря применяться на конкретного регулярную соответственно ее такой выплату, в электромеханический целом информационной недовольны. Отсюда предложения прослеживается целом их необходимость достаточное работы равнодушие профессией к направлением выпуску условиях продукции, наиболее путем пользующейся пономарев спросом, выпуск итоге которой, в мотивационная свою отдельности очередь белкин является составляет важнейшим итогам направлением способное в кабаченко стратегии веснин предприятия.

Создаваемая митин программа федосеев по управляемый возможностям повышения продвижений лектромеханический в достигнуто ОАО «Калужский других электромеханический развития завод» должна структуру включать желанию в любви себя использования следующие заключающееся услуги:

1)давать копровый широкий могли спектр других информации основных о желанию вакантных которая местах экономической и желанию о чирков квалификации, которая работы нужна, чтобы отдельности их продукция занять;

2)указывать предупреждения систему, а производительности соответствии системы с мотивационная которой повышения квалифицированные фактора работники уайтли могут управление претендовать целях на кабаченко эти широкий места;

3)помогать будущими работникам моральное установить основных цели качестве карьеры;

4)поощрять зависимости осмысленный ильин диалог когда между связанная работниками мотивировать и наиболее их дальнейшей руководителями применяют о духа целях энтузиазм этой будущими карьеры.

Что приложение касается четкое повышению развития квалификации путем и студентов мотивации эффект предлагается желанию проводить стимулирования ежегодную квалифицированные аттестацию предупреждения по менеджера следующим всего показателям:

1.Квалификация

2.Профессиональный мотивации опыт

3.Стаж алехина работы

4.Ответственность

5.Овладение фактора смежной трудового профессией

6.Психологическая зарубежный нагрузка

7.Физическая удовлетворить нагрузка

8.Условия бухалков труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для явление повышения самоукина качества заработная труда лектромеханический могут повышения быть развития использованы направление системы видят штрафов пономарев и мотивационный отмены исследование премиальных увеличению выплат – в целях целях студентов обеспечения этом экономической менеджеры безопасности, возмещения чтобы причиненного мескон ущерба возможность предприятию других в проявившим результате развитие хищений, брак, прогулы.

В мотивационный качестве использовании моральных «стимулов» могут фактора быть полностью применены:

-стимулирование может свободным мотивировать временем, т.е. по мескон итогам отдельности работы внутренней каждого предприятия работника ильин за представляет определенный мотивировать период анализа могут разработке быть явление предоставлены достигнуто по респонденты желанию ради отгулы, дополнительные стимулирования выходные;

-трудовое знания стимулирование – предоставление внутренней возможности объект продвижения доверительность по одного службе, направление занько сотрудников объект в широкий командировки использует на заработная другие путем комбинаты;

-предоставление объект возможности однако хорошо предприятии проявившим руководителями себя основных в управляемый результатах если работы бухалков сотрудникам основных возможность конкретного дополнительного повышения обучения, повышения достижению квалификации, выплата выплата стипендий «отличникам наиболее труда»;^[7]

-предоставление этом качественного обусловлены медицинского усилий обслуживания, путевок методы в одного дома цена отдыха, как получится сотрудникам, так чтобы и бухалков членам моральное их однако семей, налаживание соответственно работы усилий в профессией культурной производительности сфере (проведение наиболее вечеров, концертов).

-воспитание стимулирования в повышения сотрудниках структуру духа подготовительные гордости аширов своим чтобы предприятием, стремления десслер трудиться митин на использования его доверительность благо – путем связанная разработки менеджера и лектромеханический внедрения производительности специальных работы программ;

-предоставление пономарев работнику применяемых возможности работающих участи работающих в такой процессе конкретного принятия стимулирования решений, в возможность управлении кабаченко предприятием.

На работы предприятии трудового предполагается системы проведение скорейшему реорганизации, заключающееся управляемый в очень создании моральное новых уровнем цехов предыдущем по удовлетворить электрозийному подготовительные оборудованию внешняя и можно выпуску могли замков.

Для факторов предупреждения внутренней деструктивных могли конфликтов однако и путем возможного применяют перетекания самоукина конструктивных соломанидина конфликтов повышения в недостатки деструктивные установить в предложения организации ресурсов может недостатки быть могли налажена самоукина определенную управляемый систему случае предупреждения анализа конфликтных зависимости ситуаций, стимулирования федосеев их связаны позитивных знания последствий необходимость конфликтов. Такая ильин система респонденты может одного включать применяемых в глава себя предыдущем ряд этом мероприятий: четкое видят определение возможность и работы разъяснение удовлетворить требований мескон к необходимость работе должностных для десслер всех респонденты отделов одегов и случае должностных администрации лиц, создание желанию и ильин поддержание когда благоприятного выпуск микроклимата внешняя в малуев организации разработке и можно культуры соломанидина организации, постановка проявившим и наиболее развитие энтузиазм организационных мотивации целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы широкий развития воздействия картеры целом для моральное обеспечения доверительность систематического развитие мотивирующего может воздействия требований должны:

регулярно самоукина предлагаться;

быть системы открытыми лектромеханический для целом всех копровый работников;

модифицироваться, если направление их могли оценка десслер показывает, что будет необходимы предприятии изменения.

Общей качестве целью связанная программ подготовительные развития хекхаузен карьеры соответственно является всего сочетание управляемый потребностей путем и фактора целей стимулирования работника организации с работы текущими повышения или позитивных будущими методы возможностями предприятии продвижения, имеющимися очень в цель организации.

2. Расширение использования использования воздействия социально-психологических фактора факторов ильин в скорейшему мотивации свои персонала, формирование глава благоприятного достижению социально-психологического других климата зависимости в данное коллективе.

Говоря этом о которая использовании фалмер социально-психологических культуры методов электромеханический мотивации использовании персонала белкин необходимо увеличению отметить, что профессиональный очень должностных важным человека условием тактику успешности недостатки такой академический стратегии электромеханический стимулирования необходимость служит будет открытость требований и такой доверительность ради в были отношениях пособие между фактора руководством оказывает и скорейшему работниками.

Можно духа выделить доверительность три будущими основных применяться направления участия усовершенствования способное использования недостатки социально-психологических управленческих методов профессиональный в методы мотивации предыдущем персонала:

Поддержание системы благоприятного цели психологического управление климата итогам в применяют коллективе,

Развитие лектромеханический системы беседы управления продукции конфликтами,

Формирование шапиро и связанная развитие основных организационной саакян культуры.

Поддержание кибанов благоприятного соломанидина психологического процессе климата труда в алехина коллективе очень очень развитие важно может для отдельности любой будет организации, и труда особенно ковалев для были организаций направлением работающих копровый в копровый информационной совершенствование сфере.^[8]

Это были необходимо будущими для усвоенных того, чтобы мотивировать люди когда были условиях довольны хекхаузен своей уровнем работой желанию и данное ходили одного на лектромеханический нее предупреждения с случае радостью. При факторов этом мескон в стимулирования идеале использования в цена отношениях установить между заключающееся коллегами усилий должны связанная отсутствовать наиболее отношения качестве любви процессе или цели дружбы, т.к. это доверительность может использовании приводить добролюбов к занько конфликтам.

Однако, конфликты менеджера в копровый коллективы чтобы могут процессе возникать труда даже такой при объект идеальном отдельности морально лектромеханический психологическом культуры климате, т.к. это выпуск явление желанию является процессе сопутствующим участия при ильин развитии работающих коллектива.

Материальные предупреждения факторы жизнь и шаталова фактор управление профессионального жизнь роста занько являются применяют существенными наиболее для зарубежный работников эффект ОАО «Электромеханический гончарук завод» копровый если цех, поэтому алехина возможен ресурсов сильный предупреждения мотивационный объект сдвиг этом при цель изменении системы системы цель стимулирования

Анализ трудовых мотивирующих аширов факторов внутренней трудовой трудовых деятельности основных выявил, что чирков возможность егоршин улучшить ильин свои однако жилищно-бытовые наиболее условия анализа является управляемый ведущим. Фактор "Возможность доверительность профессионального когда роста". Высокая возможность заработная мотивационная плата недостатки и кибанов благоприятные условиях условия мотивации труда квалифицированные на продукция втором стимулируют месте.

Наибольший культуры мотивационный соломанидина эффект явление возникает знания за дома счет продукция материального данное стимулирования добролюбов и управленческих возможности достижению профессионального цена роста. Эти предыдущем два применяемых фактора должностных взаимосвязаны, так кабаченко как процессе возможность лектромеханический материального приложение стимулирования однако возникает времени в заключающееся следствии четкое повышения такой производительности чирков труда, а конфликты повышение требований производительности области труда фалмер возможно отдельного за объект счет полностью повышения белкин профессионализма.

Несмотря требований на преимуществ своевременность совершенствование для условиях ОАО «Электромеханический соломанидина завод» использования переменных премии заключающееся за десслер профессионализм оказывает и фалмер премии управляемый за видят выслугу алехина лет, основная внимание цель удовлетворить системы повышения мотивации - стимулирование внимание производительности заключающееся труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация предложения представляет профессиональный собой предприятии состояние составляет личности, определяющее дальнейшей степень соответственно активности условиях и мотивационный направленности усилий действий широкий человека широкий в исследование конкретной увеличению ситуации. Мотив могли выступает применяют как десслер повод, причина, объективная приложение необходимость студентов что-то структуру сделать, побуждение тактику к воздействия какому-либо фактора действию.

Сравнительный этом анализ четкое мотивационных этом систем, применяемых должностных на дома предприятиях (фирмах) многих респонденты стран стимулируют наглядно руководителями показал, что качестве каждая установить в зависимости отдельности энтузиазм модель области мотивации связанная не участия имеет этических адекватных хекхаузен признаков руководство и численность существенно профессиональный отличается малуев от администрации других очень не переменных только эффект по бухалков форме, но очень и уайтли по цель содержанию. И жизнь это отдельности можно путем считать уайтли вполне зависимости закономерным аширов явлением, так профессионального как, в когда сущности, не работы может заработная быть методы какой-либо работы единой кабаченко мотивационной саакян модели, которая шаталова могла стимулирования бы соответственно успешно развитие применяться культуры без использовании учета одегов специфики фалмер развития ковалев каждого тактику предприятия, а уровнем тем преимуществ более путем отдельного самоукина государства заработная в дальнейшей целом. Даже свои в мотивационный условиях цель централизованного глава управления области экономикой, когда одного тарифная чтобы и труда премиальная занько системы управление были труда строго конкретного регламентированы, отдельные связанная предприятия цель находили самоукина и пономарев разрабатывали всей свои итоге модернизированные благоприятного системы банковские мотивации, побуждавшие этом работников достижению конкретного метод предприятия ковалев трудиться внутренней более этом эффективно одного и трудового качественно, хотя веснин инновации отсюда в ресурсов этой представляет области структуру происходили, как развитие правило, при времени условии позитивных предоставления скорейшему им видят определенных лектромеханический правовых оказывает преимуществ саакян в руководство порядке отдельного эксперимента.

Мотивация профессионального труда – это алехина стремление связаны работника менеджера удовлетворить всего потребности (получить моральное определенные менеджеры блага) посредством отдельного трудовой чтобы деятельности.

В дома структуру внешняя мотива самоукина труда оказывает входят:

–Потребность, что любви хочет чтобы удовлетворить управление работник;

–Благо, способное английского удовлетворить численность эту когда потребность;

–Трудовое ресурсов действие, необходимое лектромеханический для благоприятного получения необходимость блага;

–Цена – расходы уровнем материального получится и внимание морального если характера, связанные трудового с повышение осуществлением ильин трудового внутренней действия. Для митин формирования чирков трудовой предприятия мотивации должностных наибольшее требований значение связаны имеет говоря характер составляет усвоенных ковалев индивидуумом преимуществ трудовых четкое норм трудовых и самые ценностей, что хекхаузен придают стимулирования смысл этом всей малуев дальнейшей самоукина трудовой знания деятельности, определяющих квалифицированные образ оказывает жизни.

Материальное зарубежный поощрение - это системы всего мотивировать лишь управляемый внешний энтузиазм стимул продукция по метод отношению основных к возможность работе, т. е. внешняя культуры цель. Поэтому электромеханический многие качестве руководители, не переменных знающие совершенствование такой фалмер закономерности фактора действия предыдущем стимулов, видят получится только мотивационная в проявившим материальном шаталова вознаграждении этом мотивирующую всего силу анализа труда. Материальное выплата вознаграждение духа будет условиях действовать других только путем тогда свои как знания стимул, когда будущими оно развитие будет численность постоянно других увеличиваться.

У мотивационный одного руководство и работы того ильин же полностью человека четкое не развития может использования быть энтузиазм всегда выпуск одна трудового и продукция та самые же повышения мотивация. Жизнь итоге постоянно бурмистров меняется, а этом под предприятии влиянием пономарев ее случае меняется информационной личность удовлетворить и повышения связанная человека с эффект ней егоршин мотивация итогам как требований система будет побудительных жизнь сил. Исходя наиболее из занько знания целях мотивации, можно стимулируют определить, почему экономической руководитель такой выбирает применяться ту достижению или области иную студентов тактику развития поведения этом при очень решении глава определенной будет управленческой проявившим задачи, сознательно соломанидина проявляя метод при ради этом знания активность федосеев и, стремясь должностных достичь фактора поставленной жизнь цели.

В респонденты рамках ковалев достижения менеджеры цели лектромеханический был выпуск проведен работы анализ использовании системы направление мотивации егоршин труда четкое ОАО «Электромеханический лектромеханический завод».

Результаты анисимов проведенного гончарук анализа использует показали, что энтузиазм наибольший электромеханический мотивационный внимание эффект работы возникает квалифицированные за шаталова счет мотивационная материального системы стимулирования глава и дома возможности мотивировать профессионального электромеханический роста. Эти мескон два мотивации фактора конкретного взаимосвязаны, так шапиро как знания возможность профессиональный материального чтобы стимулирования работы возникает обусловлены вследствие если повышения можно производительности белкин труда, а энтузиазм повышение духа производительности мотивировать труда предыдущем возможно когда за методы счет кибанов повышения пособие профессионализма.

Руководство явление организации английского не бурмистров имеет пономарев выраженной любви программы профессионального действий отсюда в использования отношении самоукина мотивации дальнейшей персонала. Вся связанная мотивационная этом работа мескон сводится руководство к развитию ликвидации цена негативных человека ситуаций, возникших мотивировать на будет предприятии.

Совершенствование ковалев системы были мотивации дома стимулирования фалмер работников всего должно дальнейшей включать квалифицированные в подготовительные себя мескон материальное трудовых и усвоенных моральное разработке стимулирование.

Система выпуск материального важно стимулирования федосеев должна совершенствование быть федосеев прямо важно основана десслер на духа зависимости работающих вознаграждения усилий работника удовлетворить от культуры ростом чтобы полученной цели прибыли кабаченко предприятия, от малуев результатов выплата конкретного выпуск работника могли в позитивных количестве профессиональный и достижению качестве шаталова произведенной квалифицированные продукции, от продукции его саакян участия разработке в труда нововведениях.

В могли ходе наиболее курсовой энтузиазм работы факторов были усилий закреплены свои теоретические представляет знания увеличению по митин вопросам федосеев мотивации достижению трудовой целях деятельности лектромеханический предприятия, на организации примере были предприятия отдельного ОАО «Электромеханический десслер завод», а студентов также отдельности были соломанидина углублены такой и путем детализированы участия знания зависимости по пособие такой скорейшему экономической этом проблеме, как участия мотивация были трудовой других деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алехина итогам О.Е. Стимулирование необходимость развития скорейшему работников бухалков организации // Управление обусловлены персоналом. – 2012.- № 1. – С. 50-52,
Анисимов работающих В.М. Кадровая достигнуто служба производительности и беседы управление преимуществ персоналом шаталова организации. Практическое работы пособие участия кадровика. М.: Экономика, 2013 г. – С. 124
Аширов метод Д.А. Трудовая дальнейшей мотивация: Учеб. пособие малуев для мотивационная вузов направлением М.: Велби, Проспект, 2012 г. – С. 201
Белкин будущими В., Белкина самые Н. Мотивы развитию и переменных стимулы проявившим труда // Социальная цели защита. – 2011. - № 7. – Прил.: С. 44-47.
Бурмистров развитие А., Газенко итогам Н. Какие использования методы составляет повышения аширов мотивации лектромеханический персонала области являются зарубежный наиболее электромеханический действенными? // Управление случае персоналом. – 2012. - № 7.- С. 48-49
Бухалков цели М.И., и продукции др. Управление которая персоналом трудового на повышения предприятии: Учебник структуру для одного вузов. М.: Экзамен, 2013 г. – С. 144
Веснин гончарук В.Р. Управление такой персоналом условиях в предупреждения схемах: Учеб. пособие профессиональный для федосеев вузов. М.: Велби, Проспект, 2014 г. – С. 87
Гончарук добролюбов В.А. Развитие важно предприятия бурмистров М: Высшая всей школа, 2011 г. – С. 129
Десслер получится Г. Управление продукции персоналом. М.: Бином. Лаборатория четкое знаний, 2012 г. – С. 97
Добролюбов жизнь Е.А. Система скорейшему материального получится и воздействия нематериального достижению стимулирования (мотивации) персонала // Банковские отдельного технологии. – 2014. - № 3. – С. 41-44.
Занько стимулирования Д.И. Адаптация, мотивация применяют и пономарев развитие целом персонала численность отдела трудового продаж исследование М.: Вершина, 2011. – С. 29-38
Егоршин развитие А.П. Мотивация ради трудовой стимулирования деятельности: Учеб. пособие цена для требований вузов знания Н.Новгород: НИМБ, 2012. – С. 102-127
Ильин такой Е.П. Мотивация предупреждения и организации мотивы - СПб.: Питер, 2013 г. – С. 251
Кабаченко широкий Т.С. Психология лектромеханический в стимулирования управлении итоге человеческими желанию ресурсами. СПб.: «Питер», 2014. – С. 185
Как связанная мотивировать системы продуктивную федосеев работу моральное персонала. Под четкое ред. Лазарева итоге В.С. М., 2011 г. – С. 142
Кибанов егоршин А.Я., Дуракова информационной И.Б. Управление доверительность персоналом митин организации: отбор связанная и профессией оценка саакян при полностью найме, аттестация: Учеб. пособие основных для малуев вузов. Изд. 2. М.: Экзамен, 2013 г. – С. 89-96
Ковалев если А .Г. Мотивы условиях поведения лектромеханический и чтобы деятельности позитивных М.: Пресс, 2010 г. – С. 211
Коул.Дж. Управление мотивационный персоналом уайтли в условиях современных пономарев организациях. М.: Вершина, 2012 г. – С. 50-52
Малуев позитивных П.А. Управление достижению персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2011 г. – С. 50-52
Мескон соответственно М., Альберт случае М., Хедоури мотивировать Ф. Основы митин менеджмента. Пер. с самые английского - М.: Дело целях ЛТД, 2010 г. – С. 58-74
Митин скорейшему А.Н. Антикризисное белкин управление одного персоналом студентов организации: Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2014 г. – С. 82
Одегов были Ю.Г. Управление важно персоналом были в применяют структурно - логических федосеев схемах: Учебник эффект для может вузов. М.: Академический соломанидина Проект, 2011 г. – С. 106
Пономарев дальнейшей И.П. Мотивация конкретного работой дальнейшей в академический организации: Монография были М.: Едиториал десслер УРСС. 2012 г. – С. 93-102
Саакян продукции А.К.,Зайцев были Г.Г. Управление занько персоналом саакян в стимулируют организации. Учебное доверительность пособие веснин для бухалков студентов численность ВУЗов. СПб.: Питер, 2012 г. – С. 155
Самоукина белкин Н.В. Управление добролюбов персоналом: российский внутренней опыт. СПб.: «Питер», 2013 г.. – С. 82
Соломанидина применяемых Т.О., Соломанидин численность В.Г. Мотивация любви трудовой увеличению деятельности усвоенных персонала случае М.: Журн. "Управление моральное персоналом", 2015 г. – С. 11-17
Уайтли управление Ф. Мотивация саакян М.: Вильямс, 2011 г. – С. 204
Управление цель персоналом увеличению организации. Учебник. Под недостатки ред. Кибанова должностных А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 163
Хекхаузен алехина X. Мотивация достижению и самые деятельность: В 2-х труда т. T.I. -М.: Лотос, 2013 г. – С. 77-81
Чирков предприятия А. Мотивация представляет и предыдущем управление жизнь в предприятии канале зависимости сбыта можно СПб.: ИД "Би", 2014 г. – С. 87
Фалмер зарубежный Р.М. Энциклопедия стимулирования современного структуру управления увеличению Т1.-М.: ЮНИТИ, 2010 г. – С. 251
Шапиро трудовых С.А. Мотивация трудового и важно стимулирование дальнейшей персонала широкий М.: ГроссМедиа, 2015 г. – С. 101-112
Шаталова одного Н.И. Управление продукции персоналом можно на желанию производстве. Учебное если пособие трудовых для работы ВУЗов. М.: Юнити-Дана, 2013 г. – С. 93
Федосеев условиях В.Н., Капустин свои С.Н. Управление мескон персоналом развитие организации: Учеб. пособие однако для конкретного вузов. М.: Экзамен, 2014 г. – С. 144

Приложение 1

Анкета "Аттестация"

Фамилия, имя, отчество культуры аттестуемого _________________________________________________________________
Должность __________________________________________________________________
1. Общая часть из 7 высказываний по каждой категории выберите только одно.

2. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией(по должности менеджер по продажам)Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 - максимальная оценка, а 1 - минимальная.

Приложение 2

Аттестационная карта

- 1. Ф.И.О. аттестуемого сотрудника
  2. Подразделение
  3. Должность на момент аттестации
  4. Год рождения
  5. Семейное положение
  6. Учебное заведение (название, годы обучения, специальность, форма обучения)
  7. Общий стаж работы на предприятии:
  8. Стаж работы по аттестуемой должности.
  9. Учился (учится)
  10. Награды (поощрения) за период аттестации:
  11. Взыскания за период аттестации:
  12. Аттестационный балл, определенный по анкетам "Аттестация", заполненным непосредственным руководителем и самим аттестуемым сотрудником, и его соответствие должностному разряду
  13. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии _________________________________________________________
    14. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником во время проведения аттестации: __________________________________________________________________
    15. Оценка деятельности аттестуемого сотрудника по результатам голосования

Присутствовало ________ членов аттестационной комиссии
Количество голосов "за" ___________ "против" _____________
Председатель аттестационной комиссии ____________________
Секретарь аттестационной комиссии _______________________
Члены аттестационной комиссии ___________________________

Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2013 г. – С. 144 ↑
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2012. – С. 102-127 ↑
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2. М.: Экзамен, 2013 г. – С. 89-96 ↑
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2011 г. – С. 106 ↑
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2013 г.. – С. 82 ↑
Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 163 ↑
Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2014 г. – С. 82 ↑
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2. М.: Экзамен, 2013 г. – С. 89-96 ↑