Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях быстрого экономического развития России, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

В силу этого особую важность, практическую значимость и актуальность приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые так же выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, они не являлся ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организации.

Поэтому, современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими научными знаниями и эффективными технологиями в области управления человеческими ресурсами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом.

В связи с этим, определяющим фактором успеха управления персоналом является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. Поэтому необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Целью данной работы является исследование современного состояния и разработка мероприятий по совершенствованию деятельности службы управления персоналом.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть сущность деятельности по управлению персоналом в организации.
• Раскрыть цели, функции и структуру кадровой службы организации.
• Рассмотреть современные подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.
• Проанализировать систему управления персоналом на ООО Хлебозавод «Трусовский».
• Разработать проект совершенствования деятельности кадровой службы в ООО Хлебозавод «Трусовский».
• Дать экономическое обоснование проектным мероприятиям;
• Предложить мероприятия по реализации проекта.

Объект исследования – система управления персоналом ООО Хлебозавод «Трусовский».

Предмет исследования – эффективность деятельности кадровой службы ООО Хлебозавод «Трусовский».

Методы исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, сопоставление мнений различных авторов, обобщение материала, анализ существующей на предприятии кадровой службы, разработка проекта совершенствования деятельности кадровой службы с учетом выявленных в процессе анализа недостатков.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Одним из важнейших факторов, влияющих на доходы любой фирмы, в первую очередь является, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал, как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [27. С.114].

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью [28. С.104].

Основными составляющими удовлетворенности являются:

- Материальная заинтересованность (зарплата, соц. сфера).

- Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).

- Перспективность, карьера.

- Заинтересованность в работе.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения.

Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Таким образом, к 70-м годам ХХ века на основе эмпирических данных, а также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении организации сложилась современная концепция управления персоналом [30. С.117].

С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации [31. С.154].

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В современной экономике происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

1.2. Место кадровой службы в кадровой стратегии деятельности организации

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль” [15. С.97].

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализации их потенциала; содействия укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь управления персоналом со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата;
• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту управления персоналом характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов управления персоналом [20. С.105].

На сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы управления персоналом), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы [10. С.107].

Несмотря на то, что само понятие “управление персоналом” до последнего времени отсутствовало в практике российского менеджмента, каждая организация имела отделы кадров, на которые были возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала. Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным.

При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих посылок.

Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:

1. Подсистема условий труда:

2. Подсистема трудовых отношений:

3. Подсистема оформления и учета кадров:

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

5. Подсистема развития кадров

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

7. Подсистема юридических услуг

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры:

9. Подсистема разработки оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту управления персоналом. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее [3. С.117].

Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

• оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ХЛЕБОЗАВОД «ТРУСОВСКИЙ»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Хлебозавод Трусовский построен в 1968 г. Изначально имел лишь хлебный цех, в котором было установлено 5 комплексно - механизированных линий по производству подового хлеба и батонов. Производственная мощность составляла - 100 тонн в сутки. В начале 70-х годов была проведена реконструкция хлебного цеха и пристроен кондитерский цех. В хлебном цехе была смонтирована шестая комплексно - механизированная линия по производству мелкоштучных булочных изделий.

Структура управления ООО Хлебозавод "Трусовский" приведена на рисунке 2.1.

Совет директоров

Генеральный директор

Главный инженер

Заместитель по коммерции

Заместитель по экономике

Учетно- финансовый отдел

Коммерческий отдел

Механическая служба

Технологическая служба

Производственная служба

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО Хлебозавод «Трусовский»

Исходя из данной схемы можно сделать вывод что в управленческой структуре ООО Хлебозавод «Трусовский» используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве производственных предприятий. При функциональной департаментизации специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов. Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, производственная служба занимается непосредственно вопросами производства продукции.

ООО Хлебозавод «Трусовский» снабжает своей продукцией жителей города и близлежащих населенных пунктов. Предприятие имеет собственную сеть магазинов розничной торговли, а так же поставляет свою продукцию сторонним организациям, список которых очень обширен.

Таблица 2.1.

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО Хлебозавод «Трусовский» за 2016-2017 гг.

Наименование показателей	Ед. изм.	2016 год	2017 год	Абсолют-ное изменение, %	Относитель-ное изменение, %
Выручка от реализации продукции	тыс. руб.	109455	115160	5 705	5,2
Себестоимость произведенной продукции	тыс. руб.	94 276	99 623	5 347	5,7
Затраты на 1 руб. произведенной продукции	тыс. руб.	0,86	0,87	0,01	1,2
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	27 276	22 732	-4 544	-16,7
Среднегодовая стоимость ОПФ	тыс. руб.	1330,5	1330,5	-	-
Фондоотдача	руб.	82,2	86,6	4,4	0,1
Фондовооруженность	тыс. руб.	0,4	0,5	0,1	0,3
Фондоемкость	руб.	0,01	0,01	-	-
Прибыль от продажи продукции	тыс. руб.	1 322	-1 337	-2 659	-201
Чистая прибыль	тыс. руб.	115	-2 466	-2 581	-22,4
Рентабельность продаж	%	4,2	-	-	-

Из данных таблицы видно, что на 2017 год выручка предприятия увеличилась 5 705 тыс. руб., но показатель чистой прибыли и прибыли от продаж к 2017 году переросли в убыток. Из этого можно сделать вывод, что у предприятия большой объем краткосрочных обязательств и всю получаемую выручку ООО Хлебозавод «Трусовский» тратит на покрытие кредиторской задолженности. В связи с тем, что среднесписочная численность работников к концу 2017 года снизилась с 445 до 364, уменьшились затраты на оплату труда, за то повысилась среднемесячная заработная плата работников.

2.2. Анализ системы управления персоналом и места кадровой службы в в кадровой стратегии ООО Хлебозавод «Трусовский»

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО Хлебозавод «Трусовский» трудовыми ресурсами в 2017 г. (см. табл. 2.2)

Таблица 2.2

Обеспеченность ООО Хлебозавод «Трусовский» трудовыми ресурсами за 2016 - 2017 гг., человек

Категория сотрудников	2016	2017
Средняя численность производственного персонала, чел.	137	135
В том числе рабочие, чел.	25	28
Инженерно-технические работники, служащие и управляющий персонал, чел	112	107

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО Хлебозавод «Трусовский», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (данные представлены в таблицах 2.3, 2.4, 2.5)

Таблица 2.3

Распределение персонала по возрасту ООО Хлебозавод «Трусовский»

Группы персонала по возрасту, лет	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
До 18	-	-	0	0
18 - 25	4	8	3	7
26 - 36	46	42	34	31
37 - 50	77	71	56	52
Свыше 50	10	14	7	10
Итого	137	135	100	100

Ниже приведены данные по распределению персонала по образованию (данные представлены в таблице 2.4), из таблицы 2.4 наглядно видно, что удельный вес сотрудников с высшим образованием, гораздо больше, чем с другим, что, несомненно, плюс и качественно сказывается на работе компании.

Таблица 2.4

Распределение персонала по образованию

Группы персонала по образованию:	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
Неполное среднее	10	5	7	5
Общее среднее	16	18	12	13
Среднеспециальное	18	18	13	13
Незаконченное высшее	3	4	1	1
высшее	90	90	67	68
Итого	137	135	100	100

Стаж работы по специальности: в среднем по предприятию от 1 до 3 лет, что, негативно сказывается на экономике предприятия, табл. 2.5,

Таблица 2.5

Распределение персонала по трудовому стажу

Группы персонала по стажу, лет	Численность персонала на конец года, чел.		Удельный вес, %
До 1	29	30	21	22
От 1 до 3	84	78	61	57
От 3 до 5	11	15	8	11
От 5 до 10	10	10	7	7
Свыше 10	3	2	3	3
Итого	137	135	100	100

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО Хлебозавод «Трусовский», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание, для этого рассмотрим подробно нижеприведенную таблицу 2.6.

Таблица 2.6

Данные о движении рабочей силы ООО Хлебозавод «Трусовский»

Показатели движения	2016 г.	2017 г.
Численность персонала на начало года, чел.	137	125
Принято на работу, чел.	50	40
Выбыло, чел.	51	50
В том числе: по собственному желанию	50	46
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	4
Численность персонала на конец года, чел.	136	135
Среднесписочная численность персонала, чел.	136.5	130
Коэффициент оборота по приему сотрудников	0,35	0,3
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников	0,4	0,4
Коэффициент текучести кадров	0,28	0,3
Коэффициент постоянства кадров	0,63	0,66

Для характеристики движения рабочей силы ООО Хлебозавод «Трусовский»» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Ч = (Ч_н + Ч_к)/2, (2.1)

где Ч_н – численность персонала на начало года;

Ч_к – численность персонала на конец года.

Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2016 г. = (137 + 136) / 2 = 136,5; среднесписочная численность персонала в 2017 г. = (125 + 135) / 2 = 130.

Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в 2017 году.

• 1. Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

К_пр = 40/130 = 0,3. (2.2)

• 1. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала:

К_в = 50/130 = 0,4. (2.3)

Показывает высокий показатель увольнения сотрудников в организации (особенно это касается молодых специалистов).

• 1. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

К_тк = 50/130 = 0,4 (2.4)

наблюдается высокая текучесть кадров в организации.

• 1. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия:

К_п = 86/130 = 0,66. (2.5)

показывает непостоянство кадрового состава в организации.

Проанализируем степень использование трудовых ресурсов ООО Хлебозавод «Трусовский», для этого рассмотрим таблицу 2.7, в которой сравним отклонения по показателям за последние два года.

Таблица 2.7

Использование трудовых ресурсов ООО Хлебозавод «Трусовский»

Показатель	2016	2017	Отклонение от 2016
Среднегодовая численность персонала (ЧР)	137	135	-2
Отработано дней одним сотрудником за год (Д)	223 (264 – 24 – 17 прогулов)	208	-14
Отработано часов одним сотрудником за год (Ч)	1739	1560	-179
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. час.	259111	212160	-46951

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним сотрудником отработано по 208 дней вместо 223, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного сотрудника 14 дней, а на всех – 1640 дней, или 12792 ч. (1640*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми сотрудниками 10578 ч. Общие потери рабочего времени – 23370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370 / 212160).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями персонала с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, компьютеров, из-за отсутствия работы, электроэнергии, и т.д.

Напряженность в обеспечении ООО Хлебозавод «Трусовский» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, интенсификации проектных работ, комплексной механизации и автоматизации процессов проектирования, внедрения новой более компьютерной техники, усовершенствования технологии проектирования.

В ООО Хлебозавод «Трусовский» большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 13 сотрудников (23 370 / 1739). Существенны в ООО Хлебозавод «Трусовский» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени, издержек, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Они составляют 1640 ч.

Под кадровой политикой ООО Хлебозавод «Трусовский» должны пониматься общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Главным принципом кадровой политики ООО Хлебозавод «Трусовский» должен быть эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело и все это должно достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики на ООО Хлебозавод «Трусовский» должно являться формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики ООО Хлебозавод «Трусовский» должны являться:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на ООО Хлебозавод «Трусовский». Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности ООО Хлебозавод «Трусовский» в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор, мотивация и руководство персоналом ООО Хлебозавод «Трусовский». Для этого в ООО Хлебозавод «Трусовский» должны разрабатываться критерии отбора персонала, и оптимизироваться соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатываться четкая система оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала ООО Хлебозавод «Трусовский» и его переподготовка. Для этого должны определяться формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса в ООО Хлебозавод «Трусовский», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

На момент подготовки данной работы руководство ООО Хлебозавод «Трусовский» не считало, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, что возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей компании. Кадровая политика ООО Хлебозавод «Трусовский» не нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

Сотрудники ООО Хлебозавод «Трусовский» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Персонал предприятия 135 человек в 2017 году. Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО Хлебозавод «Трусовский».

Кадровая политика ООО Хлебозавод «Трусовский» не способствует созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая политика ООО Хлебозавод «Трусовский» не способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

2.3. Совершенствование работы службы управления персоналом ООО Хлебозавод «Трусовский»

по Существует по ряд на проблем, на влияющих не на это качественное вы выполнение от важных ооо функций для кадровой на службы ему ООО ооо Хлебозавод «на Трусовский»:

1. для Прогнозирование и как планирование на персонала.

• ни Основой но прогнозирования при потребности в ооо персонале ооо должны не являться ооо стратегия чел компании, бы система ооо целей в на долгосрочной по перспективе, на ситуация так на др региональном не рынке на труда и по результаты что мониторинга как персонала.
• ооо Планирование для потребности в ее персонале за на не год на должно по осуществляться из по руб структурным до единицам по компании с как уточнениями в так течение как этого по периода.
• что Основой из планирования на численности ооо персонала бы должны все являться от планы ооо производства, их технического при перевооружения и это организационных при мероприятий.

2. на Подбор на персонала.

• по Подбор так менеджеров ни должен ед осуществляется или преимущественно на из как внутренних ооо источников.
• ооо Подбор не специалистов и спб персонала ооо должен не осуществляется что как не из ее внешних, для так и по из руб внутренних где источников.

3. ед Отбор чр персонала.

• так Необходимо при что по бы от отбор эта на во вакантные др должности то производился эту на со основе же конкурса. на Условия из конкурса по должны ооо устанавливаться на отдельно соц для то каждой на категории на сотрудников она по чел согласованию с из руководителями ее структурных на единиц.
• под Конкурс из должен по проводиться соц на на основе ооо открытости от условий чел его кп проведения и до объективности во отбора и тыс результатов. она При на отборе об каждый на соискатель др обязан по заполнять при анкету и для тест.

4. до Наем она персонала.

• на Наем по топ-ооо менеджеров от необходимо все производить это по но контракту в по соответствии с рф Трудовым вес кодексом.
• из Наем ооо специалистов и бы персонала уже необходимо по производить зуб на не основе по письменного тыс трудового до договора.
• на При как найме мы работникам на необходимо они устанавливать ооо испытательный чел срок, ооо окончательное но решение о до приеме в на штат для нужно обм производить для по ооо результатам как испытательного год срока.

5. вид Адаптация их персонала.

• ооо Процедура на общей на адаптации по должна на распространяться за на но всех ооо сотрудников, для вновь ни принимаемых спб на на предприятие.
• ред Профессиональная уч адаптация др вновь их принимаемых ее сотрудников них осуществляется под на по местах в как соответствии с ооо индивидуальными что планами с др применением это наставничества.

6. со Оценка на персонала.

• ооо Оценка или результатов для деятельности на руководителей на проводится тыс ежегодно. что Оценка то специалистов от проводится ее выборочно пер по что рекомендациям от руководителя.
• на По др результатам ооо оценки ооо составляются до планы том индивидуального их развития.
• тыс Аттестация. них Аттестация по проводится уже только по для для служащих. ряд Периодичность за аттестации за на ктк квалификацию, ооо как на правило, 1 эти раз в 2 так года.

7. чел Обучение.

• чел Обучение или нужно ооо планировать и что проводить с от целью от подготовки это персонала к для решению руб стоящих для перед год компанией за задач и для повышения на профессионального руб уровня на персонала.
• ооо На по основании чел проводимого изд мониторинга цех эффективности на обучения для необходимо но формировать ооо предложения ооо по на качеству от программ все обучения и не составу по обучающего на персонала, а ооо также о цех дальнейших ооо действиях, чел связанных с что обучением.

9. на Мотивация чел труда.

• год Предприятие по должно руб осуществлять ное объективную и или понятную для материальную и по моральную ин мотивацию (все стимулирование) год сотрудников.
• тем Стимулирование ооо труда на сотрудников раз зависит при как под от ее результатов по индивидуального за труда, вес так и тыс результатов для хозяйственной ему деятельности по предприятия чн за не период.

10. мы Управленческий чел резерв. 

• что Управленческий бы резерв до должен мы формироваться на для спб руководящих для должностей для компании.
• их Подготовка до резерва за осуществляется на за на счет по средств она компании.
• как Перемещение и те повышение в из должности на резервиста ряд осуществляется др через не участие в от конкурсе.

11. как Социальный эту пакет.

• по Размер спб социального нет пакета и ооо его из составляющие ооо определяются как ежегодно в для зависимости не от они финансовых ее возможностей при компании.
• по Пакет на формируется на для по каждой все категории от сотрудников, цех возможен по выбор их сотрудником тем набора по соц. от пакета в на рамках от определенной том суммы.

12. на Отношения на после сих увольнения.

• так Предприятие кп не по ведет она реестр ее квалифицированных по уволившихся на сотрудников.

под Предложим как план ее реализации ооо улучшений это основных ред функций до управления из персоналом за на во ООО ооо Хлебозавод «его Трусовский» по из ооо перечисленных она выше не по из которым изм ситуация во критична.

1. на Стимулирование из труда.

без Эффективность за  управления как организацией и по бизнеса см компании от ООО на Хлебозавод «руб Трусовский» в тыс целом по зависит, в на том но числе, и для от при способности ооо снижать так издержки и от повышать как производительность ред труда, но обеспечивать на высокую бы степень что адаптации к на изменению как внешних со условий, лет от хх способности по сотрудников за проявлять ооо инициативу. от Эффективными ооо инструментами как решения уж этих то задач за может или быть она совершенствование на системы от мотивации и от оплаты не труда. В вес компании оно ООО не Хлебозавод «руб Трусовский» не необходимо по ввести эту экономические на методы из управления ней трудовой все мотивацией по персонала:

1. ооо заработная раз плата ооо сотрудника = что оклад + как доплата по от или объема не выполненных бы работ до отделом все или на сотрудником в по производственных по отделах; под оклад + те премия в от непроизводственных за отделах;

2) на практика ооо премирования так сотрудников вид за под объем, на качество и это сроки на выполняемой ооо работы.

2. по Повышение по квалификации по сотрудников.

на Повышение под квалификации чел персонала – опф важнейший ее резерв из роста то производительности что труда, на поэтому спб разработка от плана вес производственно-не технического это обучения от кадров две должна не начинаться с по составления руб проектов его планов эту повышения рф квалификации не персонала и ооо плана для по ооо труду. по Так на как для основные или факторы ооо роста руб производительности по труда по тесно год связаны с них разработкой и на осуществлением см мероприятий во по на повышению их квалификации или персонала и за их по переподготовки.

за Необходимо ооо проводить из следующие на формы так работы их по уже повышению от квалификации: на мини-по лекции; это групповые ктк обсуждения; на разбор но практических анх упражнений; за анализ как собственной они управленческой что практики; на тренинги; при групповые не дискуссии; изд деловые как игры; на диагностические на сессии.

1. мы Наем из молодых по специалистов.

или Основной чн проблемой они на им предприятии по является как большая чел текучесть и как нехватка на молодых от специалистов. что Ниже она будут же приведены на необходимые три мероприятия и по пути для их чр реализации, что таблица 2.8

из Таблица 2.8

по Необходимые все мероприятия и для пути ун их или реализации

№ п/п	со Мероприятия	на Пути за реализации	на Сроки раз реализации
1. 2. 3. 4.	по Разработка и при введение в при действие или регламентов, по регулирующих дня наем на молодых по специалистов при Выстраивание ее взаимоотношений с кв ВУЗами по на том целевую где подготовку и от направление спб на по работу в до ООО ооо Хлебозавод «тыс Трусовский» до молодых спб специалистов тыс Поиск как молодых что специалистов по через на рекрутинговые от агентства для Поиск от молодых по специалистов чел альтернативными уж способами	-но Разработка ряд положения о ооо найме ооо молодых за специалистов -тыс Разработка ва анкеты на при др приеме что молодых по специалистов - ооо Разработка чел тестов -для Заключение на соглашений с ед образовательными как учреждениями -до Заключение до договора то по ооо подбору по персонала -на Размещение ооо информации о тыс существующих на вакансиях до на ооо сайте но компании, для на от специализированных ооо сайтах для по из поиску не работы	из До 01.09.19. ооо До 01.09.19. чел До 01.09.19. по До 01.09.19. на До 01.09.19. для До 01.09.19.

1. мы Разработка и что введение в со действие по регламентов, от регулирующих при наем на молодых час специалистов:

для Разработка и ооо введение в гг действие не регламентов, на регулирующих до наем до специалистов, из будет ни производиться в по рамках вес проекта все Положения о на персонале до ООО ное Хлебозавод «так Трусовский».

за Данные по нормативные ооо положения на помогут так регламентировать и что систематизировать на процесс на найма и или приема так на ооо работу в по ООО на Хлебозавод «уже Трусовский». за Определить соц общие на принципы и это требования к на новым по специалистам.

для Кроме до того, в ооо качестве на инструментария к лет проекту как нормативных ооо документов, не регламентирующих на наем во персонала ооо необходимо что разработать на анкету и как тест.

для Рассмотрим ее детально ооо необходимые тыс мероприятия на по его совершенствованию до системы так найма для молодых их специалистов.

1. что Положение о как найме по молодых для специалистов

при Данное на Положение до регламентируют по правила, по порядок ооо приема по молодых ооо специалистов, в ооо ООО за Хлебозавод «для Трусовский».

как Положение что определяет др необходимые на документы по при руб приеме как на не работу; на обязанности вес администрации и или работника; по регламентирует ооо испытательный ряд срок; на порядок рф прекращения ни трудового на договора и на др. мы вопросы.

их Положение его разрабатывается по кадровой ооо службой чел совместно с за руководством что ООО для Хлебозавод «на Трусовский».

за Кроме что того, по необходимо по разработать гг Положение о за персонале за ООО ооо Хлебозавод «чк Трусовский», зуб для ее регулирования час наиболее за общих для вопросов до работы с все персоналом.

за Данное как Положение на разрабатывается так на его основании за  пункта доп Устава два ООО тыс Хлебозавод «со Трусовский» и в все соответствии с при действующим в по организации тыс порядком на разработки и не принятия при локальных без нормативных ее актов.

не Данное для Положение чем будет по определять ее основные для требования к бы формированию для персонала час ООО его Хлебозавод «до Трусовский», что порядок что приема по на все работу в до Общество, по основные др обязанности и как права руб персонала и все администрации на Общества, для организацию для труда, ооо режим то рабочего то времени, на повышение ное квалификации и при гарантии за занятости ооо персонала, ооо поощрения от за по успехи в гос работе и ооо ответственность ооо за их нарушения вид трудовой на дисциплины, ему формирование на социального для партнерства на персонала и как администрации два Общества.

В из соответствии с это разработанным в все рамках при системного ни подхода от представлениями о от составе как психики по этот ооо состав без определяется но тремя на подсистемами, как находящимися в тыс сложном на взаимодействии. от Эти ооо подсистемы: на когнитивная, же регулятивная и но коммуникативная. он Существует на достаточно до оснований сих считать, на что его при при попытках его получить на полное по описание как характеристик ней специалиста, ооо принимаемого изд на по работу до необходимо для привлечение по характеристик для состава и на описания др особенностей на функционирования как подсистем. от При на этом в по качестве ооо образующего что фактора всю системы по предлагается за рассматривать при выполняемую ооо сотрудником во задачу.

что Такой как подход к за исследованию руб психического за состояния спб сотрудника не при на приеме за на на работу, ное сформулированный в как общем эти виде, их целесообразно на использовать в вид случаях с за высокоинтеллектуальной его деятельностью. том Именно др такой на деятельностью др занимается на ООО чем Хлебозавод «по Трусовский». ооо Это ун относится и к до определению и не оценке их профессионально не важных на качеств не персонала. ооо Естественно на предположить, для что уч для от разных на профессий для представленность, всю важность как функционирования от какой-ооо либо цех из он подсистем по будет на разной. том Но по трудно по представить от такую на профессию, в от которой ооо роль по эффективности на функционирования при какой-на либо изд из том указанных ооо выше для подсистем для была раз бы бы пренебрежимо ооо мала.

они Для из более для точного все выбора по сотрудников то необходимо ооо разрабатывать по разные руб тесты за на эту все за категории нет должностей.

2. ни Выстраивание для взаимоотношений с но ВУЗами из на от целевую ее подготовку и час направление их на на работу в как ООО хх Хлебозавод «за Трусовский» по молодых лет специалистов

по Следующим ооо направлением они совершенствования во системы по найма для молодых кпр специалистов вы является обм заключение тыс соглашений с что образовательными ооо учреждениями ооо на при целевую что подготовку ооо инженерных как кадров от для уже ООО от Хлебозавод «на Трусовский».

на Основной тыс задачей за целевой его контрактной как подготовки как является не удовлетворение они потребности во предприятия в не высококвалифицированных или инженерных что кадрах, ооо финансирование хоз которых чел осуществляется по за за счет во средств по ООО бы Хлебозавод «из Трусовский»

3. ооо Поиск на молодых как специалистов так через до рекрутенговые по агентства

нет Рекрутерское по агентство по занимается за поиском и ооо отбором по персонала в по интересах без клиентов и на за без вознаграждение, руб поступающее не от за клиента. по Услуги по агентства раз для чел кандидатов - на бесплатны. на Рекрутмент - что это вес вид как бизнеса, и ред как ооо всякий на бизнес, что Рекрутерское бы агентство ооо не во может тем существовать, при не на имея для денежного по оборота.

на Зарабатывая не деньги, на агентство, на вместе с на тем, чел стремится как оправдать но ожидания тем клиентов. В ооо противном эту случае гг завтра на агентство ооо уже все не их получит как заказов, а том значит от станет на нерентабельным. для При ооо этом при работают изд рекрутеры "их не др за или страх, а ее за на совесть". из Хорошая тыс репутация чел агентства - уч это для залог нем того, как что, их пережив их плохие для времена, по агентство за снова ед станет по получать для заказы.

на Поиск не молодых это специалистов она через все рекрутенговые это агентства тем осуществляется за путем ооо заключения на договоров с раз агентствами. по Выберем ка несколько на рекрутенговые что агентств в ни городе гос Астрахани.

их Поиск руб молодых на сотрудников тыс через на рекрутенговые так агентства по будет за осуществляться она через уже следующие ооо этапы:

за Агентство на направляет в их адрес на ООО по Хлебозавод «как Трусовский» ооо полный из пакет ооо документов, по включающий при договор при на из подбор нет персонала.

ооо После это заполнения ооо бланка не заказа, на агентство из получает при идеальный чел портрет как искомого лет специалиста.

на Затем до заключается год договор и ооо начинается на работа за по из поиску и ооо отбору она кандидатов ооо на всю вакантную то должность.

уже После все того, за как ооо консультанты руб агентства год подобрали ни специалистов, как соответствующих не требованиям на ООО как Хлебозавод «на Трусовский», для мы по высылаем до резюме для кандидатов и все организуем на интервью с на ними.

зуб Из две представленных из кандидатов на ООО на Хлебозавод «уже Трусовский» др выбирает по потенциального за претендента. ред ООО ооо Хлебозавод «по Трусовский» ооо производит но расчет в со течение из трех на рабочих на дней для после на выхода что специалиста.

на Стоимость ооо услуг для за по подбор за персонала что составляет 10-15% они от не годовой как зарплаты лтд специалиста. на Агентство изм осуществляет до сопровождение чел компании и по кандидата лет во на время под гарантийного на срока и в ни случае до увольнения вес кандидата в ооо течение на испытательного для срока на подбирает ооо равноценного на специалиста.

4. для Переманивание на молодых во специалистов для из ее аналогичных по предприятий

как Успех спб любого руб действующего или предприятия, как безусловно, ун создается ооо трудом ооо руководства и это персонала, во но хх не все только. на Успех на находится и в ооо головах на сотрудников. И пер оттого, но что они думают др сотрудники для фирмы о кв руководстве, о что своей но компании, о для пользе по которую как компания их несет от на как рынок, вес зависит как значительная как доля из ее (как компании) от рыночного на успеха. по Возможно, для кто-из то на не что разделит фрв эту как точку для зрения, от но на когда или руководство на компании по дает ее задачу так кадровому до агентству, эти оно, спб может как быть, за не для желая по того, ное формирует в на подсознании что своего ооо будущего бы сотрудника что определенное ооо представление о ооо компании, в др которой из ему до предстоит как работать. до Это на этический их вопрос и без речь ооо здесь что идет как не о из соблюдении для этики оно кадрового вид агентства, а от об на этике что взаимоотношений тыс компании и при будущего не специалиста.

В их ООО ин Хлебозавод «но Трусовский» по существует на ряд на проблем, в руб системе том стимулирования но персонала, что мероприятия и руб пути руб реализации на их по показаны в спб таблице 2.9.

по Таблица2.9

из Необходимые они мероприятия и что пути доп реализации год стимулирования ооо персонала

№ п/п	ооо Мероприятия	при Пути при реализации	при Сроки на реализации
1. 2. 3.	ооо Ввод ее гибкой по системы на отпусков и ооо выходных лет дней от Доплаты руб сотрудникам в из связи с из перевыполнением спб плана ооо или за увеличением по совокупной по прибыли том предприятия во Система ооо обучения не персонала	их Создание ее положения о за предоставлении на выходных от дней и при отпусков по Нормативная ооо регламентация %-х из отчислений (спб Положение о на персонале; от Устав на Общества) ооо Создание за плана как обучения нем специалистов. на Хорошее его финансирование без данного где вопроса.	до До 01.09.19. что До 01.09.19. из До 01.09.19

1. ооо Ввод ее гибкой что системы на отпусков и но выходных ооо дней.

для Для по этого зуб необходимо при разработать на Положение, др которое со регламентировало не бы том Предоставление на выходных и не отпусков. ред Положение вы будет ред разрабатываться для на тем основании то Устава для ООО до Хлебозавод «тех Трусовский» и в все соответствии с из действующим в ни Обществе до порядком на разработки и за принятия ооо локальных по нормативных ему актов, .

2. от Доплаты со сотрудникам в ооо связи с что перевыполнением не плана не или что увеличением ооо совокупной это прибыли на предприятия.

все Денежное по вознаграждение зуб заставляет это людей на трудиться это эффективнее для при как условии, для что что работник ее придает чел ему не большое ряд значение, до что на она его напрямую как связана с по результатами по труда, и на если на работник или уверен в по наличии до устойчивой ооо связи для между по получаемым от материальным уж вознаграждением и из производительностью на труда. соц Но из часто как бывает три трудно об или ооо экономически как невыгодно, а на то и в по принципе на невозможно на оценить на индивидуальный две вклад это работника, и в из соответствии с как этим она назначить эти ему от заработную год плату. или Поэтому ред во это многих как случаях на материальное др денежное что вознаграждение на не как может ооо побудить на людей вы работать др производительнее, а для ведь том именно них эта на задача на стоит на перед кпр системой на стимулирования в кп целом.

раз Поэтому от основной это упор в от системе на стимулирования др труда ооо надо как делать по на ооо материальное при вознаграждение.

обм Анализ по управления и на стимулирования по персоналом в так ООО изд Хлебозавод «нет Трусовский» ооо позволяет за выделить эта дополнительные к ооо существующим в ооо ООО ооо Хлебозавод «кпр Трусовский» др методы где экономического для стимулирования спб сотрудников в что целях ооо совершенствования на системы по стимулирования по персонала в ооо целом:

• как непосредственная и при тесная их связь с не достигнутыми не успехами в ооо работе в на виде ин дохода на от на роста для прибыли, чел выраженного в же процентах их для по каждого их сотрудника до ООО ооо Хлебозавод «ооо Трусовский»;
• при заранее по согласованные для принципы, под вознаграждения их за на перевыполнение из плана, как внесенные в от систему на бухгалтерского не учета;
• на отсутствие «эту потолка» на для на премий, от основанных при на по участии в по прибылях;
• во соответствие за зарплаты как реальному те вкладу год сотрудника в как успех руб конкретного ред проекта;
• на ограничение на базовых все окладов не для не руководителей ооо высшего др уровня;
• топ жесткая до схема не начисления не премий, кпр включающая раз только ооо три во категории на оценок как результатов дня работы по для из каждого или сотрудника (что хорошо, ни удовлетворительно, от плохо), ооо рейтинг по работы;
• ооо каждая ооо премия это вручается что непосредственным ооо начальником и на сопровождается не беседой и во поздравлениями; с для сотрудниками, ред не том получившими на премии, ооо беседа ооо по по поводу см основания ооо для тыс лишения до премии что проводится им обязательно и так наедине;
• на не за должно чел быть ооо никаких что выплат, это независящих для от на результатов ооо работы; чел лучше чел не из премировать руб вообще до никого;
• за плохие его сотрудники на не раз могут ооо быть так премированы по ни в же каком анх случае и кп ни на каким ооо образом; др никогда им нельзя на наказывать ооо материально на сотрудников, для которые из допустили зуб ошибки на по на вине вес руководства, чел даже в на дни ооо кризисов. см Если два сотрудник что выполняет по работу они на во своем хх участке рис отлично, от он все должен на быть они поощрен.
• как Совершенствование руб методов из экономического до стимулирования так персонала за ООО нет Хлебозавод «тыс Трусовский» по должно до основываться чел на не установлении на зависимости не между до оплатой так труда и том уровнем от доходов для предприятия, а др так на же для эффективностью на труда все самого на работника.

при Существующая по на как предприятии для система спб премирования ряд не по ставит до размер тыс оплаты уже труда в по зависимость не от что непосредственной но результативности по работы по персонала, на ориентируясь гг на по производственные ее планы это подразделений. лтд Она для призвана изм только от предотвращать по нарушения как трудовой кв дисциплины. эта Для это более не эффективного на воздействия ооо материальных на стимулов для на по персонал ее необходимо до ввести них более цех дифференцированную ооо систему под надбавок к от основному спб фонду что оплаты тыс труда или для ооо всех без работников. руб Те по компоненты, ряд которые по оказывают не существенное для влияние то на на повышение рф производительности все труда в для существующей за системе, ни продолжают соц использовать ооо во при вновь по создаваемой час системе кпр мотивации.

3. для Нужно все разработать руб систему за обучения на персонала чел индивидуальную по для при каждого не специалиста, до для до этого на необходимо по увеличить по финансирование до данного ее вопроса, а по так ооо как при кадровой анх службе чел не на справиться в за таком как составе, ооо который но существует ему сейчас, при то по необходимо до закреплять на наставников что за др молодыми на специалистами и при нанять или специализированную как организацию – ооо учебный ооо центр. при Систему для развития так молодых на специалистов в на ООО для Хлебозавод «от Трусовский» хх можно гг увидеть в вы таблице 2.10

на Таблица 2.10

на Мероприятия и из пути топ реализации за системы ни развития они молодых для специалистов в ооо ООО ооо Хлебозавод «не Трусовский»

№ п/п	по Мероприятия	для Пути дни реализации	чел Сроки чел реализации
1. 2.	но Выделение и за закрепление на наставника для Обучение и ооо повышение об квалификации	ооо Доплата по наставникам до Организация ее курсов но повышения всю квалификации	за До 01.09.19. ооо До 01.09.19.

1. для Выделение и на закрепление за наставника

на Для за выделения и пор закрепления на наставника вид необходимо спб внести как соответствующие или изменения в рис Устав тыс ООО на Хлебозавод «ее Трусовский», их Положение о их персонале ооо ООО на Хлебозавод «для Трусовский», по где не бы уч вводился на принцип ооо наставничества и ооо соответствующее чел вознаграждение для за на эту для деятельность.

2. для Обучение и пер повышение их квалификации

для Необходимо для заключить уч ряд ооо контрактов с ред высшими по техническими на учебными как заведениями ооо города не Астрахани по на по переподготовку и не повышение за квалификации для специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

все Одна руб из из важнейших на составных что управленческой тем деятельности – ред управление от персоналом, на которое ооо вбирает в чел себя что все по остальные по аспекты вес управленческой за деятельности, т.к. на все до работы в ред организации ряд выполняются под прежде это всего где людьми и как от ее слаженности для этой пер работы что зависит на эффективность от деятельности на организации. как Персонал – от наиболее но сложный ни объект ооо управления в на организации, на поскольку в ооо отличие уч от ооо вещественных кв факторов из производства со является “но одушевленным”, час обладает из возможностью лет самостоятельно на решать, во критически как оценивать ооо предъявляемые к как нему для требования. при Поэтому как на от службу что управления как персоналом и ооо на для кадровую из политику за организации чел ложится на большая ряд ответственность. до Во при второй ооо главе: при проанализирована на система по управления до персоналом их на ооо ООО до Хлебозавод «где Трусовский» и по выдвинуты ооо направления за совершенствования за кадровой руб службы.

от Основываясь ред на руб анализе но функций на кадровой по службы, тех мы ооо выявили, вы ряд ооо недостатков из или для слабых не мест в на деятельности для кадровой по службы на ООО ооо Хлебозавод «по Трусовский», по таких раз как:

• то Наем но молодых для специалистов
• так Стимулирование чк молодых ооо специалистов,
• по Развитие все молодых для специалистов, по имеющих для высокую для степень не влияния из на ооо успешную тем жизнедеятельность и же перспективное до развитие при рассматриваемого не предприятия.

К общ основным ооо предложениям что можно сих отнести эта следующие по направления ооо деятельности на кадровой доп службы, они которые ооо требуют ооо необходимого на совершенствования:

• руб Совершенствование эту системы бы найма что молодых для специалистов
• не Стимулирование на молодых ооо специалистов
• его Развитие они молодых за специалистов

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. ооо Авдеев, В.В. но Управление ооо персоналом: то технология об формирования ряд команды: ее Учебное ооо пособие / В.В. но Авдеев. – М.: для Финансы и из статистика, 2016.-401с.
2. на Азар, В.И. не Экономика ее предприятия: без Уч. на Пособие / В.И. ее Азар, С.Ю. не Туманов. – М.: том Дело, 2016. – 305с.
3. по Армстронг, М. на Основы лет менеджмента. но Как как стать на лучшим тем руководителем / М. ооо Армстронг. - до Ростов н/Д : не Феникс, 2016. - 509 с.
4. его Бляхман, Л.С. до Основы изм функционального и от антикризисного на менеджмента : ряд учебное от пособие до для для студентов на высш. тыс учеб. при заведений / Л. С. при Бляхман. - до СПб. : др Изд-ооо во ему Михайлова В. А., 2016. - 380 с..
5. ооо Большаков, А. С. на Менеджмент: ее Стратегия как успеха / А. С. год Большаков. - на СПб.: ооо Литера, 2016. - 224 с.
6. ее Большаков, А. С. на Современный на менеджмент: по теория и на практика / А. С. за Большаков. - его СПб. : во Питер, 2016. - 416 с.
7. что Вачугов, Д. Д. и их др. на Практикум на по до менеджменту : или деловые нет игры : чел учебное ооо пособие до для ряд студентов чел высш. ооо учеб. эта заведений / Д. Д. ред Вачугов, В. Р. на Веснин, Н. А. тыс Кислякова; ее под ооо ред. Д. Д. на Вачугова. - М. : их Высшая на школа, 2015. - 192 с.
8. как Веснин В.Р. что Основы или менеджмента. - М.: ни Триада-их ЛТД, 2016. - 384 с.
9. те Виханский, О. С. и от др. за Менеджмент : для учебник / О. С. со Виханский, А. И. на Наумов. - М. : из Экономистъ, 2016. - 670 с
10. для Волкогонова, О. Д. и или др. тыс Стратегический них менеджмент : др учебник руб для или вузов / О. Д. на Волкогонова, А. Т. по Зуб. - М. : чн ФОРУМ : по ИНФРА-М, 2016. - 256 с.
11. год Ворожейкин, И.Е. и на др. по Конфликтология: при учебник из для во вузов ни по за специальностям "как Менеджмент", "на Менеджмент в на социальной или сфере", "бы Государственное и для муниципальное на управление" / И. Е. чел Ворожейкин, А. Я. те Кибанов, Д. К. ни Захаров; на Гос. для ун-т на управления. - М. : по ИНФРА-М, 2016. - 224 с.
12. их Галенко, В.П. и тыс др. как Управление но персоналом и ооо эффективность на предприятий: не Учеб. для Пособие / В.П. гг Галенко, О.А. по Страхова, С.И. от Файбушевич. – для СПб.: по СПбУЭФ, 2015.-366с.
13. по Государственная по служба для Российской по Федерации: из основы чн управления кп персоналом / за Под гос общей или ред. В.П. так Иванова. – М.: на Известия, 2016.-299с.
14. это Дайле, А. по Практика но контроллинга : для пер. с спб нем. / А. ооо Дайле. - М. : оно Финансы и их статистика, 2016. - 336 с.
15. для Деркач, А.А. на Стратегия на подбора и при формирование руб управленческой до команды / А.А. что Дергач. – М.: на Дело, 2016.-501с.
16. на Кричевский, Р.А. при Если из вы - кп руководитель. по Элементы для психологии ооо менеджмента в по повседневной от работе / Р.А. руб Кричевский. - М.: или Дело, 2015.- 403с.
17. что Кнорринг, В. И. на Основы час искусства что управления : кв учебное из пособие как для не управленч. и что эконом. руб специальностей не вузов / В. И. они Кнорринг ; от Акад. обм народ. как хоз-год ва по при как Правительстве ряд РФ, как Ин-т на бизнеса и на делового из администрирования (для ИБДА на АНХ). - М. : ооо Дело, 2015. - 328 с.
18. за Кузнецов, Б. Т. за Финансовый для менеджмент: на учебное чем пособие как для так вузов ее по ооо специальностям "по Бухгалтерский на учет", "как Финансы и как кредит" / Б. Т. так Кузнецов. - М. : ней Юнити, 2016. - 415 с.
19. от Лебедев, О.Т. и что др. не Основы за менеджмента / О.Т. спб Лебедев, А.Р. от Каньковская. – за СПб.: за Нева-Н, 2016. – 345с.
20. за Магура, М.И. на Поиск и эти отбор на персонала / М.И. ин Магура. – М.: от Интел-ооо Синтез, 2016.-405с.
21. на Магура, М.И. и что др. для Современные тем персонал-что технологии / М.И. при Магура, М.Б. за Курбатова. – М.: так Интел-во Синтез, 2015.-345с.
22. до Майорова, О.Б. ряд Акад. по народ. то хозяйства все при на Правительстве на РФ; что Высш. от школа год междунар. его Бизнеса / О.Б. от Майорова. - М.: по Дело, 2016. - 720с.
23. за Мескон, М. и ооо др. тыс Основы или менеджмента / ооо Пер. с по англ. кв под на ред. Л.Е. по Миронова / М. для Мескон, М. от Альберт, Ф. так Хедоури. – М., 2016. – 702 с.
24. до Орлов, А. С. уч Введение в ее коммуникационный пер менеджмент : то учебное вес пособие / А. С. его Орлов. - М. : бы Гардарики, 2016. - 368 с.
25. для Радионов, А.Р. ооо Менеджмент: бы нормирование и из управление то производственными ней запасами и на оборотными как средствами вес предприятия : для учебное из пособие / А. Р. для Радионов, Р. А. или Радионов. - М. : раз Экономика, 2016. - 614 с.
26. бы Ременников, В. Б. для Управленческие др решения : не учебное др пособие но для на студентов его высш. это учеб. дня заведений / В. Б. из Ременников. - М. : руб ЮНИТИ-не ДАНА, 2016. - 144 с.
27. их Старобинский, Э.Е. кв Как при управлять они персоналом / Э.Е. соц Старобинский. – М.: руб Интел-чн Синтез, 2003.-368с.
28. за Травин, В.В. и что др. до Основы на кадрового по менеджмента / В.В. ооо Травин, В.А. по Дятлов. - М.: со Дело на ЛТД, 2016.-234с.
29. как Тургинов, А.И. на Управление на персоналом / для Общ. бы ред. А.И. то Тургинова – М.: лет РАГС, 2016.-400с.
30. на Управление гг персоналом для организации: ооо Учебник / чел Под от ред. А.Я. ооо Кибанова. – 2-е при изд., на доп. и же пераб. – М.: по ИНФРА-М, 2015.-300с.
31. по Уткин, Э.А. и при др. ооо Управление др персоналом в эти малом и его среднем ооо бизнесе / Э.А. где Уткин, А.И. чел Кочеткова.- М.: для Акалис, 2016.-277с.
32. из Хворостенко, А. В. на Основы до менеджмента: ктк Ответы не на же экзаменационные руб вопросы / А. В. как Хворостенко, С. С. где Шумал. - М.: это Экзамен, 2015. - 160 с
33. от Цыпкин, Ю.А. по Управление до персоналом: при Учеб. все для гг вузов / Ю.А. что Цыпкин. – М.: на ЮНИТИ-по ДАНА, 2015.-347с.
34. до Шадрин, В.В. зуб Менеджмент на малого за бизнеса: на Малое на предпринимательство в др отечественной что практике: по Обобщение, на методы и эти рекомендации / В. В. то Шадрин. - М.: не Внешторгиздат, 2016. - 444 с.
35. др Шекшня, С.В. год Управление из персоналом. все Учебно-как практическое так пособие / С.В. по Шекшня. - М.: ооо Бизнес - чел школа «кп Интел- ное Синтез», 2016.-264с.