Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Среди некоторых проблем в менеджменте особое место занимает роль совершенствования управления персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения качества работы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства путем применения творческих сил работника. Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные. При этом ценность управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя всё разнообразие мотивационных воздействий.

Цель работы: изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

1. рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
2. рассмотрение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
3. провести анализ состояния компании.

Объект исследования: мотивация в управленческой деятельности.

Методы и методологическая база исследования: Методы исследования – анализ литературных и интернет-источников. Методологическую основу составляют отечественные ученые о менеджменте (Веснин В.Р., Галенко В.П., Ладанов И.Д., Ушковский Б.Н., и др.)

Глава 1 Значение и роль мотивации в деятельности организации

1.1 Сущность мотивации.

В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций [5]. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инновационной деятельности организаций. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника, но и конечные результаты деятельности предприятий [5]. Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Именно, повышение производительности труда, как правило, связывают с мотивацией персонала.

Существует большое количество мотивационных тенденций из которых складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают разное определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Галенко В.П. встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». [6]

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения самого человека, как желание и стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией. Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо как-то мотивировать его, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение [9]. С позиции менеджмента, мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации [4]. Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека и, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата [8]. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

1.2. Подходы к изучению теорий мотивации.

Существуют два подхода. Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд [1].

Теория мотивации по А. Маслоу [1]. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1)физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;
3) социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми;
4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5)потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда [1]. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях [1]. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума [1]. Согласно теории ожиданий: не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
1) руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2) сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3) сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4) сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости [1]. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами [13].

Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их реализации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

• 1. . Мотивация в форме материальных аспектов.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий [2]. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу, развивает нежелание работать. Этого не случится, если подчиненным преподносить дополнительные права и полномочия, продвигать их по карьерной лестнице. Существуют 2 вида мотиваций: традиционные и нетрадиционные [12].
К традиционным относятся денежные средства. Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. А к нетрадиционным относятся такие факторы, как:
1) Моральные стимулы - передача информации о заслугах работника в социальной среде (одобрение, похвала, интерес к работнику);
2) Организационные - стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем / гибким графиком), и тд.

Чтобы сотрудник не потерял интерес к работе, этим двум видам мотивации в работе организации имеет место быть. Разочарование работника в своей сфере деятельности может наступить в следствии следующих факторов:
1) чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
2) недостаток информации;
3) некорректная установка целей со стороны руководства, и тд. [11].

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Уходит чувство уверенности в себе и возможности дальнейшего продвижения. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо сыграет в группе роль катализатора, что приведет к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. [6]

Глава 2 Анализ характеристик и методов мотивации предприятия «Ford Motor Company»

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, в практике американской фирмы «Ford Motor Company» используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья, достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимoсти от вклада, в том числе в повышении производительности труда [13], [7].

2.1 Поощрения в других фирмах как пример.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «BritishTelecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками [13]. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы [13].

Анализ мотивационных моделей предприятий зарубежных стран позволил разработать свою общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и апробировать их на российских предприятиях. Апробация показала, что реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до 30% объема продаж, а не 10-15%, как делается это сегодня на российских предприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом результатов исследования на предприятиях России и накопленного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя:
1) материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
2) моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости;
3) социально-натуральное поощрение;
4) поощрение социально-должностной карьеры;
5) дополнительное поощрение за достижения в труде;
6) социальное. [10]

Заключение

По итогам работы можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. В настоящее время предложено много различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной дальнейших исследований трудовой мотивации. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации .

Мотивация представляет собой состояние, определяющее степень активности и направленности действий человека. Мотив выступает как необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях некоторых стран, наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других. В настоящее время имеется огромное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и ее становление. По сути нет единой системы мотивации, которая могла бы успешно применяться без учета специфики предприятия. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности благодаря трудовой деятельности. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование. Система материального стимулирования должна быть основана на зависимости вознаграждения работника от роста полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия на примере различных организаций, а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1.  Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Университет», 2014. – Глава 6.

2. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000. 243 с.

3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.

5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.

6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.

7. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2006. - 306с.

8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2007.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1998. - 800 с.

11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007.

12. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. - М.: Статистика, 2007.

13. Научная библиотeкa // [Электронный ресур]. – https://elibrary .ru/query_results.asp.