Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Одной из главных задач руководителей предприятий любых форм собственности является мотивация персонала. Вопросам о том, чем можно заинтересовать сотрудников, какие цели они перед собой ставят, уделяется большое внимание со стороны администрации успешных компаний.

Внимание к проблеме трудовой мотивации среди теоретиков и практиков то падает, то снова усиливается. В последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня. Показателем роста значения проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами.

Цель данной курсовой работы – исследовать роль мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. проанализировать классификацию подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала в поведении организации,

2. рассмотреть способы мотивации трудовой деятельности,

3. дать общую характеристику ООО «Соланж»,

4. провести анализ способов мотивации труда в ООО «Соланж» и их роль в поведении организации,

5. дать рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации,

6. проанализировать эффективность предложенных рекомендаций.

Объект исследования – предприятие торговли г. Москва ООО «Соланж».

Предметом исследования является роль мотивации в поведении организации.

Теоретическая и эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования состоит из статистических данных и аналитических материалов ООО «Соланж». Теоретическая база курсовой работы - современные научные разработки, и концепции отечественных и зарубежных специалистов, исследовавших проблему роли мотивации в поведении организации (Алавердов, А.Р., Аникин Б. А., Рудая И. Л., Архипова Н.И., Дейнека А.В. и другие).

Методы, используемые при написании курсовой работы, следующие:

1. метод анализа и синтеза,

2. метод сравнений,

3. логический метод и другие.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации в поведении организации

1.1 Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала в поведении организации

Мотивация персонала является одним из важных факторов совершенствования деятельности организации [1].

Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что мотивация представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или останавливает поведение [35].

Специалисты в области менеджмента утверждают, что заинтересованность персонала в повышении качества работы - важнейшее условие процветания фирмы. Руководители предприятий должны вести постоянный поиск таких форм стимулирования работников, которые заставляли бы человека действовать и активизировать свои действия, ориентироваться на цели организации [2, c. 18].

В современных условиях руководству предприятий необходимо изучать своих работников в плане их потребностей, интересов, мотивов. Это будет способствовать совершенствованию процесса стимулирования на предприятии, а значит и достижению лучших конечных результатов деятельности организации.

Цель управления мотивацией состоит в повышении эффективности работы организации, т.е. в получении наивысшего результата при наименьших затратах. Это и есть цель экономической деятельности организации в условиях рынка [34, c. 11].

Мотивация – множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели. В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость [3].

Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. всё то, что удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте [33, c. 33].

Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях [4]. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л. С. Выгодского «История развития высших психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов». Выгодский стал одним из первых ученых, разделяющих значение понятий мотив и стимул.

Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником [5, c. 10].

Любая организация, желающая занять устойчивую позицию на рынке и осуществлять свою деятельность с положительным финансовым результатом, должна серьезно относиться к вопросам управления персонала и разработать собственную эффективную систему стимулирования и мотивации персонала, что и является проблемой данного исследования.

Существует множество подходов к изучению мотивации. Рассмотрим основные из них.

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу) [32].

Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды. Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды. Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней [6, c. 11].

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней. То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация [31].

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели: Физиологические потребности (первичные); Потребности в безопасности (первичные); Социальные потребности (вторичные); Престижные потребности (вторичные); Духовные потребности (вторичные). Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории [7, c. 43].

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу) [8]: 1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.; 2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.; 3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество. Теория потребностей Альдерфера Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация» [10].

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

1. Потребность в причастности;

2. Потребность во власти;

3. Потребность в успехе [9].

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации.

1. Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат [30, c. 54].

Данная теория включает в себя три элемента:

ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.

2. Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная [11, c. 21].

У этой цели есть несколько важных условий:

сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц) [29].

3. Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого [12].

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

1.2 Способы мотивации трудовой деятельности

Существуют факторы мотивации персонала, которые, как правило, связаны с содержанием работы:

возможность успеха
карьерный рост
признание и одобрение результатов работы
возможности творческого роста [13].

Особенности системы мотивации состоят в следующем:

1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы [28, c. 33].

Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.

Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями [14].

К основным видам материального поощрения относятся:

формирование многообразия форм оплаты труда, адаптированных к конкретным видам работ, предприятий, этапам деятельности (так, например, различные доплаты, неденежные формы материального стимулирования трудовой активности работников).
оплата за учебу и повышение квалификации, путевки, страховки, гарантии, социальный пакет в полном объеме, повышенное пенсионное обеспечение [27, c. 22].

К нематериальным видам стимулирования трудовой активности работников относятся:

похвала;
публичное признание успеха;
гибкий рабочий день;
возможность квалификационного роста;
возможность карьерного роста;
благоприятный психологический климат в коллективе [15].

Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):

Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников

Источник: [16]

Материальное стимулирование трудовой активности работников предусматривает воздействие на отдельного работника, группу лиц, подразделение предприятия или весь коллектив в целом. Обеспечение функций материального стимулирования трудовой активности работников достигается за счет построения грамотной системы оплаты труда в организации [26].

Весьма важными в современной практике стимулирования трудовой активности работников являются разнообразные приемы морально-психологического и социального воздействия, которые содержат в себе моральные, нравственные, этические, психологические, эстетические, социальные, социально-политические и информационные стимулы [25].

Стимулирование трудовой активности работников является мощным фактором, формирующим поведение человека в организации, и выступает основой результативности организации.

2. Анализ системы мотивации труда в поведении организации ООО «Соланж»

2.1 Общая характеристика ООО «Соланж»

ООО «Соланж» занимается продаже запасных частей для грузовых автомобилей иностранного производства.

Миссия компании: «Построить долгосрочные и качественные партнерские отношения с мировыми производителями запасных частей для коммерческого транспорта. Максимально удовлетворить потребность в запасных частях клиентов любого уровня. Создать в компании командный подход для достижения поставленных целей».

ООО «Соланж» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ. В настоящее время его деятельность регулируется также вступившим в силу с 1 июля 2010 г. Федеральным законом «О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30.12.2009 г. № 312-ФЗ [17].

Занимаясь оптовой продажей аэродинамических обвесов, колесных дисков, аксессуаров и других запасных частей ООО «Соланж» ориентируется на самые высокие требования стандартов качества, надежности и дизайна.

Благодаря этому продаваемые компанией продукты ООО «Соланж» на 100 % удовлетворяют ожидания владельцев и потенциальных покупателей их товаров.

ООО «Соланж» образовано в г. Москва.

Первоначально фирма начинала свою деятельность с одной точки в г. Москве. В настоящее время ООО «Соланж» объединяет ряд официальных дилеров, реализующих запасные частей отечественных и импортных производителей, и имеет свои представительства в Москве, Краснодаре, Ростове-на-Дону, Таганроге, Шахтах, Армавире, Сочи.

С момента образования фирмы основным видом деятельности была оптовая реализация запасных частей для автомобилей.

ООО «Соланж» имеет субдилеров как в г. Москве, так и в Московской области.

Предметом деятельности общества являются:

оптовая продажа новых автомототранспортных дизайнерских запасных частей и товаров;
дизайн автомобильных запасных частей;
оказание информационных услуг,
снабженческо-сбытовая деятельность;
маркетинговая деятельность;
осуществление других работ и оказание услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Организационно-правовое регулирование деятельности организации соответствует требованиям действующего законодательства [24].

Сведения о персонале ООО «Соланж»:

Генеральный директор
- Главный бухгалтер
- Директор обособленного подразделения
- Директор ИТ
- Директор по логистике
- Финансовый директор
- Начальник отдела кадров
- Руководитель проекта
- Начальник отдела оригинального оснащения
- Директор по продажам
- Помощник руководителя
- Офис менеджер

Организационную структуру ООО «Соланж» можно представить в приложении.

Управление организацией требует анализа экономических показателей деятельности с целью выявления их динамики, отклонений и своевременной корректировки нежелательных явлений [18].

Источником информации для проведения сравнительных аналитических процедур является отчетность организации по установленным формам за ряд лет. Основные информационные данные содержат бухгалтерский баланс, отчет финансовых результатах и другая документация [23, c. 31].

2.2 Анализ способов мотивации труда в ООО «Соланж» и их роль в поведении организации

Эффективность стратегии компании является сложной категорией, которая складывается под воздействием множества внешних и внутренних факторов: экономических, социальных, правовых, политических, технологических, демографических и др [19]. При определении и оценке показателей эффективности надо ориентироваться на их максимизацию.

Достигнутые успехи в развитии ООО «Соланж» позволяют дать общую характеристику стратегии компании.

Компания «Соланж» на протяжении более 15 лет успешно работает на автомобильном рынке России, Украины и Казахстана в условиях жесткой конкуренции. За сравнительно небольшой срок компания добилась значительных успехов.

Первоначально в компании работали всего несколько человек, которые торговали автомобильными запасными частями. Если раньше Соланж» сотрудничало с несколькими дилерами, то в настоящее время объем дилерских точек значительно увеличился, численность персонала увеличилась.

Значительно возросли расходы на рекламу и маркетинговые акции, составляя заметную долю от продаж. Несмотря на возросшую конкуренцию, эффективность и качество работы сотрудников «Соланж» постоянно повышается.

Повышается уровень лояльности к компании «Соланж» со стороны дилерских центров и клиентов. Проводятся мотивационные акции.

Работая над улучшением качества обслуживания клиентов, снижением цен, компания добилась значительных успехов. Из года в год растут объемы продаж автомобильных запасных частей, увеличивается количество обслуживаемых клиентов.

На ежегодной международной специализированной выставке «Mobi» в г. Москва компания «Соланж» всегда получает Диплом «За широкий ассортимент выставленной продукции».

Помимо качественных параметров важной задачей практического менеджмента является количественная оценка эффективности системы мотивации, которая состоит в сопоставлении результатов управления (деятельности организации) и затрат (ресурсов), связанных с функционированием системы мотивации с учетом фактора времени [20].

Мотивацию трудовой деятельности персонала ООО «Соланж» можно представить в виде следующей таблицы 1.

Таблица 1

Мотивация персонала ООО «Соланж»

Мотивация
Материальная	Моральная
Заработная плата	Информация о том, что происходит на предприятии
Социальные программы	Отслеживание и учёт потребностей персонала, их динамики
Страхование сотрудников	Согласование целей персонала с целями предприятия
Медицинское обслуживание персонала	Предоставление работы (интересной, творческой и т.д.)

Окончание таблицы 1

Обучение персонала	Оценка и поощрение хорошо выполненной работы
	Профессиональное развитие
	Имидж компании
	Корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

Источник: Составлено по данным компании

Мы провели тест на мотивированность сотрудников и получили следующие результаты.

В таблице 2 представлена частота низких, средних и высоких значений потребности достижения и общения у исследованных работников организации.

Таблица 2

Частота низких, средних и высоких значений потребности в достижении и в общении у работников организации

Показатели	Низкая	Средняя	Высокая
Потребность в достижении	0	61,1% (11)	38,9% (7)
Потребность в общении	5,6% (1)	16,7% (3)	77,8 (14)

Источник: Составлено по данным компании

Эти данные показывают, что исследованных работников характеризует высокая потребность в общении и преимущественно средняя потребность в достижении.

Для повышения сплочённости коллектива в офисе фирмы активно применяется такой метод, как выстраивание системы поощрения так, чтобы всем было выгодно помогать друг другу [21]. Прежде всего, это касается системы оплаты труда, когда сотрудники платят как за индивидуальные результаты, так и за результаты работы отдела.

Специфическими моральными методами на фирме являются похвала и критика.

Руководитель ООО «Соланж» соблюдает все правила, поэтому персонал воспринимает критику как форму помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не обижаются на неё. Они понимают, что их задача состоит в том, чтобы, признав имеющиеся недочёты, постараться извлечь из критики пользу и исправить имеющиеся ошибки.

Ещё одной формой мотивации является продвижение в должности. Оно даёт и более высокую заработную плату, интересную и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности.

Чтобы провести анализ потребностей ООО «Соланж» персоналу была предложена пирамида Маслоу и его пять потребностей (рис. 2):

Рисунок 2. Пирамида Маслоу

Источник: [23]

5) потребность в реализации своих возможностей;

4) потребность в уважении со стороны других;

3) потребность в принадлежности к социальной группе;

2) потребность в безопасности;

1)физиологические потребности.

Для того чтобы установить иерархию потребностей работников предприятия «Соланж», им были заданы вопросы, которые могли бы раскрыть причину его рода занятий, например что его устраивает в работе, что хотелось бы изменить, чем он особенно дорожит в своей работе, хотелось бы изменить ему свой род деятельности и почему, какие отношения складываются с коллегами на работе и т. д.

После того, как определены доминирующие потребности личности, можно наметить тактику управления им в зависимости от того какие потребности у него доминирующие [22].

В ООО «Соланж» работает 39 человек. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентирами и пр. Поэтому не удивительно, что у каждого из них пирамида имеет иной вид, чем та, что была предложена Маслоу.

В каждом структурном подразделении у каждого работника ООО «Соланж» был определён доминирующий уровень потребностей. На практике оказалось, что потребности в реализации своих возможностей и потребности в принадлежности к социальной группе занимают доминирующий уровень и составляют 27% и 25%. Затем следуют физиологические потребности и потребности в уважении со стороны других – 23% и 15%. Потребности в безопасности – 10%.

Таким образом, была выявлена доминирующая тенденция каждого сотрудника «Соланж». После этого следует заняться построением типа мотивирования для каждого сотрудника в отдельности, а также введением новой модели управления. Это вовсе не означает, что род занятий сотрудника нужно изменить, он корректируется таким образом, чтобы все существующие мотивационные тенденции, а также тенденции, которые появятся после удовлетворения текущих потребностей могли быть удовлетворены в той или иной степени.

Вместе с тем, анализ деятельности ООО «Соланж» позволил выявить следующие проблемы:

на предприятии никаких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрифирменных резервов стимулирования в последнее время не проводится;
применяются не совершенные методы управления, которые распределение экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

3. Разработка новой системы мотивации в ООО «Соланж»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации

Разработка любой стратегии, включая мотивационную, вещь практическая, направлена она на решение практических задач и достижение практических же целей. Стратегия управления персоналом в ООО «Соланж» является частью, составляющей общей стратегии управления организации, что абсолютно закономерно и оправданно.

Представим стратегическую карту ООО «Соланж» в следующей таблице 3.

Таблица 3

Стратегическая карта ООО «Соланж»

Перспективы	Стратегические задачи
Финансы	Увеличение стабильно растущей прибыли, Увеличение объемов реализации Увеличение ROE Снижение затрат
Клиенты	Привлечение новых клиентов, Повышение лояльности существующих клиентов
Процессы	Эффективное управление качеством дополнительных услуг Эффективный мониторинг клиентов Улучшение взаимодействия подразделений
Развитие	Повышение производительности труда Совершенствование системы мотивации персонала

Источник: Составлено по данным компании

На основании поставленной цели представляется возможным наметить пути совершенствования управления стимулированием труда персонала (рис. 3).

1. Развитие системы оплаты труда всех сотрудников организации		2. Развитие системы оплаты труда для структурных подразделений
	Развитие системы стимулирования ООО «Соланж»» при помощи материального стимулирования
3. Развитие системы оплаты труда отдельных категорий работников			4.Развитие индивидуальной системы оплаты труда

Рисунок 3. Развитие системы стимулирования труда работников ООО «Соланж»

Источник: Составлено по данным компании

На основании вышеизложенного можно предположить следующую систему:

Развитие системы оплаты труда всех сотрудников организации.

Например, территориальному менеджеру.

Показатели его деятельности будут оценены:

По базе региона:
По клиентской базе,
По отгрузке,
По внутренним продажам (ВП).

БОНУС = (К1+К2+К3)*N1*N2*P*К4 (1)

Где, К1 - ставка в рублях за отгрузки группы "ОСНОВНЫЕ" в регионе

К2 - ставка в рублях за отгрузки группы "ЦЕЛЕВЫЕ" в регионе

К3 - ставка в рублях за отгрузки группы "СОБСТВЕННЫЕ" в регионе

К4 - коэффициент в зависимости от доли просроченной дебиторской задолженности (ПДЗ) в объеме фактической выручки

N1 – коэффициент, зависящий от степени выполнения плана по количеству отгруженных клиентов региональными представителями по группе товаров ROS&B и "Целевые" [22]

N2 – коэффициент, зависящий от степени выполнения плана по количеству отгруженных клиентов менеджерами по продажам филиала

При расчете бонусов никакие вычеты (при расчете ПДЗ) не принимаются, за исключением клиентов из списка высшего руководства Компании

Например, региональному представителю (РП).

Показатели его деятельности будут оценены:

По базе региона:
По клиентской базе,
По отгрузке,
По ВП.

БОНУС = (К1+К2+К3)*N (2)

Где, К1 - ставка в рублях за отгрузки группы "ОСНОВНЫЕ" по клиентской базе РП

К2 - ставка в рублях за отгрузки группы "ЦЕЛЕВЫЕ" по клиентской базе РП

К3 - ставка в рублях за отгрузки группы "СОБСТВЕННЫЕ" по клиентской базе РП

N – коэффициент, зависящий от степени выполнения плана по количеству клиентов, которых привлек региональный представитель и отгруженных менеджерами по продажам филиала [18]

Развитие системы оплаты труда для структурных подразделений организации. Например, для старшего менеджера по продажам.

Показатели его деятельности будут оценены:

По личной базе:
По базе отдела,
По отгрузке,
По размеру ПДЗ и ВП.

БОНУС = (К1+К2+К3)* N*К4+(Доплата) (3)

Где, К1– ставка в рублях за отгрузки "ОСНОВНЫЕ" по личной базе

К2 - ставка в рублях за отгрузки "ЦЕЛЕВЫЕ" по личной базе

К3 - ставка в рублях за отгрузки "СОБСТВЕННЫЕ" по личной базе

К4 - коэффициент в зависимости от доли ПДЗ в объеме фактической выручки

N – коэффициент "клиентской нагрузки" [13]

Доплата - ставка за выполнение отделом плана по валовой прибыли

1. Показатели считаются с учетом акций, распродаж и пр.

2. В показателе N учитываются только те клиенты, объем закупки в месяц по которым составил не менее 5000 рублей, при этом объем закупки по клиентам (<5000 руб./мес.) учитывается в общем объеме отгрузок менеджера

3. При расчете бонусов никакие вычеты (при расчете ПДЗ по филиалу) не принимаются, за исключением клиентов из списка высшего руководства Компании

4. % прев = (ВПфакт/ВПплан-1), но не более 1.20

Для сотрудников отдела закупок основным показателем, влияющим на величину премии должен стать объем фактически выполненной работы.

Бонус рассчитывается в процентном соотношении к прибыли предприятия за определенный период времени. Стимулирование руководителей структурных подразделений должно зависеть от результатов работы управляемых ими сотрудников.

Директор ООО «Соланж»», руководители всех уровней большое значение придают оценке вклада каждого работника в общие результаты деятельности предприятия, поддерживают и поощряют проявленную инициативу, сочетая при этом меры морального и материального поощрения.

Ежегодно в профессиональный праздник на торжественном собрании директор лично или его заместители поздравляют с праздником и отмечают наиболее отличившихся работников, вручая Почетные грамоты, благодарности, ценные подарки, денежные премии.

Представляется целесообразным внести определенные дополнения, которые могут способствовать повышению качества выполняемых работ. Например, стимулирование высокого качества труда не только прямым заработком, но и целым рядом компенсационных выплат, социальных льгот и гарантий, моральных поощрений. При этом важно, чтобы по окончании отчетного периода (например, года или квартала) проводился внутрифирменный конкурс среди подразделений по результатам выполненной работы.

Хорошей традицией для предприятия будет ежегодное присвоение корпоративного звания «Ветеран труда» работникам, проработавшим определенное количество лет. Мероприятие должно проходить в профессиональный праздник, торжественно на общем собрании. Работникам, удостоенным звания «Ветеран труда», выдается памятная лента и разовое денежное поощрение.

В целях обеспечения социальной защищенности работников необходимо вести систему социальных гарантий и компенсаций. Представляется целесообразным зарезервировать в бюджете предприятия на эти цели не менее 150,0 тыс. руб.

3.2 Эффективность предложенных рекомендаций

Внедрение новой системы мотивации персонала должно осуществляться последовательно, на системной основе [11].

Фонд оплаты труда ООО «Соланж» изменится следующим образом после внедрения новой системы мотивации (таб. 4):

Таблица 4

Анализ фонда заработной платы ООО «Соланж» в 2017 – 2020 (проект) гг.

Показатели	2017	2018	2020 (проект)	2018 к 2017			2020 к 2018
Показатели	2017	2018	2020 (проект)	+; -	%	+; -		%
1. Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	2083	3110	3768	1027	149,3	658		121,2
2. Среднемесячный фонд оплаты труда, тыс. руб.	173,6	259,2	314,0	85,6	149,3	54,8		121,1
3. Среднесписочная численность персонала, чел.	14	18	19	4	128,6	1		105,6
4. Среднегодовая заработная плата на 1 работника, руб.	148,8	172,8	198,3	24,0	116,1	25,5		114,8
5. Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб.	12,4	14,4	16,5	2,0	116,1	2,1		114,6

Источник: Составлено по данным компании

Таким образом, внедрение системы управления мотивацией персонала в ООО «Соланж» необходимо по следующей схеме (рисунок 4).

Рисунок 4. Разработка системы нормативного обеспечения системы мотивации персонала ООО «Соланж»

Источник: Составлено по данным компании

В целом экономическая эффективность предложенных мероприятий представлена в таблице 5.

Таблица 5

Эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «Соланж»

Направление

деятельности

Мероприятия

Ожидаемый эффект

Совершенствование

организации труда персонала

Введение должности менеджера по персоналу.

Расширение штата менеджеров, работающих с клиентами.

Разработка стандартов для каждой должности на предприятии.

Аттестация персонала.

Разработка программы мероприятий по повышению квалификации и развития карьеры сотрудников.

Внедрение метода «Центра оценки» персонала.

Более эффективное комплектование состава работников предприятия за счет комплекса мероприятий по отбору, оценке и развитию профессиональной подготовке сотрудников.

Увеличение выручки на 1158 тыс. руб.

Прирост прибыли в размере 205 тыс. руб.

Совершенствование системы мотивации

персонала

Развитие системы оплаты труда всех сотрудников.

Развитие системы оплаты труда для структурных подразделений. Развитие системы оплаты труда отдельных категорий работников.

Развитие индивидуальной системы оплаты труда

Повышение производительности труда на 10%.

Увеличение выручки на 2316 тыс. руб.

Рост прибыли на 410,0 тыс. руб.

Совершенствование

управления

поведением персонала

Разработка Правил внутреннего трудового распорядка.

Разработка Коллективного договора.

Разработка Положений о структурных подразделениях.

Разработка должностных инструкций.

Повышение коллективной и личной ответственности работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей; организация равномерной загрузки работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками

Источник: Составлено по данным компании

Суммарный эффект внедрения предложенных мероприятий составит увеличение денежной выручки на 3474,0 тыс. руб., а также рост прибыли на 615,0 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. В целях совершенствования мотивации и стимулирования в ООО «Соланж» предлагается:

введение должности менеджера по персоналу;
расширение штата менеджеров, непосредственно работающих с клиентами;
разработка стандартов для каждой должности на предприятии;
аттестация персонала;
разработка программы мероприятий по повышению квалификации и развития карьеры сотрудников;
внедрение метода «Центра оценки» персонала.

2. Для развития системы мотивации предлагается внедрение новых подходов к индивидуальной и коллективной оплате труда, позволяющих четко увязать размеры поощрения и результаты труда каждого работника.

3. По линии нормативного обеспечения мотивации труда необходимо разработать комплекс взаимосвязанных документов (правил внутреннего распорядка, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, коллективного договора, положения о премировании), практическое использование которых позволит внедрить на предприятии практику действенной мотивации.

Реализация данных предложений позволит улучшить финансовое состояние предприятия, будет способствовать формированию мотивационного климата, развитию организационной культуры, создаст реальные предпосылки для успешного функционирования предприятия в долгосрочной перспективе.

Заключение

В ходе написания данной курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

Управление мотивацией персонала представляет собой важнейшую составную часть системы управления современной организацией, во многом определяющую эффективность ее функционирования. Узловым моментом мотивации является объективная оценка эффективности работы персонала. Результаты оценки служат индикатором, фокусирующим внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность трудом, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Анализ экономических показателей деятельности ООО «Соланж» показал, что деятельность организации носит устойчивый характер. Состав и структура персонала в целом построены сбалансировано. Отмечается рост заработной платы, уменьшение текучести кадров, что свидетельствует об улучшении ситуации в целом.

Предприятие имеет организационную структуру линейно-функционального типа. Основным недостатком данной структуры является размытость выполняемых функций отсутствие кадровой службы. Так, функции по управлению персоналом разделены между директором и руководителями структурных подразделений.

Для устранения выявленных недостатков руководству ООО «Соланж» предлагаются к внедрению следующие направления развития системы мотивации и стимулирования персонала:

• совершенствование организации труда и оценки персонала;

• развитие форм мотивации труда;

• введение нормативного обеспечения мотивации труда;

• разработка и реализация мотивационной стратегии управления персоналом предприятия;

• внедрение современных информационных систем управления персоналом.

Ожидаемый годовой экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий составит: увеличение денежной выручки на 3474,0 тыс. руб., рост прибыли на 615,0 тыс. руб.

Таким образом, все задачи были решены и цель курсовой работы достигнута.

Список использованных источников

Учебно-справочная литература

Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c
Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие. Пенза: Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с.
Галета И., Коваленко О. «Экономика и социология труда»: Учебник, изд. «Феникс», 2017 г., 248 с.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
Грачев М.В. Суперкадры [Текст]/М.В. Грачев. -М: Дело, - 2015. – 69 с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) М.: ИНФРА-М, 2013 г
Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом.-М.:[б.и.],Екатеринбург: Деловая книга, 2015.- 232с.
Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Т.В. Зайцева. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2016. - 336 с.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 300 с.
Кибанов, А.Я. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 998 c.
Лукичева Л.И., Егорычева Е.В Менеджмент организации: теория и практика. – М.: Омега-Л, 2013. – 488 с.
Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, — 2015.- 858 с.
Медведев В.П. Основы менеджмента [Текст]: Учебно-методическое пособие. -2015. - с.146.
Менеджмент: Учебник / под ред. Комарова М.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 343 с.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Михалкина Е., Белокрылова О., Фурса Е. «Экономика Труда»: Учебник, изд. «Риор», 2017 г., 273 с.
Мишурова, И. В. Управление персоналом. / И. В. Мишурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, МарТ, 2016. - 272 с.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Новиков, Д. А. Теория управления организационными системами [Текст]. - М: МПСИ, - 2015.
Петросян Д.С., Фаткина Н.Л., Организационное поведение. Новые направления теории. - М.: Инфра-М, 2015.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник практических инструментов.- М.:ЭКСМО, 2010.
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ А.В. Тебекин. - М.: Кнорус, - 2016. - 624 с.
Шеметов П. «Менеджмент. Управление организационными системами». Учебник, изд. «Омега-Л», 2014 г., 404 с.
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

Периодическая литература

Верхоглазенко В. Система мотивация персонала [Текст]// Консультант директора. - 2014. - № 4. - с. 19.
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации [Текст]// Мотивация и оплата труда. - 2016. - № 2. - с. 63
Зариадзе А. Целевая функция управления самостоятельными предприятиями [Текст]// Проблемы теории и практики управления. № 1. 2016.
Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов предприятия [Текст]// ПЭО. - 2016. - № 11. - с. 42-45.

Переводные издания

Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2015. – 800 с.

Приложение

Организационная структура ООО «Соланж»